HR ist Hochleistung. Entgelt Aktuelles zu Rente und Dienstwagen. Was Sie können müssen, damit große Sprünge gelingen S. 14

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1 EUR MATERIAL-NR HR ist Hochleistung Was Sie können müssen, damit große Sprünge gelingen S. 14 Entgelt Aktuelles zu Rente und Dienstwagen S. 54 BRAINTEASER So testen Sie mit Denksportaufgaben die Analysefähigkeit von Bewerbern S. 36 UNTERNEHMENSWERT So er kennen Sie zentrale Stellhebel, auf die HR einwirken muss S. 46 VERTRAG So vermeiden Sie Fehler in Klauseln zur Gehaltsfortzahlung bei Sportunfällen S. 70

2 Business Mobility konsequent weitergedacht. AlphaCity. Das erste Corporate CarSharing auf Leasing-Basis. Machen Sie Ihren Fuhrpark fit für die Zukunft. Alphabet bietet Ihnen die Möglichkeit, die Kapazitäten Ihrer Flotte voll auszuschöpfen. Denn durch unsere innovative CarSharing-Lösung AlphaCity können Sie und Ihre Mitarbeiter sowohl privat als auch geschäftlich die Fahrzeuge Ihres Pools effizient nutzen. Dadurch reduzieren Sie Ihre Kosten für Mietwagen oder Taxifahrten, motivieren Ihre Mitarbeiter und verringern gleichzeitig den administrativen Aufwand. Das ist Mobilität heute: einfach, effizient und motivierend AlphaCity ist Gewinner des Autoflotte-Innovationspreises 2012

3 EDITORIAL 3 Liebe Leserinnen und Leser, es ist sechs Jahre her, dass wir die Struktur und Optik unseres Hefts überarbeitet haben. Die erste Ausgabe des neuen Personalmagazins widmeten wir damals dem Thema Rauf oder raus Warum Personalprofis ihren Marktwert steigern müssen. Damit haben wir den Anspruch an unser neues Heft unterstrichen. Wir wollten neben die drei großen Säulen zeitgemäßer Personalarbeit, nämlich Management, Recht und Organisation, eine vierte stellen: die der persönlichen Weiterentwicklung des Personalprofis. Diese Kompetenz bauen wir im nun erneuerten Personalmagazin aus. Wir werden den Um Meisterschaft Fragen, wie Personaler sich geht s positionieren und weiterentwickeln müssen, künftig nicht nur im Fußball. Bleiben Sie also in noch mehr Platz einräumen. Unser aktueller Titel HR ist Höchstleistung geht diesen Sachen HR-Championship mit uns am Ball! Fragen auf den Grund. Zudem haben wir das Heft optisch behutsam modernisiert und sein Randolf Jessl, Chefredakteur Profil geschärft. Als Magazin, das Orientierung in der Infoflut bietet, Hintergründe liefert und Lesefreude bereitet, spielt es die Stärken seiner Gattung in unserem Medienangebot noch besser aus. Denn auch auf den anderen Kanälen optimieren wir. So haben wir unser Informationssystem Haufe Personal Office (HPO) enger mit der Zeitschrift verzahnt und unser Internetportal haufe.de/personal zur Schaltzentrale in unserem umfassenden Info- und Serviceportfolio ausgebaut. Bleiben Sie also mit uns am Ball in Sachen zukunftsfähige Personalarbeit. Denn Meisterschaft bewegt in den Tagen der Euro 2012 nicht nur die Fußballwelt. Sie ist auch Herausforderung für alle Personalprofis. Unsere Unternehmen brauchen echte HR-Champions (Dave Ulrich), wollen sie auch künftig im Wettbewerb bestehen. 07 / 12 personalmagazin

