Hartmut Meine* Zukünftige Engeltrahmentarifverträge - Probleme und Perspektiven in der Metallindustrie -**

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1 Hartmut Meine* Zukünftige Engeltrahmentarifverträge - Probleme und Perspektiven in der Metallindustrie -** Deskriptoren: Akkordlohn, Alter, Angestellte, Arbeiter, Arbeitsanforderungen, Arbeitsbewertung, Arbeitsleistung, Arbeitszeit, Ausbildung, Automatisierung, Betriebsrat, Diskriminierung, Einkommen, EG, Entlohnung, Fertigung, Flexiblität, Frauen, Führungskräfte, Gewerkschaft, Industrie, Leistungsdruck, Leistungslohn, Lohndifferenzierung, Lohngerechtigkeit, Lohnstruktur, Mechanisierung, Metall, Mitbestimmung, Neue Technologien, Pause, Personaleinsatz, Prämienlohn, Qualifikation, Tarifparteien, Tarifvertrag, Weiterbildung, Zeitlohn 1. Entgeltdifferenzierung 1.1 Ist-Zustand 1.2 Probleme der Praxis 1.3 Reformvorschläge 2. Qualifizierung 1.1 Ist-Zustand 1.2 Probleme der Praxis 1.3 Reformvorschläge 3. Entgeltgrundsätze und Leistungsbedingungen 1.1 Ist-Zustand 1.2 Probleme der Praxis 1.3 Reformvorschläge 4. Ausblick Die Tarifvertragsparteien der Metallindustrie werden sich in den nächsten Jahren intensiv um die klassischen tarifpolitischen Regelungsbereiche der Eingruppierungssysteme und der Entlohnungsgrundsätze kümmern. Daneben treten aber auch Fragen der Qualifizierung, der menschengerechten Arbeitsgestaltung und der Partizipation der Beschäftigten in den Vordergrund. In den Gremien der IG Metall beginnt zur Zeit ein sorgfältiger und intensiver Diskussionsprozeß über Entgelt- und Gestaltungstarifverträge der Zukunft. 5 tarifpolitische Regelungsbereiche werden aus gewerkschaftlicher Sicht Gegenstand von Tarifverhandlungen: Eingruppierungssysteme, Qualifikation, Entgeltgrundsätze und Leistungsbedingungen, Gestaltung von Arbeit und Technik, Partizipation der Beschäftigten. Im folgenden wird auf die drei erstgenanntenen Bereiche eingegangen und jeweils der tarifliche Ist-Zustand und die heutigen Probleme in der betrieblich Praxis aufgezeigt. Hieraus werden Reformvorschläge für zukünftige Tarifverträge abgeleitet.

2 Meine: Zukünftige Entgeltrahmentarifverträge (ZfP 3/91) Meine: Zukünftige Entgeltrahmentarifverträge (ZfP 3/91) Die Tarifvertragsparteien der Metallindustrie haben 1990 bekanntlich die 35-Stunden-Woche vereinbart. Sie wird in einem Stufenplan bis zum in Kraft treten, und die entsprechenden Manteltarifverträge haben eine Laufzeit bis Ende Man wird daher davon ausgehen müssen, daß sich die Tarifvertragsparteien der Metallindustrie in den nächsten Jahren intensiv um die klassischen tarifpolitischen Regelungsbereiche der Eingruppierungssysteme und der Entlohnungsgrundsätze kümmern werden, daß aber auch über Fragen der Qualifizierung, der menschengerechten Arbeitsgestaltung und der Partizipation der Beschäftigten verhandelt werden wird. Die Tarifvertragsparteien werden damit wichtige Eckdaten für die Personalplanung und die Entgeltsysteme in den einzelnen Unternehmen setzen. In den Gremien der IG Metall beginnt zur Zeit ein sorgfältiger und intensiver Diskussionsprozeß über Entgelt- und Gestaltungstarifverträge der Zukunft. Die IG Metall wird aber auch versuchen, ihre Vorstellungen der Fachwelt und der Öffentlichkeit zur Diskussion zu stellen. Sie sucht bewußt frühzeitig den Dialog mit Fachleuten des Personalwesens, aber auch mit Vertretern anderer Wissenschaftsdisziplinen. Da sich absehen läßt, daß dieses Thema die Tarifpolitik der nächsten Jahre prägen wird, bestehen