DGFP-STUDIE MEGATRENDS 2015
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- Alexa Ritter
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1 DGFP-PRAXISPAPIERE Studien 04/2015 DGFP-STUDIE MEGATRENDS 2015 Autorin Kristin Beyer 1
2 Inhalt 1. Management Summary: Ergebnisse auf einen Blick 2. Key Findings 3. Alle Ergebnisse im Detail 4. Beschreibung der Stichprobe 2
3 1. Management Summary: Ergebnisse auf einen Blick 3
4 Management Summary Die Digitalisierung ist der Megatrend, der in den letzten fünf Jahren kontinuierlich an Bedeutung zugelegt hat. Aktuell rechnet knapp ein Drittel der befragten Unternehmen mit sehr starken Auswirkungen der Digitalisierung auf das Personalmanagement. In der aktuellen Unternehmenspraxis führt Digitalisierung eher zu vereinzelten Maßnahmen, denn unternehmensweiten strategischen Projekten. Gerade der Punkt interne digitale Formen der Zusammenarbeit, wird bislang in vielen Unternehmen vernachlässigt. Der demografische Wandel, einst Frontrunner der Megatrends, hat fast 15% seiner Bedeutung für das Personalmanagement eingebüßt. Diese Verschiebung der Relevanz des Themas kann in bereits greifenden Maßnahmen des Personalmanagements begründet sein. So nutzt bereits heute die Mehrheit der Unternehmen betriebliches Gesundheitsmanagement, strategische Personalplanung und Employer Branding. Der Wertewandel, in 70 % der Unternehmen ein sehr stark bis stark wahrgenommener Trend, schlägt sich vor allem in der Führungskräfteentwicklung und dem Entwickeln von Verhaltenskodizes nieder. HR schreibt sich sowohl die effizientere Gestaltung der Personalarbeit, als auch eine verstärkte strategische Integration in das Unternehmen für die kommenden drei Jahre auf die Fahnen. 4
5 2. Key Findings 5
6 Knapp ein Drittel der Befragten rechnet mit sehr starken Auswirkungen der Digitalisierung auf das Personalmanagement Wie stark werden sich die folgenden Megatrends Ihrer Einschätzung nach in den nächsten drei Jahren auf das Personalmanagement auswirken? sehr stark stark mittel wenig überhaupt nicht Digitalisierung und Virtualisierung von Arbeit 29,1% 37,2% 26,4% 7,4% n=134 Wertewandel (Sinnsuche, Gesundheit, Nachhaltigkeit) 13,7% 56,8% 26,7% n=142 Demografischer Wandel (Alternde Belegschaften, Fachkräftemangel) 23,6% 45,9% 25,7% 4,1% n=141 Globalisierung (globaler Wettbewerb, Diversity) 17,6% 33,1% 31,8% 14,9% n=142 Knappe Ressourcen/Energiewende 24,8% 36,9% 29,1% n=93 6
7 Digitalisierung als Megatrend legt kontinuierlich an Bedeutung zu, der demografische Wandel nimmt eine rückläufige Entwicklung. Dies könnte an bereits greifenden Maßnahmen des Personalmanagements liegen Wie hat sich die Bedeutung der Megatrends in den letzten Jahren gewandelt? Knappe Ressourcen/ Energiewende Globalisierung Digitalisierung und Virtualisierung von Arbeit Demografischer Wandel Wertewandel (n= 139 bis 140) 2013 (n= 112 bis 114) 2015 (n= ) 7
8 Bereits die Hälfte der Unternehmen nutzt Employer Branding um den Herausforderungen des demografischen Wandels zu begegnen Mit welchen Maßnahmen reagiert das Personalmanagement in Ihrem Unternehmen auf den Megatrend Demografischer Wandel? (Mehrfachnennungen möglich; n=141; in %) Wir werden keine besonderen Maßnahmen ergreifen. Noch keine Maßnahmen, wir arbeiten daran. Rekrutierung neuer Zielgruppen (z.b. Frauen, Ältere Mitarbeiter) Altersgemischte Teams Retention Management 0,7 3,6 16,0 24,8 27,4 Schaffung von mehr Ausbildungsplätzen Wissensmanagement Lebenslanges Lernen fördern Zusammenarbeit mit Schulen Employer Branding 39,0 43,0 48,0 50,0 50,5 Strategische Personalplanung 62,0 Gesundheitsmanagement 83,7 8