4 4 INHALT_ JULI Personaler auf Einkaufstour Investitionen sind derzeit für neue Software und Gesundheitsmaßnahmen geplant. HR ist Hochleistung Personalvorstand im Dax-Konzern: Für dieses Amt braucht es exzellente Kompetenzen. Und auch die Anforderungen in den anderen HR-Profilen steigen. SZENE 06 News und Events 10 Unser Platz im Info-Orbit In eigener Sache: Warum und wie sich das Personalmagazin und unser Onlineportal erneuern TITELTHEMA 14 HR ist Hochleistung Eine Bestandsaufnahme zeigt: Die Anforderungen an Personaler sind beträchtlich gestiegen 20 Bloß nicht verstecken BPM-Vorstand Joachim Sauer fordert, den Personalerjob als Führungsrolle wahrzunehmen 22 Wer A sagt, muss auch B sagen Ist der HR Business Partner eingeführt, gilt es, die damit entstehenden Chancen zu nutzen 26 Personalvorständin gesucht Analyse: Welche Kompetenzen man als HR-Vorstand braucht 28 News MANAGEMENT 29 Dienstleistungsmarkt 30 Gut geplant ist halb gewonnen Auch im Fachkräftemangel kann eine gute Nachfolge- und Karriereplanung gelingen 32 Wie McDonald s die interne Talentsuche auf den Kopf stellte, erklärt der Personalvorstand Wolfgang Goebel 34 Auf einer Wellenlänge Wie man das Wir-Gefühl stärkt, zeigen die Beispiele der Gewinner des Wettbewerbs Deutschlands Beste Arbeitgeber 36 Der Logik auf der Spur Mit Denksportaufgaben die Analysefähigkeit und Kreativität von Bewerbern testen 40 News ORGANISATION 41 Softwaremarkt 42 Wandel mit Herz, Hirn und Hand Wie Sie Ihr Unternehmen auf den demografischen Wandel vorbereiten, ohne bei einfachen Einzelmaßnahmen stehen zu bleiben 46 Die Hebel auf Erfolg stellen Wo HR ansetzen muss, um einen Beitrag zur Steigerung des Unternehmenswerts zu leisten 50 Personaler auf Einkaufstour Unsere Leserbefragung zeigt: Investitionen sind vor allem im Gesundheitsmanagement und für neue Software geplant 52 HR-Dienstleistungen der Zukunft Acht Anbieter von HR-Services schildern, wohin die Reise in ihrem Geschäftsfeld geht personalmagazin 07 / 12

5 5 PROTASOV A&N / SHUTTESRTOCK.COM 58 Freie Fahrt für kreative Lösungen Etwas Fantasie bei der Dienstwagenüberlassung lohnt sich für das Unternehmen, die Mitarbeiter und die Umwelt. Wie das geht, lesen Sie ab Seite News SPEZIAL ENTGELT 56 Spielraum bei Rentnerjobs Es soll mehr Möglichkeiten beim Hinzuverdienst geben 58 Kreative Lösungen gefragt Mehr Fantasie bei der Dienstwagenüberlassung lohnt sich 62 Die Lohntüte wird digital Rechtliche Anforderungen an die Gehaltsabrechnung per PERSÖNLICH 76 News und Weiterbildung Im Vergütungs-Check: Personaldisponenten 78 Gute Abschlüsse erzielen Wie Sie Ihre Gesprächsposition in Verhandlungen mit dem Betriebsrat verbessern 82 Ganz persönlich Unseren Fragebogen beantwortet Personalleiter Siegfried Baumeister RECHT RUBRIKEN relaunched Gefährlich gut unser neuer Stellenmarkt Aber nicht zu verbieten: Ihre bei Jobware geschalteten Stellenanzeigen erscheinen auch auf mehr als 350 beruflich benötigten Webseiten. (Fachverlage, Zeitungen, Fachportale) 64 News und Rechtsprechung 68 Umgang mit Minusstunden Warum Sie Überstundenkonten besser vermeiden sollten 70 Den Extremsport verbieten? Wann die Pflicht zur Entgeltfortzahlung entfällt 75 Kolumne: Mit Fehlern leben 03 Editorial 80 Buchtipps 81 Impressum Abfotografieren mit dem Smartphone und ab ins Netz. 07 / 12 personalmagazin

