LOHN- UND LOHNNEBENKOSTEN INDIEN

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1 LOHN- UND LOHNNEBENKOSTEN INDIEN

2 Indien (März 2013) Hoher Bedarf an qualifiziertem Personal hebt Löhne und Gehälter an Mumbai (gtai) - Die Wirtschaftsdynamik Indiens wirkt sich auch auf den Arbeitsmarkt aus. Ein Großteil der neuen Stellen entsteht in Wachstumsbranchen wie der verarbeitenden Industrie und dem Dienstleistungssektor. Der hohe Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern treibt auch in einer jungen Gesellschaft wie Indien die Löhne und Gehälter in die Höhe. Die Suche nach gut ausgebildeten Arbeitskräften wird schwieriger. Allgemeines zum Arbeitsmarkt Indien ist nach der Volksrepublik China das bevölkerungsreichste Land der Welt. Die letzte Volkszählung 2011 ermittelte mehr als 1,2 Mrd. Menschen. Gleichzeitig gibt es sehr viel mehr junge, als alte Menschen. Das durchschnittliche Alter lag 2006 bei 25 Jahren. Schätzungsweise 60% der Bevölkerung sind im erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 59 Jahren. Das Arbeitskräftepotenzial ist riesig und wird in den nächsten Jahren eher noch zunehmen. Expertenschätzungen zufolge beziehen zwei Drittel der Bevölkerung ihr Einkommen direkt oder indirekt aus der Landwirtschaft. Allerdings ist die Produktivität des Sektors gering und Armut auf dem Land weit verbreitet. Deshalb sucht die nachfolgende Generation meist Beschäftigung außerhalb der Landwirtschaft. Passende Arbeitsplätze sind aber nicht ausreichend vorhanden. Der wichtigste Wirtschaftszweig gemessen am Beitrag zum Bruttoinlandsprodukt (BIP) ist der Dienstleistungssektor (58%), gefolgt von der Industrie (28%) und dem Primärsektor (14%). Indiens Sprung von einer Agrar- zu einer Dienstleistungswirtschaft stellt das Land vor besondere Probleme. Die Mehrheit der Bevölkerung und der Arbeitssuchenden ist gering qualifiziert. Der Dienstleistungssektor, darunter die IT-Industrie mit ihren Callcentern, kann nur in begrenztem Maße als Auffangbecken für freie Arbeitskräfte mit niedriger Bildung dienen. Seit einigen Jahren versucht die Regierung deshalb, die Entwicklung der verarbeitenden Industrie zu fördern, die Beschäftigung anzukurbeln und das Ausbildungsniveau zu heben. Der Großteil der Erwerbstätigen ist im sogenannten nichtorganisierten Sektor beschäftigt. Laut der letzten offiziellen Erhebung im NSS Survey 1999/2000, waren es 92% der Erwerbstätigen. Gleichzeitig stellten die Analysten fest, dass die Beschäftigung im organisierten Sektor in den vorausgegangenen zehn Jahren keineswegs zu, sondern abgenommen hatte. Schätzungsweise 60% des BIP werden im nichtorganisierten Sektor erwirtschaftet. Der Sektor spielt deshalb eine Schlüsselrolle für die indische Wirtschaft und den Arbeitsmarkt. Der nichtorganisierte Sektor ist nicht mit dem im deutschen Sprachgebrauch verwendeten Begriff des informellen Sektors gleichzusetzen, auch wenn es Überschneidungen gibt. Als nichtorganisierten Sektor bezeichnen die indischen Behörden Betriebe, deren wirtschaftliche Aktivitäten oder Datenerfassung keinen gesetzlichen Bestimmungen unterliegen und die nicht zur regelmäßigen Buchführung verpflichtet sind. Bei Statistiken zum Arbeitsmarkt ist zu beachten, dass der nichtorganisierte Sektor, wenn überhaupt, mangels Daten nur mit groben Schätzungen erfasst wird. Germany Trade & Invest 1

3 Indien (März 2013) Allgemeine Arbeitsmarktdaten Bevölkerung (in Mio.) 1) Erwerbspersonen (Bevölkerung älter als 15 und jünger 585,6 als 59 Jahre) (in Mio.) 2) Erwerbstätigenquote (Bevölkerung älter als 15) (in %) 3) 52,9 Arbeitslosenquote, offiziell (in %) 3) 4) 3,8 Analphabetenquote (in %) 1) 26,0 Universitätsabschlüsse (in Mio.) 2) 37,7 1) ; 2) ; 3) 2011/12; 4) Stadt: 5,0%, Land: 3,4% Quellen: Census of India 2001 und 2011; Labour Bureau des Ministry of Labour and Employment Second Annual Employment and Unemployment Survey ( ) Die offizielle Arbeitslosenquote belief sich laut dem Second Annual Employment und Unemployment Survey ( ) auf 3,8%. Tatsächlich dürfte die Arbeitslosigkeit deutlich höher sein. Die Personalberatung TeamLease Services schätzt die Arbeitslosigkeit auf 15 bis 19%. Indiens Arbeitsproduktivität gemessen am kaufkraftbereinigten BIP pro Kopf und Arbeitsstunde betrug 2010 gemäß einer 2012 veröffentlichten Studie der Asian Productivity Organization 3,8 US$. Damit hinkt das Land im asiatischen Vergleich hinterher. Die Produktivität der Nachbarn VR China und Sri Lanka belief sich auf rund 5,6 $ beziehungsweise 6,7 $. Verglichen mit dem asiatischen Spitzenreiter Singapur (40,2 $) beläuft sich Indiens Arbeitsproduktivität sogar nur auf knapp 10%. Im Global Competitiveness Report bewertet das World Economic Forum die Effizienz des indischen Arbeitsmarktes mit Platz 82 (China Platz 41, Deutschland Platz 53) als gering. Indiens Arbeitsmarkteffizienz im Global Competitiveness Index (Rang unter 144 Ländern) Arbeitsmarkteffizienz 82 Zusammenarbeit bei Arbeitnehmer-Arbeitgeber 50 Beziehungen Flexibilität bei Lohnverhandlungen 61 Regelungen für die Einstellung und Entlassung 71 Personalabbaukosten 73 Lohn und Produktivität 43 Abhängigkeit von professionellem Management 46 Braindrain *) 30 Anteil der Frauen an den Erwerbstätigen 133 *) Braindrain bezeichnet die Abwanderung von qualifizierten Arbeitskräften in den Herkunftsländern Quelle: World Economic Forum, The Global Competitiveness Report , September Lohn- und Lohnnebenkosten