9 Nahezu alle befragten Unternehmen ergreifen Maßnahmen um den Wertewandel zu begegnen. Hierbei scheint ein Top-Down Ansatz zu dominieren, da die Thematisierung in der Führungskräfteentwicklung und die Einführung eines Verhaltenskodex die am häufigsten genutzten Mittel sind Mit welchen Maßnahmen reagiert das Personalmanagement in Ihrem Unternehmen auf den Megatrend Wertewandel? (Mehrfachnennungen möglich; n=142; in %) Andere Maßnahmen Wir werden keine besonderen Maßnahmen ergreifen. Noch keine Maßnahmen, wir arbeiten daran. 1,4 3,5 5,6 Corporate Volunteering Sponsoring 12,7 15,5 Sabbaticals Mitwirkung an der Umsetzung der Corporate Social Mitwirkung an der Definition von Unternehmenswerten Integration von Unternehmenswerten in Personalprozesse Spenden/Stiftungen Diversity Management Förderung von Mitarbeiterpartizipation im Unternehmen 24,4 25,4 26,8 27,5 28,9 33,1 35,9 Verhaltenskodex (Code of Conduct) Thematisierung in Führungskräfteentwicklung 62,9 65,5 9
10 Knapp die Hälfte der befragten Unternehmen verfügt über professionelles Expatriate-Management um für globale Geschäftstätigkeit gerüstet zu sein Mit welchen Maßnahmen reagiert das Personalmanagement in Ihrem Unternehmen auf den Megatrend Globalisierung? (Mehrfachnennungen möglich; n=142; in %) Wir werden keine besonderen Maßnahmen ergreifen Noch keine Maßnahmen, wir arbeiten daran. Outsourcing von Personalprozessen Corporate Social Responsibility in Personalstrategie integrieren Corporate Social Responsibility-Strategie international ausrichten Agile Unternehmensstrukturen gestalten Aufbau internationaler Governancestrukturen Globales Employer Branding Retention Management Fortbildungen für Führungskräfte zum Umgang mit virtuellen Teams Schaffung flexibler Belegschaftsstrukturen Impatriate Management Diversity Management Reorganisation der Personalprozesse zur Effizienzsteigerung Internationale Standardisierung von Personalprozessen Employer Branding Internationale Rekrutierung Interkulturelle Trainings Expatriate Management 7 8 8,5 13,6 13,6 21,2 21,2 21,2 22,0 22,9 24,6 28,0 32,2 33,1 37,3 41,5 42,4 45,8 48,3 10
11 Unter 10 Prozent der Befragten nutzen in ihrem Unternehmen Big Data-Analysen zur Entscheidungsfindung. Homeoffice als Möglichkeit zum digitalen und flexiblen Arbeiten, hat sich mittlerweile in fast 70* Prozent der Unternehmen durchgesetzt Mit welchen Maßnahmen reagiert das Personalmanagement in Ihrem Unternehmen auf den Megatrend Digitalisierung? (Mehrfachnennungen möglich; n=134; in %) Andere Maßnahmen Noch keine Maßnahmen, wir arbeiten daran. Big Data-Analysen zur Entscheidungsfindung nutzen Mitarbeiterpartizipation über Social Web-Anwendungen Social Web-Anwendungen für die Zusammenarbeit im Social Web-Anwendungen für Personaladministration nutzen Social Media für Weiterbildung nutzen Digitalisierungskompetenzen bei der Personalauswahl Fortbildungen für Führungskräfte zum Umgang mit virtuellen Projektorientierte Unternehmensstrukturen gestalten Social Media Guidelines festlegen Mobile Anwendungen zur Rekrutierung nutzen Social Media für Employer Branding nutzen Mitarbeiterkompetenzen im Bereich Digitalisierung fördern Fortbildungen zum Umgang mit neuen Technologien Social Media für Personalrekrutierung nutzen Telearbeit/Homeoffice *Bezogen auf jene Unternehmen, die Digitalisierung als wichtigen Trend wahrnehmen. 11
