Frauen gewinnen - MENTORING FÜR DEN WEIBLICHEN FÜHRUNGSNACHWUCHS in der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Hannovers

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1 Frauen gewinnen - MENTORING FÜR DEN WEIBLICHEN FÜHRUNGSNACHWUCHS in der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Hannovers Dokumentation der Zwischenbilanz

2 Ankommen und Begrüßung Zwischenstopp auf dem Mentoringweg -Stand des Programms Erste Etappe auf dem Mentoringweg Erfahrungen und erste Ergebnisse Pause Themen und Vorhaben im Mentoring open space Mittagessen Frauen in Führung Hella Mahler- Impulse Podiumsdiskussion mit Führungsfrauenaus Kirche und Diakonie Weichenstellung für die zweite Etappe in der Zusammenarbeit der Tandems Nächste Schritte Abreise

3 Zwischenstopp auf dem Mentoringweg - Stand des Programms

4 Überblick Startveranstaltung Zwischenbilanz Seminar 1 Weichenstellung Seminar 2 Führung Evaluation Telefonrundruf Intranetplattform Angebot Potenzialanalyse Tandemgespräche/Treffen Vorhaben/Projekt

5 Eindrücke von der Startveranstaltung

6 Seminar Weichenstellung Inhalte: Reflexion des bisherigen beruflichen Weges Zielklärung für das Mentoring Netzwerkanalyse Kollegiale Beratung Abends persönlichen Reflexion Erfahrungsaustausch

7 Seminar Führung Inhalte: Klärung der Führungsrolle und Aufgaben Persönliche Haltung und Stil Männl. Weibl. Führungsstil DISC Selbsteinschätzung Kaminabend mit Dr. Julia Helmke, Stellvertr. Leitung Haus Kirchlicher Dienste. Beauftragte für Kunst und Kultur Thorsten Tillner, Vorstand Finanzen, Rothenburger Werke

8 Eingangsevaluation Fragebogenrücklauf: Beide Gruppen zur Zeit 64 % (=9 von 14) N=9 bei beiden Gruppen

9 Die 5 wichtigsten Teilnahmemotivationen (Rangfolge) Mentoren/innen Mentees 1. Frauen ermutigen, Führung zu übernehmen und nach vorn zu gehen. 2. Personalentwicklung für Frauen in Führung zu unterstützen. 3. Eigene Erfahrungen weiterzugeben. 4. Mentoring aus eigener Praxis kennen lernen. 5. Austausch mit anderen Teilnehmenden. 1. Meinen weiteren beruflichen Weg und Perspektive zu reflektieren. 2. Meine Führungspraxis zu erweitern. 3. Individuelle Unterstützung durch eine erfahrene Führungskraft zu bekommen. 4. Meine Netzwerke zu erweitern. 5. Meine Persönlichkeit und Sicherheit zu stärken.

10 Die 6 wichtigsten Ziele der Mentees Mittelwert von: 1 nicht wichtig, 2 weniger wichtig, 3 teils/teils, 4 wichtig, 5 sehr wichtig Meine Führungskompetenz erweitern. 4,3 Mich in der (neuen) Führungsposition / Funktion klar positionieren. 4,2 Mein professionelles Profil entwickeln. 4,2 Meine, auch bisher ungenutzten, Entwicklungspotenziale herausfinden und stärken. Klärung, ob Leitungsfunktionen für mich das Richtige sind (wie zum Beispiel Superintendentur, 4,1 4,1 Kontakte zu beruflichen Unterstützern/innen auf- und ausbauen 4,0

11 Weitere Ziele der Mentees Rangfolge Mich in Führungsnetzwerken sicherer verhalten. Meine Selbstorganisation und Prioritätensetzung stärken. Sinnvolle Lösungen für das Thema Vereinbarkeit Karriere und Familie entwickeln/klären. Eine Leitungsposition erreichen. (z.b. durch erfolgreiches Bewerbungsverfahren). Entwicklungen und Veränderungsprozessen in der Kirche/Diakonie stärker mitgestalten. Selbstsicherheit und Souveränität stärken: z.b. In der internen und externen Öffentlichkeit selbstsicherer auftreten. Meine Haltung gegenüber Karriere und Macht klären und Sicherheit im Umgang damit entwickeln.

12 Wünsche Mentees Angebote Mentoren/innen Mittelwert: 1 trifft nicht zu, 2 trifft weniger zu, 3 teils/teils, 4 trifft zu, 5 trifft voll und ganz zu Mentees wünschen sich von MO Mentoren bieten an praktische Tipps und Unterstützung geben. 4,6 4,0 auch an Rückmeldungen meinerseits und an einem offenen Austausch interessiert sein. mich auf meine Stärken und Schwächen aufmerksam machen und mir so helfen, Kompetenzen und Entwicklungsbedarf richtig mich an ihrer/seiner Fach- und Führungserfahrung teilhaben lassen. mit mir gemeinsam zielorientiert an der Gestaltung unserer Mentoringpartnerschaft arbeiten. 4,4 4,4 4,4 4,3 4,1 4,4 3,0 3,3

