WEGWEISER ZUKUNFTSFÄHIGKEIT

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1 WEGWEISER ZUKUNFTSFÄHIGKEIT

2 Wie lange werden Sie in Ihrem Unternehmen noch genügend Fachkräfte haben? 1. Zielgerichtet zu mehr Zukunftsfähigkeit Neben Globalisierung und technologischer Entwicklung werden die Auswirkungen des demografischen Wandels zunehmend zu einem Risikofaktor für die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie. Nachwuchsmangel, ein Mangel an Fachkräften sowie ein höheres Durchschnittsalter der Beschäftigten sind dabei die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts für ein professionelles Personalmanagement. Hinzu kommt in den nächsten Jahren ein enormer Verlust an Wissensträgern durch das Ausscheiden der geburtenstarken Jahrgänge, der sogenannten babyboomer Generation, aus dem Berufsleben. Mehr Demografiefestigkeit = mehr Zukunftsfähigkeit Inhalt 1. Zielgerichtet zu mehr Zukunftsfähigkeit S Der Weg zu mehr Demografiefestigkeit S Die Vorgehensweise zu mehr Demografiefestigkeit S Handlungsfelder einer demografiefesten Personalarbeit S Nordbildung S Ansprechpartner S. 27 Mehr Demografiefestigkeit bedeutet, unter Berücksichtigung der Produktivitäts-, Innovations- und Qualitätsziele einerseits die Verfügbarkeit von Arbeitskräften sicherzustellen, und andererseits die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der Beschäftigten im Unternehmen bis zum Erreichen des Renteneintrittsalters von 67 zu erhalten. Hierzu gilt es, Antworten auf Fragen zum Erhalt von Gesundheit, Qualifikation und Motivation der Beschäftigten zu finden. Ist dies nicht möglich, braucht es alternative Szenarien zum Übergang in den Ruhestand. Die hierfür notwendigen Maßnahmen sind für Ihr Unternehmen so individuell wie Ihr Unternehmen selbst. Aus der Vielzahl der mittlerweile bestehenden Handlungsempfehlungen, Instrumente und Umsetzungsbeispiele müssen Sie die Maßnahmen herausfinden, die für Ihre Unternehmenssituation bedeutsam und umsetzbar sind. Demografie Personal Wettbewerbsfähigkeit >> Die Fach- und Führungskräftesicherung in der M+E Industrie ist eines unserer zentralen Themen. Mit dem Wegweiser Zukunftsfähigkeit bieten wir unseren Mitgliedern eine aktive Unterstützung für den Prozess zu mehr Demografiefestigkeit. << 2 3 Dr. Thomas Klischan, Hauptgeschäftsführer NORDMETALL Verband der Metall- und Elektroindustrie e.v.

3 Was können wir speziell für Ihr Unternehmen tun? 2. Der Weg zu mehr Demografiefestigkeit Ihr Verband NORDMETALL und sein Bildungsverbund NORDBILDUNG unterstützen Sie als Prozessbegleiter, Berater und Qualifizierungspartner auf Ihrem Weg zu mehr Demografiefestigkeit. NORDMETALL begleitet Sie sowohl in fachlicher als auch in methodischer Hinsicht bei der Durchführung Ihres Demografieprojektes. Hierzu gehört die Projektplanung, die Durchführung notwendiger Analysen, die Aufbereitung von Analyseergebnissen und Reports sowie die Überwachung des Projektfortschritts. Erfahrene Berater und Trainer der Bildungswerke helfen Ihnen bei der Durchführung von Workshops, bei der Umsetzung von Maßnahmen und bei der Qualifikation Ihrer Mitarbeiter. Alles natürlich in enger Abstimmung mit den Projektzielen. Eine strukturierte Vorgehensweise sichert dabei das Erreichen der gesetzten Ziele. Analyse Workshops Maßnahmen >> Alternsmanagement ist die Gestaltung eines Veränderungsprozesses als Daueraufgabe für die nächsten Jahrzehnte << Mario Wagner, Arbeitswissenschaftler und Demografieberater NORDMETALL Verband der Metall- und Elektroindustrie e.v. 4 5

