Gute Praxis für gute Mitarbeiter/-innen Unternehmenskultur in der Gesundheitswirtschaft gestalten

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Sophie Junge
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1 Gute Praxis für gute Mitarbeiter/-innen Unternehmenskultur in der Gesundheitswirtschaft gestalten

2 Programm 15:00 Grußwort, Cornelia Schlebusch, Projektträger ETN 15:15 Analyse des Gesundheits-/Pflegemarkts in der Gesundheitsregion Aachen, Andrea von der Malsburg, DIP 16:00 Workshop Session Raum 17:15 Pause I. Um 8 Uhr kann ich prima! C 130 II. Wer gute Pflege gibt, soll auch gute Pflege erhalten E 170 III. Nicht da, aber trotzdem dabei! E :30 Ergebnispräsentation und Diskussion im Plenum 18:15 Ausklang und Austausch bei einem Snack 19:00 Ende

3 Grußwort

4 Vortrag

5 Workshops

7 Workshop 1: Um 8 Uhr kann ich prima Konzepte EvA Gemünd Projekt-Wohnbereich Bedarfsorientierte Arbeitszeiten Ziel: Arbeitsspitzen reduzieren Analyse: Arbeitsinhalte versch. Arbeitsmodelle erprobt Veränderungen sind umfassend Bilanz der Arbeitszeiten muss ausgeglichen sein Übergabe organisieren Frage: Ist die Zufriedenheit insgesamt gestiegen? Aufwand/Nutzen?: Aufwand verringert sich nach der Projektphase Wie werden Ausfälle geregelt?: Team muss bereit sein für Flexibilität

8 Workshop 1: Um 8 Uhr kann ich prima Konzepte St. Gereon Seniorendienste ggmbh Veränderung des Dienstleistungsgedanken Bewohner sind flexibel flexible Arbeitszeiten Mitarbeiter haben Bedürfnis nach Kontinuität Wertschätzung attraktiver Arbeitgeber Individualisierung der Arbeitszeiten (190 Azubis/70 Mitarbeiter) Tatsächliche Bedürfnisse haben Vorrang Konzepte Katholische Stiftung Marienhospital Aachen Gerechtigkeit = gleiche Arbeitszeiten? Bedarfsgerechtigkeit/Anpassung an Bedarfe Transparenz gegenüber Belegschaft Mitarbeiter zeigen selbst Möglichkeiten auf Vertrauen muss wachsen (Geschäftsführung Mitarbeiter) Wunsch nach Kontinuität Liste für Wunschdienste Flexibilisierung durch Wechsel in versch. Einrichtungen

9 Workshop 1: Um 8 Uhr kann ich prima Ergebnisse: Erprobung in Teilbereichen Signalwirkung Reinigungskräfte ohne Dienstplan Überstunden vs. Minusstunden (betriebswirtschaftliches Chaos) Thema Bezugspflege vs. flexible Arbeitszeiten Umgang mit Wochenenden? Zwischendurch frei Teilzeitberufsausbildung? KSMA: Schwierige Erfahrung durch Überlastung Positive Erfahrung mit Teilzeitausbildung: Übergabe am Bett Aktivierung der Bewohner/-innen individuelle Lösungen

11 Workshop 2: Wer gute Pflege gibt, soll auch gute Pflege erhalten Mitarbeiter-Zufriedenheit & Kommunikation: Thema Zufriedenheit wird oft erst bei Unzufriedenheit deutlich Individualität = Zugang persönlich als Methode Methode: Kommunikation z.b. bei Konflikten (alle an einen Tisch) Wichtig: Stärkung/Schulung der Kommunikationsfähigkeit Probleme etc. offen und respektvoll kommunizieren Aufbau: Kommunikations-Pfade (z.b. Mitarbeitergespräche) Kommunikation auch als Methoden (z.b. Mitarbeitergespräche) Gute, offene Gespräche bzgl. Wünsche/Entwicklung der Mitarbeiter Authentizität Wertschätzung Vorbildfunktion von Führungskräften/Leitung: Offenheit und Ehrlichkeit in der Führung Kommunikation erhöht gegenseitiges Verständnis Auch Coachings für Führungsteams Wöchentliche Besprechung und Protokoll ( Lesepflicht ) Kommunikation & Offenheit NIE eine Einbahnstraße