13 Wünsche Mentees Angebote Mentoren/innen Mittelwert: 1 trifft nicht zu, 2 trifft weniger zu, 3 teils/teils, 4 trifft zu, 5 trifft voll und ganz zu Mentees wünschen sich von MO Mentoren bieten an mich bei Überlegungen zu meiner zukünftigen berufliche Perspektive unterstützen. 4,2 4,3 mir Einblicke in die Anforderungen gewähren, mit denen sich Leitungspersonen konfrontiert 4,2 4,8 mich bei strategischen Fragen und Entscheidungen beraten. 4,1 4,5 mich fachlich und methodisch in konkreten Vorhaben unterstützen. 4,1 4,3 mir helfen im beruflichen Bereich neue Kontakte zu knüpfen. 4,0 4,1

14 geplante Themen 1. Fragen im Blick auf die beruflicher Entwicklung der Mentee beruflichen Ziele/ Möglichkeiten. 2. Leitungserfahrung d. Mentoringpartners/in 3. Berufliche Entwicklung und Möglichkeiten in der Berufsgruppe. 4. Unterstützung bei der Umsetzung eines Vorhabens / einer Aufgabe der Mentee. 5. Leitungsfragen am Beispiel der eigenen Leitungspraxis. 6. Möglichkeiten des beruflichen Aufstiegs als Frau. 7. Leitungsaufgaben in Kirche bzw. Diakonie. 8. Umgang mit Konflikten und Krisen. 9. Strategische Fragestellungen. 10.Vereinbarkeit von Familie und Beruf. 11.Fragen des persönlichen Auftretens der Mentee 12.Rolle der christlichen Überzeugung und Haltung bei der Wahrnehmung von Leitungsaufgaben.

15 Erste Etappe auf dem Mentoringweg Erfahrungen und erste Ergebnisse

16 Boxenstopp: Was waren unsere Pläne? Was haben wir umgesetzt? AG 1-3 Art und Gestaltung der Zusammenarbeit Inhalte und Vorhaben Erfolge und Schwierigkeiten in der ersten Phase Anliegen und Themenwünsche

17 Boxenstopp: Gruppe 1

18 Boxenstopp: Gruppe 2

19 Boxenstopp: Gruppe 3

20 Boxenstopp: Was waren unsere Pläne? Was haben wir umgesetzt?

21 Themen und Vorhaben im Mentoring open space (1) Mentor/in = Coach? Einsatz von Methoden (2) Leitung als Frau x Familie +Partnerschaft Work-Life-Balance (3) Ambivalenz von Lust und Last der Leitung *) (4) Erfolg des Mentorings (5) vertiefen/erweitern Seminartage/DISC *) es wurde engagiert diskutiert ohne Visualisierung

22 AG 1 Mentor/in (Rolle/Methoden) Als Mentor/in Coach zu sein: aufmerksam machen auf Stärken auf Gefahren, Mut machen Realismus Als Mentor/in Vorbildfunktion : Einblick in Erfahrung und in Praxis z.b. Sitzungen Abwägen Vorbild und eigene Entwicklung praktische Reflexion Neue Themen Bereiche zeigen Strategisch Beraten Konkretes Vorgehen planen Stell Dich Mentoringgestaltung offen und nach Bedürfnis Haltung als Mentor/-in: Fachrat und persönl. Hilfe wenn nötig fachliche Beratung und persönliche Beratung stärkt und unterstützt die Mentee bei der eigenen Lösungsfindung Anregung: Supervision für Mentoren/innen nach dem 2. Treffen.

23 (AG 4) Erfolg des Mentorings

24 (AG 2) Leitung als Frau + Familie+Partnerschaft - Work-Life-Balance

25 Frauen in Führung Podiumsdiskussion Pastorin Hella Mahler, Gleichstellungsbeauftragte der Landeskirche Gisela Fähndrich, Präsidentin des Antikriegshauses von Sievershausen, ehemalige Superintendentin Pastorin Birgit Löhmann, Theologische Geschäftsführerin und Vorsteherin Ev. Diakoniewerk Friederikenstift, Hannover Prof. Dr. Susanne Rode-Breymann Präsidentin der Hochschule für Musik, Theater und Medien Hannover Moderation: Petra-Johanna Regner

26 Frauen in Führung Pastorin Birgit Löhmann Gisela Fähndrich Prof. Dr. Susanne Rode-Breymann

27 Diskussion zu Frauen in Führung

28 Auswertung Überblick nächste Schritte Seminar 3 Work-Life- Balance Seminar 4 Durchsetzungsstrategien Telefonrundruf Intranetplattform Abschluss Veranstaltung Evaluation Tandemgespräche/Treffen Vorhaben/Projekt

29 Weichenstellung für die zweite Etappe in der Zusammenarbeit der Tandems Wie wollen wir die zweite Etappe nutzen? Für das nächste Mentoringgespräch

30

31 Petra-Johanna Regner RubiCon GmbH Haasemannstraße Hannover Tel Tel Ihnen weiterin eine bereichernde und spannende Tour! Bleiben Sie im Kontakt!

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