Papiere. Praxis. PraxisPapier 3/2010 DGFP e.v. (Hg.)

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1 Papiere Praxis Curriculare Anforderungen an Master-Studiengänge mit dem Studienfach Personal aus Hochschulund Unternehmenssicht. Ergebnisse der DGFP-Hochschulworkshops Teil II PraxisPapier 3/2010 DGFP e.v. (Hg.) Herausgegeben von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.v., Düsseldorf ISSN

2 ISSN Herausgeber: Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. Niederkasseler Lohweg Düsseldorf Leiter Forschung & Themen Dr. Sascha Armutat Fon Fax

3 Inhaltsverzeichnis Vorwort Anlass: Gestufte Studiengänge in der Diskussion Überblick: Master-Studiengänge mit Personalmanagement-Inhalten Charakteristika von Master-Studiengängen Ziele von Master-Studiengängen Typen von Master-Studiengängen mit dem Studienfach Personal Master mit anderem Schwerpunkt und einem generalistisch ausgerichteten Modul Personalmanagement Zielgruppe Learning Outcomes Methodische Anforderungen Beispiel Master mit anderem Schwerpunkt und einem spezialisiert ausgerichteten Modul Personalmanagement Zielgruppe Learning Outcomes Methodische Anforderungen Beispiele Master-Studiengänge mit generalistisch ausgerichteten, mehrmoduligem Schwerpunkt im Personalmanagement Zielgruppe Learning Outcomes Methodische Anforderungen Beispiele Master-Studiengänge mit spezialisiert ausgerichtetem, mehrmoduligem Schwerpunkt im Personalmanagement Zielgruppe Learning Outcomes Methodische Anforderungen Beispiel Gestaltungsoptionen Praxisbezug Internationalität und Sprachen Studiumkonzeptionen Abschlüsse Propädeutika Master-Studiengänge und mögliche HR-Rollen im Überblick (Udo Stauber MBA, METRO AG)

4 Vorwort DieDeutscheGesellschaftfürPersonalführunge.V.(DGFP)hatimJanuar 2009einPraxisPapierherausgebracht,dasdieEckpunkteeinesCurricu lumsfürdasstudienfachpersonalinbachelorstudiengängebeschreibt.es wardasergebnisvonverschiedenendiskussionsrunden,indiesichwis senschaftlerundpraktiker durchauskontrovers eingebrachthaben. 1 DennochdokumentiertdasgemeinsamerzielteErgebnisdasBemühenvon BedarfsnehmernundBedarfsdeckernakademischerFachundFührungs kräfte,einendurchdiedgfpvermitteltenkonsenszurfragezuerzielen, an welchen Zielen und an welchen Inhalten sich eine praxisorientierte HochschulausbildungfürdasBerufsfeldPersonalmanagementorientieren sollte. IndieserTraditionstehendieindiesemPraxisPapierbeschriebenenEck punkteeinescurriculumsfürdasstudienfachpersonalinunterschiedli chenmasterstudiengängen.siesinddasresultateinesdiskussionsprozes ses,andemsicherneuthochschulvertreterundpraktikerbeteiligthaben undmitdemsiedokumentieren,dasseinekonstruktivezusammenarbeit möglich,sinnvollundeffektivinbeiderseitigemnutzenist.vorallemhilft diesezusammenarbeitdabei,realistischauszuloten,wiestudierendebest möglichaufihreberuflicheneinsatzfeldervorbereitetwerdenkönnen. DerherzlicheDankfürihreImpulseunddietatkräftigeMitarbeitgilt: Prof.Dr.KarlHeinzBeißner,FachhochschuleLudwigshafenamRhein Prof.Dr.GüntherBergmann,HochschulePforzheim Prof.Dr.PeterFinzer,HochschuleFulda B.Sc.VivienGollub,BusinessandInformationTechnologySchoolBiTS (i.v.fürprof.dr.martinastangelmeseke) Prof.Dr.NiclasSchaper,UniversitätPaderborn Prof.Dr.NorbertScharfenkamp,FachhochschuleKöln UdoStauberMBA,METROAG Prof.Dr.KlausP.Stulle,HochschuleFresenius/BayerAG Prof.Dr.StefanZagelmeyer,InternationalUniversityofAppliedSci encesbadhonnefbonn 1 Um das Lesen zu vereinfachen, wird nur die männliche Form bei Positionen oder Funktionen verwendet, es sind aber immer Frauen und Männer gleichermaßen gemeint. 4

5 Prof.Dr.GernoldP.Frank,HochschuleTechnik&Wirtschaft HTW,Ber lindankenwirfürseinbeispielimkapitel5.4. Dr.SaschaArmutat,LeiterForschung&ThemenDGFPe.V.,hatdasPro jektdgfpseitigbetreut. Düsseldorf,imJuni

