Organisationsentwicklung. Changemanagement für Gemeinden

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1 Organisationsentwicklung Changemanagement für Gemeinden

2 Zielsetzung des Seminars Definition Change Management Die Notwendigkeiten des Change Managements Vorgehensweisen im Change Management als Organisationsentwicklungsmaßnahme Change Management in der Gemeinde Austausch zur Umsetzungspraxis - Seite 2 -

3 Es ändert sich nicht die Organisation, sondern die Menschen. - Seite 3 -

4 Definition Changemanagement (lt. Wikipedia) Auftauphase (unfreezing) Ausgangspunkt der ersten Phase ist die Einsicht, dass die Erwartungen nicht mehr der Realität entsprechen. Die Notwendigkeit einer Veränderung tritt langsam als Möglichkeit ins Bewusstsein und altes Verhalten wird in Frage gestellt. Addiert man nun die gewisse und nötige Flexibilität, kann die Bereitschaft für Veränderungen entstehen. Das generelle Ziel dieser Phase besteht darin, die nach Veränderung strebenden Kräfte zu stärken und zu unterstützen und so ein Veränderungsbewusstsein zu induzieren. Unfreezing steht dabei bildlich für das Auftauen des bestehenden (eingefrorenen) Gleichgewichtes oder des zuvor erreichten Zustands, der auch wiederum aus einem vorangegangenen Change-Prozess hervorgerufen worden sein kann. Bewegungsphase (moving) In der zweiten Phase, der Moving- oder Veränderungsphase, werden Lösungen generiert, neue Verhaltensweisen ausprobiert und das Problem wird in Teilprojekten gelöst. Der Status-quo wird verlassen und es wird eine verändernde Bewegung zu einem neuen Gleichgewicht vollzogen. Einfrierphase (refreezing) Ziel der dritten Phase, dem Wieder-Einfrieren, ist die Implementierung der gefundenen Problemlösungen und damit der zumindest vorläufige Abschluss des Veränderungsprozesses. Nach dem Episodenschema von Lewin bedürfen durchgeführte Veränderungen der Stabilisierung und müssen zur dauerhaften Integration in das Gesamtsystem wieder eingefroren werden. Der neue Gleichgewichtszustand soll so vor der Macht der Gewohnheit geschützt und stabilisiert werden. Fazit: Aus neu mach alt im positiven Sinne des Bekannten, Vertrauten und Funktionierenden. - Seite 4 -

5 Lebensphasen eines Unternehmens Geburt Frühe Phase Entwicklung Reifezeit Niedergang Tod - Seite 5 -

6 Entwicklungsschritte in Organisationen Kooperationsphase? Koordinationsphase Bürokratiekrise Delegationsphase Kontrollkrise Direktivphase Autonomiekrise Pionierphase Führungskrise Quelle: Larry E. Greiner, Prof. für Organisationsentwicklung, Harvard Business School. Abbildung 1 aus der Wirtschaftforschung in großen Industrieunternehmen. Adaptiert von Paul Ch. Donders. Powermanagement

7 Changemanagement Phasen Information Integration Identifikation Initiative Innovation Orientierungslosigkeit Diskussion Experiment Akzeptanz Beteiligung Reaktionen - Seite 7 -

8 Veränderungen/Auswirkungen sehr gering gering mittel hoch sehr hoch Changemanagementdynamik Umfeld 1: Einstufung der Auswirkungen nach Relevanz und Konsistenz Auswirkungen Passivität Revolution Transformation Evolution Aktionismus sehr gering gering mittel hoch sehr hoch Geschwindigkeit - Seite 8 -

9 Kulturelles Gedächtnis In- Stabilität Handlungsebene, Erlebnisse, -fahrung Stabilität Emotion, Gefühle, Erregungen Kognitive Wahrnehmung/ Bewertung Werte, Beweggründe, Einstellungen, Motivationen Glaubenssätze, Believesysteme

