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1 Diversity Management Zukunftsfähigkeit der Personalarbeit unter demographischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen Praxistag der Freien Universität Berlin "Gender & Diversity Kompetenz" Berlin, Executive Search Human Resource & Management Consulting

2 Kienbaum Gruppe Gruppenstruktur Geschäftsbereiche Executive Search Management Consulting & Human Resource Management Communication & Employer Branding 2

3 Geschäftsbereich Geschäftsbereiche Executive Search Management Consulting & Human Resource Management Communication & Employer Branding 3

4 Management Consulting & Human Resource Management» Wir beraten seit über 25 Jahren Unternehmen in allen strategischen und operativen Aufgaben des Personalmanagements und gehören in Europa zu den führenden HR-Anbietern. Attract Change Management» Wir erhöhen die Effektivität und Effizienz des Personalbereichs und seiner Prozesse.» Wir gestalten Personalstrategien auf der Basis sorgfältiger Analysen und externer Benchmarks.» Wir entwickeln Personal- und Führungsinstrumente.» Wir führen Beurteilungs- und Qualifizierungsmaßnahmen durch.» Wir begleiten umfassende Veränderungsprozesse. Retain HR Strategy & Organization HR-IT People Development Compensation Manage 4

5 Grundverständnis Diversity Diversity in Unternehmen: Diversität / Vielfalt der Mitarbeiter hinsichtlich: Geschlecht Alter Nationalität / Kultur / Ethnizität 5

6 Inhalt Was treibt die Unternehmen in Richtung Diversity? Status Quo Diversity in Unternehmen Diversity Management in der Praxis: Erfolgsfaktoren und Hürden von Diversity Management Fazit 6

7 Rahmenbedingungen Demographischer Wandel» Laut einer aktuellen Prognos Studie wird trotz Wirtschafts- und Finanzkrise in 20 Jahren ein Arbeitskräftemangel von bis zu 5,2 Mio. Menschen entstehen» Der Arbeitskräftemangel stellt kein konjunkturelles Problem dar: wesentlicher Einflussfaktor ist der demografische Wandel, die Auswirkungen der Wirtschafts- und Finanzkrise sind vergleichsweise gering Simulation zweier Szenarien: Wirtschaftskrise (kurz, aber heftig) Lang anhaltende Krise Qualifiziertes Personal wird ein zunehmend knappes Gut darstellen, so dass bereits heute aktiv Maßnahmen ergriffen werden sollten, um dieser Problematik entgegenzuwirken. 7

8 Rahmenbedingungen Demographischer Wandel» Eurostat rechnet in 2020 mit einer Differenz zwischen Arbeitskräfteangebot und Nachfrage von 2,5 Mio. FTE.» Daraus resultiert ein Wertschöpfungsverlust von fast 200 Mrd.» über 90% des Verlustes resultiert aus der Knappheit von Akademikern und Facharbeitern Die Knappheit von qualifiziertem Personal hat negativen Einfluss auf die Wertschöpfung von Unternehmen und damit negative monetäre Effekte für Unternehmen. 8

9 Rahmenbedingungen Demographischer Wandel Strategien gegen den Fachkräftemangel und die Rolle des Diversity Management» Intensivere und bessere Bildung in Vorschule, Schule und Hochschule»» Berufliche Bildung, die sich am Arbeitsmarkt orientiert und Fortbildung als festen Bestandteil hat» Migrantenproblematik Erstausbildung» Aktivierung möglichst aller Erwachsener für den Arbeitsmarkt» Qualifizierte Frauen in der Familienphase» Gezielte Zuwanderungspolitik für Qualifizierte» Längere Arbeitszeiten» Kulturelle / ethnische Diversität; international Recruiting; internationale Karrierewege» Ältere Arbeitnehmer 9