6 1 Anlass:GestufteStudiengängeinderDiskussion DasSystemdergestuftenStudienistinderöffentlichenDiskussionange kommen.endlich!zulangehatdieumstellungderdeutschenhochschul landschafteinschattendaseingeführtimvergleichzuanderenbildungspo litischendebattenwiedieumdieganztagsschule,umdasverkürzteabi turoderdiepisastudien.diekonsequenz:umsetzungsdefizite,informati onsdefiziteundplanungsdefizitebeiallenbetroffeneninstitutionenund Organisationen.DaszeigtsichdeutlichindenBefragungen,diedieDeut schegesellschaftfürpersonalführunge.v.(dgfp)2005und2008zudie semthemadurchgeführthat. VorvierJahrenhatsieerstmalsPersonalmanagerausihrenMitgliedsun ternehmengefragt,wiesiesichaufdieneuenabsolventeneinstellen 2.Die ErgebnissediesererstenBefragungausdemJahr2005warenernüchternd: DieMehrzahlderbefragtenPersonalmanagerfühltesichüberdenBologna ProzessunddieneuenStudiengängeunzureichendinformiert.Nurinwe nigenunternehmenwardaspersonalmanagementaufdieauswirkungen derhochschulreformvorbereitet. 3 DassdasnotwendigeUmdenkenauch10JahrenachBeginndesBologna ProzessesnochnichtdieRegelinvielenUnternehmenist,hateineBefra gungderdgfpvomdezember2008gezeigt:auchdarinistdeutlichge worden, dass die Mehrzahl der befragten Personalmanager das Thema zwarfürwichtighält,aberderzeitnichtdazugekommenist,sichdamit konzeptionellauseinanderzusetzen. 4 DieseunentschlosseneHaltunggegenüberdengestuftenStudiengängen unddenneuenstudienabschlüssenkönnensichpersonalmanagerheute undinzukunftnichtmehrleisten.obmitoderohnecurricularenmodifi kationen:bachelorundmasterabschlüssesindfaktundbestimmenden Bewerbermarkt. 5 DaszwingtdiePersonalmanagerumzudenkenundeiner seitsihresystemeundinstrumenteandenspezifikaderneuenabschlüsse auszurichten. 6 AndererseitsfordertsiedasneueSystem,dieEinflussmög lichkeitenzunutzen,diesichmitderverordnetenöffnungderhochschu lenzudenberufsfeldernbieten.umdieseneinflussausübenzukönnen, 2 Vgl. Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. (DGFP) (2006): Bachelor welcome!? Ergebnisse eines Personalblitzlichts, Praxis Papiere, 1/ (Zugriff ). 3 Hochschulrektorenkonferenz (HRK) (2009): Statistische Daten zur Einführung von Bachelor- und Masterstudiengängen. Sommersemester Bonn., S.21 und Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.v. (DGFP) (2009): Personalblitzlicht: Bachelor welcome!?, Praxis Papiere, 1/ (Zugriff ). 5 Vgl. Busch, J.; Flüter-Hoffmann, C. (2009): Demografischer Wandel und veränderte Arbeitsstrukturen in Unternehmen. In: Armutat, S. et al. (Hg.): Lebensereignisorientiertes Personalmanagement. Eine Antwort auf die demografische Herausforderung. Bielefeld, S Armutat,S.; Jera, S.: Personalentwicklung nach Bologna. In: Personal, Heft 3/2010, S

7 benötigenpersonalmanagereineorientierungdarüber,wasindenver schiedenenstudiengängenzuvermittelnist.hierunterstütztdasfolgende PapierdiePersonalmanager.Esorientiertdarüber,welcheMöglichkeiten esgibt,umimrahmenderunterschiedlichenmastervariantenauftätig keitsfelderimpersonalmanagementvorzubereiten.dassollzumeineneine HilfebeiderRekrutierungvonHochschulabsolventensein,zumanderen sollesrüstzeugfürpersonalmangerbieten,diesichumkooperationenmit Hochschulenkümmern. BasisfürbeideAnwendungsbereicheistdiemitderStudienreformange strebte Öffnung der Hochschulausbildung für die Berufsfelder und die spezifischerolle,diediemasterstudiengängeimdeutschenausbildungs systemhaben. DieKultusministerhabeninihrem10PunkteProgrammzurStudienre formeindeutigfestgehalten,dassdermasteraufeinemerstenberufsquali fizierendenabschlussaufsetzt,alsoeinembachelorabschlussodereinem äquivalentenabschluss.dazukommenweiterefachundhochschulspezi fischekriterien,vondenendieteilnahmeammasterabhängiggemacht werdensoll. Hier setzt die Leitfrage der Workshoprunden an: Wasmüssen Master Studiengänge den Studierenden wie vermitteln, um ihre Absolventen bestmöglichaufdieunterschiedlicheneinsatzbereicheinderpraxisdes Personalmanagementsvorzubereiten? 7

