Human Resource Management (HRM)»

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "Human Resource Management (HRM)»"

Transkript

1 220 Gegenstand des Moduls Zentrales Argument ist die Darstellung der Bedeutung der Menschen in einer unternehmerischen Organisation. Es werden Möglichkeiten der gezielten Pflege und der gezielten Weiterentwicklung der Ressource Mensch betrachtet. Es sollen grundlegende Begriffe und Ansätze des modernen HRM vermittelt werden. Ziele: Sie lernen durch die Bearbeitung dieses Moduls Warum Human Resource Management unverzichtbar in der heutigen Unternehmungsplanung und -steuerung ist. Einführung in die Personalbeschaffung und Personalentwicklung. Grundlagen der Motivation und Entlohnung und deren kulturelle Gebundenheit. Begründung Im modernen unternehmerischen Handeln spielt eine entscheidende Rolle. Das hat zum einen mit den sehr hohen Personalkosten in den meisten Unternehmungen zu tun, die in der Regel zwischen 50% und 90% der Kosten im Wertschöpfungsprozess betragen. Zum anderen spielt aber auch der zunehmende Wettbewerb eine Rolle. Einstellungsmerkmale sind nur schwierig zu finden; die Abgrenzung vom Wettbewerber kann in vielen Fällen nur mehr durch den Kundenservice erfolgen. Und hier ist ein optimal fortgebildeter und motivierter MitarbeiterInnenstamm unverzichtbar. Die Anforderungen eines globalisierten Marktes macht interkulturell geschulte Mitarbeiter unabdingbar. Nur so kann auch über kulturelle Unterschiede hinweg ein allgemeingültiges unternehmerisches Handeln sicher gestellt werden. Die Herausforderung an die MitarbeiterInnen ist dabei hoch. Eine moderne Personalpolitik muss sich dieser Herausforderung stellen und adäquate Lösungswege aufzeigen. Zeitlicher Umfang 4 Stunden Material für TrainerInnen Pinnboard mit Kärtchen, Filzstiften und Nadeln, Flipchart, Overhead Projektor, Folien, Grundlagen- Information 4 Bearbeitung des Moduls 1. Diskutieren Sie als Einstieg in das Thema HRM die Erfahrungen der TeilnehmerInnen zu diesem Bereich. Fragen Sie nach konkreten Beispielen, Ideen und Vorstellungen, um einen Eindruck von den Kenntnissen der TeilnehmerInnen zu erhalten (5 Minuten). 2. Fragen Sie nach persönlichen Erlebnissen mit Personaleinstellung und -freisetzung (10 Minuten). 3. Geben Sie kurz einen Überblick über die fünf Felder des Personalmanagements anhand von Folie 1 und Grundlagen-Information 1 (10 Minuten).

2 Stellen Sie anhand Grundlagen-Information 2 den aktuellen Trend in der Personalauswahl dar. Befragen Sie die TeilnehmerInnen nach ihren eigenen Erfahrungen mit Testverfahren und Assessments. Fragen Sie nach den größten Unterschieden dieser beiden Methoden. Stellen Sie gemeinsam eine Liste der Punkte auf (Flipchart), die den Trend hin zu Assessments begründen (15 Minuten). 5. Fragen Sie die TeilnehmerInnen als nächsten Schritt, was für Gründe es geben könnte, dass die Personalbeschaffung zunehmend der Personalentwicklung weicht. Stellen Sie die zwei zentralen Punkte anhand der Grundlagen-Information 2 dar (15 Minuten). 6. Erläutern Sie die Ziele und die Hauptproblematik der Personalentwicklung (Grundlagen-Information 2; Folie 4) (15 Minuten). 7. Diskutieren Sie frei mit den TeilnehmerInnen die Relevanz der Personalentwicklung und neue Ansprüche an diese in einer sich globalisierenden Welt (Flipchart) (15 Minuten). 8. Weisen Sie kurz auf die zunehmende Bedeutung des Software-Programm SAP R/3 HR im Bereich der Personalverwaltung hin (siehe Grundlagen-Information 2). Erwähnen Sie das reichhaltige Fortbildungsangebot für SAP hin (5 Minuten). 9. Besondere Schwerpunkte im Bereich des Human Resource Management stellen die Bereiche Personalführung und Personalentwicklung dar. Erläutern Sie in diesem Rahmen kurz anhand von Grundlagen- Information 3 das Für und Wider von Entlohnungen (10 Minuten). 10. Laden Sie die Gruppe ein zu einem Brainstorming über Motivation. Sammeln Sie Prinzipien von Motivation und halten Sie die Punkte auf einer Flipchart fest (15 Minuten). 11. Erläutern Sie dann anhand von Folie 2 und Grundlagen-Information 3 die Valenz-Instrumentalitäts- Erwartungstheorie von Victor Vroom (15 Minuten). 12. Erläutern Sie anhand von Folie 3 verschiedene Anreize. Diskutieren Sie die Konsequenzen der gewonnen Erkenntnisse für das moderne HRM (Flipchart) (20 Minuten). 13. Erläutern Sie kurz, dass Prämienentlohnung eine leistungsorientierte Form der Mitarbeitermotivation ist, die in den letzen Jahren insbesondere bei der Stärkung von Gruppenprozessen (siehe hierzu auch das Modul Arbeit und Team) gute Ergebnisse erzielen konnte (5 Minuten). Teilen Sie die Grundlagen- Information 4 aus und lassen Sie den TeilnehmerInnen Zeit, um die Informationen durchzulesen (10 Minuten). Diskutieren Sie mit den TeilnehmerInnen, ob sie diese Art der Mitarbeitermotivation als kulturungebunden betrachten. Beziehen Sie hierzu auch das Modul Organisation und Hierarchie mit ein (15 Minuten). 14. Ein weiterer Baustein des Personalmanagements ist die Personalfreisetzungspolitik: Diskutieren Sie mit den TeilnehmerInnen, nach welchen Prinzipien ihrer Meinung nach eine Personalfreisetzungspolitik gestaltet sein müsste (15 Minuten). 15. Stellen Sie anhand der Grundlagen-Information 5 und Folie 5 das Schema einer modernen Freisetzungspolitik vor (15 Minuten). 16. Präsentieren Sie die zwei Beispiele aus Grundlagen-Information 5 zur Verdeutlichung der Notwendigkeit eines kultursensiblen Umgangs mit Freilassungspolitik (15 Minuten). 17. Brainstorming mit den TeilnehmerInnen: Welche weiteren denkbaren kulturspezifischen Eigenheiten mag es im Rahmen der Freisetzungspolitik geben? (15 Minuten)

3 222 Empfehlung für TrainerInnen Dieses Modul richtet sich an Führungskräfte und personalorientierte MitarbeiterInnen. Es sollte deutlich gemacht werden, dass es sich hierbei lediglich um eine erste Einführung in das Thema handelt. Die Grundlagen-Informationen können den TeilnehmerInnen nach dem Training zur Vertiefung der gelernten Inhalten ausgeteilt werden. Bibliographie Kolb, Meinulf: Personalmanagement, Berlin 1998 Groenewald, H: Fallstudien zum Personalmangement, Stuttgart, 1988 Handouts