hier die Chancen für die Personalwirtschaftslehre, sich in diese Debatte stärker als bisher einzubringen. Es sind 5 tarifpolitische Regelungsbereiche, die - möglicherweise regional unterschiedlich - Gegenstand von Tarifverhandlungen werden können. Dies sind: 1. Eingruppierungssysteme 2. Qualifikation 3. Entgeltgrundsätze und Leistungsbedingungen 4. Gestaltung von Arbeit und Technik 5. Partizipation der Beschäftigten. Aus Platzgründen wird hier nur auf die ersten drei Bereiche eingegangen und jeweils der tarifliche Ist-Zustand und die heutigen Probleme in der betrieblich Praxis aufgezeigt, um daraus Reformvorschläge für zukünftige Tarifverträge abzuleiten. 1. Entgeltdifferenzierung 1.1 Ist-Zustand - Anforderungsbezogene Entgeltdifferenzierung Maßstab für die Eingruppierung ist die jeweils ausgeführte Tätigkeit der Arbeitnehmer. Es handelt sich um eine anforderungsbezogene und tätigkeitsorientierte Eingruppierung. Darüber hinausgehende Qualifikationen der Arbeitnehmer bleiben bei der Eingruppierung unberücksichtigt. - Getrennte Systeme für Arbeiter und Angestellte Es sind getrennte Eingruppierungskriterien und Entgeltskalen für Arbeiter und Angestellte vereinbart. Regional unterschiedlich finden sich 8 bis 10 Lohngruppen für die Arbeiter, je 6 bis 7 Gehaltsgruppen für technische und kaufmännische Angestellte sowie 4 Meistergruppen. - Summarische und analytische Arbeitsbewertung Bei der Arbeitsbewertung im Arbeiterbereich sind große regionale Unterschiede zu verzeichnen. In Nordwürttemberg/ Nordbaden werden beispielsweise 90% der Arbeiter nach der analytischen Arbeitsbewertung eingruppiert, während in den anderen Tarifgebieten überwiegend die summarische Arbeitsbewertung mit kurzen und knappen Lohngruppentexten angewendet wird. Je weiter nördlich man kommt, desto geringere Bedeutung hat die analytische Arbeitsbewertung. Für Angestellte wird in allen Tarifgebieten ausschließlich die summarische Arbeitsbewertung angewendet. - Spanne der Grundlöhne und Grundgehälter Die Tarifvertragsparteien der Metallindustrie regeln eine breite Spanne von Grundlöhnen und Grundgehältern, denen die leistungsbezogenen und

3 übertariflichen Entgeltbestandteile hinzuzurechnen sind. Der untersten Lohngruppe ist ein Geldbetrag von ca DM, der höchsten Gehaltsgruppe ein Betrag von maximal DM zugeordnet. 1.2 Probleme der Praxis - Trennung von Arbeitern und Angestellten wird dysfunktional Die Unterscheidung in Arbeiter und Angestellte stammt aus dem frühindustriellen Zeitalter und ist heute weder sozialpolitisch noch arbeitsorganisatorisch zu vertreten. Es ist in der betrieblichen Praxis nicht nachvollziehbar, warum ein Programmierer in der EDV-Abteilung nach anderen Kriterien eingruppiert wird als ein Maschineneinrichter, der CNC- Maschinen programmiert. - Gruppe der "AT-Angestellten" nimmt zu Wenn man sich vor Augen führt, daß das höchste tarifliche Grundgehalt ca DM beträgt, wird deutlich, daß insbesondere in Großbetrieben viele Spezialisten und mittlere Führungskräfte nicht mehr vom Tarifvertrag erfaßt werden. Insbesondere in manchen High-Tech-Betrieben in Ballungsgebieten spielen die Tarifverträge keine Rolle mehr. Hier erfolgt die Entgeltfestsetzung entweder einzelvertraglich nach den Regeln des Arbeitsmarktes oder nach betrieblich vereinbarten Systemen. Die Tarifvertragsparteien werden in diesem Bereich mit den heutigen Tarifverträgen ihrer Aufgabe nicht gerecht. - Indirekte Lohndiskriminierung von Frauen Die IG Metall hat in mehreren regionalen Tarifgebieten