VO Wirtschaftspsychologie I (Wahlfachmodul) , WS2010/11. Dr. Eva Hofmann

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1 VO Wirtschaftspsychologie I (Wahlfachmodul) , WS2010/11 Dr. Eva Hofmann

2 Motivation Definitionen I Leistung ist eine Funktion aus Fähigkeiten, Motivation und situativen Möglichkeiten. Motivation ist KEINE überdauernde Persönlichkeitseigenschaft, die manche Menschen besitzen und andere nicht. Motivation ist ein Sammelbegriff für vielerlei psychische Prozesse und Effekte, deren gemeinsamer Kern darin besteht, dass ein Lebewesen sein Veralten vor allem um der erwarteten Folgen willen auswählt und hinsichtlich Richtung und Energieaufwand steuert. (Heckhausen, 1989, S.10) Zielgerichtetheit des Handelns, Beginn & Abschluss einer übergreifenden Verhaltenseinheit, Wiederaufnahme nach Unterbrechung, Wechsel zu einem neuen Verhaltensabschnitt, Konflikt zwischen verschiedenen Verhaltenszielen & deren Realisierung

3 Definitionen II Motivation Motivation [is] the processes that account for an individual s intensity, direction, and persistence of effort toward a goal. (Robbins, 2001, S.155) [Motivation is] the set of processes that arouse, direct, and maintain human behavior. (Greenberg & Baron, 2000, S.130) Motivation beinhaltet: Aktivierung (arousal) Richtung (direction) Ausdauer (maintainance) Auf Motivation wird durch Introspektion und Verhaltensbeobachtung, durch die Analyse von Verhaltensergebnissen oder mittels physiologischer Messungen geschlossen.

4 Motivation Intrinsische & Extrinsische Motivation Intrinsische Motivation Extrinsische Motivation Die Handlung selbst wird zum Motivator. Die Realisierung eines Handlungsziels wird gratifiziert. Gratifikation ist z.b. finanzielle Belohnung, Lob, Anerkennung, Aussichten auf einen Karrieresprung

5 Motivation Intrinsische Motivation: Flow-Effekt (Csikszentmihalyi, 1975) hoch Stress Beunruhigung Flow Herausforderungen Langeweile niedrig Stress niedrig Fähigkeiten hoch

6 Motivation Intrinsische vs. Extrinsische Motivation Extrinsische Motivation scheint intrinsische Motivation zu vermindern. Studien: Lepper, Greene & Nisbett (1973) Malende Kindergartenkinder Caler & Staw (1975) Zuammensetzaufgaben Deci, Koestner & Ryan (1999) Metaanalyse von 128 Studien Reizvolle Tätigkeiten verlieren durch (vor allem finanzielle) Belohnung oder Verhaltenszwänge an Attraktivität. Durch Belohnung, Kritik, Kontrolle oder Terminvorgaben kann intrinsische Motivation sinken. Lob führt bei Männern zu einer Steigerung der intrinsischen Motivation. Tadel verhindert die Attraktivität einer Aufgabe. Es muss zwischen informativen und kontrollierenden Aspekten unterschieden werden. Informationen fördern intrinsische Motivation, Kontrolle führt zur Orientierung an externer Belohnung.

7 Elemente der Motivation Motivation beinhaltet Aktivierung (arousal), Richtung (direction), Ausdauer (maintainance) Intrinsische Motivation: Die Handlung selbst ist Motivator. Extrinsische Motivation: Ein Handlungsergebnis wird belohnt. Flow-Effekt ist eine spezielle Form der intrinsischen Motivation, bei der die handelnde Person völlig in der Aufgabe aufgeht.