6 6 SZENE_NEWS Stellenwechsel ANGELA TITZRATH Seit Mai ist Angela Titzrath in der Nachfolge von Walter Scheuerle Personalvorstand von Deutsche Post DHL. Und gleich hat die erste Frau im Vorstand des Dax-Konzerns, wo sie als Arbeitsdirektorin fürs Personal verantwortlich ist, mit Gewerkschaftskritik zu kämpfen. Auf der Hauptversammlung Anfang Mai legten die Gewerkschaften einen Bericht vor, welcher der Logistik-Tochter DHL vorwarf, Arbeitnehmerrechte in außereuropäischen Ländern zu verletzen. Das hätten Untersuchungen von UNI Global Union und der Internationalen Transportarbeiter-Föderation ergeben. Die Gewerkschaften fordern, DHL möge ein globales Rahmenabkommen unterzeichnen, das überall die gleichen Arbeitnehmergrundrechte gewährleistet. Bislang hat DHL offiziell nicht reagiert. Zu erwarten ist jedoch, dass sich Titzrath im globalen Kontext sicher bewegt. Sie hat neben Wirtschaftswissenschaften auch romanische Philologie studiert und spricht sechs Sprachen. MVV ENERGIE AG UDO BEKKER Der derzeitige Personalvorstand der Vattenfall Europe AG wird Anfang 2013 zur MVV Ene r gie wechseln und dort die Funktion des Personalvorstands und Arbeitsdirektors ausüben. Der Jurist war zunächst in einer Anwaltskanzlei und als wissenschaftlicher Mitarbeiter eines Bundestagsabgeordneten tätig, bevor er 1991 zur VEAG Vereinigte Energiewerke AG wechselte. Dort leitete er unter anderem die Abteilung Arbeitsrecht/Personalanpassung. Später begann er bei Vattenfall als Personalleiter und wurde dort 2009 in den Vorstand berufen. Bei MVV Energie wird er Hans-Jürgen Farrenkopf ablösen, der nach 45 Jahren im Unternehmen in den Ruhestand geht. MICHAEL KIECKBUSCH Zum 1. April 2013 wird Michael Kieckbusch die Funktion des Personalvorstands der Salzgitter AG übernehmen. Der Diplom-Ökonom wird Nachfolger von Peter-Jürgen Schneider, der in den Ruhestand tritt. Michael Kieckbusch hat 1989 als Trainee bei der Salzgitter AG/ Preussag AG angefangen und übernahm 1991 die Leitung der Personalplanung bei Preussag. Seit 2001 ist er Vorstandsmitglied und Arbeitsdirektor der Salzgitter Stahl GmbH und Arbeitsdirektor der drei Stahlgesellschaften in Salzgitter, Peine und Ilsenburg. KLAUS DIEFENBACH Seit 1. Mai ist Klaus Diefenbach fest als Personalleiter bei Poggenpohl Möbelwerke tätig. Zuvor leitete der Diplom-Kaufmann als Interimsmanager den Personalbereich des Unternehmens. LAURA JARAM Die studierte Rechtswissenschaftlerin Laura Jaram ist seit Kurzem als Personalleiterin Deutschland für den Spezialversicherer Hiscox tätig. CHRISTIAN KÖRBER Seit dem 1. Mai verantwortet Christian Körber den Personalbereich der Heidelberg Cement AG. Der promovierte Volkswirt war zuletzt, seit 2008, Personalleiter bei Eon Vertrieb Deutschland. THOMAS SATTELBERGER Der ehemalige Telekom-Personalvorstand wird Themenbotschafter Personalführung der Initiative Neue Qualität der Arbeit und übernimmt den Vorstandsvorsitz der ZU-Stiftung. THOMAS SCHLENZ Der langjährige Konzernbetriebsratsvorsitzende von Thyssen Krupp rückt zum 1. Oktober in den Vorstand der Stahlsparte auf. JOACHIM SAUER Zum 30. September wechselt der Geschäftsführer Personal von Airbus Deutschland in einen internationalen Konzern. Auf Sauer folgt Thomas Ehm, der zum Senior Vice President HR berufen wurde. Aktuelle Personalien finden Sie täglich in der Rubrik Personalszene auf Bei Fragen wenden Sie sich bitte an personalmagazin 07 / 12