4 Zwar verweisen indische Politiker bei den Standortvorteilen des Landes immer wieder auf das Heer gut ausgebildeter, junger Arbeitskräfte, doch gerade aus Sicht internationaler Unternehmen schmilzt das Potenzial tatsächlich einsetzbarer Arbeitskräfte schnell zusammen. Der bereits entbrannte Wettbewerb um das Humankapital dürfte sich auch in den nächsten Jahren fortsetzen und die Löhne und Gehälter weiter nach oben treiben. Die Qualität der Ausbildung, sowohl im akademischen als auch nichtakademischen Bereich, differiert stark. Während die Indian Institutes of Technology (IITs) und die Indian Institutes of Management (IIMs) weltweit einen ausgezeichneten Ruf genießen, bleiben die meisten Universitäten weit hinter dieser Ausbildungsqualität zurück. So ist laut einer Studie der Wirtschaftsberatung McKinsey aus dem Jahr 2005 nur ein Viertel der Hochschulabsolventen von Ingenieurstudiengängen überhaupt beschäftigungsfähig. Indien bringt wegen seiner Bevölkerungsgröße dennoch eine vergleichsweise große Anzahl qualifizierter Hochschulabsolventen hervor. Die Suche nach geeigneten Arbeitskräften wird aber zunehmend schwerer. Neben der Qualität der Hochschulausbildung bemängeln Unternehmen auch den meist geringen Praxisbezug. Deutsche Maschinenbauer berichten, dass ein Ingenieur nach dem Universitätsabschluss meist weitere zwei bis drei Jahre im Unternehmen ausgebildet werden müsse, bis er bei einem Projekt im Team voll einsatzfähig sei. Zur Qualität nichtakademischer Ausbildung liegt keine Untersuchung vor. Unternehmensangaben zufolge ist das Problem hier noch ausgeprägter. Besonders hoch ist der Fachkräftemangel im technischen Bereich, das heißt in traditionellen Handwerks- und Lehrberufen. Eine systematische Berufsausbildung vergleichbar mit dem dualen System gibt es nicht. Berufliche Ausbildung findet an staatlichen Trainingscentern (Industrial Training Institutes - ITIs), privaten Ausbildungsstätten und Colleges statt. Deutschen Unternehmensvertretern zufolge sei die Ausbildung in der Regel mangelhaft. Der Praxisbezug sei gering, die Ausrüstung veraltet, die Lehrpläne überholt und die Ausbilder nicht ausreichend qualifiziert. Außerdem sind zu wenige Ausbildungsplätze vorhanden. Nur circa 5% aller Erwerbsfähigen haben eine berufliche Qualifikation. Bei den unter 30-Jährigen sind es sogar bloß 2%. Nur schätzungsweise einem Drittel der Schulabgänger eines Jahrgangs kann eine Ausbildung angeboten werden. Dabei ist die Mehrzahl dieser Ausbildungsmöglichkeiten auf einen höheren technischen oder einen akademischen Abschluss ausgerichtet. Für ausländische Unternehmen zählt der Fachkräftemangel zu den größten Herausforderungen bei einer Investition. Strukturierte, bedarfsorientierte Berufsausbildung geht in Indien bislang vor allem auf Einzelengagements von Unternehmen zurück, die sich mit privaten oder staatlichen Ausbildungseinrichtungen zusammen getan haben. Wegen des Mangels an externen Ausbildungsmöglichkeiten haben viele deutsche Unternehmen eigene, interne Ausbildungsstrukturen geschaffen. Allerdings sind betriebsinterne Ausbildungen meist auf die unmittelbare Tätigkeit beschränkt, manchmal sogar markenbezogen, und oft fehlt das nötige Hintergrundwissen wie Materialkunde. Wegen der hohen Fluktuation wollen viele Unternehmen nicht in eine umfassende Ausbildung investieren. Der Mangel an qualifizierten Mitarbeitern zieht sich durch nahezu alle Branchen. Einer Studie des indischen Industriedachverbandes Federation of Indian Chambers of Commerce and Industry (FICCI) zufolge macht sich sowohl in der verarbeitenden Industrie als auch im Dienstleistungssektor der zunehmende Fachkräftemangel bemerkbar. Dringend benötigt werden beispielsweise Ingenieure für die Kfz- und Kfz-Zulieferindustrie oder Naturwissenschaftler für forschungsintensive Branchen wie die Bio- und Nanotechnologie sowie den Chemie- und Pharmasektor. Aber auch im Germany Trade & Invest 3