8 Inhalts- & Prozesstheorien der Motivation Inhaltstheorien Inhaltliche Faktoren der Arbeitsmotivation z.b. Motivationspyramide ERG Theorie Zwei-Faktoren-Theorie X-Y-Theorie Leistungs-, Macht- & Affiliationsmotivation Prozesstheorien Antrieb, Richtung und Ausführung von Arbeit z.b. Valenz-Instrumentalitäts- Erwartungs-Theorie Zielsetzungstheorie Rubikon-Modell

9 Bedürfnispyramide (Maslow, 1954, 1958) Wachstumsmotive Defizitmotive Selbstverwirklichung Ich-Motive (Erfolg, Status, Anerkennung) Soziale Motive (Kontakt, Liebe, Zugehörigkeit) Sicherheitsmotive (Schutz, Angstfreiheit) Physiologische Grundbedürfnisse (Hunger, Durst) Die Aktivierung höherer Bedürfnisse hängt davon ab, ob rangniedrigere Bedürfnisse ausreichend befriedigt sind oder nicht.

10 ERG-Theorie (Alderfer, 1969) Frustration des Bedürfnisses Stärke des Bedürfnisses Befriedigung des Bedürfnisses E (Grundbedürfnisse) (P1, G1) (P2, G2) (P3, G3) R (Soziale Bedürfnisse) (P1, G4) (P2, G5) (P3, G6) G (Entfaltungsbedürfnisse) (P4, G7) Anmerkung: Bezug zu Alderfers Theorie: P = Prinzip, G = Grundaussage.

11 Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959) Motivatoren satisfyers keine Unzufriedenheit (bessere Kontextbedingungen) Zufriedenheit (bessere Kontentbedingungen) keine Zufriedenheit (schlechtere Kontentbedingungen) Unzufriedenheit (schlechtere Kontextbedingungen) Hygienefaktoren dissatisfyers

12 Theorie X & Theorie Y (McGregor, 1960) bestätigt Verantwortungsscheu, keine Initiative führt zu Theorie X Passives Arbeitsverhalten daraus folgt Strenge Kontrollen und Vorschriften bewirkt Initiative und Verantwortungsbereitschaft verstärkt führt zu Theorie Y Engagement für die Arbeit daraus folgt Handlungsspielraum, Selbstkontrolle bewirkt

13 Leistungs-, Macht- & Affiliationsmotivation (McClelland, 1971) Leistungsmotivation ist das Bestreben, die eigene Tüchtigkeit in allen jenen Tätigkeitsbereichen zu steigern oder möglichst hoch zu halten, in denen ein Gütemaßstab für verbindlich gehalten wird und deren Ausführung gelingen oder misslingen kann. Motive entstehen über emotionale Erfahrungen und deren situative Bedingungen. Erfolg Stolz Misserfolg Scham Gefühle werden mit wichtigen Merkmalen der Situation (cues) gespeichert. Cues führen in späteren Situationen zu entsprechenden Gefühlen. Motivationstendenzen Hoffnung auf Erfolg Furcht vor Misserfolg

14 Leistungs-, Macht- & Affiliationsmotivation (McClelland, 1971) Fragebogen: Beispielitems stimmt stimmt nicht 1. Ich bemühe mich sehr meine Arbeitsleistung ständig zu verbessern. (Leistung) Ich liebe den Wettbewerb und den Sieg. (Macht) Ich spreche oft mit Personen über andere Themen als über meine Arbeit. (Affiliation)

15 Leistungs-, Macht- & Affiliationsmotivation (McClelland, 1971) Persönlichkeitsmerkmale bei hoher Leistungsmotivation: Setzung hoher, aber erreichbarer Ziele persönliche Leistung ist wichtiger als Belohnung arbeitsrelevante Rückmeldung ist wichtiger als persönliche Hohe Leistungsmotivation korreliert mit individuellen Leistungsergebnissen zukünftigen Wirtschaftsdaten (Wirtschaftswachstum, Patentanmeldungen)

16 Inhaltstheorien der Motivation Praktische Anwendungen Mitarbeiter-Partizipations-Programme Arbeitsgestaltung durch Erweiterung des Handlungsspielraumes

17 Mitarbeiter-Partizipations-Programme Die Erweiterung des Handlungsspielraums, mehr Kontrolle über die eigene Arbeit, das Gefühl, am Erfolg des Unternehmens beteiligt zu sein, soll das Commitment der Mitarbeiter fördern. Die Mitarbeiter können formell und informell, direkt und indirekt, langfristig und kurzfristig und mit mehr oder weniger Einfluss einbezogen werden.