7 7 Das Büro mutiert zum Treffpunkt, an dem man sich austauscht. Arbeiten kann man auch zu Hause. Michael Frank Kohl-Boas, Google-Personalchef, auf dem DGFP-Kongress in Frankfurt Was die besten Unternehmen vom Rest wirklich unterscheidet: die Stärke ihrer Unternehmskultur. Israel Berman, Managing Director Hay Group Europe, auf der Hay Group Conference in Berlin Personalerstimmen Zwei Drittel der Besucher des DGFP-Kongresses sind der Meinung: Durch Social Media werden sich neue Interessengruppen unabhängig vom Betriebsrat formieren. Drei Fragen zum Thema... Emotionale Intelligenz Frage eins: Sind Frauen wirklich emotio nal intelligenter als Männer? Daniel Goleman: Ja und nein. Frauen sind tendenziell besser in Empathie und im Beziehungsmanagement. Männer können hingegen besser ihre Emotionen kontrollieren. Im Grunde heißt das aber nicht, dass das eine Geschlecht dem anderen überlegen ist. Wirft man etwa nur einen Blick auf die Top-Performer, verschwinden diese Unterschiede sogar völlig, zeigen Studien von Hay Group Boston. Frage zwei: Worin sehen Sie eine große Schwäche heutiger Führungskräfte? Goleman: Führungskräfte haben verlernt, zuzuhören. Sie wissen nicht, was ihren Mitarbeitern wirklich wichtig ist. Zeitdruck, ständige Ablenkungen und moderne Technologien wie machen dies nicht 07 / 12 personalmagazin DANIEL GOLEMAN ebnete mit seinem Buch Emotionale Intelligenz den Weg dafür, dass Erkenntnisse der Hirnforschung auch im Management Eingang fanden. Dass emotionale Intelligenz in der Arbeitswelt von großer Bedeutung ist, belegen auch Studien der Unternehmensberatung Hay Group. einfacher. Aktuell sehe ich hier vor allem ein Übertragungsproblem. Denn unser Gehirn ist in erster Linie auf Face to Face -Kommunikation ausgelegt. Will man die Emotionen anderer Menschen lesen und adäquat darauf reagieren, braucht es diesen persönlichen Kontakt. Frage drei: Wie können Führungskräfte ihre emotionale Intelligenz stärken? Goleman: Die Kompetenzen, die eine emotional intelligente Führungskraft auszeichnen, sind erlernbar, wenngleich es eine Menge Zeit, Übung und Motivation bedarf. Entscheidend ist vor allem die Selbstwahrnehmung und da mangelt es den meisten. Viele wissen nicht, wo ihre Stärken und Grenzen liegen. Ein 360-Grad- Feedback etwa ist eine hilfreiche Methode, dies herauszufinden. Sprachentraining für Fach- u. Führungskräfte Sprachkurse in allen Weltsprachen Kursinhalte auf Ihren Berufsalltag zugeschnitten Kursplanungen nach Ihrem persönlichen Zeitplan Unterricht in Ihrem oder in unserem Hause Besuchen Sie uns vom auf der Zukunft Personal in Köln (Stand T.37) KERN AG IKL Business Language Training & Co. KG Leipziger Straße 51, Frankfurt / Main (0 69) KERN AG IKL Sprachzentren unter anderem in: Aachen Augsburg Berlin Bielefeld Bochum Bonn Braunschweig Bremen Darmstadt Dortmund Dresden Düsseldorf Duisburg Essen Frankfurt / Main Freiburg Hamburg Hannover Heilbronn Ingolstadt Karlsruhe Kassel Kiel Köln Leipzig Mainz Mannheim Mönchengladbach München Münster Nürnberg Offenbach Saarbrücken Schweinfurt Stuttgart Ulm Wiesbaden Würzburg Wuppertal