4 223 Grundlagen-Information 1 Strategisches Personalmanagement Einleitung Personalverwaltung gibt es seit mehr als hundert Jahren in industriell orientierten Unternehmungen. Dabei bleibt fest zu halten, dass der Umgang mit dem Personal praxisorientiert angegangen wurde. Wie die Arbeitsleistung erhöht werden kann, welche Personen in die Unternehmung geholt wurden und wie eine gute Fortbildung aussah wurde im Wesentlichen auf der Basis von Best practise entschieden. Eine Einbindung in die Gesamtstrategie der Unternehmung und eine Personalmanagementtheorie gab es nicht. Das hat sich grundlegend geändert: Der Erfolg einer Unternehmung hängt heute...in besonderem Maße von der richtigen Auswahl, Entwicklung und Entlohnung sowie dem richtigen Einsatz und Training der menschlichen Resourcen ab. (W.H. Staehle/ Management eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive. München 1994: Seite 737). Mehrere Gründe sind hierfür Ausschlag gebend: 1. Der gesellschaftliche Wandel betont individuelle Entwicklungslinien und -möglichkeiten stärker als früher. Dem entsprechend sind die Ansprüche der MitarbeiterInnen an die Unternehmung gerade was die persönliche Entfaltung betrifft höher. 2. Die Globalisierung der Konzerne führt zu einer kulturellen Durchmischung. Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen arbeiten nun zusammen an gleichen Projekten. Auch hierdurch steigt die Notwendigkeit für ein Personalmanagement, welches diese Unterschiede handhabbar macht. Kulturelle Hintergründe bezieht sich hierbei nicht nur auf Unterschiede in der Herkunftsregion. Im Sinne des Diversity-Ansatzes müssen hier u.a. auch Geschlecht und Alter einbezogen werden (s.modul Diversity and Gender ). 3. Der Wandel von Verkäufer- zu Käufermärkten hat zu einem Anstieg der KundInnenbedürfnisse geführt. Diese können in vielen Fällen nur noch durch hochqualifizierte und -motivierte MitarbeiterInnen befriedigt werden. 4. Der technische Fortschritt führt ebenfalls zu einem stetigen Trend der Höherqualifizierung. Hierdurch wird der Mensch zu einer kostenintensiven Ressource im Produktionsprozess, die nach einem effizienten Umgang mit derselben verlangt Alle diese Punkte führen zu einer Herausbildung eines Strategischen Personalmanagements. Die Personalplanung wird als Teilbereich der Unternehmungsplanung gesehen. Dabei fassen so genannte interaktive Strategieentwicklungen Fuß. Sie vereinen die Konzepte Die Personalstrategie folgt der Unternehmungsstrategie und Die Unternehmungsstrategie folgt den Personalentscheidungen. Thematisch werden in einem modernen Personalmanagement folgende Felder integriert 1. Personalbeschaffung 2. Personalverwaltung 3. Entlohnung 4. Personalentwicklung 5. Personalfreisetzung Insgesamt ist ein modernes Personalmanagement darauf ausgerichtet, die richtigen Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden, optimal aufzubauen und, wenn nicht anders möglich, einvernehmlich und sozialverträglich abzubauen. Die Arbeitskraft ist so zu nutzen, dass die Ressource Mensch langfristig für die Unternehmung nutzbar gemacht wird.

5 224 Grundlagen-Information 2 Personalbeschaffung/Personalentwicklung/Personalentwicklung Personalbeschaffung Der Bereich der Personalbeschaffung ist der klassische Zweig des Human Resource Management. Die Auswahl des richtigen Kandidaten für eine Einstellung war seit jeher eine knifflige Aufgabe. Um Fehlgriffe zu minimieren und eine größere Objektivität in den Beschaffungsprozess zu bringen, wurde schon frühzeitig mit Einstellungstests gearbeitet. Insbesondere im Bankenbereich wurde bereits in den 70er Jahren des vorherigen Jahrhunderts mit Testverfahren gearbeitet. Die Ergebnisse dieser Testverfahren konnten jedoch nur zum Teil überzeugen. Gemeinsames Problem der Tests war, dass die tatsächliche Leistungsfähigkeit eines/r Kandidaten/in nur sehr schlecht innerhalb weniger Stunden und innerhalb eines standardisierten Tests abgefragt werden konnte. Nicht selten versagten auch gute AspirantInnen an den Tests, weil die Fragestellungen nur sehr grob die tatsächlichen Anforderungen wieder gaben. So konnten in diesen Tests nur sehr unbefriedigend die sozialen Möglichkeiten eingeschätzt werden. Gerade in Zeiten von Teamarbeit ist jedoch das Miteinanderarbeiten häufig der Schlüssel für den Erfolg einer Aufgabe. In Folge dieser Nachteile wurden sog. Assessments eingeführt. Dabei wird der Kandidat nicht nur auf formallogische Leistungsfähigkeit geprüft, sondern auch auf soziale Fähigkeiten. Hierzu wird er in spielerischen Situationen auf seine Teamfähigkeit und seiner kreativen Lösungsmöglichkeit geprüft. Auch Stressfähigkeit und Belastbarkeit können auf diesen Weg gut eingeschätzt werden. In diesem Zusammenhang sind interkulturelle Fähigkeiten gefragter denn je. Im Rahmen von Assessments können mögliche KandidatInnen auf Ihre Fähigkeit hin geprüft werden, wie sie mit Menschen unterschiedlicher regionaler Herkunft, Religion, unterschiedlichen Alters und Geschlechts umgehen, bzw. ob sie diese in die Teamarbeit einbeziehen, und es somit schaffen, Synergieeffekte aus dem Miteinander zu nutzen. Aktuell ist ein Trend erkennbar, in dem die Personalbeschaffung zugunsten der Personalentwicklung an Bedeutung verliert. Hierfür sind zwei Gründe Ausschlag gebend: 1. In Zeiten schrumpfender Märkte ist eine Expansionspolitik nicht mehr zielführend. Dem entsprechend ist die Nachfrage nach neuen MitarbeiterInnen rückläufig. 2. Das stetig steigende Wissenspotenzial der MitarbeiterInnen macht eine langfristige Bindung dieser an das Unternehmen attraktiv. Nur so können langfristige Investitionen wie Fortbildungen tatsächlich nutzbringend eingesetzt werden. Zudem verlangt der zunehmend komplexer werdende Kundenprozess nach immer kompetenteren Anprech- und LösungspartnerInnen. Hier sind langfristig aufgebaute MitarbeiterInnen optimal. Personalentwicklung (PE) Ziel der PE ist es, die vorhandenen Mitarbeiter optimal zu fördern, um eine permanente Anpassung und Verbesserung der Mitarbeiterleistung zu erreichen. Ausgangspunkt ist die Überlegung, dass in Zeiten sich schnell wandelnder Märkte und Umweltbedingungen auch das Know how der Mitarbeiter einem raschen Anpassungsdruck unterliegt. Ansonsten kann es schnell passieren, dass die Mitarbeiter die gestellten Anforderungen nicht mehr erfüllen können. Besonders deutlich wird dieses im Bereich der IT. Die Hauptproblematik einer guten PE liegt in zwei Dimensionen begründet: Welches Know-how benötige ich wo? Welches Know-how habe ich bei wem?

6 225 Nur wenn diese beiden Dimensionen in Einklang gebracht werden, ist das Ziel einer permanenten Anpassung an die Umweltbedingungen gegeben. Hierzu dient das so genannte Skill-Management. Durch Erhebung der Know-how-Anforderungen, zum Beispiel durch Prozessanalysen, kann ein konkreter Bedarf formuliert werden. Dem wird das konkrete Knowhow der Mitarbeiter entgegengestellt. Durch die so entstehenden Qualifikationsmatrizen lassen sich schnell Unter- und Überdeckungen erkennen. Eine bedarfsorientierte Weiterbildung ist möglich. Personalverwaltung Ebenfalls auf dem Rückzug ist der klassische Bereich der Personalverwaltung. Hierunter fallen neben der Lohnbuchhaltung auch alle Bereiche der Sozialversicherung und der Speicherung der grundlegenden personenbezogenen MitarbeiterInnendaten. Da es sich hierbei um ein rein operatives Geschäft handelt, kann ein Großteil der Arbeit heutzutage durch leistungsfähige Software abgeleistet werden. Die korrekte Verbuchung von Reisekosten, die Nutzungsentgelte von Firmenwagen oder die richtige Einordnung der Lohnsteuerklasse mit zum Beispiel Freibeträgen wird automatisch zum Beispiel in dem Software-Programm SAP R/3 HR verarbeitet.

7 226 Grundlagen-Information 3 Motivation und Entlohnung Die richtige Motivation der MitarbeiterInnen gilt weithin als Schlüssel für eine erfolgreiche Zielerreichung. Als zentrales Instrument wird hier weiterhin die angemessene Entlohnung der MitarbeiterInnen gesehen. Das kann in der Tat einen motivierenden Effekt haben. Nichts desto trotz bleibt festzuhalten, dass eine einseitige Motivation über Entlohnung den Charakter der Motivation nicht umfassend greifen kann. Um dieses nachzuvollziehen, sind ein paar kurze Worte über das Wesen der Motivation notwendig. Um Motivation zu verstehen ist es nicht so sehr wichtig zu verstehen, was motiviert, sondern wie das passiert. Grund hierfür ist, dass MotivatorInnen individuell sehr unterschiedlich sein können und jegliche Auflistung von motivierenden Anreizen nicht vollständig ist oder nicht allgemeingültige Schwerpunkte setzt. Eine Theorie, welche das Wie beantwortet, ist die so genannte Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie von Victor Vroom. Kurz VIE-Theorie genannt. So sperrig wie der Name ist auch die Beschreibung der Theorie. Gleichwohl birgt sie die Kernpunkte einer jeden Motivation. Einfach ausgedrückt geht es bei der Motivation um Folgendes: 1. Individuelle Motivation 4. Individuelle Verwendung für 3 2. Lösbare Aufgabe, die nicht unter- und überfordert 3. Anreiz für 2-Belohnung oder Strafe VIE-Theorie von V. Vroom in einer vereinfachten Version. Motivation entsteht genau dann, wenn 1. eine Aufgabe gesetzt wird, die weder unter- noch überfordert, das heißt, der zu Motivierende muss die Herausforderung auch annehmen 2. es eine Belohnung für die Zielerreichung (oder eine Strafe bei Nicht-Zielerreichung) gibt 3. der zu Motivierende eine individuelle Verwendung für diese Belohnung hat (er die Strafe fürchtet). Entscheidend ist der dritte Schritt. Nur wer nicht in Geld schwimmt, kann durch Geld motiviert werden, um ein Beispiel zu nennen. Das heißt für denjenigen, der motivieren will, dass er genau rückwärts vorgehen muss. Erst muss erkannt werden, wofür der zu Motivierende Verwendung hat, dann muss eine diesbezügliche Belohnung ausgesetzt werden und schließlich ein passendes Ziel definiert werden. Das sind auch die Schritte, die bei einer Zielvereinbarung zu durchlaufen sind.