8 2 Überblick:MasterStudiengängemitPersonalmanage mentinhalten 2.1 CharakteristikavonMasterStudiengängen DenReferenzrahmenfürdieweiterenÜberlegungenbildendiegegenwär tigen hochschulpolitischen Rahmenbedingungen im deutschsprachigen Raum. DiesesindzumeinenimHochschulrahmengesetz(HRG)geregelt,das inderaktuellstenfassungvommärz2009dierechtsstellungderhoch schulen sowie Grundsätzliches zur Studiengestaltung beinhaltet. (http://bundesrecht.juris.de) ZumZweitensinddafürdiejeweilsaktuellenHochschulgesetzeder Länderrelevant. ZumDrittenregelndiverseAusführungspapierederKultusminister konferenz die grundsätzliche Identität der neuen Studiengänge (www.kmk.org). ZumViertenenthaltendiePapieredesAkkreditierungsrateswichtige AusführungsbestimmungenfürdieakkreditierungsorientierteGestal tungderjeweiligenstudiengänge. Insgesamtzeigt sich, dass Hochschulen trotz dieser Rahmenregelungen einerelativgroßefreiheitbeidergestaltungihrermasterstudiengänge haben. EinersteswichtigesGestaltungskriteriumistdieAbgrenzungdesMaster StudiumsvomBachelor.ImUnterschiedzumBachelor setztdermasteraufdenlearningoutcomesdesbachelorsunterschied licherfachgebieteauf, vermitteltervertiefteunderweitertekenntnisse, haterdiebefähigungzuanforderungsgerechtenproblemlösungenbei komplexerenbzw.neuartigenproblemstellungenimfokus. AuchimVergleichzumklassischenDiplomgibteseinigezentraleUnter schiede.dasmasterstudium 8

9 vermitteltmithöhererintensitätmethodische,sozialeundpersonale Kompetenzen, ist durch modulare curriculare Strukturen und CreditPoint Orientierunggekennzeichnet, differenziertfachlichweitausstärker. 2.2 ZielevonMasterStudiengängen DerMasterstudiengangverfolgtinderRegeleinberufsfeldundeinwis senschaftsorientiertesziel. ErstensbereiteteraufTätigkeitenineinemdifferenziertenBerufsfeldvor: StudierendesollenindieLageversetztwerden,anforderungsgerechtPra xisproblememithilfedervermitteltenmethodenlösenzukönnenunab hängigvomjeweiligenhochschultyp. ZweitenssollerzumwissenschaftlichenArbeitenbefähigen:Studierende sollen darauf vorbereitet werden, eigenständig wissenschaftliche For schungsprojekte durchzuführen. Die Bedeutung und die Ausgestaltung dieseszielesvariiertjenachhochschultyp,andemdermasterstudiengang durchgeführtwird. AnUniversitätenhabenwissenschaftstheoretischeFragendesStudien fachssowiedierelevantenmethodendeswissenschaftlichenarbeitens undderenreflexioneinegroßebedeutung. AnFachhochschulenstehtdieLösungpraxisorientierterProblememit wissenschaftlichenmethodenimvordergrund. 2.3 TypenvonMasterStudiengängenmitdemStudienfachPer sonal ImFolgendenwerdenMasterStudiengängebetrachtet,diemindestensein ModulPersonalmanagementbeinhalten.DabeispieltkeineRolle,obder Zugangkonsekutiv(direktimAnschlussandenBachelorabschluss)oder nonkonsekutiv(offenfürpersonenmitberufserfahrung,auchundergra duateabschlussundberufserfahrung)erfolgt. 9

10 Grundsätzlich lassen sich die unterschiedlichen Typen von Master StudiengängennachzweiKriterienunterscheiden: InhaltlicheBedeutung:InwelchemUmfangprägtdasFachPersonal managementdenstudienganginhaltlich?gibteseinodergibtesmeh reremodulezupersonalthemen? InhaltlicheAusgestaltung:WelcherZugangzumFachPersonalmana gementwirdgewählt.gehtesprimärumeinengeneralistischenüber blicküberdieverschiedenenthemenfelderdespersonalmanagements odergehtesumdievermittlungvonspezialistenkenntnissenvorallem ineinemthemenfelddespersonalmanagements? VierTypenvonMasterStudiengängenmiteinemStudienfachPersonal managementlassensichausdiesenbetrachtungenableiten(vgl.abb.1) Bachelor-Studium Berufserfahrung Master-Studium Master mit anderem Schwerpunkt und 1 Modul Personalmanagement HR-Master: Mehrmoduliger Schwerpunkt Personalmanagement generalisiert spezialisiert generalisiert spezialisiert Einführung Personalmanagement Exemplarisches HRM Im Rahmen der Unternehmensführung General HR Management Fachspezialist HR Abb.1: ÜbersichtüberdieTypenvonMasterStudiengängen Typ1:MastermitanderemSchwerpunktundeinemModulPersonalma nagement IndiesemMasterstudiengangistdasFachPersonalmanagementeinesvon anderennebenfächern.derzentralegegenstandsbereichdesstudiengangs wirddurcheinfachohnehrbezugbestimmt.studierendemüssenzu mindesteinmodulmitpersonalthemenimumfangvon610creditswäh len können. Dieses Modul kann generalistischer Ausprägung sein, also 10