der Metallindustrie Erhebungen durchgeführt und festgestellt, daß es sich bei den Beschäftigten in der untersten Lohngruppe zu ungefähr 95% um Frauen handelt. Eine Akkordarbeiterin verdient heute in der untersten Lohngruppe weniger als DM brutto im Monat. Ihr Netto-Verdienst liegt unter DM. Auch wenn die tariflichen Lohnabschläge für Frauen Ende der 50er Jahre abgeschafft wurden, muß festgestellt werden, daß die untersten Lohngruppen de facto Frauenlohngruppen geblieben sind. Der Europäische Gerichtshof spricht in diesem Zusammenhang von einer mittelbaren Entgeltdiskriminierung der Frauen. - Die eingebrachten Qualifikationen der Arbeitnehmer werden nur unzureichend berücksichtigt Die heutige Eingruppierungssystematik geht von der Grundannahme aus, daß ein Arbeitnehmer über längere Zeit ständig dieselbe Einzeltätigkeit ausführt. Diese wird beschrieben, bewertet und führt zu einer Lohngruppe des Arbeitnehmers. Diese Grundannahme stellt sich in der betrieblichen Praxis als Fiktion heraus. Von vielen Arbeitnehmern wird heute eine hohe Flexibilität im Arbeitseinsatz verlangt. Nach dem heutigen System wird eine Arbeitnehmerin, die einen Arbeitsplatz der Lohngruppe 2 ausführt, genauso hoch bewertet, wie eine Arbeitnehmererin, die 20 und mehr verschiedene gleichwertige Arbeitsplätze beherrscht. Die logische Konsequenz, statt der Einzeltätigkeit den Arbeitsbereich zu bewerten, wird von der Mehrheit der Unternehmen aus kurzfristig angelegten betriebswirtschaftlichen Gründen nicht akzeptiert. In vielen Tarifverträgen findet sich bei den sogenannten Stammlohngruppenregelungen die Formulierung, daß die überwiegende Tätigkeit Maßstab der Eingruppierung ist. Heutige technische Prozesse sind aber derart gestaltet, daß von den Arbeitnehmern über längere Zeit hochkonzentrierte Überwachungsarbeit verlangt wird, um dann in Störungsfällen im richtigen Moment sehr schnell und sachkundig in den Prozeß eingreifen zu können. Bei heutigen und zukünftigen technischen Produktionssystemen wird nicht nur das "Scheibchen" der jeweils ausgeübten Einzeltätigkeit, sondern der ganze Mensch mit all seinen eingebrachten und vorgehaltenen Qualifikationen Maßstab der Eingruppierung sein müssen. Spiegelbildlich zu den Problemen der Praxis ergeben sich die Reformvorschläge für zukünftige Tarifverträge. 1.3 Reformvorschläge

4 Die tarifliche Regelung von gemeinsamen Eingruppierungskriterien für Arbeiter und Angestellte und die Einbeziehung des heutigen AT-Bereiches ist im Grundsatz zwischen den Tarifvertragsparteien unstrittig - auch dann, wenn es im Detail unterschiedliche Auffassungen geben mag. - Anhebung der unteren Entgeltgruppen/Frauenförderung Es ist nachvollziehbar, daß für eine Akkordarbeiterin in der untersten Lohngrupppe mit einem Nettoverdienst von weniger als DM eine eigenständige Lebensführung auf einem akzeptablen Lebensstandard nicht möglich ist. Insbesondere die Arbeitnehmerinnen in der IG Metall fordern daher eine deutlich überproportionale Anhebung der Geldbeträge in den unteren Lohngruppen. Der Geldbetrag der untersten Gruppe eines zukünftigen Entgelttarifvertrags wird wesentlich höher liegen müssen als die heutigen unteren Lohngruppen. An diesem Punkt gibt es zwischen der IG Metall und den Arbeitgeberverbänden sehr große Meinungsunterschiede. - Ganzheitliche Bewertung menschlicher Arbeit Genauso große Meinungsunterschiede gibt es bei der "Gretchenfrage" der Eingruppierungssysteme. Soll die einzelne Tätigkeit oder der Mensch mit all seinen Fähigkeiten