8 227 Anreize können dabei sein: Anreiz materiell nicht materiell monetäre nicht monetäre Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitszeitregelung, Karrieremöglichkeit, Soziale Beziehungen, Partizipation Nutzungsgewährung, Sachleistungen Beratungs-, Bank-, Versicherungsleistungen fix variabel Zeitlohn, Grundlohn einkommenswirksam vermögenswirksam Finanzielle Beteiligungen (Aktien etc.) Besonders interessant sind dabei die nicht-materiellen Anreize. Sie sind häufig Anlass für die so genannte intrinsische Motivation. Das heißt, dass Menschen gar nicht mehr einen Anreiz von außen benötigen (extrinsische Motivation), sondern von sich aus den Motivationskreis schließen. Ein typisches Beispiel hierfür sind HandwerkerInnen oder FacharbeiterInnen, die eine Genugtuung bei der Erstellung eines Produktes erhalten. Hier spielen die individuellen Ziele des Menschen eine entscheidende Rolle. Für den Vorgesetzten heißt das wiederum, die Ziele der AkteurInnen zu erkennen und dem entsprechende Anreize zu setzen, um die Beteiligten im Sinne ihrer Aufgabenerfüllung zu motivieren.

9 228 Grundlagen-Information 4 Prinzipien der leistungsgerechten Entlohnung Entlohnungsaufbau Die Entlohnung gliedert sich in drei einzelne Bausteine. Zwei dieser Bausteine sind individuell zu ermitteln (Tariflohn und Beurteilung), einer teambezogen (Prämie). teambezogen Prämie Absolut gleich verteilt auf der Grundlage der Produktivitätssteigerung individuell Beurteilungsverfahren Tariflohn Lohngruppen 2 bis 7 Verfahren auf der Grundlage des internen Vorschlags mit % max. Keine Änderung der Struktur (einzelne Anpassungen denkbar) Tariflohn Die Struktur des Tariflohns (Lohngruppen) wird nicht verändert. Anstehende individuelle Neueingruppierungen (wegen höherer Qualifizierung der jeweiligen Personen) werden im Zuge der Umstellung des Entlohnungssystems mit erledigt. Beurteilungsverfahren Das Beurteilungsverfahren wird dem Vorschlag des internen Beurteilungsverfahrens angelehnt. Ziel ist es dabei, die Beurteilung fein abzustufen und dadurch gerechter zu gestalten. Die maximale Höhe der zusätzlichen Entgelte liegt bei maximaler Punktzahl bei ca % des Tariflohns. Um die unterschiedlichen Tätigkeiten gerecht bewerten zu können, werden unterschiedliche Berufsgruppen nach einem unterschiedlichen System beurteilt Teamprämie Die Teamprämie wird gleich verteilt und umschließt alle Angehörigen mit Ausnahme z.b. des Meisters ein. Messfaktor für die Prämie ist die Höhe der erreichten Produktivität der Teams in einem Monat.

10 229 Grundlagen-Information 5 Personalfreisetzung Im Rahmen von Schrumpfungsstrategien sind Personalfreisetzungen oftmals notwendig. Bislang werden jedoch viele dieser Freisetzungen nicht HRM-orientiert durchgeführt. Nicht selten wird die Information über Entlassungen bis zuletzt vor den Mitarbeitern verborgen. Dadurch soll Unruhe vermieden werden. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass diese Strategie so gut wie nie zum Erfolg führt. Im Gegenteil. Durch eine spärliche Informationspolitik wird der Gerüchtebildung Tür und Tor geöffnet und letztlich wird nicht selten genau das Gegenteil von dem erreicht, was gewünscht ist: eine noch größere Unruhe und Verunsicherung. Im Sinne eines modernen HRM ist eine Verunsicherung der Mitarbeiter in jeden Fall zu vermeiden. Das umschließt auch die offene Informationspolitik. Gerade in Zeiten der Schrumpfung ist es unerlässlich, dass sich der Mitarbeiter auf kommende Entwicklungen einstellen kann. Nur so ist es möglich, dass er sich zum Beispiel frühzeitig um neue Perspektiven am Arbeitsmarkt kümmert. Eine moderne Freisetzungspolitik geht dem entsprechend nach folgendem Schema vor: Frühzeitige Information der Mitarbeiter über konkrete Freisetzungsmaßnahmen Klare Erläuterung der Maßnahmennotwendigkeit Gemeinsame Perspektivenplanung mit den betroffenen Mitarbeitern unter Einbezug der Personalentwicklung Unterstützung des freigesetzten Mitarbeiters bei der Positionierung am Arbeitsmarkt Der letzte Punkt kann zum Beispiel in der Planung von Weiterbildungsmöglichkeiten liegen oder in der direkten Vermittlung zu anderen Unternehmungen. Gerade in diesem Punkt scheuen viele Unternehmungen den Aufwand und überlassen die Neuorientierung gerne den Arbeitsvermittlern beim Arbeitsamt. Hierbei wird übersehen, dass gerade das klare und partnerschaftliche Verhalten im Zuge von wenig populären Maßnahmen wie Freisetzungen ein nicht unerheblichen Einfluss auf die Corporate Identity der Unternehmung hat. Hierdurch wird den Mitarbeitern deutlich signalisiert, dass sie im Sinne eines HRM ernst genommen werden. Der motivationale Aspekt und die Unternehmensbindung für die Gesamtbelegschaft ist hierbei nicht zu unterschätzen. : Beispiele: Freisetzungsstrategien sind kulturell sehr unterschiedlich. Viele US-Unternehmungen haben wenig Verständnis für die starke Stellung des Betriebsrates in europäischen Unternehmungen und stehen erstaunt vor den gesetzlichen Regelungen zum Kündigungsschutz. Nicht selten werden amerikanische Strategien auf europäischen Boden durch die restriktiven Gesetzeslagen ausgehebelt. Das führt bisweilen zu einiger Verstimmung auf beiden Seiten. Noch krasser ist der Gegensatz im Vergleich zu japanischen Unternehmungen. In Japan galt über viele Jahrzehnte ein klares Senioritätsprinzip. Die Dauer der Mitgliedschaft in einer Unternehmung war ausschlaggebend für die Stellung in derselben. Wechsel waren selten. In der Regel verbrachten Arbeitnehmer ihr gesamtes Berufsleben bei einer Firma. Entlassungen wurden als persönliche Entehrung betrachtet. Im Zuge der Globalisierung fanden auch amerikanische Strategien Einzug in japanische Unternehmen. Die deutlich lockeren Freisetzungsstrategien führten in der Umbruchzeit zu heftigen Irritationen.

11 230 Folie 1 Bausteine des Personalmanagements Personalbeschaffung Personalverwaltung Entlohnung Personalentwicklung Personalfreisetzung

12 231 Folie 2 Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie von Victor Vroom in vereinfachter Version 1. Individuelle Motivation 4. Individuelle Verwendung für 3 2. Lösbare Aufgabe, die nicht unterund überfordert 3. Anreiz für 2-Belohnung oder Strafe

13 232 Folie 3 Anreize Anreiz materiell nicht materiell monetäre nicht monetäre Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitszeitregelung, Karrieremöglichkeit, Soziale Beziehungen, Partizipation Nutzungsgewährung, Sachleistungen Beratungs-, Bank-, Versicherungsleistungen fix variabel Zeitlohn, Grundlohn einkommenswirksam vermögenswirksam Finanzielle Beteiligungen (Aktien etc.)

14 233 Folie 4 Zwei Dimensionen der Personalentwicklung Welches Know-how benötige ich wo? Welches Know-how habe ich bei wem?