11 einenallgemeinenüberblicküberdaspersonalmanagementundseineteil funktionengeben(subtyp1:einführungpersonalmanagement).eskann aberauchspezialisierterausprägungseinundeinspezifischesthemades Personalmanagementsvertiefen(Subtyp2:exemplarischePersonalfunktion imrahmenderunternehmensführung). NichtentscheidendfürdieinhaltlicheAusgestaltungist,obdasgeneralisti scheoderspezialisiertemodulverpflichtendoderfreiwilligzustudieren ist. Typ2:MastermiteinemmehrmoduligenSchwerpunktimPersonalma nagement,gegebenenfallseinemweiterenschwerpunkt IndenMasterStudiengängendesTyps2spieltdasFachPersonalmanage menteineherausragenderolle.esdefiniertalsalleinigeshauptfachoder alseinesvonzweihauptfächernmaßgeblichdengegenstandsbereichdes Studiums.DaszeigtsichhäufignichtnurinderBezeichnungderStudien gänge,sondernauchdarin,dassmehrereverpflichtendepersonalmanage mentmodulezueinemgroßen Teil(ca.3040Credits)dasCurriculum bestimmen.diesemodulekönnenzumeineneinenvertiefendeneinblick inverschiedenerelevantepersonalthemengewähren(subtyp3:general HRManagement).ZumanderenkönnensieSpezialistenwissenineinem spezifischenfunktionsbereichdespersonalmanagementsvermitteln(sub typ4:fachspezialisthr) InbeidenFällenwirddasLehrprogrammergänztumeineAbschlussarbeit mitpersonalmanagementbezugsowieumeinepraxisphaseimpersonal bereichbzw.umwissenschaftlicheforschungstätigkeitimpersonalmana gementbereich.beideleistungenfließenebenfallsindasgesamtergebnis ein(2040credits). DievierTypenderMasterStudiengängewerdenimFolgendennähervor gestelltundmitstudiengangsbeispielenillustriert. 11

12 3 MastermitanderemSchwerpunktundeinemgeneralis tischausgerichtetenmodul Personalmanagement 3.1 Zielgruppe MasterStudiengängediesesSubtypsrichtensichanStudierende,dieeine FührungstätigkeitaußerhalbdesPersonalbereichsanstreben.Siebereiten Studierende auf die personalmanagementbezogenen Aspekte ihrer Füh rungsaufgabenvor. Bachelor-Studium Berufserfahrung Master-Studium Master mit anderem Schwerpunkt und 1 Modul Personalmanagement HR-Master: Mehrmoduliger Schwerpunkt Personalmanagement generalisiert spezialisiert generalisiert spezialisiert Einführung Personalmanagement Exemplarisches HRM Im Rahmen der Unternehmensführung General HR Management Fachspezialist HR 3.2 LearningOutcomes DieAbsolventen berücksichtigen auf der Basis eines personalwirtschaftlichen Über blickswissenshraspektebeioperativenundstrategischenentschei dungeninorganisationen, besitzeneinverständnisfürdiebesonderheitenpersonalwirtschaftli cherinstrumenteundprozesse, verfügenübergrundlegendekenntnisseexemplarischer,führungsrele vanterpersonalaufgaben, 12

13 setzendieseswissenhandlungsorientiertein. 3.3 MethodischeAnforderungen UmdieseLearningOutcomeszuerreichen,solltenkompetenzorientierte, sozialeundpraxisintegrierendevermittlungsmethodeneingesetztwerden. ImEinzelnensinddas Fallstudienarbeit angeleiteteundselbstgesteuertelernphasenmitanschließenderergeb nispräsentation integriertevermittlungvonschlüsselqualifikationen optional,abhängigvomcreditumfang:einbezugvonpraxiskompo nentenunteranderemübergastdozenten,praxisprojekte 3.4 Beispiel BusinessandInformationTechnologySchoolBiTS (Prof.Dr.MartinaStangelMeseke) CorporateManagement Charakterisierung: Dauer:4Semester Format:konsekutiv Praxisbezug:8wöchigesPflichtpraktikum InternationalitätundSprachen:InternationalSummerSchoolinMadrid;teilweise englischeveranstaltungen Abschluss:MasterofArts BedeutungFachPersonal generell: DasMasterProgramm CorporateManagement verfolgtdasziel,diesichtweise 13