8 8 SZENE_EVENTS Premiere in Frankfurt geglückt Die Verlagerung des DGFP- Kongresses nach Frankfurt am Main wurde positiv aufgenommen. Rund 600 Personalmanager besuchten die Veranstaltung bei guter Grundstimmung. Auch die Vorträge im Plenum, insbesondere das Konzertevent Dirigieren und Führen sowie die Keynote von Google-Personalchef Frank Kohl- Boas kamen bei den Besuchern an. Bei manchen Forenbeiträgen wurden allerdings die innovativen Aspekte vermisst. Die neue Personaldienstleistungsbörse zog rund 200 Besucher an, stieß jedoch bei Anbietern und Besuchern auf gemischte Resonanz. Großes Interesse fand der mobile Konferenznavigator Spot Me. Mit diesem Gerät konnten die Teilnehmer die Teilnehmerliste einsehen und Kontakt zu Gleichgesinnten aufnehmen. Sie tauschten während des Kongresses rund Visitenkarten aus. Auch der nächste DGFP-Kongress soll wieder in Frankfurt stattfinden. TERMINE 5. Juli, Frankfurt am Main 24. und 25. September, Hamburg 25. bis 27. September, Köln 28. September, Berlin Towers Watson HR-Executive-Konferenz Tel / germany/events/15557 Social Media Conference Tel / Zukunft Personal (HRM Expo) Tel / Humanomics 2012 Tel / DANIELA FURKEL HR ist weiblich und zielstrebig Gespräche vor der Frankfurter Skyline: Der Umzug des DGFP-Kongresses kam gut an. HR-Software-Trends in Amsterdam HR-Software, neue technologische Entwicklungen und neue Instrumente stehen im Mittelpunkt der HR Tech Europe. Die zweite europäische Konferenz mit Messe findet vom 25. bis 26. Oktober in Amsterdam statt. Im Plenum erläutern Experten wie Thomas Otter von Gartner, wie soziale und mobile Medien sowie die Cloud die HR-Technologielandschaft künftig verändern werden. In Workshops besteht die Möglichkeit, Technologieexperten gezielte Fragen zu stellen oder mit ihnen Detailaspekte zu diskutieren. Außerdem gibt es am ersten Veranstaltungstag eine separate Vortragsschiene zum Thema Talentmanagement, am zweiten Tag eine zum Thema Social Enterprise. Die Themen der Ausstellung reichen von Talentmanagement bis Workforce-Management, von Business Intelligence bis Outsourcing. Die Zukunft des Personalmanagements ist weiblich, generalistisch und zielstrebig dies zeigte eindrucksvoll die Auftaktveranstaltung von Next HR Leaders: Mehr als 50 Young Professionals waren nach München in die Allianz-Arena gekommen, um sich mit erfahrenen HR-Profis der Partnerunternehmen Amazon, Coca-Cola und Siemens und den Experten von HR Blue auszutauschen. 79 Prozent der Teilnehmer waren Frauen, ergab die im Vorfeld durchgeführte Teilnehmerbefragung. 77 Prozent sind als Generalisten tätig. 31 Prozent besitzen nach zwei bis sechs Berufsjahren schon Führungserfahrung. Außerdem haben 87 Prozent bereits genaue Vorstellungen davon, welchen Karriereschritt sie als nächsten anstreben und wie sie ihn erreichen können. Übrigens: Der Höhepunkt der Veranstaltung war der Vortrag von Werner Kern, des Leiters des Juniorteams des FC Bayern München. Fußball zieht offenbar auch viele Frauen in seinen Bann. Bei Fragen wenden Sie sich bitte an personalmagazin 07 / 12