15 234 Folie 5 Schema einer modernen Freisetzungspolitik Frühzeitige Information der Mitarbeiter über konkrete Freisetzungsmaßnahmen Klare Erläuterung der Maßnahmennotwendigkeit Gemeinsame Perspektivenplanung mit den betroffenen Mitarbeitern unter Einbezug der Personalentwicklung Unterstützung des freigesetzten Mitarbeiters bei der Positionierung am Arbeitsmarkt

Strategische Personalentwicklung als Führungsaufgabe

Strategische Personalentwicklung als Führungsaufgabe Strategische Personalentwicklung als Führungsaufgabe Lutz Schumacher DGGG-Tagung, Dresden, 02.10.2009 14.10.2009 0 Agenda Personalmanagement als Schlüsselaufgabe Personalmanagement und Unternehmenserfolg

Mehr

Personalmanagement in Museen. Notwendigkeit, Grundansatz und Perspektiven

Personalmanagement in Museen. Notwendigkeit, Grundansatz und Perspektiven Dr. Matthias Dreyer Stiftung Niedersachsen Personalmanagement in Museen. Notwendigkeit, Grundansatz und Perspektiven Volontärsfortbildung Museumsmanagement und -verwaltung Landesmuseum für Technik und

Mehr

Skills-Management Investieren in Kompetenz

Skills-Management Investieren in Kompetenz -Management Investieren in Kompetenz data assessment solutions Potenziale nutzen, Zukunftsfähigkeit sichern Seite 3 -Management erfolgreich einführen Seite 4 Fähigkeiten definieren und messen Seite 5 -Management

Mehr

Herzlich Willkommen zur Vorstellung des Vertiefungsfaches Personal und Arbeit. Prof. Dr. Hans-Gerd Ridder Seite 1

Herzlich Willkommen zur Vorstellung des Vertiefungsfaches Personal und Arbeit. Prof. Dr. Hans-Gerd Ridder Seite 1 Herzlich Willkommen zur Vorstellung des Vertiefungsfaches Personal und Arbeit Prof. Dr. Hans-Gerd Ridder Seite 1 Ausbildungsprogramm Personalwirtschaft für Wirtschaftswissenschaftler Qualifizierungsstufe

Mehr

Personalentwicklung für f Frauen

Personalentwicklung für f Frauen Personalentwicklung für f Frauen Caritasverband Mannheim e.v. gefördert durch den Europäischen Sozialfond ESF Personalentwicklung Personalentwicklung soll mehr Plan und weniger Zufall in das Berufsleben

Mehr

Personalentwicklung und Fortbildung

Personalentwicklung und Fortbildung Qualifizierungssystem Bildungsmanagement Personalentwicklung und Fortbildung Blick ins Heft Wie man Fortbildung mit Personalentwicklung professionell verzahnt Personalentwicklung und Fortbildung Q u a

Mehr

TECHNISCHE UNIVERSITÄT BERGAKADEMIE FREIBERG. Alte und Neue Prüfungsordnung. ABWL Personalmanagement. 90-minütige Abschlussklausur 20.

TECHNISCHE UNIVERSITÄT BERGAKADEMIE FREIBERG. Alte und Neue Prüfungsordnung. ABWL Personalmanagement. 90-minütige Abschlussklausur 20. TECHNISCHE UNIVERSITÄT BERGAKADEMIE FREIBERG Professur für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre speziell Unternehmensführung und Personalwesen Alte und Neue Prüfungsordnung ABWL Personalmanagement 90-minütige

Mehr

MUSTERFRAGEBOGEN: MITARBEITERBEFRAGUNG

MUSTERFRAGEBOGEN: MITARBEITERBEFRAGUNG MUSTERFRAGEBOGEN: MITARBEITERBEFRAGUNG Nachfolgend finden Sie verschiedene Auszüge aus unserem Fragebogenkatalog für das Umfragemodul. Der Fragebogenkatalog deckt dabei die verschiedensten Themenbereiche

Mehr

Führung und. Personalmanagement

Führung und. Personalmanagement Führung und Organisations- und Personalentwicklung Handelsfachwirt/in IHK Dozent: Klaus Imhof Dozent: Klaus Imhof Folie 1 Gliederung 1. Führungsgrundsätze und Führungsmethoden, 2. Personalpolitik, 3. Psychologische

Mehr

Lehrstuhl BWL II Justus-Liebig-Universität Gießen. Personalmanagement. Arbeitsbuch in Übersichtsdarstellungen, mit Diskussionsfragen und Fallstudien

Lehrstuhl BWL II Justus-Liebig-Universität Gießen. Personalmanagement. Arbeitsbuch in Übersichtsdarstellungen, mit Diskussionsfragen und Fallstudien Justus-Liebig-Universität Gießen Herausgegeben von Wilfried Krüger Personalmanagement Arbeitsbuch in Übersichtsdarstellungen, mit Diskussionsfragen und Fallstudien 4., verbesserte und überarbeitete Auflage

Mehr

Personal kann jeder!.und in Zukunft? Warum sich Personalmanagement jetzt neu erfinden muss Detlef Hollmann

Personal kann jeder!.und in Zukunft? Warum sich Personalmanagement jetzt neu erfinden muss Detlef Hollmann Personal kann jeder!.und in Zukunft? Warum sich Personalmanagement jetzt neu erfinden muss Detlef Hollmann Papenburg, Gute Zeiten Schlechte Zeiten Konjunktur-Barometer Personalmanagement Doch heute geht

Mehr

Akademisches Personalmanagement. Symposium CHE und Stifterverband 20.4.2006 Ada Pellert

Akademisches Personalmanagement. Symposium CHE und Stifterverband 20.4.2006 Ada Pellert Akademisches Personalmanagement Symposium CHE und Stifterverband 20.4.2006 Ada Pellert Einleitendes Personalmanagement zweifache Irritation für Bildungseinrichtungen Personal und Management PM - Anlass

Mehr

... eine... alternsgerechte

... eine... alternsgerechte ...... Projektverbund Öffentlichkeitsund.. Marketingstrategie...... demographischer. Wandel.....(Hrsg.)...... Handlungsanleitungen....... für......... eine...... alternsgerechte...... Arbeits-.. und..

Mehr

Aufgabenblock 1: Strategische Unternehmensführung

Aufgabenblock 1: Strategische Unternehmensführung Aufgabe 1 Aufgabenblock 1: Strategische Unternehmensführung a) Beschreiben Sie Begriff und Funktion einer unternehmerischen Vision bzw. der Unternehmensphilosophie! Stellen Sie einen Bezug zu den anderen

Mehr

Projekt. Personalentwicklung in wissensbasierten Unternehmen

Projekt. Personalentwicklung in wissensbasierten Unternehmen Projekt Personalentwicklung in wissensbasierten Unternehmen Gefördert durch das MAGS Bayern ffw GmbH, Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung Allersberger Straße 185 F 90461 Nürnberg Tel.:

Mehr

Motivierende Vergütungssysteme im Vertrieb

Motivierende Vergütungssysteme im Vertrieb Kai-Uwe Schirch Motivierende Vergütungssysteme im Vertrieb Leistung und Erfolg als Bemessungsgrundlagen? Diplomarbeit BACHELOR + MASTER Publishing Schirch, Kai-Uwe: Motivierende Vergütungssysteme im Vertrieb:

Mehr

Herzlich Willkommen zur Vorstellung des Vertiefungsfaches Personal und Arbeit. Prof. Dr. Hans-Gerd Ridder Seite 1

Herzlich Willkommen zur Vorstellung des Vertiefungsfaches Personal und Arbeit. Prof. Dr. Hans-Gerd Ridder Seite 1 Herzlich Willkommen zur Vorstellung des Vertiefungsfaches Personal und Arbeit Prof. Dr. Hans-Gerd Ridder Seite 1 Wer sollte Personal und Arbeit studieren? Führungspositionen: Zukünftige Führungskräfte

Mehr

Diversity Management in der betrieblichen Praxis

Diversity Management in der betrieblichen Praxis Gender in Arbeit und Gesundheit 4. Fachtagung des Netzwerks Hannover 29.9.2015 Diversity Management in der betrieblichen Praxis Dr. Edelgard Kutzner Was erwartet Sie heute? 1. Auslöser für die Auseinandersetzung

Mehr

Personalwirtschaft. Wirtschaftliche Ziele orientieren sich am Wirtschaftlichkeitsprinzip und haben vor allem ökonomischen Hintergrund:

Personalwirtschaft. Wirtschaftliche Ziele orientieren sich am Wirtschaftlichkeitsprinzip und haben vor allem ökonomischen Hintergrund: 1. Was ist? Teil 1 Grundlagen, Personalplanung Gesamtheit der Mitarbeiterbezogenen Gestaltungs- und Verwaltungsaufgaben im Unternehmen. Sie wird getragen von den Führungskräften bzw. Vorgesetzten und Personalabteilung

Mehr

MANPOWERGROUP MEGA-TRENDS IN DER ARBEITSWELT

MANPOWERGROUP MEGA-TRENDS IN DER ARBEITSWELT Wandel/ Individuelle Entscheidungen Steigende Kundenansprüche Technologischer Wandel MANPOWERGROUP MEGA-TRENDS IN DER ARBEITSWELT Die Trends und die Entwicklungen der heutigen Arbeitswelt unterliegen einer

Mehr

I.O. BUSINESS. Checkliste. Mitarbeitermotivation fördern. Kompetenzfeld Veränderungs-Management. Gemeinsam Handeln I.O. BUSINESS

I.O. BUSINESS. Checkliste. Mitarbeitermotivation fördern. Kompetenzfeld Veränderungs-Management. Gemeinsam Handeln I.O. BUSINESS I.O. BUSINESS Checkliste Mitarbeitermotivation fördern Gemeinsam Handeln I.O. BUSINESS Checkliste Mitarbeitermotivation fördern Arbeitsergebnisse entstehen im Unternehmen als Folge eines Zusammenspiels

Mehr

Motivierte Mitarbeitende als unverzichtbare Ressource auf dem Weg zum Erfolg.

