Gestaltung von Arbeitsverträgen

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1 Christoph J. Hauptvogel Gestaltung von Arbeitsverträgen Webinar Donnerstag, 25. Juni 2015, 12:00 Uhr

2 Inhalt (Teil 1) 1. Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte 2. Arbeitszeitklauseln 3. Überstundenklauseln 4. Verfallfristen (Ausschlussfristen) 5. Urlaubsklauseln 6. Probezeitklauseln 7. Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten

3 Inhalt (Teil 2) 8. Vertragsstrafenabreden 9. Ausgleichsklauseln 10. Stichtagsklauseln 11. Ausschluss von Annahmeverzugslohnansprüchen

4 (1) Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte (Teil 1) BAG, Urteil vom , 10 AZR 671 / 09 Eine Formularklausel, die einen Freiwilligkeits- und einen Widerrufsvorbehalt verknüpft, ist wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot insgesamt unwirksam. BAG, Urteil vom , 5 AZR 191 / 10 Ein vor der Schuldrechtsmodernisierung (also vor dem ) vereinbarter, heute unwirksamer Widerrufsvorbehalt, ist der ergänzenden Vertragsauslegung zugänglich. Unerheblich ist dabei, ob dem Arbeitnehmer eine Anpassung der Klausel angetragen wurde. BAG, Urteil vom , 9 AZR 113 / 09 Die bloße Angabe wirtschaftlicher Gründe genügt für einen wirksamen Widerrufsvorbehalt nicht.

5 (1) Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte (Teil 2) BAG, Urteil vom , 10 AZR 526 / 10 Ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer regelmäßig unangemessen im Sinne der AGB-Kontrolle und ist deshalb unwirksam. BAG, Urteil vom , 10 AZR 622/13 Ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der so verstanden werden kann, dass sich der Arbeitgeber das Recht vorbehält, auch dann frei über das Ob einer Bonusgewährung zu entscheiden, wenn er durch Abschluss einer Zielvereinbarung ein variables Vergütungssystem für ein Geschäftsjahr anwendet, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist unwirksam.

6 (2) Arbeitszeitklauseln (Teil 1) BAG, Urteil vom , 9 AZR 236 / 10 Eine Klausel in einem Formulararbeitsvertrag, die eine Arbeitszeit von monatliche durchschnittlich 150 Stunden vorsieht, ist intransparent, weil sie den Zeitraum nicht angibt, innerhalb dessen der Durchschnitt zu ermitteln ist. An die Stelle der unwirksamen arbeitsvertraglichen Regelung tritt eine bestehende tarifvertragliche Regelung. BAG, Urteil vom , 9 AZR 238 / 10 Bei Fehlen einer Teilzeitvereinbarung wird im Zweifel ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet. Die Arbeitszeit richtet sich dann wenn möglich nach Tarifrecht. Beschäftigt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum über die vertragliche Arbeitszeit hinaus, ist das alleine nicht ausreichend, eine einvernehmliche Vertragsänderung anzunehmen.

7 (2) Arbeitszeitklauseln (Teil 2) BAG, Urteil vom , 5 AZR 200 / 10 Eine Formularklausel, die vorsieht, Reisezeiten seien mit der Bruttomonatsvergütung pauschal abgegolten, ist intransparent, weil sich aus ihr nicht ergibt, welche Art der Reisetätigkeit in welchem Umfang erfasst sein soll. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom , 21 Sa 903/14 Eine Formularklausel, in der sich der Arbeitgeber das Recht vorbehält, den Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb einer bestimmten Spannbreite einseitig festzulegen, hält einer Inhaltskontrolle nur stand, wenn die maximal abrufbare Arbeitszeit die geschuldete Mindestarbeitszeit um nicht mehr als 25 % übersteigt und die Gründe für die Festlegung in der Regelung bezeichnet sind.

8 (3) Überstundenklauseln (Teil 1) BAG, Urteil vom , 5 AZR 517 / 09 Eine Formularklausel, wonach erforderliche Überstunden mit dem Monatsgehalt abgegolten sind, genügt nicht dem Transparenzgebot, weil sich der Umfang der vom Arbeitnehmer geschuldeten Leistungspflicht daraus nicht hinreichend ergibt. Ist eine Begrenzung auf die nach 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit ausreichend, um die Klausel wirksam erscheinen zu lassen? Lässt sich eine unwirksame Überstundenklausel mit einer zulässigen Verfallfrist kombinieren? Höchstrichterlich noch nicht entscheiden ist, ob die Überstundenabgeltungsklausel auch bei leitenden Angestellten unwirksam ist, aber die Rechtsprechung nähert sich dem langsam an.