9 MANAGER READY DURCHGEFÜHRT VON EXPERTEN UNTERSTÜTZT DURCH MODERNE TECHNOLOGIE Das Online-Assessment von Mensch zu Mensch Sie benötigen Erkenntnisse über das Potenzial Ihrer Führungskräfte? Zeitschonend und kosteneffizient? Entdecken Sie Manager Ready. Durchführung für Kandidaten online, Beurteilung durch professionelle Assessoren kein Test! Nutzung fortschrittlicher Assessmenttechnologie Erkenntnisse und Validität eines Assessment Centers zu deutlich geringeren Kosten Solide und fundierte Beförderungs-, Auswahl- und Entwicklungsentscheidungen Beurteilung entscheidender Führungskompetenzen, anhand beobachteten Verhaltens Aussagekräftige, einfach zu interpretierende Berichte, nützliche Tools und umsetzbare Entwicklungsleitfäden Effiziente und skalierbare Implementierung Manager Ready. Das persönliche Online-Assessment. Ihre Demoversion erhalten Sie unter Oder rufen Sie an: Der Talent Management Experte

10 10 SZENE_UNSER RELAUNCH Unser Platz im Info-Orbit IN EIGENER SACHE. Die Arbeits- und die Medienwelt ändern sich rasant. Das Personalmagazin und unser Onlineportal halten Schritt. Warum und wie wir uns erneuern. Von Randolf Jessl (Red.) Die Kollegen, die das Personalmagazin erfunden haben, haben auch unsere neueste Innovationswelle mitgestaltet. Kontinuität und Wandel gehen bei uns Hand in Hand. Es war Ende der 90er Jahre, als der Haufe Verlag es wagte, seriöse Fachinformation mit Schwerpunkt Arbeitsrecht erstmalig in Deutschland in einem Zeitungsformat zu verbreiten wurde die Personalpresse genannte Publikation um ein Magazin ergänzt, das sich im zweimonatlichen Rhythmus den Managementthemen in der Personalarbeit widmete. Ab November 2000 erschienen beide Periodika unter dem Titel Personalmagazin in einem Monatsheft. Viel ist seither in der Arbeits- und Medienwelt passiert. Das meiste davon haben wir in unserer Berichterstattung aufgegriffen und in unserem Medienschaffen mitgestaltet. Bei manchem haben wir in unserer Branche auch den Impuls gegeben. Unser Haus hat früher als andere auf digitale Speichermedien (CD) gesetzt, wir haben für unser Onlineportal 2010 den Preis Fachmedium des Jahres erhalten, wir haben Applikationen in unsere Informationsangebote integriert, Onlineseminare ins Leben gerufen und vieles mehr. Den Personaler als Person im Blick Auch inhaltlich haben wir Akzente gesetzt. So haben wir bei unserem letzten Relaunch im Jahr 2006 vorweggenommen, was zum Beispiel den neu Ein starkes Team noch besser aufeinander eingestellt: Das neue Personalmagazin und unser viermal jährlich erscheinendes Wissenschaftsjournal Personal Quarterly. gegründeten Bundesverband der Personalmanager (BPM) stark macht. Wir haben zusätzlich zu unserer gewohnt fundierten und aktuellen Berichterstattung zu Themen rund um Management, Recht und Organisation den Personalprofi als Person, die sich positionieren und bewähren muss, in den Blick genommen. Die Rubrik Persönlich ist seither fester Bestandteil unseres Magazins. Die Rubrik Szene wiederum beleuchtet, was in der Personalwelt passiert und wer dabei den Ton angibt. Das neue Personalmagazin Sechs Jahre später legen wir wieder Hand an unser Heft. Wir haben es behutsam optisch aufgefrischt und modernisiert. Zudem haben wir es an unser Schwesterblatt Personal Quarterly gestalterisch herangeführt. Denn seit Oktober 2011 wird das aus der traditionsreichen Zeitschrift Personal hervorgegangene