Maßstab der Eingruppierung sein? Die IG Metall plädiert sehr eindeutig für die Überwindung der traditionellen anforderungsbezogenen Entgeltdifferenzierung und favorisiert innovative ganzheitliche Bewertungssysteme. Dazu gibt es in der Metallindustrie zwei interessante Beispiel, die sich in der Praxis bewährt haben. Dies ist zum einen die beschäftigungsorientierte Lohndifferenzierung bei der Volkswagen AG, bei der die Arbeitnehmer nach dem Kriterium "Beschäftigt als..." eingruppiert werden, wozu ganzheitliche Arbeitssysteme in paritätischen Kommissionen beschrieben und aufgrund von Quervergleichen Lohnniveaus zugeordnet werden. Zum anderen hat die IG Metall schon vor längerer Zeit bei der Firma Vögele in Mannheim einen qualifikationsorientierten Entgelttarifvertrag abgeschlossen. Hierbei erfolgt die Eingruppierung der Arbeitnehmer entsprechend ihrer in der Metallindustrie verwertbaren Qualifikation. Beide Systeme sind in Haustarifverträgen vereinbart. Für Flächentarifverträge wäre eine Kombination beider Modelle denkbar. Dadurch würden einerseits wichtige Eckdaten im Tarifvertrag geregelt, andererseits wären aber auch die notwendigen betrieblichen Gestaltungsmöglichkeiten sichergestellt. - Eingruppierung bzw. Einstufung durch paritätische Kommissionen Die Eingruppierung von Arbeitnehmern bzw. die Einstufung von Arbeitssystemen sollte durch betriebliche paritätische Kommissionen erfolgen, die je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat besetzt werden. Dies ist in einigen Tarifgebieten der Metallindustrie bereits geregelt, in anderen Tarifgebieten entscheidet der Arbeitgeber dagegen alleine. Die konfliktreiche Frage der Eingruppierung kann nicht allein durch eine noch so verfeinerte Bewertungssystematik erfolgen, sondern braucht Mechanismen der Konsensfindung zwischen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite. 2. Qualifizierung Schon allein aufgrund des schnellen technisch-organisatorischen Wandels sollten für innovative Unternehmen Qualifizierungsprogramme eine Selbstverständlichkeit sein. Die Skizzierung des Ist-Zustandes beim Regelungsbereich der Qualifizierung kann jedoch mangels Masse sehr kurz erfolgen.

5 2.1 Ist-Zustand - Kaum tarifliche Regelungen In der überwiegenden Mehrzahl der Flächentarifverträge der Metallindustire sind keine Regelungen zur betrieblichen Weiterbildung vereinbart. Ausnahmen gibt es in Baden-Württemberg, der Volkswagen AG und im Berliner Heizungsbauer Handwerk. - Unzureichende Regelungen im Betriebsverfassungsgesetz Im Betriebsverfassungsgesetz finden sich im Rahmen der 96 bis 98 Regelungen zu betrieblichen Bildungsmaßnahmen. Danach hat der Betriebsrat bei der Frage, ob Bildungsmaßnahmen durchgeführt werden, lediglich ein Informations- und Beratungsrecht. Letztlich entscheidet der Arbeitgeber. Lediglich bei der Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen kann der Betriebsrat über deren Ausgestaltung mitbestimmen. - Kein verbindlicher quantifizierter Anspruch auf Qualifizierungszeit Die betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen führen auch deswegen ein Schattendasein, weil kein verbindlicher und quantifizierter Anspruch auf Qualifizierungszeit in den Tarfiverträgen verankert ist. 2.2 Probleme der Praxis Bei diesen Rahmenbedingungen ist es nicht verwunderlich, daß allen Sonntagsreden zum Trotz für viele Arbeitnehmer das Wort "Weiterbildung" ein Fremdwort geblieben ist. - Weiterbildung nur für wenige Arbeitnehmer In der betrieblichen Praxis ist festzustellen, daß