18 Mitarbeiter-Partizipations-Programme Folgende Formen der Partizipation sind am häufigsten in der Praxis vor zu finden: Partizipation bei Entscheidungen über die Arbeit Beratende Partizipation Projektbezogene Partizipation Informelle Partizipation Mitarbeiter als Miteigentümer Partizipation über Repräsentanten

19 Mitarbeiter-Partizipations-Programme Qualitätszirkel & Aktienbeteiligung der MA Qualitätszirkel: Arbeitsgruppen, um Qualitätsprobleme zu identifizieren, analysieren und Lösungen zu diskutieren. Das Management entscheidet über die Umsetzung. Qualitätszirkel führen zu erhöhter Produktivität aber nicht zu erhöhter Arbeitszufriedenheit. Aktienbeteiligung der Mitarbeiter: Mitarbeiter können Aktien der eigenen Firma erwerben, die treuhändisch verwaltet werden, solange die Mitarbeiter im Unternehmen tätig sind. Aktienbeteiligungen führen zu höherer Arbeitszufriedenheit und auch zu höherer Produktivität, sofern sie auch an Unternehmensentscheidungen teilhaben.

20 Arbeitsgestaltung durch Erweiterung des Handlungsspielraums Job rotation (Geplanter Arbeitsplatzwechsel): Personen tauschen aufgrund eigener Initiative oder nach vorbestimmten Rhythmus ihren Arbeitsplatz. Job enlargement (Aufgabenerweiterung): Es werden mehrere strukturell gleichartige oder ähnliche Aufgabenelemente aneinander gereiht. Job enrichment (Aufgabenanreicherung): Personen wird Kontrolle über die Aufgabe übertragen.

21 Elemente der Inhaltstheorien der Motivation Zentrales Element ist der Inhalt von motivierenden Faktoren. Zuordenbare Theorien: Motivationspyramide, ERG Theorie, Zwei-Faktoren-Theorie, X-Y- Theorie, Leistungs-, Macht- & Affiliationsmotivation Anwendung der Inhaltstheorien: Mitarbeiter- Partizipations-Programme, Arbeitsgestaltung durch Erweiterung des Handlungsspielraumes

22 Inhalts- & Prozesstheorien der Motivation Inhaltstheorien Inhaltliche Faktoren der Arbeitsmotivation z.b. Motivationspyramide ERG Theorie Zwei-Faktoren-Theorie X-Y-Theorie Leistungs-, Macht- & Affiliationsmotivation Prozesstheorien Antrieb, Richtung und Ausführung von Arbeit z.b. Valenz-Instrumentalitäts- Erwartungs-Theorie Zielsetzungstheorie Rubikon-Modell

23 Rubikon-Modell (Heckhausen, 1989) Der Handlungsantriebsverlauf kann in vier Segmente der Motivation und Volition (=Wille zur Überwindung von Handlungsbarrieren) unterteilt werden: Prädezisionale Phase Präaktionale Phase Aktionale Phase Postaktionale Phase

24 Rubikon-Modell (Heckhausen, 1989) MOTIVATION prädezisional Rubikon VOLITION präaktional VOLITION aktional MOTIVATION postaktional Wählen Zielsetzung Handeln Bewerten Erwartungs-mal Wert-Theorie Modell der Risikowahl V-I-E-Theorie Zielsetzungstheorie Handlungsversus Lageorientierung Kausalattribution Verfahrens- und Verteilungsgerechtigkeit

25 Rubikon-Modell (Heckhausen, 1989) Prädezisionale Phase Die Prädezisionale Phase ist durch Wünschen & Abwägen gekennzeichnet. Es wird aus einer Vielzahl von Handlungsalternativen ausgewählt Zuordenbare Theorien: Erwartungs-mal-Wert-Theorie Modell der Risikowahl Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie

26 Prädezisionale Phase Erwartungs-mal-Wert-Theorie Grundidee: Personen wählen jene Handlungsalternative, die für die Personen am attraktivsten ist. D.h., es wird jene Alternative gewählt, für die A (Attraktivität) am größten ist. A = E * W A Attraktivität E Erwartung W Wert

27 Prädezisionale Phase Modell der Risikowahl (Atkinson, 1957) Grundidee: Basis ist Motivation aufgrund von Hoffnung auf Erfolg bzw. Furcht vor Misserfolg (McClelland, 1971). Die Stärke der antizipierten Gefühle bestimmt die Durchführung einer Handlung. T e = M e * A e * W e T e Tendenz Erfolg an zu streben M e Erfolgsmotiv ((Miss-)Erfolg) A e Anreiz des Ergebnisses W e Wahrscheinlichkeit des Erfolgs

28 Prädezisionale Phase Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie (Vroom, 1964) Valenz (V): subjektiver intrinsischer Wert, Anziehungskraft von Handlungsereignissen Instrumentalität (I): Verknüpfungsart der Handlungsergebnisse (-1 bis +1) Erwartung (E): wahrgenommene Ausführbarkeit von Handlungen (0 bis +1) Force (F): Höhe des Anspruchniveaus V j = f ( n k= 1 ( V k I jk )) F i = f ( n j= 1 ( E ij V j ))

29 Prädezisionale Phase Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie (Vroom, 1964) Valenz (V): subjektiver intrinsischer Wert, Anziehungskraft von Handlungsereignissen Instrumentalität (I): Verknüpfungsart der Handlungsergebnisse (-1 bis +1) Erwartung (E): wahrgenommene Ausführbarkeit von Handlungen (0 bis +1) Force (F): Höhe des Anspruchniveaus Handlung i Handlungsergebnis j Handlungsergebnisfolgen k bis n Freiwilliges Schreiben einer Seminararbeit i E ij Fertige Seminararbeit Erwartung, dass die Handlung i zum Handlungsergebnis j führt j Aneignung von Wissen l jk l jl l jm l jn k l m n Positive Note V j F i = = f ( f ( n k = 1 n j= 1 ( V Image Streber k ( E I ij jk V Gute Instrumentalität des Berufsaussichten Handlungsergebnisses j für Handlungsergebnisfolgen k bis n )) j ))

30 Prädezisionale Phase Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie (Vroom, 1964) Erweiterung um die Fähigkeit der die Handlung ausführenden Person. Handlungsergebnis = f ( Fähigkeit)* f ( n j= 1 ( E ij V j ))

31 Prädezisionale Phase Kritik an den Theorien Konzepte sind schwer messbar, da die Variablen (Erwartung, Valenz, Instrumentalität) interkorrelieren. Rationalskalenniveau der Variablen ist nicht gegeben, wäre aber für multiplikative Verknüpfung nötig. Gute Vorhersagen von Entscheidungen nur auf aggregiertem nicht auf individuellem Niveau. Annahme der Nutzenmaximierung

32 Prädezisionale Phase Anwendung der Theorien Variable Entlohnungsprogramme: Piece-ratepay-plans, Profit-sharing-plans, Gainsharing/Result sharing Fähigkeits- und fertigkeitsbezogene Entlohnungsprogramme: Skill-based pay plans Variable Belohnungen: Flexible benefits

33 Elemente der Prädezisionale Phase Es wird aus einer Vielzahl von Handlungsalternativen ausgewählt Zuordenbare Theorien: Erwartungs-mal- Wert-Theorie, Modell der Risikowahl, Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs- Theorie Anwendung der Theorien sind Ent- & Belohnungsprogramme

34 Nächster Termin: , 10:15 pünktlich, Hs. III, NIG wirtschaftspsychologie/wahlfachmodul/