10 Rahmenbedingungen Externe Einflussfaktoren und Entwicklungen» Das aktuelle wirtschaftliche Umfeld stellt Unternehmen vor eine vielschichtige Problematik:» Einerseits muss mit Kostendruck, Restrukturierung sowie unsicheren Prognosen für die weitere wirtschaftliche Entwicklung umgegangen werden» Andererseits sind bei allen kurzfristig zu ergreifenden Maßnahmen der strukturelle Umbruch der (Erwerbs-) Bevölkerung durch den demographischen Wandel und die daraus entstehenden vielfältigen langfristigen Herausforderungen in Betracht zu ziehen Globalisierung Globalisierung (Kunden, (Kunden, Konkurrenten, Konkurrenten, Prozesse) Prozesse) Politische Politische Einflüsse Einflüsse (Rentenalter (Rentenalter 67, 67, Initiative Initiative ) ) Demographie Demographie und und Arbeitsmarkt Arbeitsmarkt (Qualität/Quantität) (Qualität/Quantität) War for Talent Knappheit qualifizierter Arbeitnehmer durch ein insgesamt verringertes Erwerbspersonenpotential Wissensbasierte Wissensbasierte Dienstleistungsgesellschaft (Innovationsgeschwindigkeit, (Innovationsgeschwindigkeit, Wissen) Wissen) 10

11 Status Quo Diversity Geschlecht Frauen in Führungs- und Management-Positionen Unternehmen Frauen im Top Management Frauen im Middle Management Frauen in Führungspositionen Allianz 10 % 15 % 20,5 % BMW 2 % 4 % 7 % Bosch 1,9 % 3,0 % 6,1 % Commerzbank 11,1 % 12,0 % 23,6 % Lufthansa 9,0 % 13,4 % n. a. SAP 7,4 % 6,8 % 11,8 % 11

12 Status Quo Diversity Geschlecht Vergütungslevel hinsichtlich Geschlecht (Executive Level) Total Compensation in Th Variable Men Women Basic 12

13 Status Quo Diversity Alter 13

14 Status Quo Diversity Alter Zentrale Studienergebnisse Der Mittelstand strebt die Verjüngung der Belegschaften an am demografischen Trend vorbei. Die Unternehmen setzen einseitig auf die Qualifikation der Jungen, selten auf Perspektiven für Ältere. Großunternehmen umwerben im War for Talents die jungen Köpfe. Die Integration Älterer bleibt dem kleineren Mittelstand überlassen. Sackgasse Rente mit 67? Längere Lebensarbeitszeit trifft Wirtschaft unvorbereitet. Die Betriebe tun zu wenig für die Erwerbsfähigkeit Älterer und nehmen dabei Mitarbeiter und Sozialpartner kaum in die Pflicht. 14

15 Status Quo Diversity Nationalität / Kultur Cultural Diversity ist in deutschen Unternehmen schwach ausgeprägt (Prozent) Verbreitung von Cultural Diversity Management (in Prozent) 5 0 GER EUR UK / USA Ausländische Mitarbeiter im Inland Inländische Mitarbeiter im Ausland Sonstige Quelle: Bertelsmann

16 Diversity Management in der Praxis Initiatives Details Target Groups» African American Leaders, Asian American Affinity Group, Hispanic Leadership Network, Military Affinity Group, Executive Women Impacting Novartis, Gay, Lesbian, Bisexual & Transgender, Novartis Chinese Culture Club, Women In Leadership, Caregivers Affinity Group Cancer Hope, Working Parents Connection Regional Cut» US driven, but global initiatives Novartis Initiatives on Diversity / Women Employee Resource Groups (ERG) Kind of activities/ content:» Novartis Pharmaceutical Corporation (NPC) is committed to building a workplace that seeks out and values different perspectives and ensures each employee can contribute to the business and reach his/her full potential. Initiatives Details» The company's support of Employee Resource Groups (Affinity) helps us meet this commitment. Target Understanding Groups and utilizing the power of diversity is a core value and a prized element of our culture.» Women In Leadership (job level: n, n-1, n-2)» Drawing on the talents of our diverse work force is a key element of NPC's business strategy. NPC» leadership Women into Industry (female graduates/ young professionals) sponsors diversity initiatives consistent with this strategy. Regional Cut» NPC Employee Resource Groups (Affinity) are independent and self-sustaining voluntary groups» of employees Global initiative with a shared set of interests, experiences and perspectives.» The groups support corporate values and work together to enrich our culture and our ability to work Kind comfortably of activities and effectively with the diversity of our customers and employees.» 2005 more than 250 female managers from more than 30 countries gathered in Basel for the second Novartis» Each Employee Resource Groups (Affinity) is sponsored by an executive committee member and is Female open to Leadership any Forum (Women in Leadership) interested employee.» For the sixth consecutive year, Novartis and the University of Basel offered a mentoring program called Women into Industry that encourages promising female academics to consider careers in business and industry. Women in Leadership» Participants in the program meet monthly with professional managers from Novartis, and also assist in planning and networking» Novartis' employee-resource groups helped the company with recruitment and marketing in As a result, Novartis hired 12.5 percent more women in 2005 than in 2004 Further issues for corporate initiatives» Recruiting Principle: 50% women / 50% men» Global Orientation program provides new associates with the tools and support they need to help them contribute productively from their first day» Membership in the Healthcare Businesswomen s Association (HBA), an international non-profit organization dedicated to furthering the advancement of women in the healthcare industry (Boehringer Ingelheim, Roche, Johnson & Johnson are members as well) 16

