Mehr Frauen für den IT-Arbeitsmarkt oder: Wie schaffen wir den Kulturwandel im Hightech-Sektor?

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1 Mehr Frauen für den IT-Arbeitsmarkt oder: Wie schaffen wir den Kulturwandel im Hightech-Sektor? Dr. Stephan Pfisterer, BITKOM e.v. Hamburg, 4. September 2012

2 Fachkräftemangel bremst das Wachstum Anteil ITK-Unternehmen, die unter Fachkräftemangel leiden 70% 60% 52% 59% 59% 60% 59% 63% 50% 44% 44% 40% 30% 31% 27% 24% 30% 33% 34% 20% 10% 0% Dez 08 Mrz 09 Jun 09 Sep 09 Dez 09 Mrz 10 Jun 10 Sep 10 Dez 10 Mrz 11 Jun 11 Sep 11 Dez 11 Mrz 12 Quelle: BITKOM, Branchenbarometer 2

3 ITK-Arbeitsmarkt: zusätzliche Jobs im Jahr 2011 Beschäftigte in der ITK-Branche nach Segmenten in Deutschland* Gesamt: ** Tsd Consumer Electronics Telekommunikation (Kommunikationstechniken, TK-Dienste Informationstechnik (Software, IT-Services, IT-Hardware * Angestellte und Selbständige (zum Jahresende) ** Prognose ** Quelle: Eigene Berechnungen, Bundesagentur für Arbeit, BnetzA 3

4 Weibliche IT-Fachkräfte: plus 68 % bis 2020? % ITK Gesamt 2011 Frauen 2011 Frauen 2020 Quelle: Eigene Berechnungen, Bundesagentur für Arbeit, BnetzA 4

5 Viele Hürden auf dem Weg zur Spitze Zu geringe Anzahl qualifizierter weiblicher Kandidaten Mangelnde Kinderbetreuungsmöglichkeiten Hürden beim Wiedereinstieg von Frauen Mangelnde Förderung von Schülerinnen in MINT-Fächern Ungünstige Arbeitszeiten / Präsenzkultur Gläserne Decke in den Unternehmen Schlechtere Selbstvermarktung von Frauen Geringe Attraktivität der Branche 48,8% 45,0% 41,3% 37,4% 35,4% 33,3% 30,8% 67,8% Politische Rahmenbedingungen Fehlende Netzwerke für Frauen 21,0% 17,7% Sonstige 4,1% 0% 20% 40% 60% Quelle: BITKOM, Basis: alle ITK-Unternehmen, N = 702 5

6 ITK-Unternehmen wollen Frauenanteil steigern Anteil von Frauen in ITK-Unternehmen 2011 (ist) und 2020 (geplant) 40% 30% 20% % + 230% 16,8% 14,5% + 68% 14,8% 24,8% + 32% 37,2% 28,1% 10% 2,8% 4,4% 0% Top-Management Mittel-Management ITK-Spezialisten Sonstige Quelle: BITKOM 6

7 Mehr Frauen in ITK-Unternehmen? Motive und Erwartungen Welche Vorteile erwarten Sie sich von einem höheren Frauenanteil für Ihr Unternehmen? Höhere Effizienz der Fachkräfte-Teams Sicherung von Personal-Ressourcen Langfristig erfolgreichere Strategie- Entscheidungen im Management Umsatzzuwachs und Gewinnmaximierung Höhere Akzeptanz für Produkte infolge veränderten Produkt-Designs 12,0% 14,5% 25,0% 23,8% 26,6% Besseres Betriebsklima Höhere Kundenzufriedenheit Bessere Positionierung in öffentlicher Quotendiskussion Attraktiveres Image des Unternehmens Lösungsansatz zur demografische Entwicklung 27,1% 25,2% 24,8% 21,7% 31,4% Sonstige Keine 5,7% 9,9% Quelle: BITKOM 7

8 Bildungsexpansion oder Sondereffekte? Studienanfänger und Absolventen im Studienbereich Informatik Tsd , ,1 32,5 30,4 29,1 34,5 41, ,8 6,1 10,5 14,3 15,5 16,0 16,5 Studienanfänger * Absolventen Quelle: Statistisches Bundesamt; Werte abzüglich konsekutiver (Erst-)Abschlüsse (geschätzt) 8