4 Was beinhaltet eine optimale Prozessgestaltung? 3. Die Vorgehensweise zu mehr Demografiefestigkeit 3.1 Die Altersstrukturanalyse Die Altersstrukturanalyse ist die Basis für alle Aktivitäten. Sie zeigt einerseits die Entwicklung der Altersstruktur im Gesamtunternehmen, andererseits erlauben Detailanalysen einen tiefen Einblick in wichtige Bereiche, Funktionen sowie notwendige Kompetenzen, heute und in den nächsten Jahren. Sie gibt erste Hinweise auf: die Zusammensetzung der Belegschaft eventuelle zukünftige Personalbedarfe mögliche Handlungsbedarfe in den demografischen Handlungsfeldern In Verbindung mit weiteren Informationen (Unternehmensdaten, regionalen Daten) können erste belegbare Thesen zu möglichen Risikofaktoren aufgezeigt werden. Altersstruktur Umfeld Unternehmensdaten >> Altersstrukturanalysen sind für uns die Basis für die Personalbedarfsplanung der nächsten 5 10 Jahre. Wir sehen das in unserem Unternehmen als strategischen Beitrag von HR zur Unternehmensführung! << 6 7 Achim Heinzer, Director Human Resources Propel EU SAUER-DANFOSS GmbH & Co. OHG

5 Was kommt nach einer erfolgreichen Situationsanalyse? 3.2 Planen Die Ergebnisse der Altersstrukturanalyse bilden die Grundlage zur Durchführung eines Demografieworkshops. Ziel eines ersten Demografieworkshops ist die Beantwortung der Fragen: Wie steht es bei uns mit dem Willen, dem Wissen und der Kompetenz zum Thema Demografie? Welche Altersstruktur besteht in unserem Unternehmen heute und wie entwickelt sie sich voraussichtlich in den nächsten 5, 10, 15 Jahren? Gibt es Kerngruppen oder Kernbereiche, die besonders betroffen sein könnten? Wie wird sich unser Unternehmen, unsere Branche, unsere Region in den nächsten Jahren voraussichtlich entwickeln? Was machen wir heute schon gut? Was wollen wir besser machen? Welche Maßnahmen sollten ergriffen werden? Als Ergebnis des Workshops liegt ein Handlungsplan vor, in dem erste Maßnahmen zur Umsetzung in den notwendigen Handlungsfeldern vereinbart sind. Ziele Branche Situation >> Für die Unternehmen ist eine wandlungsfähige und demografiefeste Personalarbeit überlebenswichtig. << Prof. Dr.-Ing. Sascha Stowasser, Direktor Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. (ifaa) 8 9

6 Wie können Sie das Ergebnis Ihres Workshops erfolgreich umsetzen? 3.3 Handeln Als nächstes werden die vereinbarten Maßnahmen aus dem Handlungsplan umgesetzt. NORDMETALL steht für Sie als Ansprechpartner in allen Phasen der Projektdurchführung zur Verfügung. Wir geben Ihnen Hilfestellung bei der Umsetzung und helfen Ihnen bei der Auswahl der richtigen Partner. NORDBILDUNG bietet Ihnen ein umfangreiches Qualifizierungsangebot zu den einzelnen Handlungsfeldern an. Ausgewählte Themenbeispiele zu den einzelnen Handlungsfeldern sind nachfolgend aufgeführt. Eine Übersicht der Partner von NORDBILDUNG finden Sie am Ende dieser Broschüre. Das Gesamtangebot aller Partner ist unter verfügbar. Beratung Maßnahmen Handlungsfelder >> Für den demografiefesten Betrieb bilden die hochwertigen internen und externen Seminare unserer Bildungspartner eine unverzichtbare Grundlage << Peter Golinski, Geschäftsführer NORDBILDUNG ggmbh 10 11