Motivierte Mitarbeitende als unverzichtbare Ressource auf dem Weg zum Erfolg. Motivierte Mitarbeitende als unverzichtbare Ressource auf dem Weg zum Erfolg. IHK-Forum Engagierte und motivierte Führungskräfte: Was mobilisiert Mitarbeitende für Unternehmen? vom 30. September 2009 Man

Mehr

TECHNISCHE UNIVERSITÄT BERGAKADEMIE FREIBERG. Alte und Neue Prüfungsordnung. ABWL Personalmanagement. 90-minütige Abschlussklausur 21.

TECHNISCHE UNIVERSITÄT BERGAKADEMIE FREIBERG. Alte und Neue Prüfungsordnung. ABWL Personalmanagement. 90-minütige Abschlussklausur 21. TECHNISCHE UNIVERSITÄT BERGAKADEMIE FREIBERG Professur für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre speziell Unternehmensführung und Personalwesen Alte und Neue Prüfungsordnung ABWL Personalmanagement 90-minütige

Mehr

Fachtagung Weiterbildung Karlsruhe 22. Oktober 2013. Die 10 Trends in der Arbeitswelt von Morgen

Fachtagung Weiterbildung Karlsruhe 22. Oktober 2013. Die 10 Trends in der Arbeitswelt von Morgen Fachtagung Weiterbildung Karlsruhe 22. Oktober 2013 Die 10 Trends in der Arbeitswelt von Morgen Rahmenbedingungen und Anforderungen der Arbeit in der Zeitarbeit 1 1. Gesellschaftliche Rahmenbedingungen

Mehr

MOC. Führungskräfteentwicklung

MOC. Führungskräfteentwicklung Führungskräfteentwicklung MOC- GmbH Königstr. 80 70173 Stuttgart Tel.: +49 (0711) 22 29 46-427 Fax.: +49 (0711) 22 29 46-428 info@moc-consult.eu www.moc-consult.eu Ausgangssituation Die zwei wichtigsten

Mehr

Qualifizierung zwischen Bedarf und Potenzial

Qualifizierung zwischen Bedarf und Potenzial Workshop A1 / Raum 1 Qualifizierung zwischen Bedarf und Potenzial Was Unternehmen brauchen und MitarbeiterInnen bieten und wie man gemeinsam mehr daraus macht. Dr. Paul Jimenez Mag. Joanna Noemi Pusch

Mehr

Erläuterungen zu den Themen des Seminars BWL WS 08/09

Erläuterungen zu den Themen des Seminars BWL WS 08/09 Erläuterungen zu den Themen des Seminars BWL WS 08/09 Deutschland als Wirtschaftsstandort im internationalen Vergleich: aktuelle Situation/konkreter Praxisbezug auf ein Unternehmen Informationsgewinnung

Mehr

s + p AG solutions for your HR Personalmanagement [Mitarbeiterbeurteilungen] Personal abrechnung Zeit management gemeinsame Datenbank Personal kosten planung Reise kosten webbasiertes Mitarbeiter Portal

Mehr

Diversity Management: Einführung und Unterstützung bei der Analyse und Bewertung

Diversity Management: Einführung und Unterstützung bei der Analyse und Bewertung Demografie Wissen Kompakt 2015 Werkzeuge für die betriebliche Demografieberatung 9. November 2015 in Dortmund Diversity Management: Einführung und Unterstützung bei der Analyse und Bewertung Dr. Edelgard

Mehr

Quo vadis HR Interim Management? Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013

Quo vadis HR Interim Management? Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013 Quo vadis HR Interim Management? Tendenzen bis 2018. Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013 Im Nachfolgenden sind die wichtigsten Ergebnisse der Studie Quo vadis HR Interim Management? Tendenzen

Mehr

Mitarbeiterbefragungen effektiv und effizient durchführen

Mitarbeiterbefragungen effektiv und effizient durchführen Mitarbeiterbefragungen effektiv und effizient durchführen Nutzen Sie Ihre Mitarbeiterpotenziale erfolgswirksam! Investieren Sie in Ihren stärksten Wert: Ihre Mitarbeiter! M+M Management + Marketing Consulting

Mehr

HR Strategy & Human Capital Management. Prof. Dr. Christian Scholz Wintersemester 2013/2014

HR Strategy & Human Capital Management. Prof. Dr. Christian Scholz Wintersemester 2013/2014 HR Strategy & Human Capital Management Prof. Dr. Christian Scholz Wintersemester 2013/2014 Übersicht HR Strategy & Human Capital Management WiSe 2013/2014 Datum Thema Dozent Ansatz PMG Intro/Organisatorisches/HR-Master

Mehr

Dauer: Minimaldauer 1 Semester. Modulnummer: BPER. Semester: -- Modultyp: Pflicht. Regulär angeboten im: WS, SS. Workload: 150 h ECTS Punkte: 5

Dauer: Minimaldauer 1 Semester. Modulnummer: BPER. Semester: -- Modultyp: Pflicht. Regulär angeboten im: WS, SS. Workload: 150 h ECTS Punkte: 5 Modulbezeichnung: Modulnummer: BPER Personalwesen Semester: -- Dauer: Minimaldauer 1 Semester Modultyp: Pflicht Regulär angeboten im: WS, SS Workload: 150 h ECTS Punkte: 5 Zugangsvoraussetzungen: keine

Mehr

Diversity Management ein Berufsfeld mit Zukunft und Entwicklungsperspektiven

Diversity Management ein Berufsfeld mit Zukunft und Entwicklungsperspektiven Diversity Management ein Berufsfeld mit Zukunft und Entwicklungsperspektiven Unternehmen, Non-Profit-Organisationen, staatliche Einrichtungen, öffenliche Verwaltungen und Hochschulen haben die Notwendigkeit

Mehr

Strategisches Personalmanagement A G E N D A

Strategisches Personalmanagement A G E N D A Strategisches Personalmanagement Systeme und Instrumente zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit A G E N D A 1. Was sich hinter dem Begriff Strategische Personalmanagement verbirgt 2. Häufig anzutreffende

Mehr

Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing in der Sozialwirtschaft

Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing in der Sozialwirtschaft Thomas Müller Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing in der Sozialwirtschaft Betrachtet man die langfristigen Auswirkungen des demografischen Wandels, stellt sich die Frage, wie Unternehmen

Mehr

Inhaltsverzeichnis. Einleitung (von Torsten Fischer)

Inhaltsverzeichnis. Einleitung (von Torsten Fischer) Inhaltsverzeichnis Einleitung (von Torsten Fischer) 1 Grundlagen des Personalmanagements 19 (von Torsten Fischer) 1.1 Begriffsbestimmung im Kontext Personal 20 1.2 Personalmanagement in der öffentlichen

Mehr

Personalentwicklung im Klinikum Dortmund 21.08.2013 1

Personalentwicklung im Klinikum Dortmund 21.08.2013 1 Personalentwicklung im Klinikum Dortmund 21.08.2013 1 Personalentwicklung alle Aktivitäten, die dazu beitragen, dass Mitarbeiter/innnen die an sie gestellten gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen

Mehr

Lebensphasenorientierte Personalpolitik und Gesundheitsmanagement bei der Bundesagentur für Arbeit

Lebensphasenorientierte Personalpolitik und Gesundheitsmanagement bei der Bundesagentur für Arbeit DGSv-Veranstaltung 02. Juli 2013 Herr Hans-Jürgen Klement, Geschäftsleitung interner Service RD Bayern BildrahmenBild einfügen: Menüreiter: Bild/Logo einfügen > Bild für Titelfolie auswählen Logo für die

Mehr

Alter und Diversity in Unternehmen und Verwaltungen

Alter und Diversity in Unternehmen und Verwaltungen Alter und Diversity in Unternehmen und Verwaltungen Prof. Dr. Gottfried Richenhagen 12. ver.di Fachdialog gender Berlin, 24. April 2013 Gliederung des Vortrags 1. Diversity im Unternehmen Warum? 2. Alter

Mehr

Mit den richtigen Menschen zum Erfolg. Iventa. The Human Management Group.