12 Von den Unternehmen, die die Energiewende als Trend identifiziert haben, erarbeitet knapp ein Fünftel erst noch Lösungen Mit welchen Maßnahmen reagiert das Personalmanagement in Ihrem Unternehmen auf den Megatrend Knappe Ressourcen/ Energiewende? (Mehrfachnennungen möglich; n=93; in %) Weiß nicht 4,3 Dienstwohnungen 8,6 Andere Maßnahmen 10,8 Noch keine Maßnahmen, wir arbeiten daran 17,6 Pendlerzuschuss 19,4 Wir werden keine besonderen Maßnahmen ergreifen 21,1 Telearbeit/Homeoffice 49,5 12
13 3. Alle Ergebnisse im Detail 13
14 Das Personalmanagement wird in den nächsten drei Jahren verstärkt an seiner strategischen Rolle im Unternehmen arbeiten Wie stark werden die folgenden Aufgaben das Personalmanagement in Ihrem Unternehmen in den nächsten drei Jahren prägen? Teil 1/4 (Mehrfachnennungen möglich; n=143; in %) Sehr stark Stark Mittel Wenig Überhaupt nicht Das Engagement der Mitarbeiter erhalten und fördern Die strategisch wichtigen Mitarbeitergruppen an das Unternehmen binden Ein verantwortungsbewusstes Trennungsmanagement betreiben Die Beschäftigungsfähigkeit (Employability) der Mitarbeiter fördern Personalthemen im Unternehmen systematisch kommunizieren Die strategische Integration des Personalmanagements in das Unternehmen gestalten Die Personalarbeit effizient organisieren
15 Performance Management wird in über der Hälfte der befragten Unternehmen in den nächsten drei Jahren eine prägende Aufgabe des Personalmanagements sein Wie stark werden die folgenden Aufgaben das Personalmanagement in Ihrem Unternehmen in den nächsten drei Jahren prägen? Teil 2/4 (Mehrfachnennungen möglich; n=143; in %) Sehr stark Stark Mittel Wenig Überhaupt nicht Mit psychischen Belastungen von Mitarbeitern umgehen Gesundheitsmanagement systematisch betreiben Work-Life-Balance ermöglichen Die Personalpolitik lebensereignisorientiert gestalten (z.b. Berücksichtigung der Kinderbetreuung oder Pflege der Eltern) Die Arbeitsfähigkeit und motivation alternder Belegschaften erhalten und fördern Das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren (Employer Branding) Die Vergütung systematisch als Anreiz nutzen Die Leistung der Mitarbeiter systematisch beurteilen und fördern
16 In über der Hälfte der Unternehmen stehen aktuell oder in den nächsten drei Jahren Transformationsprozesse an. Kein Wunder also, dass HR Restrukturierungen durch systematisches Changemanagement begleiten will Wie stark werden die folgenden Aufgaben das Personalmanagement in Ihrem Unternehmen in den nächsten drei Jahren prägen? Teil 3/4 (Mehrfachnennungen möglich; n=143; in %) Sehr stark Stark Mittel Wenig Überhaupt nicht Restrukturierungen durch systematisches Changemanagement begleiten Die Vielfalt in der Belegschaft konstruktiv nutzen Innovationen durch ein systematisches Wissens- und Ideenmanagement fördern Die interkulturellen Kompetenzen der Mitarbeiter fördern Entsendungsmanagement systematisch betreiben Talentmanagement international gestalten Die Konsequenzen des Web 2.0 in der Personalarbeit berücksichtigen
17 Die systematische Entwicklung von Führungskräften spielt in über 90% der Unternehmen eine wichtige Rolle in den nächsten drei Jahren Wie stark werden die folgenden Aufgaben das Personalmanagement in Ihrem Unternehmen in den nächsten drei Jahren prägen? Teil 4/4 (Mehrfachnennungen möglich; n=143; in %) Sehr stark Stark Mittel Wenig Überhaupt nicht Mitarbeiterpartizipation im Unternehmen fördern Den qualitativen Erfolgsbeitrag des Personalmanagements bewerten (nicht nur zahlenorientiert) Das Humankapital bewerten Compliance auf der Verhaltensebene verankern Das Unternehmen bei der Wahrnehmung seiner gesellschaftlichen Verantwortung unterstützen (CSR) Führungskräfteentwicklung systematisch betreiben