12 Workshop 2: Wer gute Pflege gibt, soll auch gute Pflege erhalten Strukturen praktischer Unterstützung Gesundheitsmanagement/Stressprävention = wichtig Strukturen = wesentliche Faktoren für Mitarbeiterzufriedenheit müssen stimmen! Dann erst die Bonbons wie z.b. Sportreff etc. Auch gute Arbeitsmittel notwendig Teambildung wichtig (Aber: Kommunikation & Arbeit im Haus) Entwicklung/Weiterbildung/Wünsche Wichtig besonders in Altenpflege: Motivation für Fachweiterbildungen Entwicklung der Mitarbeiter auch ruhig über den Bedarf hinaus Auch bei Motivationsschwäche Offenheit & Kommunikation Teilzeitbeschäftigung & Motivation Teilzeitkräfte die Vollzeit arbeiten möchten? Angebote: flexible Zu-Arbeit in weiteren Bereichen

14 Workshop 3: Nicht da, aber trotzdem dabei! Mögliche Gründe der Berufsunterbrechung durch Elternzeit (Fokus im Projekt Gender Med-AC) Abnehmende Tendenz Längerfristige Krankheiten Demografie bedingt steigende Relevanz, da vornehmlich ältere Pflegende betroffen sind Berufsrückkehrer nach einer Ausweichzeit in pflegefremde Berufssparten Lösungsvorschläge Bindung Vor Unterbrechung: Frage nach Wünschen zu Kontakterhalt Kontakterhalt, z. B. Telefonkontakte durch Angebot von Fortbildung während der Berufsunterbrechung, auch bei längerfristiger Erkrankung möglich?! bedarfsgerechte Fortbildung bei Wiedereinstieg

15 Workshop 3: Nicht da, aber trotzdem dabei! Arbeitsorganisation Leichtere Rückkehr durch Absprache flexibler Arbeitszeiten Anpassung der Arbeitszeit an Lebensphasen der MitarbeiterInnen Reflexion der Einrichtungskultur! Wertschätzung für alle, nicht nur Berufsunterbrecher Nicht überlasten, vor allem. bei Teilzeit (nicht kleiner Finger ganze Hand! Wichtige Aspekte & Fragestellungen Eigene Definition der Berufsunterbrechung fürs Betriebskonzept erstellen./ Für wen brauchen wir ein Konzept? Was können wir bieten? (Kita?, Arbeitszeitmodelle, ) Was macht uns attraktiv/ was sind unsere Bindungsfaktoren? Woher kommt die Einstellung? (Ist Bindung eine Frage des Alters oder der Sozialisation durch unsere Unternehmenskultur?) Ist ein Perspektivwechsel bei unserer Orientierung notwendig? Kunde/ Patient/ Klient Mitarbeiter/ Organisation Macht Pflegenotstand handlungsunfähig?

17 Austausch

18 Ausblick Gender-Med-AC Letztes Projektjahr Maßnahmen werden weiter umgesetzt Einrichtungsübergreifende Konzepte werden erprobt Herbst Abschlussbefragung Mitarbeiter/-innen bei sieben teilnehmenden Einrichtungen Finale Ergebnispräsentation Abschlussveranstaltung (November) Abschlusspublikation

19 Veranstaltungshinweise Personal im Fokus: Aus den Augen aus dem Sinn? Initiative zeigen für Familie und Beruf in der Gesundheitsbranche Donnerstag, 8. Mai, Uhr Altenheim St. Elisabeth Welkenrather Str. 69, Aachen Austauschforum der Anwendungspartner Mittwoch 21. Mai, Uhr Stadt Aachen (Verwaltungsgebäude am Katschhof) Johannes-Paul-II.-Str. 1, Aachen

20 Vielen Dank!

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