überwiegend den Arbeitnehmern Weiterbildungsmaßnahmen angeboten werden, die über eine hohe Grundqualifikation verfügen. Gerade Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht die Möglichkeit hatten, eine Berufsausbildung abzuschließen, und die Weiterbildungsmaßnahmen am nötigsten hätten, werden eklatant benachteiligt. In den Weiterbildungsprogrammen großer Konzerne finden sich umfangreiche Angebote für Facharbeiter, Ingenieure, Software-Spezialisten und das mittlere Management. In diesen Weiterbilungsprogrammen kommen jedoch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern am unteren Ende der Qualifkationsskala kaum vor. Wenn Unternehmen heute über Facharbeitermangel klagen, so hängt dies auch mit den unzureichenden Weiterbildungsprogrammen zusammen. - Kurzfristige Anpassungsqualifizierung statt systematischer Qualifizierungsplanung Es dürfte in der Personalwirtschaftslehre unstrittig sein, daß Qualifizierungsmaßnahmen über einen längeren Zeitraum systematisch zu planen sind. Viele Unternehmen hangeln sich jedoch von Investitionsentscheidung zu Investitionsentscheidung, betreiben eine kurzfristige und unzureichende Anpassungsqualifizierung und verlassen sich ansonsten auf den Arbeitsmarkt. Eine mittelfristige Planung, bei der der betriebliche Qualifizierungsbedarf und die Qualifizierungsinteressen der Beschäftigten berücksichtigt werden, ist in bundesdeutschen Unternehmen die Ausnahme. - Ohne verbindliche Qualifizierungsansprüche wenig Chancen für flächendeckende Qualifzierungsprogramme Die Regelung im Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrag I in Nordwürttemberg/Nordbaden verpflichtet die Betriebsparteien, einen Qualifizierungsplan zu erstellen. Die Umsetzung des Tarifvertrages in der Praxis ist jedoch ernüchternd. In kaum einem Unternehmen ist es zu einem flächendeckenden Qualifizierungsprogramm gekommen. Offensichtlich sind die qualitativen Regelungen ohne einen quantifizierten Anspruch auf Qualifizierungszeit für die Praxis unzureichend. Aufgrund dieser Mängel in der betrieblichen Praxis ergeben sich folgende Reformvorschläge:

6 2.3 Reformvorschläge - Individueller Qualifizierungsanspruch von mindestens 5 Arbeitstagen pro Jahr Jeder Arbeitnehmer sollte einen verbindlichen individuellen Qualifizierungsanspruch von 5 Tagen während der Arbeitszeit haben. Durch diese Regelung würde sichergestellt, daß wirklich alle Arbeitnehmer die Chance hätten, an Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmnen. Durch diese verbindliche tarifliche Regelung soll sichergestellt werden, daß in allen Unternehmen entsprechende Maßnahmen tatsächlich durchgeführt werden und nicht nur auf dem Papier stehen. - Betrieblicher Qualifizierungsplan durch paritätische Kommissionen Der individuelle Qualifizierungsanspruch sollte im Rahmen eines betrieblichen Qualifizierungsplanes umgesetzt werden. In einer paritätischen Kommission würden der Qualifizierungsbedarf des Unternehmens und die Qualifizierungsinteressen der Beschäftigten beraten und auf dieser Grundlage ein Qualifizierungsplan verabschiedet. Das Verfahren könnte weitgehend den Bestimmungen im Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrag I aus Nordwürttemberg/Nordbaden entsprechen. Es muß jedoch darauf hingewiesen werden, daß die Arbeitgeberverbände in den anderen Tarifgebieten der Bundesrepublik nicht bereit waren, die Bestimmungen aus Baden-Württemberg zu übernehmen. In entsprechenden Verhandlungen wurde erklärt, daß die Unternehmer zwar