5 Indien (März 2013) Niedriglohnsektor und der Bauindustrie wird ein Fachkräftemangel sichtbar. Die National Skill Development Corporation (NSDC) hat Untersuchungen zur Entwicklung des Arbeitskräfte- und Qualifizierungsbedarfs bis 2022 in 20 wachstumsstarken Branchen veröffentlicht ( Mit einem großangelegten Bildungsprogramm will die Regierung dem Mangel an qualifizierten Arbeitskräften entgegensteuern. Ehrgeiziges Ziel: bis 2022 sollen 500 Mio. Inder beruflich ausgebildet werden. Realistisch ist dieser Wert Experten zufolge nicht. Bislang läuft die Umsetzung eher beschwerlich an, und bereits 100 Mio. ausgebildete Arbeitskräfte wären ein Erfolg. Die Privatwirtschaft soll inhaltlich und finanziell in Form von Public Private Partnership (PPP) eingebunden werden. Unterstützt wird das Engagement von den beiden großen Industriedachverbänden Confederation of Indian Industry (CII) und FICCI. Eine Studie zum indischen Bildungssystem mit Schwerpunkt berufliche Aus- und Weiterbildung von imove (International Marketing of Vocational Education), eine Initiative vom Bundesministerium für Bildung und Forschung, kann unter abgerufen werden. Da eine geregelte Berufsausbildung fehlt, sollten Unternehmen, die lokale Fachkräfte rekrutieren, der praktischen Arbeitserfahrung neben der Schul- und weiterführenden Ausbildung eine große Bedeutung beimessen. Viele internationale Firmen setzen bei der Vergabe von Managementposten auf Kandidaten, denen die westliche Unternehmenskultur bekannt ist. Dabei ist allerdings auch zu überprüfen, inwieweit dieser Führungs- und Kommunikationsstil mit der lokalen Belegschaft umgesetzt werden kann. Die Rekrutierungskosten der Unternehmen für höher qualifizierte Posten sind nach Angaben von TeamLease in den letzten Jahren erheblich gestiegen. Mussten vor ein paar Jahren noch höchstens 5 Kandidaten für eine Führungsposition interviewt werden, sind es heute im Schnitt 15. Schuld an dieser Entwicklung ist der zunehmende Mangel an Kandidaten mit einschlägiger Berufserfahrung. Immer mehr Unternehmen greifen bei der Besetzung von Leitungsfunktionen auf die Dienstleistungen von Personalberatern zurück. Entsprechend groß ist das Angebot von indischen und internationalen Personalvermittlungen. Die Agenturen berechnen etwa 20 bis 30% des Bruttojahresgehalts für die erfolgreiche Vermittlung. Nicht selten erhalten Betriebe auf Stellenausschreibungen Hunderte, wenn nicht sogar Tausende Bewerbungen, von denen der Großteil meist nicht einmal die Mindestqualifikationen erfüllt. Vor allem bei personalintensiven Unternehmen übernehmen Agenturen deshalb auch die Vorauswahl der Kandidaten. Zu den großen Personalvermittlungsagenturen zählen Aon Hewitt, Kelly Services, Manpower und TeamLease. Die Rekrutierung von Absolventen der renommierten indischen Hochschulen wie den IITs oder den IIMs erfolgt im Rahmen von Campus Placements. Bei diesen Veranstaltungen haben Unternehmen die Möglichkeit, sich zu präsentieren und mit geeigneten Kandidaten in Kontakt zu treten. Das Verfahren unterliegt sehr strengen Vorschriften über die Abgabe von Jobangeboten seitens der Unternehmen sowie hoher Transparenz hinsichtlich des offerierten Gehalts. 4 Lohn- und Lohnnebenkosten

6 Die Beschäftigungsfluktuation bereitet den Unternehmen zunehmend Kopfzerbrechen. Einer Studie der Personalberatung Emmay HR zufolge liegen die Raten je nach Branche und Betriebszugehörigkeit zwischen 2 und 40%. Spitzenreiter ist der Dienstleistungssektor. In den Branchen Medien, Telekommunikation, IT-Services sowie Hotel und Gaststätten wechseln innerhalb der ersten drei Jahre zwischen 30 und 40% der Beschäftigten den Arbeitgeber. Noch weit dahinter - allerdings laut Emmay HR mit steigender Tendenz - liegen die Quoten in der Kfz- und Zulieferindustrie sowie im Bau- und verarbeitenden Gewerbe. Die Fluktuation hat wegen des schwachen Wirtschaftswachstums zumindest kurzfristig etwas nachgelassen. Der Einfluss der insgesamt elf Dachgewerkschaften ist groß. Die meisten sind organisatorisch eng mit Parteien - überwiegend des linken Spektrums - verbunden. Flächendeckende Tarifverträge gibt es nicht, Vereinbarungen werden in der Regel unternehmensabhängig geschlossen. Der Arbeitsfrieden wird regelmäßig durch Streiks und Aussperrungen gestört. Nach Angaben des Labour Bureau gab es 2012 (2011) insgesamt 207 (199) Streiks und 21 (190) Aussperrungen. Die dadurch verlorenen Manntage schätzt die Behörde auf 2,6 Mio. - im Jahr zuvor waren es 14,3 Mio. Manntage. Indiens Arbeitsmarkt ist sehr stark reguliert. Um den Personalbestand flexibler an die Auftragssituation anpassen zu können, beschäftigen viele Unternehmen einen hohen Anteil an Zeitarbeitern. Dies birgt Konfliktpotenzial. In den letzten Jahren brachen mehrfach Arbeiterunruhen wegen unterschiedlicher Arbeitsbedingungen von Festangestellten und Leiharbeitern aus. Im Juli 2012 kam es in einem Werk von Autobauer Maruti Suzuki in Nordindien zu Ausschreitungen, bei denen ein Vertreter des Managements ums Leben kam und zahlreiche weitere Menschen verletzt wurden. Ursache soll dem Vernehmen nach eine lang schwelende Unzufriedenheit der Leiharbeiter mit ihren Löhnen und Arbeitsbedingungen gewesen sein. Löhne und Gehälter Die Dynamik der indischen Wirtschaft spiegelt sich in der Entwicklung der Löhne und Gehälter wider. Für 2013 prognostizierte AON Hewitt im Februar 2013 im Durchschnitt einen Anstieg der Gehälter um 10,3 nach 10,7% im vergangenen Jahr. Die höchsten Gehaltssprünge sollen mit +13,5% in der Pharmaindustrie erzielt werden, die geringsten Lohnsteigerungen haben Beschäftigte in Finanzsektor (8,0%) zu erwarten. Durchschnittliche Lohnerhöhung nach Branche (Prognose in %) Insgesamt Indien=10,3% Biowissenschaften 13,1 Hotels 10,4 Pharma 13,5 IT gestützte Dienstleistungen 10,1 Medizintechnik 12,6 Energie 10,1 Konsumgüter 11,8 Einzelhandel 9,8 Konstruktion 11,5 Telekommunikationsdienstleistungen 9,6 Chemie 11,0 Finanzsektor 8,0 Automobil 11,0 Banken 8,0 Germany Trade & Invest 5