Mit den richtigen Menschen zum Erfolg. Iventa. The Human Management Group. Mit den richtigen Menschen zum Erfolg. Iventa. The Human Management Group. Zielsetzung. Die Herausforderung Ihr Unternehmen möchte sich langfristig als attraktiver Arbeitgeber intern und extern positionieren

Mehr

Common Future after the crisis- Company strategies and the adaptation of the new EWC-directive at company level

Common Future after the crisis- Company strategies and the adaptation of the new EWC-directive at company level Common Future after the crisis- Company strategies and the adaptation of the new EWC-directive at company level Conference on EWC, Budapest 17./18.06.2011 RWE Service GmbH GSH-A/Li 09.06.2011 SEITE 1 Überblick:

Mehr

Was sind Jahres- und Zielvereinbarungsgespräche?

Was sind Jahres- und Zielvereinbarungsgespräche? 6 Was sind Jahres- und Zielvereinbarungsgespräche? Mit dem Jahresgespräch und der Zielvereinbarung stehen Ihnen zwei sehr wirkungsvolle Instrumente zur Verfügung, um Ihre Mitarbeiter zu führen und zu motivieren

Mehr

Gewusst wie: So meistern Sie Ihre Führungsaufgaben erfolgreich

Gewusst wie: So meistern Sie Ihre Führungsaufgaben erfolgreich » Führung als Erfolgsfaktor» Herausforderungen» Führungskompetenzen» Führung STÄRKEN Führen Fordern Fördern Gewusst wie: So meistern Sie Ihre Führungsaufgaben erfolgreich Gute Mitarbeiterführung als Erfolgsfaktor

Mehr

Personalplanung. 2 Personalplanung

Personalplanung. 2 Personalplanung 2 Personalplanung Lernziele Dieses Kapitel liefert Ihnen Antworten auf die Fragen: Welche Zielsetzung verfolgt die Personalplanung und welche Vorteile ergeben sich daraus für das Unternehmen und die Mitarbeiter?

Mehr

Mitarbeiter und ihre Leistungen richtig beurteilen

Mitarbeiter und ihre Leistungen richtig beurteilen Mitarbeiter und ihre Leistungen richtig beurteilen Immer, wenn Menschen aufeinandertreffen, findet eine Beurteilung statt. Dabei gründet sich unsere Meinung über Andere oft auf den ersten Eindruck. In

Mehr

Vorlesung Personalmanagement Briefing III. Martin Lacroix

Vorlesung Personalmanagement Briefing III. Martin Lacroix Vorlesung Personalmanagement Briefing III Martin Lacroix Personalmanagement-Klausur Generelle Hinweise oder wieso Klaus für Sie wichtig ist Fragetypen Single-Choice Wissensfragen Fallstudie (Transfer)

Mehr

charta der vielfalt Diversity als Chance Die Charta der Vielfalt der Unternehmen in Deutschland

charta der vielfalt Diversity als Chance Die Charta der Vielfalt der Unternehmen in Deutschland charta der vielfalt Diversity als Chance Die Charta der Vielfalt der Unternehmen in Deutschland Vorteil Vielfalt: Wertschätzung schafft Wertschöpfung Vielfalt ist ein wirtschaftlicher Erfolgsfaktor. Unternehmen

Mehr

Digitale Strategieentwicklung methodisch erfahren kompetent

Digitale Strategieentwicklung methodisch erfahren kompetent Digitale Strategieentwicklung methodisch erfahren kompetent Digitale Strategieentwicklung Mit der zunehmenden Digitalisierung ist ein rasanter Wandel verbunden, der Märkte, Kunden und Unternehmen verändert.

Mehr

Neugier im Employer Branding

Neugier im Employer Branding 75 Neugier im Employer Branding Schreib den ersten Satz so, dass der Leser unbedingt auch den zweiten lesen will. William Faulkner 76 wissen Was ist Employer Branding? Der Begriff Employer Branding kennzeichnet

Mehr

Vergütungsbericht 2013 gemäß 7 und 8 Instituts-Vergütungsverordnung (InstitutsVergV)

Vergütungsbericht 2013 gemäß 7 und 8 Instituts-Vergütungsverordnung (InstitutsVergV) Vergütungsbericht 2013 gemäß 7 und 8 Instituts-Vergütungsverordnung (InstitutsVergV) Human Resources zum 31.12.2013 = Inhaltsverzeichnis 1. Vergütungsgrundsätze 2. Vergütungssystem 2.1. Ausgestaltung Vergütung

Mehr

Helvetia Gruppe. Personalgrundsätze

Helvetia Gruppe. Personalgrundsätze Helvetia Gruppe Personalgrundsätze Liebe Mitarbeitende Unsere Personalpolitik stützt sich auf das Leitbild mit dem Leitsatz «Spitze bei Wachstum, Rentabilität und Kundentreue» ab und wird in der ganzen

Mehr

zusammen erfolgreich machen

zusammen erfolgreich machen zusammen erfolgreich machen Menschen und Unternehmen durch Nutzen von dem, was Wirkung erzielt. Die wertvollste Investition überhaupt ist die in den Menschen. Jean-Jacques Rousseau Sie wollen Ihre Human

Mehr

Deutscher PR-Tag 2005. Panel VI: Trends interne Kommunikation in Zeiten der Veränderung

Deutscher PR-Tag 2005. Panel VI: Trends interne Kommunikation in Zeiten der Veränderung Deutscher PR-Tag 2005 Panel VI: Trends interne Kommunikation in Zeiten der Veränderung Einführung Normalfall Change interne Kommunikation als Motor des Wandels Dr. Jutta Rosenkranz-Kaiser Rosenkranz &

Mehr

Wir unterstützen Sie bei der innovativen und erfolgreichen Gestaltung Ihrer Personalarbeit

Wir unterstützen Sie bei der innovativen und erfolgreichen Gestaltung Ihrer Personalarbeit Wir unterstützen Sie bei der innovativen und erfolgreichen Gestaltung Ihrer Personalarbeit T RAINING & BERATUNG I N S T I T U T F Ü R P E R S Ö N L I C H K E I T S O R I E N T I E R T E U N T E R N E H

Mehr

1. Allgemeiner Ablaufplan für Mitarbeiterbefragungen. Legen Sie den Untersuchungsgegenstand fest und definieren Sie das Ziel

1. Allgemeiner Ablaufplan für Mitarbeiterbefragungen. Legen Sie den Untersuchungsgegenstand fest und definieren Sie das Ziel InformationsZentrum für die Wirtschaft Service für Leser der IZW-Beratungsbriefe Checkliste für Mitarbeiterbefragungen 1. Allgemeiner Ablaufplan für Mitarbeiterbefragungen Vorbereitungsphase: Legen Sie

Mehr

Systeme zur Mitarbeiterbeurteilung

Systeme zur Mitarbeiterbeurteilung Systeme zur Mitarbeiterbeurteilung Projektskizze Chancen Tipps Vorschlag zur Einführung 1. Zielsetzung 2. Das Beurteilungs-Instrument 3. Drei Schritte zur Mitarbeiterbeurteilung Bernhard Schulwitz In der

Mehr

PaWliK Consultants PersonalenTwiCklUng

PaWliK Consultants PersonalenTwiCklUng PAWLIK Consultants Personalentwicklung Pawlik Consultants Wer wir sind Management Consultants für Strategie und Personal Seit 1996 unterstützen wir unsere Kunden weltweit, ihre Unternehmensziele in den

Mehr

360 -Feedback im Talent Management (Dr. Ernst Domayer)

360 -Feedback im Talent Management (Dr. Ernst Domayer) 360 -Feedback im Talent Management (Dr. Ernst Domayer) osb-kundendialog x -Feedback, 13. Sept. 2012, Hamburg 13.09.2012 Ausgangssituation Wie findet man die richtigen Personen für eine Entwicklung in Richtung

Mehr

Wissensmanagement. Seite 1 von 14

Wissensmanagement. Seite 1 von 14 Wissensmanagement 1 Wissensbeschreibung...2 1.1 Semantik...2 1.2 Vernetzung...7 2 Prozess des Wissenmanagements...9 2.1 Formulierung von Wissenszielen...9 2.2 Wissensidentifikation...10 2.3 Wissensentwicklung...10

