Übergänge schaffen: das Modell, informelles Lernen und Social Media

Transkript

1 Übergänge schaffen: das Modell, informelles Lernen und Social Media Dr. Jochen Robes HQ Interaktive Mediensysteme GmbH Frankfurt,

2 Inhalte Zum Einstieg Vor welchen Veränderungen steht die Weiterbildung? Was steckt hinter dem Modell? Wie können neue Technologien die Umsetzung unterstützen? Was verändert sich mit der Einführung des Modells? Was sind kritische Erfolgsfaktoren? Was sind Startpunkte? Woodlouse (Flickr) 2

3 Zum Einstieg: The New Way of Learning

4 adidas Group Learning Campus adidas,

5 The New Way of Learning YouTube 5

6 The New Way of Learning & Photo: Julia P(Flickr) 6

7 The New Way of Learning Vor welchen Veränderungen steht die Weiterbildung? Photo: Julia P (Flickr)

8 Neue Lernformen und -methoden Eine breite Palette neuer Lernformen und Lernmethoden ist entstanden. Diese rücken den Erfahrungsaustausch und die Vernetzungen am Arbeitsplatz in den Vordergrund. Sie knüpfen an den Routinen der Mitarbeiter an, die heute schon Google, Wikipedia und YouTube nutzen, um Antworten und Lösungen zu finden. Sie holen Lernaktivitäten aus dem Seminarraum und an den Arbeitsplatz. Sie geben Mitarbeitern mehr Verantwortung für die eigenen Lernprozesse. Marcia Conner u.a.,

9 The New Way of Learning In aller Kürze: Was steckt hinter dem Modell? Photo: Julia P (Flickr)

10 Hintergrund Photo: SMAL 2013 (Flickr)

11 Das Modell 80% Informelles Lernen 20% Jay Cross, 2006 webtreats (Flickr) Formales Lernen Jay Cross: The Spending/ Outcomes Paradox 11

12 Das Modell 70% 70 Prozent aller Lernaktivitäten finden im Arbeitsprozess, on the job, durch Praxis und Erfahrung statt, 20% 20 Prozent durch den Austausch mit anderen, mit Führungskräften, Teammitgliedern und Kollegen, und 10% 10 Prozent durch formale Weiterbildung, z.b. durch Kurse, Seminare und Web-based Trainings. webtreats (Flickr) 12

13 Das Modell: Wo kommt es her? 70% 20% Eine Untersuchung von high performing Managern ergab: Lessons learned by successful and effective managers are roughly: 70% from tough jobs 20% from people (mostly the boss) 10% from courses and reading 10% webtreats (Flickr) Michael Lombardo, Robert Eichinger,

14 Das Modell: Wie ist es zu lesen? 70% 20% es geht nicht um die (genauen) Zahlen! es ist keine Regel! es ist ein Referenzmodell es bildet einen Rahmen für Veränderungen ( change agent ) 10% webtreats (Flickr) Photo: Paul Krueger (Flickr) 14

15 Aktivitäten webtreats (Flickr) 70% 20% 10% die 70 Prozent: z.b. on-the-job Erfahrungen, neue Lernerfahrungen in der Praxis anwenden können, Probleme lösen, herausfordernde Aufgaben, Projekt-Reviews, Guides & Manuals, neue Arbeitsaufgaben, größerer Verantwortungsbereich, Zeit in anderen Bereichen und Rollen, Community-Aktivitäten die 20 Prozent: z.b. Mentoring, Reverse Mentoring, Coaching, informelles Feedback, interne und externe Netzwerke, Teamarbeit, Teilnahme in Gremien, Verbänden und Expertennetzwerken, Action Learning die 10 Prozent: z.b. strukturierte Programme, Workshops, Seminare, professionelle Entwicklungspläne, Kurse, Online-Kurse und Module (E-Learning, WBTs) (s. Jennings/ Wargnier, 2014) 15

16 Kurzabfrage Arbeiten Sie in Ihrem Unternehmen bzw. Ihrer Organisation bereits aktiv mit dem Modell in der Weiterbildung? ja nein wir sprechen davon, aber in der Praxis... Nur eine Antwort möglich. 16

17 Wie können neue Technologien die Umsetzung unterstützen?

18 Unterstützung durch Netztechnologien Das Modell unterstreicht die Bedeutung und Rolle der nichtorganisierten, informellen Lernaktivitäten (die 90 Prozent)! Viele informelle Lernaktivitäten finden heute im Netz statt: wenn wir nach Experten, Informationen oder Lernressourcen suchen, wenn wir Experten oder Themen folgen, wenn wir uns mit anderen vernetzen oder austauschen. Grafik: opensource.com (Flickr) 18