17 Diversity Management in der Praxis Typische Umsetzungshürden 1 2 3» Großer Einzelhandelskonzern in Deutschland» Problematik: Logistikmitarbeiter junge Arbeitskräfte nicht in ausreichender Anzahl vorhanden, ältere Mitarbeiter gesundheitlich nicht mehr in der Lage, 100% zu leisten» Lösungsansätze: Gesundheitsmanagement, Umschulung (z.b. Kassierertätigkeit), spezifische 50 + Schichten (Vergütung?)» Großer Pharmakonzern» Zielsetzung: Frauenanteil in Führungspositionen von 5% auf 25% in den kommenden 5 Jahren (ehrgeiziger Vorstand)» Konsequenz: 5 Jahre lang müssten ALLE Positionen mit Frauen besetzt werden» Versicherungsunternehmen» Projekt: Nachfolgeplanung, Identifikation zu besetzender kritischer Positionen der kommenden 5 Jahre» Ehrgeizige Ziele: Führungspositionen und Karrieremodelle für Frauen» Resultat: kleiner werdender Markt resultiert in geringerem Bedarf auf Jahre keine Neubesetzung auf Führungsebene 4» Global agierende Bank» Schaffung von Transparenz zu Diversity im Rahmen der jährlichen Mitarbeiterbefragungen» Enge rechtliche Rahmenbedingungen: Keine Fragen zu Religion, sexueller Orientierung etc. möglich 17

18 Erfolgsfaktoren von Diversity Management Schaffung der Rahmenbedingungen:» Top-Management als Treiber für Integration und Mind-Change in Unternehmen» Veränderte Anforderungen an Führung als zentrale Herausforderung» Priorisierung von Chancengleichheit (bspw. Unterstützung von Familien, Frauen in Führungspositionen, praktizierte Work-Life-Balance, Vertrauensarbeitszeit)» Gezieltes Gesundheitsmanagement und Weiterbildung über die gesamte Erwerbslaufbahn» Ausbildung von Bewusstsein sowie Fähigkeiten im Umgang mit Vielfalt (bspw. durch Kommunikation, Personalentwicklung). 18

19 Fazit» Status Quo des Diversity Management: Deutlich ausbaufähig, aber Bewusstseinswandel tritt zunehmend ein» Demographischer Wandel und die resultierende Fachkräfteknappheit als wesentlicher Treiber von Diversity Management» Entpolitisierung: Pragmatischer Angang von Diversity Themen aus der betriebswirtschaftlichen Notwendigkeit heraus» Theoretische Konzepte des Diversity Management scheitern oftmals an der operativen Unternehmensrealität» Wirtschaftlichkeit und Praxistauglichkeit als wichtige Maxime! 19

20 Vielen Dank für die Aufmerksamkeit! Kontakt Kienbaum Management Consultants GmbH Human Resource Management HR - Strategie und Organisation Potsdamer Platz 8 D Berlin Paul M. Kötter Director & Partner +49 (30) Fax +49 (30)

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