Wissenschaftsjournal in Kombination mit dem Personalmagazin vertrieben. Hochkarätige Herausgeber sorgen viermal jährlich in Zusammenarbeit mit der Redaktion dafür, dass praxisrelevante, aktuelle Forschung für ambitionierte Personalprofis in Unternehmen und Organisationen verständlich und kompetent aufbereitet wird. Vor allem aber haben wir dem Personalmagazin den Platz zugewiesen, der einem Printmagazin in der modernen Medienwelt zukommt: Wir werden noch mehr Raum geben für tief greifende Analysen, wie sie nur ein Monatstitel mög- Bei Fragen wenden Sie sich bitte an personalmagazin 07 / 12

11 11 lich macht. Wir werden zudem mehr Überblick über die Flut von Einzeltrends und Häppcheninformation liefern und Zusammenhänge aufarbeiten. Diesem Anliegen dient auch unser neues Kastenformat mit dem neuen PM-Icon (siehe Abbildung rechts): Hier arbeitet die Redaktion in größeren Kontexten noch einmal das Wesentliche heraus, gibt ergänzende Hinweise oder erkundet den Hintergrund eines Themas. Zu guter Letzt werden wir uns nicht scheuen, seriöse und fundierte Fachinformationen und Fachdebatten so aufzubereiten, dass es Spaß macht, sich damit zu beschäftigen. Magazinig eben. Unsere Ideale, wenn wir Monat für Monat ein spannendes und informatives Fachmagazin für Sie gestalten, sind und bleiben: praxisnah, prägnant, verständlich und umfassend zu sein. Vielfältige Infokanäle aus einer Hand Natürlich bleibt die Haufe Gruppe auch auf allen weiteren Kanälen aktiv. Weiterhin können Sie uns auf dem Kurznachrichtendienst Twitter folgen (http:// twitter.com/personalmagazin). Sie können Fachbücher von Haufe beziehen, Online- und Präsenzseminare besuchen, unsere Nachschlagewerke und Datenbankprodukte nutzen. Und Sie können sich über das Onlineportal (www.haufe. de/personal) tagtäglich über News und Trends auf dem Laufenden halten oder unsere Newsletter beziehen. Weil alles aus dem Hause Haufe kommt und in der viel zitierten Datenwolke immer näher zusammenwächst, haben wir das Personalmagazin noch besser mit den anderen Kanälen verzahnt. So verweisen wir ab dieser Ausgabe auf Arbeitshilfen und weiterführende Materialien, die im Zusammenhang mit unseren Beiträgen im Heft stehen. Die Arbeitshilfen sind Bestandteil unseres digitalen Informationssystems Haufe Personal Office (HPO). Wir gewährleisten damit die Auffindbarkeit und Aktualisierung unserer Materialien über Jahre hinweg. Der sogenannte Haufe Index (HI) macht es möglich (siehe auch Kasten auf Seite 12). Auch jene Leser, die kein Produkt aus der HPO-Familie abonniert haben, können von dem Service profitieren. Der jeweils angezeigte Internetlink ermöglicht es, in der Testversion drei HPO-Arbeitshilfen zu testen. TIPP Wenn Sie das PM-Symbol in einem Kasten sehen, dann bietet Ihnen die Redaktion des Personalmagazins (PM) zusätzliche Informationen oder Hinweise zum Thema. Hier klären wir Zusammenhänge auf, bieten Hintergründe, geben Tipps oder fassen zusammen. WORK HARD. HAVE FUN. MAKE HISTORY. Amazon müssen wir nicht vorstellen. Und das können wir auch nicht. Weil es heute schon größer, besser und vielfältiger ist, als es gestern war. Erleben auch Sie ein Unternehmen, das sich Tag für Tag neu erfindet, um das zu bleiben, was es ist: das kundenfreundlichste