7 Hat die Umsetzung der Maßnahmen Ihr Unternehmen demografiefester gemacht? 3.4 Überprüfen und Aktualisieren Damit Ihre durchgeführten Maßnahmen nachhaltig zu mehr Demografiefestigkeit führen, muss eine regelmäßige Überprüfung der Ergebnisse erfolgen. Grundlage kann z.b. ein regelmäßiges Demografiereporting sein, das den aktuellen Stand der Zielerreichung in den Handlungsfeldern aufzeigt. Bei Abweichung suchen wir mit Ihnen gemeinsam nach möglichen Ursachen und Lösungswegen. Damit wird ein kontinuierlicher Prozess eingeleitet, der die Nachhaltigkeit der umgesetzten Maßnahmen sicherstellt. >> Die Nachhaltigkeit von erfolgreichen Maßnahmen ist Voraussetzung, Überprüfen Wirksamkeit Nachhaltigkeit die bestehenden Probleme und Folgen des demografischen Wandels in den Griff zu bekommen. << Gabriele Bienmüller, Dipl. Kauffrau und Demografieberaterin NORDMETALL Verband der Metall- und Elektroindustrie e.v.

8 Wo besteht ein konkreter Handlungsbedarf? 4. Handlungsfelder einer demografiefesten Personalarbeit Arbeitszeitgestaltung Arbeitsplatzgestaltung Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung Produktion Wissensmanagement Übergang in die Rente Berufsaustritt Demografiefeste Personalarbeit ist die Zusammenfassung aller personalpolitischen Maßnahmen zu einem Gesamtkonzept. Den Königsweg gibt es dabei nicht. Da jedes Unternehmen seine individuelle Ausgangssituation und Mitarbeiterstruktur aufweist, ergibt sich ein unterschiedlicher Handlungsbedarf in den unterschiedlichen Handlungsfeldern für die einzelnen Unternehmen. * Betriebliche Gesundheitsförderung Demografiefeste Personalarbeit Personalgewinnung Notwendige Handlungsfelder ergeben sich aus Rekrutierungsanforderungen (Sicherung des Nachwuchs- und Fachkräftebedarfs) Führung und Unternehmenskultur Personalentwicklung und Qualifizierung Anforderungen zum Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit (Erhalt von Gesundheit, Qualifikation und Motivation während der Beschäftigungsdauer) Anforderungen zum Austritt aus dem Unternehmen (Übergang in den Ruhestand) Personalbindung Personaleinsatz Auf den nächsten Seiten stellen wir Ihnen mögliche Handlungsfelder sowie dazugehörige Seminarbeispiele der Partner von NORDBILDUNG vor. *Die Betriebliche Gesundheitsförderung wird als separater Beratungsschwerpunkt von NORDMETALL angeboten. Demografie Konzepte Personalarbeit 14 15

9 Können Sie die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter bis zum Rentenalter gewährleisten? Berücksichtigt Ihre Arbeitszeitgestaltung die individuellen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter? 4.1 Arbeitsgestaltung Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung - Produktion Konsequent und ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze und Arbeitsumgebungen erhalten präventiv und langfristig die (gesundheitliche) Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit des Mitarbeiters. Leistung und Einsatzfähigkeit des Mitarbeiters werden gefestigt und Kosten durch krankheitsbedingte Fehlzeiten werden gesenkt. 4.2 Arbeitszeitgestaltung Eine flexible und individuelle Gestaltung der Arbeitszeit kommt den Bedürfnissen der Beschäftigten nach Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, unabhängig vom Alter, entgegen (Work-Life-Balance). Die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber steigt. Psychische Erkrankungen und Leistungsbeeinträchtigungen Arbeits- und Geschäftsprozesse gestalten und verbessern Kreativität Ideen für alle Fälle Burnout Selbstmanagement und Prophylaxe Arbeitsrecht für Führungskräfte Arbeitszeitmodelle und Entgeltabrechnung Arbeitsgestaltung Betriebliche Gesundheitsförderung Personalbindung Personalentwicklung und Qualifizierung Berufsaustritt Übergang in die Rente Arbeitszeitgestaltung Führung und Unternehmenskultur Personaleinsatz Personalgewinnung Wissensmanagement 16 17