19 Unterstützung durch Netztechnologien Social Learning Blended Learning Hinzu kommt: Die Einführung oder Umsetzung des Modells findet häufig schrittweise statt, indem bestehende Lernangebote um neue, non-formale Lernaktivitäten erweitert werden. Microlearning Performance Support Hier trifft sich das Modell mit anderen, aktuellen Ansätzen in der Weiterbildung, die das informelle, selbst-organisierte, arbeitsprozessintegrierte und community-basierte Lernen unterstützen. 19

20 1. Social Learning Social Learning Blended Learning Social Learning umfasst das informelle, selbstorganisierte Lernen, das durch Social Media unterstützt wird. Es erweitert die klassischen Formen des Online-Lernens, indem es den Lernenden neue Räume für den Erfahrungsaustausch, die Entwicklung eigener Inhalte und die Vernetzung öffnet. Microlearning Performance Support Social Learning aus Sicht der Mitarbeiter: ein alltäglicher, bewusst oder unbewusst ablaufender Prozess Social Learning aus Sicht der Lehrenden: der gezielte Einsatz von Netzmedien für die Verbesserung der eigenen Lehrpraxis 20

21 Credit Suisse Discover Social Learning Photo: Andrey (flickr) 21

22 Credit Suisse Discover Social Learning Arbeitsaufwand: ca. 4 Std./ Woche Teilnahme war ausdrücklich erwünscht Hintergrund: neue Anforderungen aus dem Business, wachsende Verbreitung neuer Bildungstechnologien, Modell als Referenz! Zielgruppe: alle Ausbildungsverantwortlichen in der CS (global) Ziele: Die Ausbildungsverantwortlichen sollen sich aktiv mit Social Media im allgemeinen und der Social Media-Infrastruktur der CS auseinandersetzen; sie sollen in der Lage sein, Social Learning und Learning Communities in ihre Bildungskonzepte zu integrieren. Infrastruktur: MySocial Page (Sharepoint), Saba, Microsoft Lync, WebEx, Centra 22

23 Credit Suisse Discover Social Learning Einige Bausteine des Kurses bzw. der Community: Jeden Montag führte eine 30-minütige Live- Session in die neue Themenwoche ein. Jeden Mittwoch wurde in einer weiteren Live- Session mit einem internen oder externen Experten ein Thema diskutiert und vertieft. Jeden Freitag fassten die Community Manager die Aktivitäten der Woche in einem Newsletter zusammen. Für jedes Thema stand eine Online-Library mit offen zugänglichen Lernmaterialien (vor allem Netzressourcen) zur Verfügung. Jede Themenwoche beinhaltete zwei Aufgaben ( Assignments ), die die Teilnehmer bearbeiten mussten. 23

24 Credit Suisse Discover Social Learning 24

25 2. Blended Learning (2.0) Social Learning Blended Learning Microlearning Performance Support Lange Zeit bedeutete Blended Learning die Verbindung von Präsenztraining und Online-Kursen. Heute steht uns eine breite Palette an Lernmethoden, Lernformaten und Tools zur Verfügung, aus denen Bildungsexperten zielgruppengerechte Lernangebote entwickeln können. Blend 2.0 describes training blends that incorporate emerging web technologies mobile learning, gamification, and social media with classroom or instructor-led training. (John O Brian, 2014) 25

26 2. Blended Learning (2.0) HQ Interaktive Mediensysteme siehe auch: Katja Bett, 2014

27 3. Microlearning Social Learning Blended Learning Mikrolernen ist gekennzeichnet durch viele kleine Lerneinheiten. Diese nennt man Microcontents. Man findet sie sowohl in strukturierter Form (E-Learning), als auch in dynamischen Prozessen, wie zum Beispiel bei einem Weblog oder einem Bookmark (Micromedia) im World Wide Web wieder. (Wikipedia) Microlearning: Microlearning Performance Support eine kurze Zeitspanne des Lernens... eine Abfolge kurzer Lernaktivitäten... die Art und Weise, wie wir informell und mit Hilfe des Internets lernen... 27

28 3. Microlearning HQ Interaktive Mediensysteme Sahana Chattopadhyay,

29 4. Performance Support Performance Support: Social Learning Blended Learning... weil es häufig um den schnellen und einfachen Zugang zu Inhalten geht (on demand)... weil der Umfang an Informationen über neue Systeme, Produkte und Prozesse kontinuierlich steigt (und klassisches Training nicht die Lösung für alle Probleme ist) Microlearning Performance Support... weil kontextsensitive Systeme neue Möglichkeiten der Informationsvermittlung bieten 29