Mehr

1. Präambel... 4. 1.1 Einleitung... 4. 1.1.1 Warum uns dieses Thema wichtig ist... 4. 1.1.2 Wozu eine Handreichung... 4

1. Präambel... 4. 1.1 Einleitung... 4. 1.1.1 Warum uns dieses Thema wichtig ist... 4. 1.1.2 Wozu eine Handreichung... 4 Inhalt 1. Präambel... 4 1.1 Einleitung... 4 1.1.1 Warum uns dieses Thema wichtig ist... 4 1.1.2 Wozu eine Handreichung... 4 1.1.3 Was bedeutet Arbeitgebermarke... 5 1.1.4 Der Zusammenhang zwischen Personalgewinnung

Mehr

- Global Food NRW Wachstum und Beschäftigung von KMU der Ernährungsbranche NRW sichern:

- Global Food NRW Wachstum und Beschäftigung von KMU der Ernährungsbranche NRW sichern: Modellprojekt im Rahmen des ESF kofinanzierten Ziel-3-Programms - Global Food NRW Wachstum und Beschäftigung von KMU der Ernährungsbranche NRW sichern: Mit Systempartnerschaften erfolgreich ausländische

Mehr

Fond Matt Strategie GmbH

Fond Matt Strategie GmbH Fond Matt Strategie GmbH Cloud für den Mittelstand Marketing oder Revolution? 1 Cloud für den Mittelstand Marketing oder Revolution? Inhaltsverzeichnis 1 Was verspricht die Cloud und was ist sie wirklich?

Mehr

Prozesse und interne Kontrollen in der Personalwirtschaft

Prozesse und interne Kontrollen in der Personalwirtschaft Sven Friedl Prozesse und interne Kontrollen in der Personalwirtschaft Personalplanung Personalkostenplanung Personalbeschaffung Entgeltabrechnung Zeitwirtschaft Personalcontrolling Personalentwicklung

Mehr

Workshopkonzept Gesünder arbeiten bis zur Rente

Workshopkonzept Gesünder arbeiten bis zur Rente Workshopkonzept Gesünder arbeiten bis zur Rente Inhalt - Einleitung - Überblick über Workshopablauf - Erläuterungen zu den einzelnen Bausteinen Einleitung Ein weiteres Instrument, das sowohl zur Analyse

Mehr

Erkennen Sie zukunftsweisende Möglichkeiten mit dem NPO*STAR. Strategie-Entwicklung in Non-Profit-Organisationen

Erkennen Sie zukunftsweisende Möglichkeiten mit dem NPO*STAR. Strategie-Entwicklung in Non-Profit-Organisationen Erkennen Sie zukunftsweisende Möglichkeiten mit dem NPO*STAR Strategie-Entwicklung in Non-Profit-Organisationen Am Puls der Zeit Die Entwicklung, Planung und Umsetzung inhaltlicher Ziele und Ausrichtungen

Mehr

Mitarbeitendenmotivation

Mitarbeitendenmotivation Mitarbeitendenmotivation Nicht-monetäre Leistungsanreize und Leistungslohn Fachtagung Brunnen 3./4. November 2011 Prof. Dr. Ulrich Pekruhl PMO - Institut für Personalmanagement und Organisation Hochschule

Mehr

Personalpolitisches Leitbild der allgemeinen Bundesverwaltung

Personalpolitisches Leitbild der allgemeinen Bundesverwaltung Personalpolitisches Leitbild der allgemeinen Bundesverwaltung Im Hinblick auf die hohen Erwartungen, welche die Öffentlichkeit an einen Service public und seine Mitarbeitenden stellt, hat der Bundesrat

Mehr

Syllabus/Modulbeschreibung

Syllabus/Modulbeschreibung BETRIEBS- UND SOZIALWIRTSCHAFT Syllabus/Modulbeschreibung Modul G A 02: Sozialmanagement - Führung - Organisation - Finanzierung Modulverantwortlicher: Prof. Dr. Gabriele Moos Gültigkeit: WS 2008/2009

Mehr

Hay Group. Activate. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, Ihre Unternehmensstrategie umzusetzen. www.atrium.haygroup.

Hay Group. Activate. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, Ihre Unternehmensstrategie umzusetzen. www.atrium.haygroup. www.atrium.haygroup.com/de/activate Activate Hay Group Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, Ihre Unternehmensstrategie umzusetzen Warum Hay Group Activate? Wenn es Ihr Ziel ist, Ihren Managern dabei

Mehr

ührungslehrgang 2014

ührungslehrgang 2014 E r f o l g s f a k t o r e n i m F ü h r u n g s p r o z e s s ührungslehrgang 2014 N e u e I m p u l s e f ü r F ü h r u n g s k r ä f t e a u s I n d u s t r i e u n d W i r t s c h a f t F ü h r u

Mehr

Strategisches Diversity Management. als Baustein in Personalentwicklungskonzepten

Strategisches Diversity Management. als Baustein in Personalentwicklungskonzepten Strategisches Diversity Management als Baustein in Personalentwicklungskonzepten Überblick 1 2 Wer wir sind Strategisches Diversity Management 3 Diversity Management in PE- Konzepten Wer wir sind 1 3 3

Mehr

Interkulturelle Personal- und Organisationsentwicklung

Interkulturelle Personal- und Organisationsentwicklung Sicher arbeiten Sie auch mit Migranten/innen zusammen oder betreuen ausländische Bewohner/innen und Patient/innen. Wir zeigen Ihnen, welche Wege es für eine gute Zusammenarbeit und Betreuung gibt! Fortbildungsangebote

Mehr

» Talent Pool Management

» Talent Pool Management Kienbaum Management Consultants» Talent Pool Management Vorausschauend planen professionell steuern nachhaltigen Erfolg sichern » Die Herausforderung Demografischer Wandel und drohender Fachkräftemangel

Mehr

IN EINEM LEISTUNGSFÄHIGEN TEAM STECKEN GESUNDE MITARBEITER

IN EINEM LEISTUNGSFÄHIGEN TEAM STECKEN GESUNDE MITARBEITER Core Coaches Erfolgreich verändern Führungsseminar: Gesund führen Core Coaches Tel. +49 (0)7642 920825 M. +49 (0)151 1159 6980 info@core-coaches.de www.core-coaches.de Core Seminar ArbeitsSpielraum I FührungsSpielraum

Mehr

KVP Kontinuierlicher Verbesserungsprozess

KVP Kontinuierlicher Verbesserungsprozess KVP Kontinuierlicher Verbesserungsprozess Kerstin Stangl 0010455 1 Allgemeines über KVP 1.1 Was ist KVP? KVP hat seinen Ursprung in der japanischen KAIZEN Philosophie (KAIZEN, d.h. ändern zum Guten). KAIZEN

Mehr

s+p Leistungsentgelt Leistungsorientierte Vergütung im Öffentlichen Dienst s + p AG solutions for your HR 2 Inhalt Editorial Prozessablauf Leistungsentgelt Methoden der Leistungsfeststellung Systematische

Mehr

Employer Branding als strategisches Instrument fu r KMU

Employer Branding als strategisches Instrument fu r KMU Employer Branding als strategisches Instrument fu r KMU 1. Wirtschaftswissenschaftliches Forum Essen Wirtschaftliche Implikationen des demographischen Wandels Herausforderungen und Lösungsansätze 29. September

Mehr

Virtual Roundtable: Business Intelligence - Trends

Virtual Roundtable: Business Intelligence - Trends Virtueller Roundtable Aktuelle Trends im Business Intelligence in Kooperation mit BARC und dem Institut für Business Intelligence (IBI) Teilnehmer: Andreas Seufert Organisation: Institut für Business Intelligence

Mehr

Compliance-Training im Private Banking für Kundenberater und Vertriebsmitarbeiter

Compliance-Training im Private Banking für Kundenberater und Vertriebsmitarbeiter Compliance-Training im Private Banking für Kundenberater und Vertriebsmitarbeiter Sie erhalten damit ein sofort einsatzfähiges Leistungspaket, das die grundlegenden Compliance-Anforderungen im Private

Mehr

empfiehlt sich als Partner der mittelständischen Industrie für den Aufbau eines Employer-Brandings wenn

empfiehlt sich als Partner der mittelständischen Industrie für den Aufbau eines Employer-Brandings wenn VARICON -Stuttgart / München empfiehlt sich als Partner der mittelständischen Industrie für den Aufbau eines Employer-Brandings wenn - die Suche nach leistungsfähigen neuen Mitarbeitern immer aufwendiger

Mehr

Weiterbildung in Organisationsund Personalentwicklung

Weiterbildung in Organisationsund Personalentwicklung Weiterbildung in Organisationsund Personalentwicklung EinE WEitErbildung, die WEitErführt. Persönlichkeit geht in führung Am Anfang gelungener Bildung stehen persönliche Motivation und Initiative. Aus

Mehr

PERFORMANCE - AUF DEM WEG ZU MEHR LEISTUNG -

PERFORMANCE - AUF DEM WEG ZU MEHR LEISTUNG - PERFORMANCE - AUF DEM WEG ZU MEHR LEISTUNG - EINLEITUNG Die GALLUP Studien zeigen im Durchschnitt über die Jahre hinweg eine immer weiter zunehmende Verschlechterung der Situation in den deutschen Unternehmen.

