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David Hoch
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1 Burkhard Bösterling & Iris Brünjes Den Wandel gestalten Learning in Process Learning on Demand 1

2 Burkhard Bösterling & Iris Brünjes Dipl.-Ing. Dipl.-Päd. Burkhard Bösterling Iris Brünjes Dipl.-Ing. mach., Organisationsberater Jahrgang 1948 Inhaber der Bösterling Organisationsberatung Dipl.-Päd., Organisationsberaterin Jahrgang 1970 Inhaberin der PURE Beratung Veränderungsmanagement, Fusionsprozesse, Teamentwicklung, Großgruppeninterventionen, Organisations- und Strukturaufstellungen, Führungskräfte-Coaching Veränderungsmanagement, Visions- und Strategieentwicklung, Leitbildentwicklung, Lernende Organisation, Prozessmoderation und system. Beratung, Führungskräfteentwicklung, Großgruppeninterventionen Bösterling Organisationsberatung Hohenzollernstraße Hannover Tel Fax: boesterling@booe.de PURE Prozesse und RessourcenEntwicklung Finkenmoor Bremervörde Tel Fax: iris.bruenjes@pure-beratung.de Das Autorenteam verfügt über langjährige Erfahrungen in der Beratung von Organisationen und Begleitung von Entwicklungsprozessen im Profit- wie im Non-Profitbereich. Sie bringen ferner vielfältige und gemeinsame Erfahrungen in der Qualifizierung interner und externer Organisationsberater, Prozessbegleiter, Projektleiter und Personalentwickler im Rahmen ihrer Tätigkeit im Weiterbildungsstudium Arbeitswissenschaft, Universität Hannover, mit ein. 2

, Organisationsberaterin Jahrgang 1970 Inhaberin der PURE Beratung Veränderungsmanagement, Fusionsprozesse, Teamentwicklung, Großgruppeninterventionen, Organisations- und Strukturaufstellungen,

3 Burkhard Bösterling & Iris Brünjes Den Wandel gestalten Learning in Process Learning on Demand Eine innovative Lernarchitektur für Führungskräfte und Projektverantwortliche, die an ihrem eigenen Projekt lernen und kontinuierlich professionell begleitet werden durch Feedback, Reflexion, Coaching und fachliche Inputs Zwei Schalen, Silber getrieben 3

die an ihrem eigenen Projekt lernen und kontinuierlich professionell begleitet werden

4 1. Die Leitidee Menschen sind lernfähig, aber prinzipiell unbelehrbar. Wenn diese Erkenntnis gilt, muss sie radikale Konsequenzen für ein Qualifizierungskonzept haben. Lernen ist demnach ein aktiver, selbstgesteuerter und kommunikativer Prozess. Lehren heißt dann, einen wertschätzenden Rahmen zu gestalten, in dem dieser Selbststeuerungsprozess unterstützt wird. Wir ersetzen daher das Prinzip Lernen auf Vorrat durch das Prinzip Learning in Process. Auf der Basis dieser Erkenntnisse gestalten wir eine Lernarchitektur, die sich für die Teilnehmenden durch folgende Merkmale auszeichnet: Sie werden ihren Lernprozess an einer realen, komplexen Aufgabe ihrer Organisation ausrichten; sie lernen das, was sie für die Bewältigung ihrer Aufgabe unmittelbar brauchen (learning on demand) und das, was ihre individuellen Fähigkeiten stärkt, auch künftige Probleme zu lösen; sie werden von uns kontinuierlich durch Feedback, Reflexion, Coaching und fachliche Inputs unterstützt; ihre Lust auf Lernen und persönliches Wachstum sind neben der Verantwortung für ihre Organisation der Motor ihrer Entwicklung; sie lernen mit und von den anderen Teilnehmenden; wir gestalten und sichern den Rahmen für ihren Lernprozess. 2. Organisationen im Wandel den Wandel gestalten 4 Organisationen leben in permanentem Wandel. Der Markt, die Kunden, die Konkurrenz oder die politischen Rahmenbedingungen stellen sie ständig vor neue Herausforderungen. Strategische Neuausrichtung, Leitbildentwicklung, Führungskräfteentwicklung, Verschmelzung bestehender Organisationseinheiten, Prozessoptimierung, Reorganisation oder Produktentwicklung können eine Antwort auf die veränderten Umweltbedingungen sein. Diese Prozesse werden meist nicht isoliert realisiert, sondern verbinden sich zu einem komplexeren Ganzen. Den Wandel gestalten heißt, Veränderungsprozesse in den Organisationen initiieren, verstehen, steuern, begleiten und controllen können. Dies ist die Aufgabe von Führungskräften und Projektverantwortlichen.

Wir ersetzen daher das Prinzip Lernen auf Vorrat durch das Prinzip Learning in Process.