7 Indien (März 2013) Durchschnittliche Lohnerhöhung nach Branche (Prognose in %) (Forts.) Insgesamt Indien=10,3% Maschinenbau / Verarbeitende 10,9 Versicherungen 8,7 Industrie Hochtechnologie 10,5 Fonds- und Vermögensverwaltung 8,5 Beratung Consulting 9,6 Sonstige Kreditinstitute 8,5 Software Produkte 11,2 Wertpapiere 6,6 Halbleiter 11,3 Infrastruktur 6,1 Quelle: AON Hewitt Annual Salary Increase Survey, Februar 2013 Durchschnittliche Lohnerhöhung nach Managementebenen Bezeichnung *) Personal insgesamt 10,7 10,3 Oberste Führungsebene 9,7 9,3 Mittleres Management 10,8 10,3 Untere Führungsebene/Supervisor/ 11,5 11,0 Fachkraft Breite Mitarbeiterschicht 10,6 10,4 Arbeiter 9,0 8,7 Schlüsselpositionen 14,4 14,1 *) Prognose Quelle: AON Hewitt Annual Salary Increase Survey, Februar 2013 Zahlreiche deutsche Unternehmen orientieren sich bei den jährlichen Gehaltserhöhungen an der Inflation, gemessen an den Einzelhandelspreisen. Mitarbeiter mit geringen Einkommen von beispielsweise 100 bis 150 Euro pro Monat erhalten in der Regel höhere Gehaltsanpassungen als lokale Mitarbeiter auf oberen Führungsebenen. Geringere Gehaltserhöhungen bei gehobenen Einkommen werden oft mit zusätzlichen einmaligen Bonuszahlungen, zum Beispiel von 50% des Monatslohns, kompensiert. Die Vergleichbarkeit der Gehaltserhöhungen wird durch unterschiedliche Berechnungsarten erschwert, die Frage ist, ob das Grundgehalt oder das Bruttogehalt als Basis verwendet wird. Oft macht das Grundgehalt nur ein Drittel des Bruttogehalts aus, dazu kommen Sondervergütungen wie Zuschüsse zu Unterkunft, Transport etc. Zudem sind einige deutsche Unternehmen dabei, die Vergütung stärker leistungsbezogen auszurichten. Der Trend zur Zahlung von an betrieblichen Erfolg und direkte persönliche Leistung gebundenen variablen Gehaltskomponenten wird nicht nur in den oberen Einkommensrängen, sondern auch im mittleren Bereich stärker. 6 Lohn- und Lohnnebenkosten

8 Dem Vernehmen nach planen die meisten deutschen Unternehmen 2013 niedrigere Gehaltserhöhungen für ihre lokalen Mitarbeiter als in den Vorjahren. Viele Unternehmen haben 2012 wegen der schwachen Konjunktur nur geringe oder keine Gewinne eingefahren und dies spiegelt sich in den Gehaltserhöhungen für 2013 wider. Besonders stark betroffen von der Wirtschaftsflaute ist die Automobilindustrie und 2013 ist nicht mit einer Verbesserung des Marktes, sondern eher mit einer Verschlechterung zu rechnen. Die Erhöhungen werden wohl je nach Standort, Branche und Position sehr unterschiedlich ausfallen. Dem Vernehmen planen beispielsweise zahlreiche deutsche Unternehmen in Mumbai Anfang 2013 durchschnittliche Gehaltserhöhungen in einer Spannbreite von 8 bis 15%. Die Inflation zu Einzelhandelspreisen betrug im Dezember 2012 knapp 11%. Auch wenn Indien nach wie vor in vielen Sektoren als Niedriglohnland gilt, ist das Lohnniveau für die meisten Unternehmen schon lange nicht mehr der ausschlaggebende Grund, sich in Indien anzusiedeln. In anderen asiatischen Ländern, sind die Personalkosten deutlich niedriger. Die Gehälter für hochqualifizierte Arbeitskräfte mit mehrjähriger Berufserfahrung erreichen in manchen Branchen durchaus das Niveau der Industrieländer. Der Wettbewerb um die besten Köpfe wird sich in den nächsten Jahren weiter verschärfen, da immer mehr ausländische Unternehmen in den indischen Markt eintreten, die ähnliche Anforderungen an ihre Mitarbeiter stellen werden. Vom mittleren Management aufwärts sind die in der privaten Wirtschaft gezahlten Entgelte weitgehend das Ergebnis individueller Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Sie können für vergleichbare Positionen in einer Branche erheblich variieren. Große Spannbreiten bestehen auch bei der Vergütung nach Funktionen innerhalb eines Unternehmens. Entscheidend sind Berufserfahrung, Standort sowie Faktoren wie beispielsweise das Renommee der besuchten Hochschule. Gehaltssteigerungen zwischen 10 und 30% pro Jahr sind vor allem bei Leitungsfunktionen keine Seltenheit. Der Mangel an qualifiziertem Personal spielt den Arbeitnehmern bei den Gehaltsverhandlungen in die Hände. Viele Unternehmen sind gezwungen, auf die Forderungen einzugehen, um Mitarbeiter nicht zu verlieren. Der am häufigsten genannte Grund für einen Arbeitgeberwechsel sind Gehaltssteigerungen. Für ungelernte Kräfte bestehen Gehaltsuntergrenzen. Die Zentralregierung hat dabei für ihren Verantwortungsbereich eine Marge von 66 bis 125 ir pro Tag - je nach Art der Arbeit - vorgegeben. Der untere Wert soll auch in den Bundesstaaten nicht unterschritten werden. Die Praxis zeigt, dass Abweichungen nicht nur nach oben, sondern auch nach unten stattfinden. Auf der Ebene der unteren Einkommenskategorien führen oft die Gewerkschaften mit der Geschäftsführung Lohnverhandlungen für den jeweiligen Betrieb. Flächentarife gibt es nicht. Der Abschluss wird nach unten tendenziell an der Inflation, gemessen am Verbraucherpreisindex für Industriearbeiter, festgemacht. Die Gewerkschaften haben einen großen Einfluss auf die Gehaltsverhandlungen und die Arbeitsmarktregelungen sind sehr restriktiv. An den Automobilstandorten Chakan und Chennai sollen die Gehälter in den letzten Jahren deutlich gestiegen sein. Ungelernte Arbeiter, sogenannte Blue Collar Worker, sollen in Chakan bereits Monatsgehälter von bis ir erhalten, und dem Vernehmen nach haben Gewerkschaftsvertreter in Chennai sogar ir gefordert. Neben steigenden Gehältern treiben auch Produktionsausfälle infolge von Streiks und Lockouts die Kosten in die Höhe. In der Kfz-Branche geht der Trend deshalb hin zu Outsourcing, Zeitarbeit und einer höheren Automatisierung. Experten erwarten in den nächsten Jahren eine ähnliche Entwicklung in anderen produzierenden Industrien. Germany Trade & Invest 7