9 (3) Überstundenklauseln (Teil 2) BAG, Urteil vom , 5 AZR 406 / 10 (angestellter Anwalt) Bei Diensten höherer Art gibt es keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, wonach jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist. BAG, Urteil vom , 5 AZR 629 / 10 (angestellter Versicherungsvermittler) Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nicht. Bei kombiniert arbeitszeitbezogen (Fixgehalt) und arbeitszeitunabhängig (Provisionen) vergüteter Arbeitsleistungen lässt sich das Bestehen einer objektiven Vergütungserwartung für Überstunden im arbeitszeitbezogen vergüteten Arbeitsbereich nicht ohne Hinzutreten besonderer Umstände oder einer entsprechenden Verkehrssitte begründen.

10 (4) Verfallfristen (Ausschlussfristen) Teil 1 Seit einigen Jahren gilt für ein- oder zweistufige vertragliche Ausschlussfristen nach zwei Leitentscheidungen des BAG eine Mindestdauer von jeweils drei Monaten. Arbeitsgericht Marburg, Urteil vom , 2 Ca 693 / 09 Eine Ausschlussfrist, die für bestimmte Ansprüche eine Ausschlussfrist von vier Wochen und für andere bestimmte Ansprüche eine solche von drei Monaten enthält, ist nicht teilbar und insgesamt unwirksam.

11 (4) Verfallfristen (Ausschlussfristen) Teil 2 LAG Hamm, Urteil vom , 14 Sa 389/13 Die in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfrist von sechs Monaten für vertragliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst auch einen vertraglichen Anspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer wegen Haftung aus vorsätzlicher Pflichtverletzung.

12 (5) Urlaubsklauseln (Teil 1) EuGH, Urteil vom , C-350 / 06 ( Stringer ) und C-520 / 06 ( Schultz- Hoff ) Gesetzliche Mindesturlaubsansprüche erlöschen nicht am 31. März des Folgejahres, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraumes und des Übertragungszeitraumes arbeitsunfähig erkrankt war. Folge dieser Rechtsprechung war, dass in vielen Musterarbeitsverträgen Klauseln aufgenommen wurden, wonach zwischen dem gesetzlichen und dem übergesetzlichen Urlaub unterschieden wird. BAG, Urteil vom , 9 AZR 80 / 10 (zu tariflichen Url.anspr.) Der übergesetzliche Urlaub teilt das Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben zwischen beidem explizit unterschieden oder sie haben einheitlich vom Gesetz abweichende Übertragungs- und Verfallregeln vereinbart.

13 (5) Urlaubsklauseln (Teil 2) BAG, Urteile vom , 9 AZR 352/10 sowie 9 AZR 365/10 Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nicht Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern reine Geldforderung. Er unterliegt damit tarifvertraglichen Ausschlussfristen. BAG, Urteil vom , 9 AZR 475 / 10 Gleiche Entscheidung für Ausschlussfristen in den AVR der Caritas. BAG, Urteil vom , 9 AZR 425 / 10 Urlaubsansprüche sind befristet. Bei Rückkehr im Laufe eines Kalenderjahres muss der Arbeitnehmer - auch kumulierte - Urlaubs- ansprüche grds. im laufenden Kalenderjahr nehmen.

14 (5) Urlaubsklauseln (Teil 3) BAG, Urteil vom , 8 AZR 846 / 09 Im Falle des Annahmeverzuges kumulieren sich Urlaubsansprüche nicht. Dieser Fall ist nicht mit einer langdauernden Krankheit vergleichbar. BAG, Urteil vom , 9 AZR 416 / 10 Mit dem Tod eines Arbeitnehmers erlischt der Urlaubsanspruch. Er wandelt sich nicht in einen Urlaubsabgeltungsanspruch der Erben um (ACHTUNG: Anders ist die Sachlage zu beurteilen, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Tode bereits beendet wurde). EuGH, Urteil vom , C-214 / 10 ( Schulte ) Eine Regelung in einem Tarifvertrag, wonach Jahresurlaubsansprüche bei Langzeiterkrankung 15 Monate nach Ablauf des Bezugszeitraumes erlöschen, ist wirksam.