5 Was zählt, ist die Fähigkeit zur Lösung unbekannter Probleme. Und es ist entscheidend, Wandlungsprozesse situationsgerecht, organisationsbezogen, maßgeschneidert und lösungsorientiert zu kreieren. Rezeptwissen reicht dazu nicht aus. Den Wandel gestalten, heißt vor allem Antworten auf folgende Fragen zu finden: Wie werden Veränderungen in Organisationen so geplant, kommuniziert und eingeführt, dass sie für jedermann nachvollziehbar sind und als notwendige und tragfähige Option verstanden werden? Wie sieht ein situationsgerecht maßgeschneidertes Design für den Veränderungsprozess aus? Auf welchen Systemebenen muss angesetzt werden, um nachhaltige Veränderungen zu bewirken? Was sind geeignete Interventionen und Schritte? Wie kann mit festgefahrenen Situationen und Dilemmata umgegangen werden? Wie können die Verantwortlichen für den Veränderungsprozess ihre Rolle passend gestalten? 3. Die Ziele Folgende Ziele stehen im Fokus der Qualifizierung: Stärkung der individuellen Kompetenzen zur Gestaltung von Veränderungsprozessen; Weiterentwicklung der Projektmanagement-Potenziale und der Systemkompetenz; Stärkung der Fähigkeiten zur Selbstreflexion und Diagnose dynamischer sozialer Systeme; Schärfung des Blickes für das Ganze und Ermöglichung eines leichteren Perspektivenwechsels; Aktivierung eigener Ressourcen und Energien sowie Förderung von Lösungsideen für die beruflichen Aufgaben. 5

Den Wandel gestalten, heißt vor allem Antworten auf folgende Fragen zu finden: Wie werden Veränderungen in Organisationen so geplant, kommuniziert und eingeführt, dass sie für jedermann

6 4. Die Lernarchitektur Die Gesamtkonzeption der Lernarchitektur ist in Abb. 1 wiedergegeben. Im folgenden gehen wir auf die einzelnen Elemente dieser Lernarchitektur ein. Abb. 1: Die Lernarchitektur 6 Das Projekt Die Teilnehmenden werden ein konkretes Vorhaben aus Ihrem Arbeitskontext bearbeiten. Das Projekt kann sich sowohl in der Konzeptions-, Start- oder auch Durchführungsphase befinden. Sie werden ihren Lernprozess an einem eigenen Change-Management-Projekt ausrichten. Die Projektanalyse Im Vorfeld werden die Teilnehmenden mit einem detaillierten Leitfaden dabei unterstützt, den Projektkontext zu klären. Die Fragen konzentrieren sich auf die organisationale Landschaft, in die das Projekt eingebettet ist, die Ziele, die bisherige Projektstruktur und auf die eigenen Lernwünsche und Erfolgskriterien. Der Kontrakt Das Lernvorhaben wird mit der jeweiligen Organisation kontraktiert. Sinn der Kontrakte ist die Klärung und Stärkung des Projektes in der Organisation und die Sicherung des Lernkontextes. Der Kontrakt beinhaltet die Projektziele und die Rollen im Projekt, die Ressourcen

Die Projektanalyse Im Vorfeld werden die Teilnehmenden mit einem detaillierten Leitfaden dabei unterstützt, den Projektkontext zu klären.

7 und die Einbeziehung des Vorhabens in diesen Lernkontext. Ein weiterer Kontrakt wird zwischen den Teilnehmenden und dem Beraterteam gestaltet. Er beinhaltet die Lernarchitektur, die Vertraulichkeit und die Unterstützungsleistungen des Beraterteams. Der Auftaktworkshop (zwei Tage) Hierin geht es um: Rahmenbedingungen und Konkretisierung der Lernarchitektur; Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses von Wandel gestalten ; Diagnose der Projekte (Umfeld- und Situationsanalyse, Zielbeschreibung, Projektmanagement und Kontrakte); persönliche Standortbestimmung. Die Praxisbegleitung Wir geben den Teilnehmenden und der Gruppe kontinuierliche Unterstützung für ihr Projekt und ihren Lernprozess. Die Praxisbegleitung schafft in vierwöchentlichen Abständen einen Rahmen für Feedback, Reflexion, Coaching und fachliche Beratung. Nach dem Prinzip learning on demand werden in jeder Praxisbegleitung inhaltliche Schwerpunkte gesetzt, wie Projektmanagement, Konfliktmanagement, typische Prozessdynamiken, Umgang mit festgefahrenen Situationen sowie Interventionsplanung und -gestaltung. Die selbstorganisierten Lerngruppen Die Teilnehmenden werden ferner Mitglied einer Lerngruppe von 3 6 Personen sein. In den Lerngruppen unterstützen sie sich gegenseitig durch kollegiale Beratung, inhaltliche Unterstützung sowie Methoden- und Erfahrungstransfer. Der Reflexionsworkshop (zwei Tage) Nach etwa einem halben Jahr werden wir die Entwicklung sowie die Dynamik der Arbeit im Projekt analysieren. Es geht um ihre Neupositionierung und Zielkorrektur. Ferner werden weitere inhaltliche Fragen, die sich aus den Projekten und den individuellen Lernprozessen ergeben haben, vertieft. Der Abschlussworkshop (zwei Tage) Abschlussworkshop werden die Projektergebnisse präsentiert und resümiert. Das Forum werden die Projektauftraggeber sein. Darüber hinaus wird ein Rahmen gestaltet, in dem die Teilnehmenden ihren Lernprozess und ihren persönlichen Entwicklungsprozess reflektieren sowie ihre weiteren Schritte abstecken können. Inhaltliche Schwerpunkte werden die Gestaltung von Projektabschlüssen, Evaluation und Transfer von Ergebnissen sein. 7

Der Auftaktworkshop (zwei Tage) Hierin geht es um: Rahmenbedingungen und Konkretisierung der Lernarchitektur; Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses von Wandel gestalten ; Diagnose der Projekte

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