9 Indien (März 2013) TeamLease macht einen Trend hin zur Angleichung der Löhne von Festangestellten und Leiharbeitern aus. Der Lohnunterschied sei in den Top 10 Positionen für Zeitarbeit im letzten Jahr auf 4% geschmolzen. TeamLease zufolge gibt es 90 Mio. Zeitarbeiter in Indien. Die Vertragsdauer eines typischen befristeten Arbeitsverhältnisses beläuft sich auf 2 bis 18 Monate. Die Gehälter variieren regional stark. Unterschiedliche Gehälter für die gleiche Tätigkeit bei vergleichbarer Qualifikation sind selbst innerhalb eines Unternehmens an verschiedenen Standorten üblich. Die Lebenshaltungskosten sind sehr unterschiedlich und dies spiegelt sich in den Gehältern wieder. Beispielsweise werden in Mumbai in der Regel deutlich höhere Gehälter gezahlt, als in Delhi, weil die Mieten sehr viel höher sind. Die offizielle Statistik zu den durchschnittlichen Bruttomonatslöhnen nach indischen Bundesstaaten ist allerdings nur wenig hilfreich, denn sie wird der Situation an den bevorzugten Investitionsstandorten und in den Industrieclustern des Landes nur unzureichend gerecht. Grundsätzlich werden die höchsten Vergütungen in den Metropolen Mumbai, New Delhi, Bangalore, Kolkata und Chennai gezahlt. Doch auch in den sogenannten Tier-2-Cities - also den 35 kleinen Millionenstädten wie Hyderabad, Coimbatore, Pune und so weiter - haben die Löhne und Gehälter in den letzten Jahren stark angezogen. Generell gilt: Je weiter man sich von urbanen Regionen wegbewegt, desto geringer sind die Bezüge. Durchschnittliche Bruttotageslöhne nach Bundesstaaten *) 2009/10 (in ir) Veränd. 2009/10 (in %) 2009/10 (in US$) Landesdurchschnitt 317,93 k.a. 6,71 Hauptstadtregion: Delhi 352,21 k.a. 7,43 Hochlohnregion: 402,42 k.a. 8,49 Maharashtra Niedriglohnregion: Gujarat 266,21 k.a. 5,62 *) nur regulär beschäftigte Personen zwischen 15 und 59 Jahren Quelle: National Sample Survey Organisation, 2009/10 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach ausgewählten Positionen und Arbeitserfahrung (in ir) 1) ) ) Verkauf Vertreterin (Haustürverkauf)3) Teamleiterin Außendienstmitarbeiterin Mitarbeiterin Geschäftsentwicklung (Business Develop ment Executive) Lohn- und Lohnnebenkosten

10 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach ausgewählten Positionen und Arbeitserfahrung (in ir) 1) (Forts.) ) ) Mitarbeiterin Marktentwicklung (Market Development Officer) Büroservice Buchhalterin Collection Executive MIS-Koordinator Einkäuferin (Sourcing Coordinator) Technik Elektrikerin technische Zeichnerin (Engineer Draftsman) Projektingenieur Kundendienstmechanikerin (Service Engineer) Arbeiterin Fahrerin Maschinenbedienerin Mechanikerin IT Mitarbeiterin IT-Support (Desktop Engineer) IT-Ingenieurin SAP-Entwicklerin Systemadministratorin ) regulär Beschäftigte; 2) angegebene Gehaltsspanne nach Arbeitserfahrung von 0 bis 5 Jahre, 3) zur besseren Lesbarkeit wird in dieser Tabelle bei den Berufsbezeichnungen die jeweilige Begrifflichkeit sowohl für die männliche als auch die weibliche Form verwendet Quelle: Teamlease Salary Primer 2010, Juni 2010; Salary Primer 2012, Juni 2012 Germany Trade & Invest 9

11 Indien (März 2013) Durchschnittliche Bruttolöhne nach ausgewählten Positionen 2011/12 Gehalt (in ir) Tätigkeit etc. Geschäftsführerin einer größeren k.a. Niederlassung Geschäftsführerin eines kleinen k.a. bis mittleren Unternehmens Vertriebsleiterin, höhere Ebene bis Jahreslohn, Senior Level National Sales Manager/ Sales Head/General Manager/ Vice President Sales in der Automobilindustrie; Qualifikation: MBA, Arbeitserfahrung: > 16 Jahre Vertriebsleiterin, mittlere Ebene bis Jahreslohn, Middle Level Sales/Marketing Manager/ Regional Sales Manager in der Automobilindustrie; Qualifikation: MBA, Arbeitserfahrung: > 8 Jahre Buchhalterin Monatslohn, Accountant, Arbeitserfahrung: 1 bis 3 Jahre Kraftfahrerin Monatslohn, Driver, Arbeitserfahrung: 1 bis 3 Jahre Sekretärin mit Fremdsprachenkenntnissen Monatslohn, Receptionist (keine Angabe zu Fremdsprachenkenntnissen) im Automobilsektor in Chennai, Arbeitserfahrung: 1 bis 3 Jahre Quellen: Kelly Services Employment Outlook and Salary Guide 2011, 2011; TeamLease Salary Primer 2012, Juni 2012 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne (Produktion)*) 2011/12 Gehalt (in ir) Tätigkeit Ungelernter Arbeiterin (Tätigkeiten, die in wenigen Tagen zu erlernen sind und für die keine spezielle Berufsausbildung notwendig ist) Mitarbeiterin, die unter Aufsicht Tätigkeiten ausführt, für die eine mehrjährige Berufsausbildung erforderlich ist Operator im verarbeitenden Gewerbe, Arbeitserfahrung: 0 bis 1 Jahr Mechanical Engineer im Automobilsektor; Arbeitserfahrung: 3 bis 5 Jahre 10 Lohn- und Lohnnebenkosten