Mehr

Human Resource Management

Human Resource Management Gabler Lehrbuch Human Resource Management Lehrbuch für Bachelor und Master von Jens Rowold 2., vollständig korrigierte und verbesserte Auflage Springer Gabler Wiesbaden 2015 Verlag C.H. Beck im Internet:

Mehr

Motivieren motiviert nie.

Motivieren motiviert nie. Motivieren motiviert nie. Denkanstöße Von Axel Conrad axel-conrad.com Das Thema Motivation ist ein sehr populäres Thema. Wer möchte nicht motivierte Mitarbeiter? Die Ansätze und Denkweisen des 20. Jahrhunderts

Mehr

Interkulturelle Orientierung und Öffnung von Organisationen Strategische Überlegungen und Praxisbeispiele

Interkulturelle Orientierung und Öffnung von Organisationen Strategische Überlegungen und Praxisbeispiele Interkulturelle Orientierung und Öffnung von Organisationen Strategische Überlegungen und Praxisbeispiele LVG & AFS - Berlin18. Juni 2015 Dr. Hubertus Schröer Institut IQM Interkulturalität bezeichnet

Mehr

Projectmanagement Scorecard. Einsatz und Wirkungsweise der Projektmanagement Scorecard zur Erfolgsmessung in strategischen Projekten

Projectmanagement Scorecard. Einsatz und Wirkungsweise der Projektmanagement Scorecard zur Erfolgsmessung in strategischen Projekten Projectmanagement Scorecard Einsatz und Wirkungsweise der Projektmanagement Scorecard zur Erfolgsmessung in strategischen Projekten Balanced Scorecard Projektmanagement Scorecard Collaborative Project

Mehr

Mitarbeiter als Erfolgsgaranten

Mitarbeiter als Erfolgsgaranten Mitarbeiter als Erfolgsgaranten Führungsaufgabe Personalmanagement Dr. Wolfgang Grimme Seite 1 Agenda 01 Anforderungen an und Herausforderungen für Mitarbeiter und Führungskräfte 02 Führungsaufgabe Personalentwicklung

Mehr

EMPLOYER BRANDING FÜR KMU: GRUNDLAGEN, HERAUSFORDERUNGEN & CHANCEN

EMPLOYER BRANDING FÜR KMU: GRUNDLAGEN, HERAUSFORDERUNGEN & CHANCEN EMPLOYER BRANDING FÜR KMU: GRUNDLAGEN, HERAUSFORDERUNGEN & CHANCEN FIT FÜR DIE ZUKUNFT DRESDEN -23. 04.2012 Prof. Dr. Thomas Behrends Universität Flensburg Internationales Institut für Management Personal

Mehr

Zielgruppe Leitende Mitarbeiter von stationären und ambulanten Altenhilfeeinrichtungen, die sich mit dem Thema Belegungssicherung beschäftigen

Zielgruppe Leitende Mitarbeiter von stationären und ambulanten Altenhilfeeinrichtungen, die sich mit dem Thema Belegungssicherung beschäftigen Workshop: Professionelles Belegungsmanagement im Überblick Von der Positionierung bis zur strategischen Umsetzung Für das wirtschaftliche Führen eines sozialen Unternehmens ist das Auslastungs-management

Mehr

Managementsymposium München, 6. Dezember 2005. Low Performer. - eine Herausforderung für das Personalmanagement und für Linienvorgesetzte

Managementsymposium München, 6. Dezember 2005. Low Performer. - eine Herausforderung für das Personalmanagement und für Linienvorgesetzte Managementsymposium München, 6. Dezember 2005 Low Performer - eine Herausforderung für das Personalmanagement und für Linienvorgesetzte Dr. Benjamin Künzli Schweizerische Nationalbank CH-8022 Zürich benjamin.kuenzli@snb.ch

Mehr

Gutes in Frage stellen, um Besseres anzustreben.

Gutes in Frage stellen, um Besseres anzustreben. Gutes in Frage stellen, um Besseres anzustreben. Inhaber Klaus-Dieter Kirstein erwarb als Führungskraft der Bundeswehr besondere Kenntnisse im Projekt- und Organisationsmanagement sowie der Weiterbildung

Mehr

Personalmanagement. DAM.Deutsche Akademie. für Management GmbH. Ansprechpartner. Angebot-Nr. 00254439. Angebot-Nr. 00254439. Berufliche Weiterbildung

Personalmanagement. DAM.Deutsche Akademie. für Management GmbH. Ansprechpartner. Angebot-Nr. 00254439. Angebot-Nr. 00254439. Berufliche Weiterbildung Personalmanagement Angebot-Nr. 00254439 Angebot-Nr. 00254439 Bereich Preis Preisinfo Berufliche Weiterbildung 2.000,00 (MwSt. fällt nicht an) Sie können sich für einen der drei Zahlungsmodi entscheiden:

Mehr

Semester: -- Workload: 300 h ECTS Punkte: 10

Semester: -- Workload: 300 h ECTS Punkte: 10 Modulbezeichnung: Modulnummer: MWPM-01 Human Resource Management Semester: -- Dauer: Minimaldauer 1 Semester Modultyp: Pflicht, Wahlpflicht Zu Details beachte bitte das Curriculum des jeweiligen Studiengangs

Mehr

Geplanter Wandel in Unternehmen als Herausforderung für das Personalmanagement

Geplanter Wandel in Unternehmen als Herausforderung für das Personalmanagement Geplanter Wandel in Unternehmen als Herausforderung für das Personalmanagement Summerschool 2012 Universität Heidelberg Prof. Dr. Alexander Wick Internationale Berufsakademie Darmstadt Prof. Dr. Alexander

Mehr

Erste Schritte eines Diversity Managements - das Online-Tool Diversity. www.online-diversity.de

Erste Schritte eines Diversity Managements - das Online-Tool Diversity. www.online-diversity.de Demografie Wissen Kompakt 2014 BAuA Dortmund 17. November 2014 Erste Schritte eines Diversity Managements - das Online-Tool Diversity www.online-diversity.de Dr. Edelgard Kutzner Was erwartet Sie heute?

Mehr

Planspiele in der Wirtschaft.

Planspiele in der Wirtschaft. Planspiele in der Wirtschaft. Kompetenz als Erfolgsfaktor Der Wettbewerb der Unternehmen wird immer mehr zu einem Wettbewerb um Kompetenzen. Dazu gehört natürlich fundiertes Sach- und Fachwissen, aber

Mehr

Um klar zu sehen, genügt oft ein Wechsel der Blickrichtung. Antoine de Saint-Exupery. Das Beratungsteam. Iris Güniker + Silke Schoenheit

Um klar zu sehen, genügt oft ein Wechsel der Blickrichtung. Antoine de Saint-Exupery. Das Beratungsteam. Iris Güniker + Silke Schoenheit Um klar zu sehen, genügt oft ein Wechsel der Blickrichtung Antoine de Saint-Exupery Das Beratungsteam Iris Güniker + Silke Schoenheit Ihre Spezialisten für ganzheitliches Projektmanagement Was ist GPM?

Mehr

WARUM MANCHE MITARBEITER HUNGER AUF LEISTUNG HABEN UND ANDEREN DER APPETIT VERGEHT

WARUM MANCHE MITARBEITER HUNGER AUF LEISTUNG HABEN UND ANDEREN DER APPETIT VERGEHT Core Coaches Erfolgreich verändern Führungsseminar: Nachhaltig führen Core Coaches Tel. +49 (0)7642 920825 M. +49 (0)151 1159 6980 info@core-coaches.de www.core-coaches.de Core Seminar ArbeitsSpielraum

Mehr

WSL Service Hannover. Personalführung und Wissen & Kompetenz / Personalentwicklung. Hannover Langenhagen Bremen Göttingen Hamburg

WSL Service Hannover. Personalführung und Wissen & Kompetenz / Personalentwicklung. Hannover Langenhagen Bremen Göttingen Hamburg geförderte Personalberatung ab 10/2015 Sie kennen uns bisher insbesondere als Personalvermittlungsagentur. Teil unseres Teams sind jedoch auch vom Bund zertifizierte Personalberater. Seit 10/2015 gibt

Mehr