14 BusinessandInformationTechnologySchoolBiTS (Prof.Dr.MartinaStangelMeseke) einesgeneralistischgeprägtenansatzesmitderansichteineszunehmendspeziali siertenkompetenzbedarfszuverbinden.eswirdaufderbasiseinervertieftenbe triebswirtschaftlichenqualifizierungderfokusaufführungsrelevanteswissengelegt unddiesmitdervermittlunghinreichendanwendungsbezogenerspezialisierungs kompetenzenverbunden.diesebasierenaufdengenerellenwahlmöglichkeitenzwi schendendreiinhaltlichensäulen BusinessAdministration, BusinessCommuni cation und BusinessPsychology. speziell: AlseinederdreiVertiefungwerdenimStrang BusinessPsychology Aspekteder Bereiche HumanResourceManagement, Training&Coaching und Consulting &ChangeManagement aufbauendaufdenerstenberufsqualifizierendenhoch schulabschlussvertieft. InhaltedesStudiums&desFachsPersonalModulübersicht 1.Semester WissensorientiertesManagement Unternehmensentwicklung Mittelstandspolitik Krisenmanagement Sanierungsmanagement MediaBusiness&Planning GlobalMediaSystems MediaPlanning NewMediaTools ResearchProject HumanResourceManagement UnternehmerischerErfolgsfaktor:Personal HumanResourceManagement StrategischesKompetenzmanagement HRProjekteImMittelstand LeadershipManagement WorkLifeBalance Planung&Budgetierung InternationalEconomics 2.Semester Finance,Accouting&Taxes CorporateFinance FinancialInstitute FinancialReporting 14

15 BusinessandInformationTechnologySchoolBiTS (Prof.Dr.MartinaStangelMeseke) CorporateTaxes CorporateCommunications IntegrierteMarkenundUnternehmenskommunikation GlobalCommunication Ethik&Communikation PRPraxis Training&Coaching BetrieblicheWeiterbildung KonzeptionundDurchführungvonTrainings Coaching FallstudieCoaching LeadershipManagement StrategiederVerhandlungsführung Reporting&Informationssysteme InternationalesManagementundKooperationen 3.Semester Marketing&SalesManagement AdvancedMarketResearch NetworkingEconomy CustomerRelationshipMarketing InternationalSalesManagement InternationalEventManagement InterkulturellesManagement InternationalesProjektmanagement Eventcontrolling KreationundStrategie Constulting&ChangeManagement Beratungsformen ConsultingResearchandRelevance Beratungsfelder PlanspielChangeManagement LeadershipManagement Netzwerkbildung BetriebswirtschaftlicheAnalyse InternationalBusinessLaw 4.Semester MasterThesis MasterThesisColloquium 15

16 BusinessandInformationTechnologySchoolBiTS (Prof.Dr.MartinaStangelMeseke) MethodischeGestaltung ZurAusbildungmanagementtheoretischerundpraktischerFähigkeitenwerdenver schiedenstemethodengenutzt,umwissenschaftlichfundierteundanwendungsori entiertekernkompetenzenimbereichdesmanagementszuerweitern.dazugehören Selbststudium,Vorlesungen,Ausarbeitungen,Übungen,FallstudienundProjekte.So sollennebenfachundmethodenkompetenzauchdiesozialundpersönlichkeits kompetenzderstudierendengefördertundgefordertwerden. 16

17 4 MastermitanderemSchwerpunktundeinemspezialisiertausge richtetenmodul Personalmanagement 4.1 Zielgruppe MasterStudiengänge,indeneneinspezialisiertesModulPersonalmanagementvermit teltwird,richtensichanstudierende,dieeinetätigkeitalsführungskraftaußerhalb despersonalbereichsanstrebenunddieeinvertieftesverständnisineinemrelevanten personalwirtschaftlichenfunktionsbereicherwerbenwollen. Bachelor-Studium Berufserfahrung Master-Studium Master mit anderem Schwerpunkt und 1 Modul Personalmanagement HR-Master: Mehrmoduliger Schwerpunkt Personalmanagement generalisiert spezialisiert generalisiert spezialisiert Einführung Personalmanagement Exemplarisches HRM Im Rahmen der Unternehmensführung General HR Management Fachspezialist HR 4.2 LearningOutcomes DieAbsolventen berücksichtigen spezialisierte Personalaspekte bei operativen und strategischen EntscheidungeninOrganisationenaufderBasisihresspezifischenpersonalwirt schaftlichenfachwissensinausgewähltenfunktionsbereichen, verfügenübereintiefesverständnisderspezifischenpersonalwirtschaftlichenin strumenteundprozesseindenausgewähltenfunktionsbereichen, setzendieseswissenhandlungsorientiertein. 17