30 4. Performance Support Performance Support durch kontext-sensitive Hilfen Wissensdatenbanken Assistenten Checklisten Online-Hilfen Manuals Tools (z.b. Kalkulatoren) Learning Nuggets Mobile Learning Social Media (peer-to-peer Support) 30

31 Kurzabfrage Welches dieser Konzepte wird in Ihrem Unternehmen oder in Ihrer Organisation heute schon eingesetzt? Social Learning Blended Learning 2.0 Microlearning Performance Support keines dieser Konzepte Mehrfachantworten möglich. 31

32 Was verändert sich mit der Einführung des Modells?

33 Die neue Rolle von L&D L&D entwickelt nicht mehr nur Kurse und Programme, sondern Lernumgebungen. L&D schafft Rahmenbedingungen und Gelegenheiten für das selbstorganisierte und informelle Lernen. L&D unterstützt Mitarbeiter und Führungskräfte bei der Entwicklung entsprechender Kompetenzen. L&D nutzt das breite Portfolio an Medien, Methoden und Formaten, um das Lernen am Arbeitsplatz zu unterstützen. L&D lebt die verschiedenen Möglichkeiten des informellen, vernetzten Lernens vor. L&D ist nicht auf Lernprozesse und angebote, sondern auf die Performance und Produktivität der Mitarbeiter fokussiert. 33

34 Die neue Rolle von L&D In the new world of workplace learning, instructional design is only one skill. It requires a range of other new roles and skills. Not everyone will need to have all these skills, but there will be a need for specialists in each of these areas. (Jane Hart) Jane Hart,

35 Die neue Rolle der Führungskräfte Sie entwickeln Mitarbeiter durch herausfordernde Projekte, neue Erfahrungen und Entwicklungsmöglichkeiten. Sie wissen um ihre Verantwortung und ihre Rolle in den Entwicklungs- und Lernprozessen ihrer Mitarbeiter (die 20%!) und geben aktiv Feedback. Sie lassen Freiräume zu, damit Mitarbeiter sich eigenverantwortlich in offenen Lernumgebungen bewegen können. Sie sind selbst aktive Nutzer der neuen Möglichkeiten des vernetzten Arbeiten und Lernens. 35

36 Die neue Rolle der Führungskräfte Seufert u.a., 2013 Vier Handlungsbereiche für lernförderliche Führungsarbeit: Lernkontexte in Arbeitsprozessen gestalten Formelles und informelles Lernen begleiten Leadership Commitment to Learning : Lernkulturen fördern Führungssituationen lern-/ entwicklungsorientiert gestalten: Ziele vereinbaren - Feedback geben - Wissensaustausch und Reflexionsprozesse in Teams fördern 36

37 Was sind kritische Erfolgsfaktoren?

38 Wie kann man die 90 Prozent managen? Das ist die falsche Frage! Aber man kann unterstützen, ermutigen, mit gutem Beispiel vorangehen, Erfolgsgeschichten weitergeben, Rahmenbedingungen schaffen... Photo: Andy Rogers (flickr)

39 eine Kompetenzentwicklungs- Strategie, die über das traditionelle Lernen im Seminar und mit dem WBT hinausweist eine Infrastruktur, die sich neuen technologischen Möglichkeiten öffnet Kritische Erfolgsfaktoren eine Unternehmenskultur, die Freiräume für den informellen Austausch und das selbstorganisierte Lernen bietet ein Zusammenspiel von HR, Learning & Development und Geschäftsbereichen ( Lernen am Arbeitsplatz neu entdecken ) Führungskräfte bzw. Manager, die diese Strategie selbst aktiv vorleben 39

40 Was sind Startpunkte?

41 Zwei Startpunkte eine Bestandsaufnahme der Aktivitäten im Unternehmen, die die Felder unterstützen... eine Konzeption von Interventionen, die sich am Modell orientiert HQ Interaktive Mediensysteme,

42 Zusammenfassung Das Modell öffnet die Sicht auf die Lernaktivitäten, die außerhalb des Seminarraums stattfinden. In vielen dieser häufig informellen Lernprozesse spielen heute Netztechnologien eine wichtige Rolle. Die betriebliche Weiterbildung (Learning & Development) kann diese Netztechnologien für neue Lernkonzepte nutzen, die Mitarbeitern Möglichkeiten des Informations- und Erfahrungsaustauschs sowie der Vernetzung bieten. Gleichzeitig schaffen und verbessern sie die Rahmenbedingungen für die Aktivitäten.

43 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! HQ Interaktive Mediensysteme GmbH Am Schloßpark 123 \ Wiesbaden \ Deutschland Tel \ Fax \ info@hq.de HQ Lern- und Informationssysteme AG Bernoullistrasse 20 \ 4056 Basel \ Schweiz Tel \ Fax \ info@hq.de