12 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne (Produktion)*) 2011/12 (Forts.) Gehalt (in ir) Tätigkeit Ausgebildete Mitarbeiterin AutoCad Engineer im Automobilsektor; Arbeitserfah- mit mehrjähriger, praktischer Berufserfahrung, die Aufgaben zuverlässig ohne Aufsicht rung: 3 bis 5 Jahre durchführen und Fertigungsprozesse einrichten kann Mitarbeiterin mit mehrjähriger Erfahrung und Leitungsbefugnis, die als Vorarbeiter die Arbeit von Produktionsbereichen verantwortet *) am Beispiel Pune (Maharashtra) Quelle: TeamLease Salary Primer 2012, Juni Production Engineer in der verarbeitenden Industrie; Arbeitserfahrung: 3 bis 5 Jahre Prämien, Provisionen, Zusatzleistungen Zu den wichtigsten Zusatzleistungen gehört das 13. Monatsgehalt, das üblicherweise anlässlich der Diwali-Feiertage im Oktober beziehungsweise November gezahlt wird. Es stellt gleichzeitig die im Payment of Bonus Act geregelte minimale Zulage von 8,33% des Jahresgehalts dar, die unabhängig vom betrieblichen Ergebnis zu leisten ist, sofern ein Betrieb zehn oder mehr Beschäftigte hat und das jeweilige Monatsgehalt ir nicht übersteigt. Nach außergewöhnlichen Geschäftserfolgen werden auf freiwilliger Basis zuweilen höhere Zulagen gewährt. Die variable Komponente des Bruttojahresgehalts macht gemäß einer im April 2012 veröffentlichten Untersuchung der Wirtschaftsberatung Deloitte durchschnittlich 16% aus und wird in der Regel einmal jährlich gezahlt. Bei Vertriebsmitarbeitern erfolgt die Zahlung jedoch meist monatlich oder vierteljährlich. Im Regelfall erhalten Angestellte ferner monatlichen Zuschüsse, beispielsweise zu Transport oder Unterkunft. Die Lohnauszahlung erfolgt im Allgemeinen zum Ultimo für den abgelaufenen Monat. Vorauszahlungen sind keine Seltenheit. Eine lange Betriebszugehörigkeit wird belohnt. Im Falle einer Kündigung ohne eigenes Verschulden werden Abfindungszahlungen - pro Jahr Zugehörigkeit zum Beispiel ein halbes Monatsgehalt - vereinbart. Für leitende Angestellte stellen die Zulagen, sogenannte Allowances, einen erheblichen Teil des Arbeitsentgeltes dar. Nicht selten machen sie zwei Drittel des Gehalts aus. Im Falle hoch qualifizierter Spitzenkräfte entscheidet oft das Zulagenpaket über deren Verbleib in dem einen oder den Wechsel in ein anderes Unternehmen. Die Allowances können neben der erfolgsabhängigen Leistungsprämie die Gesamt- oder Teilfinanzierung der Unterkunftskosten, die medizinische Versorgung der Familie, Versicherungs- und Rentenbeiträge, einen Firmenwagen inklusive Chauffeur beinhalten sowie die Übernahme der Kosten für Hausangestellte, der Gebühren für das Privattelefon oder der Reisekosten für die ganze Familie zum Heimatort. Germany Trade & Invest 11

13 Indien (März 2013) Sozialversicherungsbeiträge Für die indischen Arbeitgeber und -nehmer fallen zwei Beiträge zur Sozialversicherung an. Die staatliche Altersvorsorge erfolgt durch den Employees Provident Fund, in den Arbeitgeber für Beschäftigte mit einem Monatseinkommen von bis zu ir einzahlen müssen, wenn sie 20 oder mehr Beschäftigte haben. Der Beitrag beträgt für Arbeitgeber und -nehmer je 12%. Der Employees State Insurance Act sichert Geringverdiener gegen Krankheit, Arbeitsunfälle und anderes ab. Die Versicherung ist für Arbeitnehmer mit einem Monatseinkommen bis zu ir verpflichtend, wenn ein Betrieb zehn oder mehr Beschäftigte hat. Beiträge leisten Arbeitgeber und Arbeitnehmer in unterschiedlicher Höhe von 4,75 beziehungsweise 1,75% des Grundgehalts. Sozialversicherungsbeiträge 2013/14 (in % des Grundgehalts) Arbeitgeber Rentenversicherung (Arbeitgeberanteil) 1) 12% Krankenversicherung (Arbeitgeberanteil) 2) 4,75% Abgabe für Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und - Mutterschaftsschutz (Arbeitgeberanteil) Arbeitslosenversicherung (Arbeitgeberanteil) - Sonstige Versicherungen (Arbeitgeberanteil) - Erläuterungen zu Beitragsbemessungsgrenzen - 1) Employees Provident Fund: ab einer Betriebsgröße von 20 Beschäftigten, wenn das Monatsgehalt ir nicht übersteigt, sonst freiwillig; 2) Employees State Insurance: ab einer Betriebsgröße von 10 Beschäftigten, wenn das Monatsgehalt ir nicht übersteigt Quellen: The Employees Provident Funds and Miscellaneous Provisions Act; Employees State Insurance Act, Ministry of Labour and Employment, März 2013 Arbeitsrecht Es gibt eine Vielzahl an Regelungen und Gesetzen zu Arbeitsverhältnissen, deshalb lassen sich allgemeingültige Aussagen nur schwer treffen. Für produzierende Betriebe, die Strom für die Fertigung verwenden, gilt landesweit beispielsweise der Factory Act. Für Unternehmen ohne Produktion wie Büros oder Ladengeschäfte, gilt der Shops and Establishment Act des jeweiligen Bundesstaates. Gesetzliche Regelungen auf einen Blick Vergütung wird durch Individualverträge nach Maßgabe gesetzlicher Mindestlohnvorgaben geregelt Mindestlohn unterschiedlich je nach Region, Branche, Alter, Betriebszugehörigkeit u. Inflation Wochenarbeitszeit Factories Act: 48 Std., nicht mehr als 9 Stunden pro Tag Zulässige Überstunden Factories Act: Regelarbeitszeit plus Überstunden maximal 60 Std. pro Woche; maximal 50 Überstunden pro Monat Gesetzliche Feiertage 3 nationale Feiertage plus regionale Feiertage 12 Lohn- und Lohnnebenkosten