18 4.3 MethodischeAnforderungen AuchhiergeltenfürdiemethodischeAufbereitungdieGrundsätzederKompetenz undsozialformorientierungsowiederanspruchderpraxisintegration.daswirder reichtdurchdeneinsatzvon Fallstudienarbeit angeleiteteundselbstgesteuertelernphasenmitanschließenderergebnispräsenta tion integriertevermittlungvonschlüsselqualifikationen Einbezug von Praxiskomponenten (z. B. Gastdozenten, Praxisprojekte), je nach Umfang,indemPersonalthemenvermitteltwerden. 4.4 Beispiele UniversitätPaderborn (Prof.Dr.NiclasSchaper) HumanResourceManagement Charakterisierung: DasModulbeinhaltetzweiTeilmodule:GrundlagendesHumanResourceManage mentundempirischepersonalforschungimumfangvon300stundenbzw.10ects, wobeibeideteilmoduleimrahmeneinessemestersangebotenwerdenbzw.zuabsol vierensind.dasmodulistbestandteilderstudiengängebusinessadministrationand InternationalBusinessStudies.Eswirdzweisprachig(DeutschundEnglisch)angebo tenundistinersterlinieaufdievermittlungwissenschaftlicherundmethodischer GrundlagendesstrategischenHumanResourceManagementausgerichtet.Praxisbezü gewerdendurchdasangebotvonzusätzlichenveranstaltungendurchpraktikerdes Personalmanagementshergestellt. BedeutungFachPersonal DasFachPersonalwirdimModulalsBestandteildesStudienschwerpunktsManage mentaufgefasst.immodulwerdenpersonalfragenineinereherspezifischenform (strategischefragen,methodenderpersonalforschung)behandelt. 18

19 UniversitätPaderborn (Prof.Dr.NiclasSchaper) InhaltedesStudiums&desFachsPersonalModulübersicht DasModulvermitteltKompetenzenzurstrategischenGestaltungdesPersonalmana gementsundzurdurchführungvonprojektenderempirischenpersonalforschung. DabeisollenfolgendeTeilkompetenzenerworbenwerden: KenntnissedereinschlägigenpersonalwirtschaftlichenTheorienundFähigkei tenzuranwendungdiesertheorienaufstrategischepersonalmanagementfra gen KenntnisseundFähigkeitenzurKonzipierungundDurchführungempirischer Untersuchungen im Rahmen der Personalforschung, Kenntnis des methodi scheninstrumentariums Fähigkeiten zur selbstständigen Auswahl und Bewertung von Personalfor schungsinstrumenten MethodischeGestaltung NebeneinerVorlesungundÜbungzurVermittlungderHRMGrundlagenwirdim RahmendesModulseineProjektarbeitdurchgeführtbzw.angeleitet,inderdieStudie renden in Gruppenarbeit eine Problemstellung der empirischen Personalforschung analysierensowieihreergebnisseineinerpräsenzveranstaltungpräsentierenundin einerhausarbeitschriftlichzusammenfassen. 19

20 FachhochschuleKöln Studiengang:MarktorientierteUnternehmensführung FallstudienzumSanierungsmanagement(4SWS) Charakterisierung: Konsekutiver, 4semestriger, VollzeitMasterstudiengang, der controllingmäßig und finanzwirtschaftlichausgerichtetistundmitdemmasterofscienceabschließt.der StudiengangwirdnichtimAusland,sondernvollständiginKölnangeboten.DerAn teilausländischerstudierenderbetrugindervergangenheitrd.30%.einzelne,ausge wähltemodulewerdenaufenglischangeboten. BedeutungFachPersonal ZusätzlichzueinemgeneralistischausgerichtetenModul Personalmanagement im Umfangvon4SWSentsprechendKapitel3,dasim1.Semesterzubelegenist,wirdim 3.SemesterdesStudiengangsdasModulFallstudienzumSanierungsmanagement angeboten,daszu50%personalmanagementundarbeitsrechtanteileenthältunddes halbauchvonzweidozentenangebotenwird.diestudierendenerwerbendiekennt nisseundfähigkeiten, Ansätzeauszuwählenundanzuwenden,diesicheignen,dieSanierungsfähigkeit vonunternehmen,dieinwirtschaftlicheschwierigkeitengeratensind,(vor)zuana lysieren, MaßnahmenzurRestrukturierungbzw.Sanierungzuentwickelnundumzusetzen undveränderungsprozessezugestalten,diegeeignetsind,zumeinendiewirt schaftlichenzielezuerreichenundzumanderendieinteressenderbeschäftigten undderallgemeinheitangemessenzuberücksichtigen. Dabeiwerdennebendenbenötigtenbetriebswirtschaftlichen,verhaltenswissenschaftli chenundarbeitsrechtlichenfachundmethoden,auchführungskompetenzen,insbe sonderesozialeundethischekompetenzenvermittelt. InhaltedesStudiums&desFachsPersonalModulübersicht MethodenundVerfahrenzurUnternehmens(teil)analyse,angewendetauf(aktuel le)fallstudienausderunternehmenspraxis ChangeManagementProzesse arbeitsundbetriebsverfassungsrechtlicherahmenbedingungen reaktiveundproaktivemaßnahmenderpersonalkostensenkung 20

21 FachhochschuleKöln MethodischeGestaltung SeminaristischerUnterrichtmitGruppenarbeitenzudenFallstudienundanschließen derpräsentationdererarbeitetenergebnisse.zudemwirddasmodulmitder Ring vorlesung (GastvorträgedurchPraktiker)vernetzt. 21