Weiterbildungsmaßnahmen durchführen möchten, aber darüber alleine entscheiden wollen. - Qualifizierungsmaßnahmen sollen die Übernahme von höherwertigen, ganzheitlichen Arbeitsinhalten fördern Der Abschluß von Qualifizierungsmaßnahmen sollte die Arbeitnehmer in die Lage versetzen, höherwertige ganzheitliche Arbeitsinhalte zu übernehmen. Damit soll auch Anreiz geboten werden, stark arbeitsteilige, tayloristische Formen der Arbeitsorganisation schrittweise zu überwinden. Die Zielsetzung, Arbeitsinhalte ganzheitlich zu gestalten, dürfte in der Arbeitswissenschaft und Personalwirtschaftslehre unstrittig sein. Die Arbeitnehmer sehen sich jedoch heute immer noch in weiten Bereichen mit repetitiven Teilarbeiten mit Taktzeiten im Sekundenbereich konfrontiert. Dies gilt es schrittweise zu überwinden. Qualifizierung und ganzheitliche Arbeitsorganisation sind zwei Seiten derselben Medaille. 3. Entgeltgrundsätze und Leistungsbedingungen In den Tarifverträgen der Metallindustrie wird traditionell neben dem Lohn und dem Gehalt auch der Faktor Leistung geregelt. Dies wird am deutlichsten bei den detaillierten Regelungen zum Leistungslohn, der auch heute in der Metallindustrie weit verbreitet ist. 3.1 Ist-Zustand - 3 Entgeltgrundsätze In den Tarifverträgen sind 3 Entgeltgrundsätze geregelt. Im Angestelltenbereich findet fast ausschließlich der Entgeltgrundsatz Gehalt Anwendung. Ca. 50% der Arbeiter werden im Zeitlohn entlohnt, 40% im Akkordlohn und 10% im Prämienlohn. - Zeitlohn/Gehalt Im Zeitlohn und Gehalt sind in den Tarifverträgen der Metallindustrie meistens Verfahren zur Leistungsbeurteilung vereinbart, bei denen Kriterien wie Arbeitsmenge, Arbeitseinsatz, Arbeitssorgfalt usw. subjektiv beurteilt und mit einem Punktesystem bewertet werden. Zur Höhe der Leistungszulage sind im Tarifvertrag Mindestgrößen vereinbart. Sie betragen im Zeitlohn - regional unterschiedlich - 13% bzw. 16% des tariflichen Grundentgeltes im Betriebsdurchschnitt. Im Angestelltenbereich betragen sie durchschnittlich 10%. - Akkordlohn Für den Akkordlohn sind in den Tarifverträgen detaillierte Verfahrensregelungen vereinbart, die auch den Bereich der Vorgabezeitermittlung bzw. der Datenermittlung umfassen. Die leistungsbezogenen Entgeltbestandteile variieren von Betrieb zu Betrieb sehr stark. Im Lohn-

7 und Gehaltsrahmentarifvertrag II, Nordwürttemberg/Nordbaden, findet sich als Mindestverdienstgrad die Zahl 130% im Betriebsdurchschnitt. In der Minderheit der Betriebe liegen die Verdienstgrade der Akkordarbeiter zwischen 130% und 150%, teilweise auch höher. - Prämienlohn In der Metallindustrie wird unter dem Begriff Prämienlohn ein Leistungslohnsystem mit sachbezogenen Bezugsgrößen, wie Zeiten, Stückzahlen oder Nutzungsgraden, verstanden. Die häufig in der Literatur beschriebenen gewinnabhängigen Prämien oder Bonuszahlungen fallen tarifrechtlich nicht unter den Begriff Prämienlohn. Anders als im Akkordlohn enthalten die Tarifverträge zum Prämienlohn lediglich Rahmenregelungen, die durch Betriebsvereinbarungen ausgestaltet werden müssen. Dies bietet für den Arbeitgeber und den Betriebsrat die Chance, auf den einzelnen Betrieb bezogene Entlohnungssysteme zu vereinbaren. Die leistungsbezogenen Entgeltbestandteile liegen in der gleichen Größenordnung wie im Akkordlohn. 