18 Die effiziente Organisation des Personalmanagements dominiert die Herausforderungen der nächsten drei Jahre Welche Aufgabe wird das Personalmanagement in Ihrem Unternehmen in den nächsten drei Jahren am stärksten prägen? Teil 1/2 (n=142; in %) Die Personalarbeit effizient organisieren Die strategisch wichtigen Mitarbeitergruppen an das Unternehmen binden Das Engagement der Mitarbeiter erhalten und fördern Die strategische Integration des Personalmanagements in das Unternehmen gestalten 9,29 10,71 12,41 18,57 Führungskräfteentwicklung systematisch betreiben Das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren (Employer Branding) Die Arbeitsfähigkeit und motivation alternder Belegschaften erhalten und fördern Die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern (Employability) Restrukturierungen durch systematisches Changemanagement begleiten Personalthemen im Unternehmen systematisch kommunizieren 7,86 6,43 5,71 5,71 4,29 3,57 Ein verantwortungsbewusstes Trennungsmanagement betreiben Personelle Kapazitäten flexibel gestalten 2,14 2,
19 Obgleich Digitalisierung als maßgeblicher Megatrend der nächsten Jahre identifiziert wird, sehen nur knapp 2% der befragten Unternehmen die Berücksichtigung von Web 2.0 als drängendste Aufgabe im Personalmanagement Welche Aufgabe wird das Personalmanagement in Ihrem Unternehmen in den nächsten drei Jahren am stärksten prägen? Teil 2/2 (n=142; in %) Die Personalpolitik lebensereignisorientiert gestalten (z.b. Berücksichtigung der Kinderbetreuung oder Pflege der Eltern) Die Leistung der Mitarbeiter systematisch beurteilen und fördern Die Konsequenzen des Web 2.0 in der Personalarbeit berücksichtigen Work-Life-Balance ermöglichen Innovationen durch ein systematisches Wissens- und Ideenmanagement fördern Entsendungsmanagement systematisch betreiben 2,14 2,14 1,43 1,43 0,71 0,71 Talentmanagement international gestalten 0,71 Mit psychischen Belastungen von Mitarbeitern umgehen 0,71 Gesundheitsmanagement systematisch betreiben 0,71 Die Vergütung systematisch als Anreiz nutzen 0,
20 Über die Hälfte der befragten Unternehmen beurteilt die Veränderungsdynamik in der eigenen Branche als deutlich oder etwas stärker als im Jahr 2013 Wie beurteilen Sie die Veränderungsdynamik in Ihrer Branche im Vergleich zum Jahr 2013) Die aktuelle Veränderungsdynamik ist (n=140; in %) deutlich schwächer 0 etwas schwächer 1 genauso stark 33 etwas stärker 38 deutlich stärker 28 20
21 Der Fachkräftemangel scheint sich nur in der Hälfte aller befragten Unternehmen weiter zu verschärfen Wie beurteilen Sie den aktuellen Fachkräftebedarf in Ihrer Branche im Vergleich zum Jahr 2013? Der aktuelle Fachkräftebedarf ist (n=140; in %) deutlich geringer 0 etwas geringer 7 genauso groß 48 etwas größer 29 deutlich größer 16 21
22 Fast 80% der befragten Unternehmen sind in den letzten Jahren oder aktuell mit Transformationsprozessen in Berührung gekommen Ist Ihr Unternehmen von Transformationsprozessen betroffen? (n=140; in %) Weiß nicht 5 Nein 18 Ja, für die kommenden drei Jahre ist mindestens ein Transformationsprozess geplant. 23 Ja, derzeit gibt es mindestens einen Transformationsprozess 35 Ja, in den vergangenen drei Jahren gab es mindestens einen Transformationsprozess 38 22
23 Während Gesundheitsmanagement eine kontinuierlich steigende Rolle zukommt, schrumpft die Bedeutung von Employer Branding im Zusammenhang mit dem Megatrend Demografie um mehr als 10% Maßnahmen Demografie im Jahresvergleich (n=141; in %) Wir werden keine besonderen Maßnahmen ergreifen. Noch keine Maßnahmen, wir arbeiten daran. Andere Maßnahmen Job Enrichment Retention Management Altersgemischte Teams Schaffung von mehr Ausbildungsplätzen** Wissensmanagement Lebenslanges Lernen fördern Zusammenarbeit mit Schulen** Strategische Personalplanung** Employer Branding Gesundheitsmanagement