14 Gesetzliche Regelungen auf einen Blick (Forts.) Urlaubsanspruch 1 Tag pro gearbeitete 20 Tage bzw. pro 15 Tage für Minderjährige Lohnfortzahlung im Krankheitsfall Factories Act: grundsätzlich nicht durch den Arbeitgeber, sondern durch den Sozialversicherungsträger Probezeit bis zu drei Monate Rechtsgrundlagen Regeln zu Arbeitsverhältnissen finden sich in einer Vielfalt von Gesetzen verstreut. Als wichtigste zu nennen sind im Bereich des Individualarbeitsrechts der Industrial Disputes Act 1947, der Minimum Wages Act 1948, der Contract Labour (Regulation and Abolition) Act 1970, der Workman s Compensation Act 1923, der Payment of Wages Act 1936, der Payment of Gratuity Act 1972 und der Payment of Bonus Act Darüber hinaus gibt es noch zahlreiche Spezialvorschriften für bestimmte Segmente und Branchen, wie unter anderem den Factories Act 1948, den Sales Promotion Employees (Conditions of Service) Act 1976, den Plantations Labour Act 1951 oder den Beedi and Cigar Workers (Conditions of Employment) Act 1996 oder den jeweiligen Shops and Establishment Act der Bundesstaaten. Dabei gilt, dass tarifvertragliche Bestimmungen den gesetzlichen Vorgaben grundsätzlich vorgehen. In seiner Gesamtheit wird das indische Arbeitsrecht als dringend reformbedürftig angesehen. Vertragsabschluss Im Grundsatz gilt die allgemeine Vertragsfreiheit. Gesetzlich wird zwischen Angestellten (Employees) und Arbeitern (Workmen) unterschieden. Der Abschluss schriftlicher Arbeitsverträge ist nicht vorgeschrieben und nur im Rahmen von anspruchsvolleren Tätigkeiten üblich. Angesichts einer hohen gesetzlichen Regelungsdichte bleibt der Schutz des Arbeiters auch ohne Arbeitsvertrag gewährleistet. Arbeitsverhältnisse können befristet oder unbefristet eingegangen werden. Was die Lohnhöhe betrifft, so ist der Arbeitgeber an die Kraft des Minimum Wages Acts von der Regierung vorgegebenen Mindestlöhne gebunden. Diese variieren je nach Branche, Alter und Betriebszugehörigkeit und werden regelmäßig an die inflationäre Entwicklung angepasst. In der Regel kommen noch unterschiedlich geartete (und teilweise regional variierende) Zuwendungen hinzu. Hervorgehoben sei an dieser Stelle die im Payment of Bonus Act vorgeschriebene Gratifikation. Diese ist nach Sec. 10 des Gesetzes in Betrieben mit einer Mindestbelegschaft von zehn Mitarbeitern in Höhe von 8,33% des Jahresgehaltes (mindestens aber 100 ir) an Beschäftigte mit einem Monatsgehalt von maximal ir auszuzahlen, und zwar unabhängig vom Unternehmenserfolg. Rechte und Pflichten der Vertragsparteien Die wöchentliche Regelarbeitszeit beträgt nach Sec. 51 Factory Act 48 Stunden; mindestens ein Tag in der Woche ist frei. Überstunden sind in beschränktem Umfang zulässig und nach Sec. 59 Factory Act mit dem Doppelten des normalerweise gezahlten Stundenlohns zu vergüten. Entsprechende Germany Trade & Invest 13

15 Indien (März 2013) Vorschriften finden sich auch in anderen Spezialgesetzen wie beispielsweise dem Mines Act oder dem Plantations Labour Act. Bezahlter Erholungsurlaub steht einem Arbeiter nach Sec. 79 Factory Act erst dann zu, wenn er im vorangegangenen Kalenderjahr mindestens 240 (in Bergwerken 190) Tage lang gearbeitet hat. Die Anzahl der Urlaubstage berechnet sich für erwachsene Arbeiter aus einem Quotienten zwischen der Anzahl der geleisteten Arbeitstage und der Zahl 20, sodass alle 20 Arbeitstage der Anspruch auf einen Urlaubstag entsteht. Bei Minderjährigen ist dies alle 15 Arbeitstage der Fall. Büroangestellte erhalten gemäß dem Shops and Establishment Act des jeweiligen Bundesstaates meist zusätzlich zum regulären Urlaub eine festgelegte Anzahl an Casual Leave Tagen, das heißt bezahlte Abwesenheit an einzelnen Tagen, die für Behördengänge, familiäre Angelegenheiten etc. genutzt werden kann. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall legt ein Unternehmen unter Berücksichtigung des regionalen Shops and Establishment Act oder sonstiger anzuwendender Rechtsvorschriften fest. Wegen der kulturellen und religiösen Vielfalt, gibt es keine landesweit einheitliche Liste der gesetzlichen Feiertage. Die Zentralregierung legt drei Feiertage fest, die für alle Unternehmen gelten: Tag der Republik (26. Januar), Unabhängigkeitstag (15. August) und Gandhi Jayanti (2. Oktober). Weitere Feiertage bestimmen Unternehmen jährlich individuell. In Mumbai erhalten Büroangestellte beispielsweise meist zwölf Feiertage. Eine Liste der Feiertage in Indien 2013 kann unter abgerufen werden. Vertragsbeendigung Prinzipiell erfordert die Kündigung (Retrenchment) eines Arbeitnehmers einen besonderen Grund wie langzeitige Arbeitsunfähigkeit, Fehlverhalten oder betriebliche Erfordernisse (Lay-Off). Die Kündigung unterliegt der Schriftform und hat eine Begründung zu enthalten. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt nach Sec. 25F Industrial Disputes Act einen Monat. Section 25C Industrial Disputes Act gibt dem Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch an die Hand. Die Höhe des Anspruchs ist abhängig von der Betriebszugehörigkeit und der Vergütungsklasse: Pro vollendetem Jahr Betriebszugehörigkeit erwächst dem Arbeitnehmer ein Abfindungsanspruch in Höhe eines halben Monatsgehalts. Der Kündigungsschutz greift nach Sec. 25A und 25F Industrial Disputes Act allerdings nur ein, wenn der Arbeitnehmer eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr vorweisen kann und wenn die Belegschaft die Anzahl von 50 Mitarbeitern nicht unterschreitet. Arbeitnehmer in Führungspositionen können sich nicht auf den Kündigungsschutz berufen. Unternehmen, die in den vergangenen zwölf Monaten nicht weniger als 100 Angestellte beschäftigten, bedürfen nach Sec. 25M (i.v.m. Sec. 25K) Industrial Disputes Act für eine betriebsbedingte Kündigung zudem einer behördlichen Genehmigung, die nur in etwa 5% aller Fälle erteilt wird; die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt dann drei Monate (Sec. 25N Industrial Disputes Act). Wurzelt das betriebliche Erfordernis für die Kündigung in einer Energieverknappung oder in einer Naturkatastrophe, entfällt die Genehmigungspflicht. 14 Lohn- und Lohnnebenkosten

