Erfolgsfaktoren und Varianten von Mentoring-Programmen , Frankfurt a.m. Dr. Britt Dahmen Universität zu Köln

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1 Erfolgsfaktoren und Varianten von Mentoring-Programmen , Frankfurt a.m. Dr. Britt Dahmen Universität zu Köln

2 Agenda 1. Führungskräfteentwicklung im Sport 2. Mentoring-Modelle 3. Erfolgsfaktoren 4. Potenziale von Mentoring

3 1. Führungskräfteentwicklung im Sport Ehrenamt und Hauptberuflichkeit Berücksichtigung unterschiedlicher Karriereoptionen und damit verbundener Herausforderungen Überregionale Verbändestruktur Berücksichtigung von zentralen sowie dezentralen und regionalen Strukturen Informalität und Personengebundenheit Aufbau transparenter und formalisierter Strukturen der Personalentwicklung

4 1. Führungskräfteentwicklung im Sport Modelle gezielter individueller Nachwuchsförderung: n Trainee-Programme n Coaching n Mentoring

5 1. Führungskräfteentwicklung im Sport o Trainee-Programme n Einführung in Funktionen und Prozesse innerhalb einer Organisation über einen bestimmten Zeitraum Hauptberufliche Perspektive: Führungsakademie des Deutschen Sports (seit 2008) Ehrenamt im Vorstand: Deutsche Turnerjugend (seit 2009)

6 1. Führungskräfteentwicklung im Sport o Coaching n (Professionelle) zeitliche begrenzte Beratung mit konkretem Aufgaben- oder Problembezug Führungskräfteentwicklung für Frauen: Hamburger Sportbund (seit 2011) Nachwuchskräfteentwicklung für neue Vorstands- und Gremienmitglieder: Allgemeiner Deutscher Hochschulsportverband (seit 2011)

7 1. Führungskräfteentwicklung im Sport o Mentoring n Prinzipiell zeitlich uneingeschränkte und organisationsunabhängige Partnerschaft mit dem Ziel der Unterstützung der Karriereentwicklung einer Person unter einer ganzheitlichen Perspektive Weibliche Führungskräfte: Deutscher Turnerbund, adh, LSB Hessen, LSV Schleswig-Holstein, LSB NRW, LSB Niedersachsen, DOSB, LSB Berlin,...

8 2. Mentoring-Modelle o One-to-One Aufbau einer (vertikalen) Unterstützungsbeziehung zwischen einer erfahrenen Führungsperson (Mentor/in) und einer Nachwuchskraft (Mentee)

9 2. Mentoring-Modelle o Gruppen-Mentoring Ein/e Mentor/in betreut eine Gruppe von Mentees mit ähnlichen Ausgangssituationen

10 2. Mentoring-Modelle o Peer-Mentoring Unterstützungsbeziehungen von Personen in ähnlicher Ausgangssituation auf horizontaler Ebene

11 2. Mentoring-Modelle o Interne vs. Cross- Mentoring- Programme o Same-Gender vs. Cross-Gender- Mentoring- Programme o Online- vs. Offline - Mentoring

12 2. Mentoring-Modelle Networking Training Mentoring Individuelle Entwicklung & Organisationsentwicklung

13 3. Erfolgsfaktoren è Kontinuierliche Steuerung und Begleitung als zentraler Erfolgsfaktor n Mentoring ungesteuerte Prozesse vs. Steuerung und Begleitung n Netzwerke Informeller Netzwerkaufbau vs. gestellte Rahmenbedingungen n Trainings Offene vs. verbindliche Teilnahme

14 3. Erfolgsfaktoren Organisationalen Rahmen einbeziehen Zielsetzungen konkretisieren Zielgruppen spezifizieren, z.b. Gezielte Entscheidung zur regionalen Ausdehnung Begleitung durch ehrenamtliches und hauptberufliches Personal Individuelle Förderung von Frauen Strukturveränderungen im Blick behalten Ehrenamtliche / hauptberufliche Karrierewege Ausgangspositionen / Erfahrungshintergründe der Mentees Regionale Eingrenzung

15 3. Erfolgsfaktoren Mentoring-Beziehungen bewusst gestalten Netzwerke gezielt aufbauen und Rahmen geben Vertikale UND horizontale Beziehungsformen ermöglichen Einbeziehung von Frauen und Männern klären Unabhängigkeit, Gegenseitigkeit, Zuverlässigkeit und Verbindlichkeit gewährleisten Begleitung in Rollen- und Zielfindung sowie im Prozess Bedarfsorientiert Netzwerk-Engagement planen Konkreten Rahmen schaffen (Räume, Foren, Mailing-Listen etc.)

16 3. Erfolgsfaktoren Begleitveranstaltungen zielgruppenspezifisch planen Ziele berücksichtigen: Qualifizierung, Reflexion Projekt-Prozess, Netzwerkbildung, Öffentlichkeit schaffen Verbindlichkeiten schaffen: Zertifizierungen, Kostenbeteiligung abwägen Nachhaltigkeit durch strukturelle Einbindung und Ressourcen Integration der Führungsebene Einbettung in Strukturen Mobilisierung verbandsinterner Ressourcen Evaluation

17 4. Potenziale von Mentoring Aus der Perspektive des Nachwuchses: n Zugang zu Netzwerken n Wissensaufbau n Stärkung der Persönlichkeit n Motivation und Unterstützung in der Übernahme von Führungsfunktionen

18 4. Potenziale von Mentoring Aus der Perspektive der Mentorinnen und Mentoren n Persönliche Erfahrungen weitergeben n Nachwuchs sichern n Einblicke in die Herausforderungen des Nachwuchses erhalten n Eigenes Netzwerk erweitern n Eigenes Handeln reflektieren

19 4. Potenziale von Mentoring Aus der Perspektive des Verbandes n Strukturveränderungen mit Blick auf Chancengleichheit initiieren n Strategische Personalentwicklung umsetzen und qualifizierten Nachwuchs aufbauen n Potenziale von Frauen erkennen und einbinden n Engagierte Mitglieder binden n Neue Anreize für Engagement setzen

20 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Dr. Britt Dahmen Universität zu Köln Tel: Dahmen, Britt (2008). Mentoring und Chancengleichheit im Sport. Köln: Sportverlag Strauß. Schröer, Meike & Dahmen, Britt (2011). Frauen in Führung. Mentoring im Sport. (Hrsg. Landessportbund NRW). Duisburg.

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