22 5 MasterStudiengängemitgeneralistischausgerichteten,mehrmodu ligemschwerpunktimpersonalmanagement 5.1 Zielgruppe MasterstudiengängediesenSubtypsrichtensichanStudierende,dieeineTätigkeitals FührungskraftimPersonalbereichoderalsHRBusinessPartneranstreben. Bachelor-Studium Berufserfahrung Master-Studium Master mit anderem Schwerpunkt und 1 Modul Personalmanagement HR-Master: Mehrmoduliger Schwerpunkt Personalmanagement generalisiert spezialisiert generalisiert spezialisiert Einführung Personalmanagement Exemplarisches HRM Im Rahmen der Unternehmensführung General HR Management Fachspezialist HR 5.2 LearningOutcomes DieAbsolventen verfügenübervertieftekenntnissederverschiedenenpersonalfunktionenundsind befähigt,einenpersonalbereichverantwortlichzusteuern,diesauchunterge sichtspunktenvonkundeninteressenundunterberücksichtigungaktuellertrends despersonalmanagements. verfügenübervertieftekenntnissederstrategischenausrichtungdeshumanre sourcesmanagementimhinblickaufeinbindungindieunternehmenssteuerung undkönnendiesekonzeptionellinderpraxisumsetzen. 22

23 erkennenundverstehenorganisationsdynamischeprozesseundberücksichtigen diesebeiderplanungundumsetzungvonveränderungsprozesseninorganisati onen. kennenundberücksichtigeneineninternationalen/interkulturellenbezugsrahmen inderpersonalarbeit. erkennendiegesellschaftlicheverantwortunginundvonhrfunktionenundbe rücksichtigendiesebeiderumsetzungundnachhaltigkeitvonkonzeptionen. verfügenüberberatungskompetenzsowieüberanalytischefähigkeiten,umpra xisundzielgruppengerechtelösungenentwickelnundüberzeugendvertretenzu können. sindbefähigt,personalwissenschaftlicheforschungsprojektezuplanen,umzuset zenunddieergebnisseadressatengerechtzukommunizieren. 5.3 MethodischeAnforderungen AuchbeidiesemSubtypspielenkompetenzentwicklungsorientierteVermittlungsme thodeneinegroßerolle.durchdengrößerencurricularenanteilderpersonalthemen istesmöglich,auchzeitlichumfangreicherelernformenwiez.b.lernprojekteeinzu setzen.imeinzelnenistdereinsatzderfolgendenmethodensinnvoll: Projektlernen Fallstudienarbeit angeleiteteundselbstgesteuertelernphasenmitanschließenderergebnispräsenta tion integriertevermittlungvonschlüsselqualifikationen eigenständigeerarbeitungeinerwissenschaftlichenabschlussarbeitmittheoreti scheroderpraxisbezogenerhrfragestellung EinbezugvonPraxiskomponentenmitinternationalemBezug(z.B.Praxisphasen, Gastdozenten,Praxisprojekte) Soweitdidaktischsinnvoll,werdenneueMedienintegriert. 23

24 5.4 Beispiele FachhochschuleLudwigshafenamRhein (Prof.Dr.KarlHeinzBeißner) InternationalesHumanResourceManagement Charakterisierung: Dauer:2Jahre Format: Konsekutiver Master, der einen qualifizierten BachelorAbschluss voraussetzt Praxisbezug:durchMasterarbeit,begleitendePraktikainSemestern1,2und4 möglich.semester3isteinauslandssemester,welchesauchineinemausl. Unternehmenmöglichist. InternationalitätundSprachen:Auslandssemesterundteilweiseenglischspra chigevorlesungen Abschluss:MasterofArts Propädeutikanichtgenerellvorgesehen;imEinzelfallnachBedarf BedeutungFachPersonal GeneralistischerPersonalMaster InhaltedesStudiums&desFachsPersonalModulübersicht DiegroßenModulblöckesind InternationalHumanResourceManagement(4Module) GeneralManagement(4Module) MethodischeGestaltung SeminaristischeVorlesungen Referate Fallstudien Projektarbeiten 24

25 HochschulePforzheim (Prof.Dr.GüntherBergmann) HumanResourcesManagement&Consulting Charakterisierung: Dauer:3Semester(90Credits) Format:PräsenzstudiumandenTagenDonnerstagbisSamstagüber2Semes ter;eineberuflichetätigkeitinteilzeitistmöglichunderwünscht Praxisbezug:studienintegriertePraxisTransferprojekte,MasterarbeitalsPra xisprojektimunternehmen,fallstudienarbeitdurchinterneundca.20exter nedozentenausunternehmen Internationalität:InternationaleDozenten,FallstudienseminarinKooperation mitderiscte,lissabon,internationalerundinterkulturellerbezuginzahl reichenseminaren,unterrichtssprachen:80%indeutsch,20%inenglisch Studienkonzeption:StrategischesHumanResourcesManagementsowieCon sulting.dieklammerumbeidefachgebietestelltdieentwicklungvonbera tungskompetenzdar.professionellesfeld:strategischausgerichtetehr ManagerundPersonalentwickler,HRBusinessPartner,InHouse Consultants,externeConsultants Zulassungsvoraussetzung:einemindestenseinjährigeberuflichePraxis Abschluss:MasterofBusinessAdministration Propädeutika:für6semestrigeBachelorabschlüsseobligatorisch;sonstoptio nal BedeutungFachPersonal GeneralHRManagement+Consulting InhaltedesStudiums&desFachsPersonal Modulübersicht GrundlagendesHRM strategischespersonalmarketing DiversityManagement EHRM ChangeManagementundOrganisationsentwicklung Organisationstheorie Organisationsentwicklung/ChangeManagement OrganizationalBehavior Geschäftsprozessoptimierung SteuerungdesstrategischenHumanResourcesManagement StrategischeundinternationalePersonalentwicklung interkulturellezusammenarbeit UnternehmerischesHRM Servicedelivery/HRBusinessPartner 25