3.2 Probleme der Praxis - Auch im Zeitlohn und Gehalt hoher Leistungsdruck Auch heute ist eine leistungspolitische Grundannahme weit verbreitet: Im Zeitlohn sei eine freie, ungebundene Arbeitsweise mit einem durch die Arbeitenden selbstbestimmten, vergleichsweise niedrigen Arbeitstempo möglich, während im Akkordlohn durch Lohnanreiz und restriktive Vorgabezeiten ein hoher Leitungsdruck herrsche. Die aktuelle Entwicklung der Leistungsbedingungen in der Metallindustrie stellt sich jedoch differenzierter dar. Die Unternehmer setzen seit etlichen Jahren auch in den klassischen Zeitlohnbereichen systematische Methoden der Leistungsund Personalbemessung ein. Weder die Tarifverträge noch das Betriebsverfassungsgesetz geben den Betriebsräten im Entlohnungsgrundsatz Zeitlohn Mitbestimmungsrechte über die Höhe der abgeforderten Leistung. Dies hat in manchen Betrieben zu einer für den unbefangenen Beobachter paradox erscheinenden Situation geführt: Die Leistungsbedingungen sind in einigen Zeitlohnbereichen härter als in Akkordbereichen. Da im Leistungslohnbereich für den Betriebsrat Mitbestimmungsrechte bestehen, favorisiert die IG Metall grundsätzlich den Leistungslohn, womit nicht in jedem Falle der Akkordlohn gemeint ist. - Logik des Akkordlohns nicht mehr zeitgemäß Die Logik des Akkordsystems geht davon aus, daß die Vorgabezeiten von den Akkordarbeiterinnen und Akkordarbeitern durch eine individuell erhöhte Arbeitleistung unterschritten werden können, und so ein proportional steigender Verdienst erzielt werden kann. Die Anwendung des Akkordsystems setzt die direkte individuelle Beeinflußbarkeit des Arbeitstempos voraus. Schon bei der konventionellen Mechanisiserung trat das Problem auf, daß Maschinenlaufzeiten technisch determiniert waren, nicht unterschritten werden konnten und folglich auch kein Mehrverdienst erzielbar war. Mit zunehmender Einführung von CNC-Maschinen, flexiblen Fertigungssystemen, PPS-Systemen und Logistik-Systemen wie "Just-in-time" verschärft sich das Problem. Das Akkordsystem kann nur noch mit Kunstgriffen weiter aufrecht erhalten bleiben. - Leistungsanforderungen nicht auf Dauer eines Arbeitslebens zumutbar Für die Arbeitnehmer ist es von entscheidender Bedeutung, wie hoch ihre abgeforderte Arbeitsleistung festgesetzt wird. Nicht überall, aber in vielen Bereichen stellen die Arbeitnehmer eine Erhöhung des Leistungsdrucks fest. Der Maßstab für die Festsetzung von Leistungsbezugsgrößen muß die körperliche Unversehrtheit für die Dauer eines Arbeitlebens sein. Dieser Grundsatz wird in der Praxis häufig verletzt, da die realen Leistungsvorgaben in vielen Betrieben nur von ausgewählten jungen Beschäftigten für einen begrenzten Zeitraum erreicht werden können. Inbesondere in Betrieben der Elektro-, Auto- und Autozulieferindustrie liegt der Altersdurchschnitt in einzelnen Abteilungen unter 30

8 Jahren. Ältere Arbeitnehmer haben hier kaum eine Chance, beim Arbeitstempo mithalten zu können. Ausgehend von diesen Problemen der Praxis ergeben sich folgende Reformvorschläge: 3.3 Reformvorschläge - Mitbestimmung über die Leistungs- und Personalbemessung auch im heutigen Zeitlohn- und Gehaltsbereich Ausgehend von veränderten Leistungsbedingungen im Zeitlohn- und Gehaltsbereich schlägt die IG Metall vor, daß auch in diesen Bereichen die Leistungs- und Personalbemessung nicht einseitig vom Unternehmen festgelegt wird, sondern zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat vereinbart wird. Dies kann für viele der heutigen Zeitlohnbereiche auf der Grundlage von vereinbarten Soll-Zeiten erfolgen, für den Angestelltenbereich dürften sich eher Regelungen anbieten, bei denen für ein beschriebenes Arbeitspensum die Personalbemessung einer Abteilung