Personal- und Qualifizierungspolitik für die künftige Altersstruktur

Transkript

1 Fachtagung Chancen für Ältere? Berlin, 2. März 07 Personal- und Qualifizierungspolitik für die künftige Altersstruktur Dr. Martina Morschhäuser

2 Zentrale Fragestellungen Wie sehen betriebliche Beispiele wirkungsvoller Förderung berufsbegleitender Qualifizierung und Personalentwicklungsplanung aus? Was sind Erfolgsfaktoren? Welche Schwierigkeiten und Hürden stehen der Umsetzung entgegen?

3 Übersicht 1. Berufliche Weiterbildung: Daten und Fakten 2. Ansatzpunkte und Instrumente im Überblick 3. Zum Stand der betrieblichen Umsetzung

4 Teilnahmequoten an beruflicher Weiterbildung nach Altersgruppen Jahre Jahre Jahre in Prozent Quelle: Berichtssystem Weiterbildung, 03

5 Teilnahmequoten Erwerbstätiger an beruflicher Weiterbildung nach Altersgruppen in Prozent Quelle: Berichtssytem Weiterbildung, 03 Jahre

6 Teilnahmequoten an beruflicher Weiterbildung nach beruflicher Stellung in Prozent Un-/angelernte Arbeiter Facharbeiter Ausführende Angestellte Qualifizierte Angestellte Leitende Angestellte Beamte Quelle: Berichtssystem Weiterbildung, 03

7 Erwerbstätigenquote der Jährigen nach Berufsabschluss Jahre Jahre in Prozent ohne Berufsabschluss Lehrausbildung Fachschulabschluss Fachhochschulabschluss Universitätsabschlusss Promotionsabschluss Quelle: Mikrozensus 04

8 Ansatzpunkte berufsbegleitender Qualifizierung und Personalentwicklungsplanung Im Blickfeld: Person Formal-organisierte Weiterbildung Im Blickfeld: Arbeitsorganisation Tätigkeitswechsel Qualifizierungs- / Entwicklungsgespräche Laufbahngestaltung / Fachkarrieren Workshops zur beruflichen Standortbestimmung Spezialisierungen

9 Good Practice: verbreitet und selten Berufsbegleitende Umschulung Perspektivgespräche Qualifizierungsplanung Lernstatt Externe Lehrgänge Kommunikationsforen Lernarena Potenzialanalyse Anpassungsqualifizierung Standortbestimmungs- Workshops Weiterbildung / Personalentwicklung Lernförderliche Arbeitsorganisation Gruppenarbeit X % - Job Job-Enrichment Altersgemischte Teams Job - Enlargement Führungskräfteschulung Hospitation Paten- Mentorenmodelle Rotationskonzepte Entwicklung von Fachkarrieren Laufbahngestaltung Lernförderliche Arbeitszeitgestaltung Reservierte Arbeitszeiten Gleitender Berufsausstieg Rückkehrkonzepte Projekteinsätze Aufhebung von Altersgrenzen Besetzungsketten Nachfolgeplanung Teilzeit Wahlarbeitszeit Sabbaticals Gleitzeit

10 Schlussfolgerungen Notwendige Differenzierung: Nicht das Alter ist entscheidend. Aber mit der Qualifizierung Lernungewohnter sind besondere Anforderungen verbunden. Integration von Arbeit und Lernen: Es bedarf sowohl formaler Weiterbildungsangebote als auch lernförderlicher Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Neue Personalentwickungswege: Erforderlich sind neue berufliche Entwicklungswege, gerade für Beschäftigte in besonders belastenden Tätigkeitsfeldern. Gesamtgesellschaftliche Aufgabe: Die Umsetzung von Maßnahmen ist an das Engagement von Betrieben wie Beschäftigten, von Politik wie Tarifparteien gebunden.

11