15 (5) Urlaubsklauseln (Teil 5) Entstehen Urlaubsansprüche während des ruhenden Arbeitsverhältnisses oder nicht? LAG Hamm, Urteil vom , 16 Sa 488 / 10 Verstößt eine Formularklausel, die die ratierliche Kürzung des Urlaubsanspruchs bei Ausscheiden in der 2. Hälfte des Kalenderjahres vorsieht, wegen Unterschreitung des gesetzlichen Mindesturlaubs gegen zwingendes Urlaubsrecht, so ist sie insgesamt unwirksam. BAG, Urteil vom , 9 AZR 303 / 10 Die Arbeitsvertragsparteien können im Rahmen der Vertragsfreiheit eine Vereinbarung treffen, wonach der Arbeitgeber sich verpflichtet, gesetzlich bereits verfallenen Urlaub finanziell abzugelten.

16 (6) Probezeitklauseln Hessisches LAG, Urteil vom , 12 Sa 941/10 Die Vereinbarung einer kürzeren als der gesetzliche vorgesehenen Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen führt nicht zur Unwirksamkeit der Probezeitvereinbarung insgesamt. Die Klausel ist teilbar, der wirksame Teil bleibt bestehen. Folge ist die Anwendbarkeit der kürzeren Probezeitkündigungsfrist nach 622 Abs. 3 BGB.

17 (7) Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten (Teil 1) LAG Hamm, Urteil vom , 7 Sa 633 / 10 Eine Klausel über die Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten ist nur dann transparent, wenn die Zahlungspflicht so weit als möglich aus den Angaben in der Klausel selbst errechnet werden kann. BAG, Urteil vom , 9 AZR 442/12 Rückzahlungsklauseln genügen dem Transparenzgebot nur, wenn sie keine vermeidbaren Unklarheiten über Grund und Höhe der Kosten enthalten und für den Arbeitgeber keine ungerechtfertigten Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume enthalten. Arbeitgeber muss also die Art und die Berechnungsgrundlagen der ggf. zu erstattenden Kosten angeben und die einzelnen Positionen (z.b. Lehrgangsgebühren, Fahrtkosten) genau und abschließend bezeichnen.

18 (7) Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten (Teil 2) LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom , 6 Sa 106/14 Eine Rückzahlungsklausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, wenn er für jeden Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung mit einer Rückzahlungspflicht belastet wird. Eine solche Benachteiligung liegt auch vor, wenn nur der Fall der fristlosen Eigenkündigung ausgenommen ist, nicht aber sonstige Fälle vom Arbeitgeber durch vertragswidriges Verhalten veranlasster Eigenkündigungen.

19 (8) Vertragsstrafenabreden BAG, Urteil vom , 8 AZR 897 / 08 Eine Vertragsstrafenabrede in einem Formulararbeitsvertrag ist unwirksam, wenn sie für das vertragswidrige vorzeitige Ausscheiden auch in einer vereinbarten Probezeit mit zweiwöchiger Kündigungsfrist ein volles Bruttomonatsgehalt als Vertragsstrafe vorsieht. BAG, Urteil vom , 8 AZR 645 / 09 Eine Vertragsstrafenabrede ist zulässig, wenn sie für den Fall des Nichtantritts der Arbeit eine Vertragsstrafe in Höhe eines vollen Bruttomonatsgehalts vorsieht und die Kündigungsfrist während der Probezeit einen Monat beträgt.

20 (9) Ausgleichsklauseln BAG, Urteil vom , 10 AZR 873/08 Eine allgemeine Ausgleichsklausel erfasst grds. nicht die Zinsansprüche und die Rückzahlungsansprüche aus einem gewährten Arbeitgeberdarlehen. BAG, Urteil vom , 9 AZR 203/10 Ausgleichsklauseln unterliegen grds. der AGB-Kontrolle (Inhaltskontrolle). Erfassen solche Klauseln nur einseitig Ansprüche des Arbeitnehmers und wird dafür keine Gegenleistung gewährt, so sind diese Klauseln unwirksam.

21 (10) Stichtagsklauseln BAG, Urteil vom , 10 AZR 848/12 Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

22 (11) Ausschluss von Annahmeverzugslohnansprüchen Ein Ausschluss von Annahmeverzugslohnansprüchen nach 615 Satz 1 BGB ist nur durch individualvertraglich ausgehandelte Vereinbarung und nur in engen Grenzen möglich. Es bedarf einer klaren und eindeutigen Regelung, weil der Arbeitnehmer dadurch systemwidrig das Arbeitsentgeltrisiko übernimmt. Ein Ausschluss ist Formulararbeitsverträgen ist unzulässig, weil er entgegen Treu und Glauben von wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung abweicht und die Regelung zur Umgehung des Kündigungsschutzes führen würde. Eine Regelung, wonach Lohn nur für geleistete Arbeit gezahlt werde, gilt nach der ständigen Rechtsprechung des BAG nur als Ausschluss von 616 BGB, nicht aber als Ausschluss von 615 Satz 1 BGB.

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