10 Gehen Ihre Mitarbeiter verantwortungsvoll mit ihrer Gesundheit um? Sind Sie auf die Notwendigkeit veränderter Führungsrollen vorbereitet? 4.3 Betriebliche Gesundheitsförderung Ein betriebliches Gesundheitsmanagement erhält die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit einer stärker alternden Belegschaft. Je früher es einsetzt, desto eher lernt der Mitarbeiter Verantwortung für seine Gesundheit und damit auch den Erhalt seiner Arbeitsfähigkeit zu übernehmen. Die Höhe der Kosten aus den Fehlzeiten der Mitarbeiter (höherer Altersklassen) kann so gesenkt werden. 4.4 Führungs- und Unternehmenskultur Führungskräfte vermitteln Ziele, Leitlinien und Werte des Unternehmens und haben so einen wesentlichen Einfluss auf das Verhalten der Mitarbeiter. Im Hinblick auf älter werdende Belegschaften habe sie einen entscheidenden Einfluss darauf, welches Bild vom Alter besteht. Alle Entscheidungen müssen deshalb unter Berücksichtigung dieser demografischen Herausforderung getroffen werden. Was macht Ihr Krankenstand? Erfolg im Berufsleben mit Balance und Energie! Gesundheitsorientiertes Führen Führung auf den Punkt gebracht Vom Kollegen zum Vorgesetzten Führen in alternden Belegschaften Arbeitsgestaltung Betriebliche Gesundheitsförderung Personalbindung Personalentwicklung und Qualifizierung Berufsaustritt Übergang in die Rente Arbeitszeitgestaltung Führung und Unternehmenskultur Personaleinsatz Personalgewinnung Wissensmanagement

11 Kennen Sie die heutigen Motivationsfaktoren Ihrer Mitarbeiter für ein längeres Verbleiben im Unternehmen? Nutzen Sie die altersspezifischen Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter? 4.5 Personalbindung Im Hinblick auf den Fach- und Arbeitskräftemangel gewinnt die Personalbindung an großer Bedeutung, damit die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens gesichert bleibt. Führungskultur und Betriebsklima, Bildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, Gesundheitsförderung und Öffentlichkeitsarbeit beeinflussen das Image und die Attraktivität eines Unternehmens maßgeblich. 4.6 Personaleinsatz Ziel eines optimalen Personaleinsatzes ist die möglichst genaue Deckung zwischen Anforderungen und Qualifikation. Hierbei müssen die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit sowie die Veränderungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter mit zunehmendem Alter berücksichtigt werden. Coaching als Instrument zur Mitarbeiterführung Das Mitarbeitergespräch Leistungsbeurteilung von und für ältere Mitarbeiter Beurteilungsgespräche konstruktiv führen Leistungs- und Verhaltenskontrolle was ist zulässig? Kompetenzmanagement als Instrument der Personalentwicklung Arbeitsgestaltung Betriebliche Gesundheitsförderung Personalbindung Personalentwicklung und Qualifizierung Berufsaustritt Übergang in die Rente Arbeitszeitgestaltung Führung und Unternehmenskultur Personaleinsatz Personalgewinnung Wissensmanagement

12 Ist Ihre Personalentwicklung auf geänderte Anforderungen mit älteren Mitarbeitern vorbereitet? Wird Ihr Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen? 4.7 Personalentwicklung und Qualifizierung Qualifizierung, Personalentwicklung und Laufbahnperspektiven sind wichtige Beiträge der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Angesichts älter werdender Mitarbeiter müssen sie jedoch unter neuen Gesichtspunkten berücksichtigt werden! 4.8 Personalgewinnung Dem Fach- und Arbeitskräftemangel muss frühzeitig entgegengewirkt werden, um durch genügend und passendes Personal wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Zusammenarbeit mit Schulen und Hochschulen, eine attraktiv gestaltete betriebliche Ausbildung und Öffentlichkeitsarbeit sind wichtige Voraussetzungen, um das Interesse der Zielgruppen zu wecken. Altersgerechtes Lernen Personalreferent als interner Dienstleister Bildungscontrolling und Bildungsmarketing Demografie was nun? Gewinnen Sie den Kampf um Talente Interkulturelle Kommunikation für Ausbilder Arbeitsgestaltung Betriebliche Gesundheitsförderung Personalbindung Personalentwicklung und Qualifizierung Berufsaustritt Übergang in die Rente Arbeitszeitgestaltung Führung und Unternehmenskultur Personaleinsatz Personalgewinnung Wissensmanagement