26 HochschulePforzheim (Prof.Dr.GüntherBergmann) InternationalConsulting GrundlagendesConsultingBusiness InternationalConsulting BeratungimMittelstand M&AManagement DueDiligence ConsultingPraxis AnwendungvonConsultingMethoden CrossculturalProjectDesigns(Lissabon) WorkshopDesignundModeration Unternehmensführung StrategischesManagement Unternehmensentwicklung ManagementSimulation(Planspiel) UnternehmensethikundCorporateSocialResponsibility TrainingderSozialundMethodenkompetenz Präsentationstraining Projektmanagement(durchPraxispartner) Teamentwicklung ProjekteundBeratung PersonalForum Karriereplanungund beratung Teamsupervision Projektberatung sowiezweipraxistransferprojekteunddiemasterarbeitalsunternehmensprojekt MethodischeGestaltung FallstudienarbeitbasierendaufrealenProjektenderinternenundexternenDozen ten ProjekteinUnternehmen Unternehmensplanspiel Gruppenarbeiten Trainingsseminare 26

27 HochschulefürTechnikundWirtschaftBerlinHTWBerlin (Prof.Dr.GernoldP.Frank) MasterArbeitsundPersonalManagement MAP Charakterisierung: Derdreisemestrige,konsekutiveMasteristanwendungsorientiertundinterdiszipli näraufdie`ressourcemensch alsarbeitskraftausgerichtet unabhängigdavon,ob ineinemprivatwirtschaftlichenoderöffentlichenunternehmen,inverbändenoder selbständiggearbeitetoderaucharbeitgesuchtwird.dabeispielenindividuelle Kompetenzen,dieesoftmalserstzuermittelnundweiterzuentwickelngilt,eine ebensowichtigerollewiewirtschaftliche,organisationssoziologischebzw.psycho logischeund(arbeits)rechtlicheaspekte. NacherfolgreichabsolviertenStudiumsamtThesisarbeitimdrittenSemestersowie abschließendemkolloquiumwirddertiteleinesmasterofartsvergeben(90ects). DaderMastersomitaufeinemBachelorAbschlussmit210ECTSaufbaut,sehendie RegelungenaucheineZulassungvor,diebeieinemAbschlussvon180ETCSmittels gezielterergänzungenmöglichist. BedeutungFachPersonal AlsinterdisziplinärausgerichteterStudiengangistderMasterstudiengang Arbeits undpersonalmanagement offenfürabsolventinnenundabsolventenvonbache lorstudiengängen,denennebenwirtschaftswissenschaftlichenauchsozialwissen schaftliche,rechtswissenschaftlicheoderingenieurwissenschaftlichekenntnisseund Fähigkeitenvermitteltwurden.WersichfürdasManagementvonArbeitundPerso nalinprivatwirtschaftlichenoderöffentlichenunternehmen,inverbändenoderöf fentlicheninstitutioneninteressiert,isthierrichtig. Neue,vernetzteOrganisationenmitteilweisevirtuellenundglobalenStrukturen werdendieunternehmenslandschaftzunehmendprägen.humanresourcemanage mentwirddamitsowohlzueinerbetrieblichenalsauchzueinergesellschaftlichenauf gabe.alsbetrieblichefunktionwirddashumanresourcemanagementdieunter nehmensleitungbeimkompetenzorientiertenpersonaleinsatzunterstützen und auchdarangemessenwerden.dieüberbetrieblichefunktiondeshumanresource ManagementshatintermediärenCharakter,bewegtsichzwischenGesellschaftund UnternehmenslandschaftunderfülltinterkulturelleundinterorganisationaleAnfor derungen;sieberücksichtigt,dassarbeitinmodernengesellschafteninstitutionell gesteuertwirdundrechtlich,kulturellundsozialreguliertist. EineakademischeAusbildung,diedieseHerausforderungenaufnimmt,mussdaher breitinterdisziplinärangelegtseinundumfasstentsprechendausgerichtetefächer ausderbetriebswirtschaftslehre,dervolkswirtschaftslehre,derrechtswissenschaft, derpolitikwissenschaft,derpsychologie,derarbeitswissenschaftunddersoziologie. 27

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