16 Oft versuchen die Arbeitnehmer, die Gewerkschaften einzuschalten. Dann kann man im Regelfall davon ausgehen, dass sich die Lösungsfindung länger hinziehen wird. Aber auch nach einer Entlassung kann der Betroffene vor einem Arbeitsgericht klagen, und das wird, gegebenenfalls mit Hilfe der Gewerkschaften, relativ oft getan. Ein Weg durch weitere Instanzen ist nicht ausgeschlossen. Abstandszahlungen sind üblich beziehungsweise in den entsprechenden Gesetzen wie dem Industrial Disputes Act explizit festgelegt. Im Rahmen des Contract Labour Act ist darauf zu achten, dass eine Arbeitskraft, die eine Arbeitszeit von 120 Tagen im Jahr bei einer Firma absolviert, wie eine fest angestellte Kraft behandelt wird. Bezüglich des veralteten Shop and Establishment Act, der die Arbeitszeiten und -bedingungen im Dienstleistungsbereich vorgibt, wird vornehmlich an dem Nachtarbeitsverbot für Frauen und dem Verbot, Einrichtungen wie Callcenter ohne Nachtunterbrechung - also 24 Stunden - zu betreiben, Anstoß genommen. Ausnahmeregelungen bestehen. Die Arbeitsgesetze gelten weitgehend nur für den organisierten Wirtschaftssektor. Sie werden auf der zentralen Regierungsebene formuliert, die Bundesstaaten können sie an lokale Bedingungen anpassen. Ein in mehreren Staaten aktiver Investor muss also unter Umständen mit voneinander abweichenden Regelungen zurechtkommen. Das aktuelle Netz der Vorschriften bietet den Beschäftigten hohen Schutz und trägt dazu bei, im Status quo zu verharren. Die in der Regierungskoalition zumindest auf der Seite der Kongress-Partei als notwendig erachtete Reform mit dem Ziel, den Arbeitsmarkt liberaler zu gestalten und an neue Erfordernisse zu adaptieren, wird dadurch nicht befördert. Der nicht organisierte Sektor lebt überwiegend ohne Gesetze, und die dort ihr Brot verdienenden Erwerbstätigen müssen mit einem Minimum an Protektion auskommen. Kontaktanschriften Praktische Hinweise für Expatriates wie Informationen zu Bildungseinrichtungen, medizinischer Versorgung und Lebenshaltungskosten können über das Bundesverwaltungsamt bezogen werden. Bundesverwaltungsamt, Informationsstelle für Auswanderer und Auslandstätige InfostelleAuswandern@bva.bund.de, Internet: Labour Bureau, Ministry of Labour and Employment Government of India, SCO 28-31, Sector 17-A, Chandigarh Tel.: / ; Fax: Internet: Employees State Insurance Corporation Panchdeep Bhawan, CIG Road, New Delhi Tel.: / ; Fax: Internet: Employees Provident Fund Organisation 14, Bhikaiji Cama Place, Bhavishya Nidhi Bhawan, New Delhi Tel.: / ; Fax: , Internet: Germany Trade & Invest 15

17 Indien (März 2013) Council of Indian Employers Federation House, Tansen Marg, New Delhi Tel.: / ; Fax: aioe@ficci.com, Internet: Personalvermittlung: Aon Hewitt Platina, 4th Floor, G-Block, Bandra Kurla Complex, Bandra East, Mumbai Tel.: / Internet: Kelly Services India Private Limited India Corporate Office Unitech Cyber Park, Tower C, 10th Floor, Sector - 39, Gurgaon Tel.: / , Fax: info@kellyservices.co.in; Internet: Manpower India Services (MIS) Outsourcing Pvt. Ltd. D-185 B & C, Okhla Indl. Area, Phase - I (Main Road), New Delhi Tel.: / , -501; Fax: -502 Internet: TeamLease Services Pvt. Ltd. No. 771, 7th Floor, Aggarwal Millennium Tower II, Plot no. E-4, Netaji Subhash Place District Centre, Wazirpur, Opp. TV tower Pitampura, Delhi Tel.: / , Fax: -63 Internet: Indo-German Chamber of Commerce Maker Tower E, 1st floor, Cuffe Parade, Mumbai Tel.: / ; Fax: bombay@indo-german.com, Internet: Online-Stellenbörsen: Monster India Internet: Naukri Internet: Times Jobs Internet: 16 Lohn- und Lohnnebenkosten

18 Kontakt Impressum Herausgeber: Germany Trade and Invest Gesellschaft für Außenwirtschaft und Standortmarketing mbh Villemombler Straße Bonn Tel.: +49 (0)228/ Fax: +49 (0)228/ Internet: Hauptsitz der Gesellschaft: Friedrichstraße 60, Berlin Geschäftsführung: Dr. Benno Bunse, Erster Geschäftsführer Dr. Jürgen Friedrich, Geschäftsführer Autorin: Katrin Pasvantis, Mumbai Redaktion/Ansprechpartnerin: Wilma Knipp, Tel.: +49 (0)228/ , Redaktionsschluss: März 2013 Bestell-Nr.: Alle Rechte vorbehalten. Nachdruck - auch teilweise - nur mit vorheriger ausdrücklicher Genehmigung. Trotz größtmöglicher Sorgfalt keine Haftung für den Inhalt. Layout: Germany Trade & Invest Gefördert vom Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie und vom Beauftragten der Bundesregierung für die Neuen Bundesländer aufgrund eines Beschlusses des Deutschen Bundestages.

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