9 IT und ET: Frauen in der Minderheit Frauenanteil im 1. Fachsemester in % 25 Elektrotechnik Informatik 20 19,4 18,9 18,6 16,9 17,4 17,4 16,9 17,1 18,6 19,0 19,1 19, ,1 9,8 9,9 9,4 9,5 9,4 9,6 9,3 9,7 10,0 10,3 11, * * vorläufiger Wert Quelle: Statistisches Bundesamt 9

10 Erfolgreiche Prüfungen nach Geschlecht (2010) Mathematik 43,6% 56,4% Frauen Männer Physik 19,4% 80,6% Maschinenbau Informatik Elektrotechnik 9,6% 7,8% 11,4% 90,4% 88,6% 92,2% BWL 49,1% 50,9% Psychologie 18,6% 81,4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Quelle: Destatis 10

11 Frauen im MINT-Studium Internationaler Vergleich 2006, in % Quelle: Eurostat, US Department of Education 11

12 Anteil weiblicher IT-Azubis (in %): Tendenz rückläufig Quelle: DIHK 12

13 Sind Programme für die Gewinnung weiblicher Fach- und Führungskräfte vorhanden? Ja, wir haben ein spezielles Programm 40 % Nein, wir haben kein spezielles Programm 60 % Quelle: BITKOM, Nicht repräsentative, interne Umfrage 13

14 Instrumente zur Gewinnung von Fach- und Führungskräften Angebote für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf Beteiligung an speziellen Absolventen-Messen Einsatz weiblicher Role-Models für das Bewerber-Marketing Personalentwicklungs-Angebote für Frauen (Mentoring, Coaching) Veröffentlichung von Zielgrößen für den angestrebten Anteil von Frauen in unserem Unternehmen Wertschätzung für spezifische Kompetenzen von Frauen / Genderaspekte im Kompetenzmanagement Quelle: BITKOM, Nicht repräsentative, interne Umfrage 14

15 Sonstige Instrumente Mentoren für weibliche Nachwuchskräfte in Vorstand oder Geschäftsleitung Short-List-Regeln für Management-Positionen Aufbau eines Talent-Pools für Frauen Kooperationen mit Frauenstudiengängen und Mädchengymnasien Netzwerk-Events mit externen Female Professionals Diagnostikverfahren für weibliche Talente Awareness-Workshops für HR-Manager und Fachvorgesetzte Frauentage im Unternehmen Quelle: BITKOM, Nicht repräsentative, interne Umfrage 15

16 Sind Programme für die Entwicklung weibliche Fach- und Führungskräfte vorhanden? Ja, wir haben ein spezielles Programm 40 % Nein, wir haben kein spezielles Programm 60 % Quelle: BITKOM, Nicht repräsentative, interne Umfrage 16

17 Instrumente zur Entwicklung weiblicher Fach- und Führungskräfte Mentoring- und Coaching-Programme Etablierung unternehmensinterner Karrierenetzwerke für Frauen Teilnahme an unternehmensübergreifenden Karrierenetzwerken für Frauen Berücksichtigung von Gender Diversity-Aspekten bei Performance- und Potentialermittlung Individuell zugeschnittene Angebote für Skill-Development (z.b. Arbeitsmethoden, Kommunikation, Führungsverhalten) Quelle: BITKOM, Nicht repräsentative, interne Umfrage 17

18 Arbeitszeit und Arbeitsorganisation entscheidend für Vereinbarkeit von Familie und Beruf Familienfreundliche Arbeitszeitgestaltung 74,0% Optimierung der Arbeitsorganisation 66,1% Wiedereinstieg nach der Elternzeit 60,6% Familienorientierte Aktivitäten des Unternehmens 31,8% Betriebliche Unterstützung für Kinderbetreuung 19,6% Sonstige 3,1% Keine 3,3% 0% 20% 40% 60% 80% Quelle: BITKOM, Basis: alle ITK-Unternehmen, N =

19 Erfolgsfaktoren für Gender Diversity in der IT-Branche Ziele definieren und Zielerreichung überwachen Sponsoren in Vorstand oder GL für Gender-Themen finden Netzwerke fördern und deren Effektivität überprüfen Role Models gezielt einsetzen Vereinbarkeit von Familie und Beruf weiter verbessern Recruitment und Talent Management neu ausrichten Karriereverläufe flexibler gestalten Nicht-IT-Fachbereiche nutzen Gender-Pay-Gap reduzieren 19

20 Erfolgsfaktoren Öffentlich Position beziehen Quotendebatte nutzen Kontroversen schaffen Raum für Veränderungen 20

21 Ihr Ansprechpartner Dr. Stephan Pfisterer Bereichsleiter Bildungspolitik und Arbeitsmarkt

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