10 Changemanagement - Reaktionen Englisch Surprise Anger Resistance Acceptance Hope Deutsch Überraschung Wut Widerstand Akzeptanz Hoffnung S A R A H - Seite 10 -

11 Kompetenzveränderung Wahrgenommene Kompetenz 7. Integation 2. Ablehnung 6. Eigene Erkenntnis 3. Rat. Einsicht 1. Schock 5. Üben 4. Emot.Akzeptanz Quelle: In Anlehnung an Fatzer 1993, S. 33 Zeit

12 Vortrag Diskussion/Austauschforum Seminar Training intern Vor-Ort Begleitung Entwicklungsprozess Projektberatung Prozessberatung Nachhaltigkeit Dimensionen nachhaltiger Veränderung Organisation Zielgruppenbereich Team Arbeitsbereich Individuum/Person Durchdringungstiefe der Organisation - Seite 12 -

13 Hindernisse Selbstgefälligkeit Bequemlichkeit Harmoniesucht Mangelnde Lernbereitschaft Schwache Leiterschaft Mangelnde Vision Mangelnde Zielorientierung Abgeschlossenheit Mangelhafte Kommunikation Fehlendes Know How Frustrierende Erfahrungen im Bereich des Veränderung Keine Nachhaltigkeit in der Veränderung Keine Kapazität - Seite 13 -

14 Erfolgsfaktoren Eindeutige Ziele Nachvollziehbarkeit Einbeziehung der Mitarbeiter Commitement (Hingabe und Einheit) Transparenz Meilensteine Erfolgsmeldungen Dynamik Abschluss und Neuorientierung - Seite 14 -

15 Erfolgsfaktoren - Seite 15 -

16 Methoden Kontextanalyse (Wo befinden wir uns, Wohin entwickelt sich die gesellschaft, der Kontext?) KRÄFTE - Analyse IST - Aufnahme SWOT - Analyse (Standortbestimmung der Stärken und Schwächen) OCAI - Analyse (Kulturelle Standortbestimmung) Szenariotechniken (Mentale Landkarten) Begegnung mit Personen, Organisationen außerhalb des eigenen Kontexts - Seite 16 -

17 Kräfteanalyse Visionäre Kräfte (Jenseits, Ewigkeit, etc.) Rückwärtsgewandte Kräfte (Vergangenheit, Tradition, etc.) Organisation Ziehende Kräfte (Veränderungen der Gesellschaft, Zukunft, Trends etc. ) Stabilisierende Kräfte (Gegenwartsbewä ltigung, Heute, Aktionismus etc. ) - Seite 17 -

18 Methoden Ist- Aufnahme (Psycho-) Logische Ebene Inhalt Leitfragen Sinngebeung, Spirituelle Aspekte Vision, Mission, Organisationszweck u. sinn Wofür sind wir da? Warum tun wir, was wir tun? Orientierungspunkte Kontext, Umwelt, Kunden, Märkte, Gesellschaft Woran orientieren wir uns? Identität Corporate Identity/Integrity Wer sind wir? Werte Arbeitsformen Wertesysteme, Leitsätze, Glaubenssysteme, Überzeugungen Prozesse, Standards für Vorgehensweisen Was ist uns wichtig? Wofür stehen wir ein? Wie bewerten wir uns? Vorgehensweisen Strategien, Roadmaps Was tun wir? Wie tun wir, das was wir tun? - Seite 18 -

19 OCAI (Entscheidungskultur) Clan Ad Hoc Mentalität Umfeldorientierung Maximum Vergangenheit Zukunft Hierarchie - Seite 19 -

20 Konsistenz sehr gering gering mittel hoch sehr hoch Umfeldanalyse Umfeld 1: Einstufung der Auswirkungen nach Relevanz und Konsistenz Auswirkungen sehr gering gering mittel hoch sehr hoch Relevanz - Seite 20 -

21 Mit freundlicher Empfehlung - Seite 21 -

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