24 Im Jahresvergleich zeigt sich beim Thema Wertewandel kein kontinuierlicher Trend bei den ergriffenen Maßnahmen des Personalmanagements Maßnahmen Wertewandel im Jahresvergleich (n=141; in %) Wir werden keine besonderen Maßnahmen ergreifen. 1 4 Noch keine Maßnahmen, wir arbeiten daran Andere Maßnahmen Corporate Volunteering Sabbaticals Spenden/Stiftungen Sponsoring Mitwirkung an Umsetzung der Corporate Social Responsibility** Diversity Management Mitwirkung an Definition von Unternehmenswerten** Integration von Unternehmenswerten in Personalprozesse** Verhaltenscodex (Code of Conduct) Thematisierung bei der Führungskräfteentwicklung**
25 Der Digitalisierung wird mit vielen Einzelmaßnahmen begegnet, jedoch mangelt es noch an unternehmensweiten Lösungen Maßnahmen Digitalisierung im Jahresvergleich (n=142; in %) Wir werden keine besonderen Maßnahmen ergreifen. 2 1 Noch keine Maßnahmen, wir arbeiten daran. Andere Maßnahmen Social Web-Anwendungen für Personaladministration nutzen** Mitarbeiterpartizipation über Social Web-Anwendungen ermöglichen** Mobile Anwendungen zur Personaladministration nutzen** Social Media für Weiterbildung nutzen Fortbildungen für FK zum Umgang mit virtuellen Teams Social Web-Anwendungen für die Zusammenarbeit im UN nutzen** Social Media Guidelines festlegen** Fortbildungen zum Umgang mit neuen Technologien Social Media für Employer Branding nutzen Social Media für Personalrekrutierung nutzen Telearbeit/Homeoffice
26 Die Maßnahmen im Zusammenhang mit der Energiewende zeigen sich auch im Jahresvergleich sehr stabil und wenig Variation Maßnahmen Energiewende im Jahresvergleich (n=93; in %) Wir werden keine besonderen Maßnahmen ergreifen Noch keine Maßnahmen, wir arbeiten daran Andere Maßnahmen, und zwar: Dienstwohnungen Pendlerzuschuss Telearbeit/ Homeoffice
27 5. Beschreibung der Stichprobe 27
28 Die Stichprobe der befragten Unternehmen setzt sich primär aus Gesamtverantwortlichen Personalmanager und Verantwortliche Personalmanager für einen Unternehmens- bzw. Geschäftsbereich zusammen Funktion der Befragten (n=139) 13,7% 0,7% 28,1% Gesamtverantwortliche(r) Personalmanager/in als Mitglied der Unternehmensleitung/ des Vorstands Verantwortliche(r) Personalmanager/in für einen Unternehmens- bzw. Geschäftsbereich 24,5% Leiter/in einer spezifischen Personalmanagement-Funktion Personalreferent/in 28,1% Personalsachbearbeiter/in 28
29 Die Stichprobe wird, ähnlich wie in den Vorjahren, von kleinen und mittelständischen Unternehmen dominiert Unternehmensgröße der befragten Unternehmen (n=96) 8% 12% 44% Weniger als % % 29
30 Die befragten Unternehmen bilden die typische Branchenverteilung in der BRD ab Branchenverteilung der befragten Unternehmen (n=138) 7% 1% 7% 37% 15% Produktion Dienstleistung Handel öffentliche Verwaltung Verbände und Vereine Sonstige 33% 30
31 IMPRESSUM Publikationsreihe DGFP-PraxisPapiere Herausgeber Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. Copyright ISSN-Online ISSN-Print
DGFP Studie: Megatrends und HR Trends PraxisPapier 7/2011 Bearbeitung: Christiane Geighardt-Knollmann
DGFP Studie: Megatrends und HR Trends PraxisPapier 7/2011 Bearbeitung: Christiane Geighardt-Knollmann Herausgeber: Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. Düsseldorf ISSN 1613-2785 ISSN 1613-2785
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