oder einer Arbeitsgruppe vereinbart wird. - Beibehaltung des Leistungslohns, aber Überwindung des Akkordlohns Da im Akkord- und Prämienlohn der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte über die abgeforderte Leistung hat, plädiert die IG Metall für die Beibehaltung des Leistungslohns in all den Bereichen, wo er bisher vereinbart ist. Versuche einzelner Unternehmen, den Leistungslohn in den Zeitlohn umzuwandeln, finden keine Zustimmung. Leistungslohn heißt nicht notwendigerweise Akkordlohn, sondern heißt: neue, moderne Standard- Entgeltsysteme. - Standardentgeltsystem Bei neuen Technologien und neuen Produktionskonzepten wird von den Arbeitnehmern nicht mehr die maximale Unterschreitung von Vorgabezeiten, sondern die Einhaltung von Planungsgrößen wie Zeiten und Terminen verlangt. Bei Just-in-time-Konzepten ist die exakte Einhaltung von Soll- Daten geradezu der Grundgedanke des Systems. Aus der Logik dieser Produktionskonzepte ergibt sich nahezu zwingend die Konsequenz, nicht die Unterschreitung, sondern die exakte Einhaltung von Planungsgrößen finanziell zu honorieren. Dies ist der Grundgedanke von Standardentgeltsystemen, die der adäquate Entgeltgrundsatz für moderne Technologien und Produktionskonzepte sind. Die Standardleistung wird zwischen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite in Form von Soll-Zeiten, Soll-Stückzahlen oder Soll-Nutzungsgraden vereinbart. Für die Einhaltung der Standardleistung wird ein stabiles Standardentgelt gezahlt. Derartige Systeme sind in den USA unter dem Begriff Measured-Day-Work bekannt und werden in der Bundesrepublik von Konzernen wie Volkswagen, Mercedes-Benz und BMW erfolgreich praktiziert. Die Standardleistung muß so bemessen sein, daß sie über die Dauer eines Arbeitslebens ohne gesundheitliche Schäden erreicht werden kann, das heißt konkret: Soll-Zeiten müssen so bemessen sein, daß sie auch von älteren Arbeitnehmern erreicht werden können. Das heißt weiter: Es müssen bei der Leistungsbemessung auch Erholungszeiten vereinbart werden. Bisher sind nur in Nordwürttemberg/Nordbaden und bei der Volkswagen AG 5 Minuten Erholungszeit pro Stunde tarifvertraglich vereinbart. Wir halten auch gerade bei der viel diskutierten Gruppenarbeit das Standardentgeltsystem für den richtigen Entlohnungsgrundsatz, bei dem zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat die Personalbemessung vereinbart wird. 4. Ausblick Die heutigen Lohn- und Gehaltstarifverträge stammen in ihrer Grundkonzeption aus den 50er und 60er Jahren und werden aktuellen technisch-organisatorischen, aber auch gesellschaftspolitischen Entwicklungen nicht mehr gerecht. Die heutigen Tarifverträge sind daher nicht nur in Teilbereichen, sondern von der Grundkonzeption her reformbedürftig. Tarifverträge haben aber auch die Funktion, eine Grundlage für die Konsensfindung von

9 Geschäftsleitung und Betriebsräten in den einzelnen Unternehmen zu bilden. Die bestehenden Tarifverträge werden dieser Aufgabe immer weniger gerecht und müssen daher durch neue innovative Entgeltrahmentarifverträge ersetzt werden. Diese notwendige Reform wird in einem mehrjährigen Prozeß erfolgen und bedarf der intensiven Diskussion, auch über den Bereich der Tarifvertragsparteien hinaus. Hier ist auch und gerade die Personalwirtschaftslehre gefordert.

10 * Hartmut Meine, IG Metall, Bezirksleitung Hannover. ** Überarbeitete Fassung eines Referats auf dem Herbstworkshop der Kommission "Personalwesen", Universität Trier, 13. Oktober 1990.