13 Steht die Nachfolgeplanung für bald ausscheidende Mitarbeiter? Ist das Wissen Ihres Unternehmens für die Zukunft gesichert? 4.9 Berufsaustritt Übergang in die Rente Eine gute Vorbereitung und ein geplantes Vorgehen beim Austritt aus dem Unternehmen beinhaltet die Nachfolgeplanung und den Wissenstransfer Wissensmanagement Wissen als Wettbewerbsfaktor gewinnt zunehmend an Bedeutung. Daher ist ein frühzeitiger und gezielt organisierter Wissenstransfer bei Austritten sowie ein gezieltes Wissensmanagement unentbehrlich. Bei der Beschaffung von Wissen, der Erfahrung, der Dokumentation und Weitergabe sowie bei der Aktualisierung muss systematisch geplant und zielgerichtet vorgegangen werden. Arbeitszeitgestaltung für den Übergang Sicher führen in Veränderungsprozessen Konstruktiv trennen statt kopflos kündigen Best Ager Erfahrung zählt! Train the Trainer Betriebliches Eingliederungsmanagement umsetzen Arbeitsgestaltung Betriebliche Gesundheitsförderung Personalbindung Personalentwicklung und Qualifizierung Berufsaustritt Übergang in die Rente Arbeitszeitgestaltung Führung und Unternehmenskultur Personaleinsatz Personalgewinnung Wissensmanagement 24 25

14 NORDBILDUNG eine starke Partnerschaft Die Bildungsunternehmen der Wirtschaft bieten seit vielen Jahren hochwertige und zugleich günstige Dienstleistungen für die betriebliche Bildung an. Stets mit den Themen am Puls der Zeit und aktuell im Programm gilt dies beispielsweise auch für Seminare rund um die Handlungsfelder eines demografiefesten Betriebes. Informationen und Zugang zu den Seminaren sind besonders einfach, nachdem sich diese sieben Bildungsunternehmen auf Initiative von NORDMETALL zu dem Verbund NORDBILDUNG zusammengeschlossen haben. Unter findet jeder Interessierte schnell das gesuchte Seminar und alle notwendigen Informationen. Zum Thema Demografie stehen zusätzlich besonders zielgerichtete Suchmöglichkeiten zur Verfügung. Die Partner von NORDBILDUNG decken das gesamte Verbandsgebiet von NORDMETALL ab. Bei den Partnern von NORDBILDUNG handelt es sich um: Aus- und Fortbildungszentrum Rostock GmbH Bildungswerk der Niedersächsischen Wirtschaft ggmbh Bildungswerk der Wirtschaft ggmbh (Mecklenburg-Vorpommern) Bildungswerk der Wirtschaft Hamburg e.v. Bildungswerk der Wirtschaft im Unterwesergebiet e.v. Bildungszentrum Tannenfelde Technische Akademie Nord e.v. Wir unterstützen Sie bei Ihren Aufgaben zu mehr Demografiefestigkeit. Sprechen Sie uns an! NORDMETALL Mario Wagner Telefon:040/ Informieren Sie sich auch unter: NORDMETALL Gabriele Bienmüller Telefon:040/ Ansprechpartner: Peter Golinski Telefon:040/ Herausgeber: NORDMETALL Verband der Metall- und Elektroindustrie e.v. Kapstadtring Hamburg Redaktion: Sybille Neumann Texte: Mario Wagner Gabriele Bienmüller 2012 Partner Bildung Qualität 26 27

15 Haus der Wirtschaft Kapstadtring 10 D Hamburg Tel Fax