Unternehmen der Welt. Unser Amazon? Ihr Amazon! Machen Sie was draus als Manager (m/w) Personalplanung und -rekrutierung Bad Hersfeld, Leipzig, Werne, Rheinberg oder Graben bei Augsburg Ihre Herausforderungen: Amazon wächst und damit auch die Zahl unserer Distributionszentren. Sie haben Lust, unseren Wachstumskurs aktiv mitzugestalten? Dann richten Sie einen unserer Standorte auf die Herausforderungen der Zukunft und speziell auf die stets heiße Vorweihnachtszeit aus! Dabei kommt Ihnen eine Schlüsselrolle zu, wenn Sie auf Basis Ihrer verlässlichen und vorausschauenden Personalbedarfs- und -einsatzplanung im engen Zusammenspiel mit dem Standort-Management und den eingebundenen Abteilungen alles daran setzen, die qualitativen und quantitativen Zielvorgaben zu erfüllen. Dabei konzentrieren Sie sich ausschließlich auf die Beschaffung und Betreuung gewerblicher Mitarbeiter und Zeitarbeitskräfte. Klar, dass die erfolgreiche Rekrutierung im vierstelligen Bereich und damit die Planung und Steuerung umfangreicher Rekrutierungskampagnen eine entscheidende Herausforderung darstellt. Um Ihre ambitionierten Soll-Vorgaben zu erfüllen, arbeiten Sie außerdem Hand in Hand mit Zeitarbeitsfirmen und Arbeitsagenturen in der Region. Und auch Umzugshilfen für ortsferne Kandidaten koordinieren Sie zuverlässig. Dass Sie ständig nach Mitteln und Wegen suchen, die Bedarfsplanung und Personalgewinnungsmaßnahmen zu optimieren, und die Ergebnisse Ihrer Arbeit regelmäßig reporten und präsentieren, versteht sich fast von selbst. Sie sehen: eine Aufgabe, die mit breiten Gestaltungsräumen verbunden ist und die aufgrund ihrer Sichtbarkeit enormes Karrierepotenzial besitzt. Ihr Hintergrund: Mit einem abgeschlossenen Wirtschaftsstudium, kombiniert mit mehrjähriger Berufserfahrung in einer vergleichbaren Funktion oder im Projektmanagement, steht Ihre Kompetenz außer Frage. Mit mehrjähriger Praxis in der Planung und Umsetzung umfangreicher Recruitingkampagnen sind Sie im Vorteil. Ihr fließendes Englisch kann sich hören und sehen lassen. Dank Ihrer flexiblen, anpassungsfähigen Persönlichkeit finden Sie sich in einem lebhaften, rasant wachsenden und sich stetig verändernden Umfeld schnell zurecht. Sie sind für Ihre erstklassigen Analysen und Ihr sicheres Urteilsvermögen bekannt. Ihr Organisationstalent ist ebenso ausgeprägt wie Ihr Teamgeist. MS Office beherrschen Sie aus dem Effeff. Sie freuen sich jetzt schon auf Ihren persönlichen Day One? Dann bewerben Sie sich gleich online unter: 07 / 12 personalmagazin

12 12 SZENE_UNSER RELAUNCH Und weil in der modernen Medienwelt letztlich alle Fäden im Internet zusammenlaufen, haben wir uns mit gleicher Leidenschaft auch unserer dortigen Präsenz gewidmet. Seit Kurzem ist unser Onlineportal haufe.de/personal in neuer Optik und mit verbesserter Navigation im Netz. Unter dem Motto Aus Suchen wird Finden haben unsere Entwickler an vielen Stellen optimiert. So gibt es eine neue Rubriken- und Schlagwortnavigation. Zudem werden dem User kontextbezogene Empfehlungen zu weitergehenden Inhalten oder zu unseren Onlineseminaren unterbreitet. Eine neue Suche findet Beiträge, gleich ob sie in unserer Zeitschrift oder in der Onlinewelt, in Produkten oder im kostenlosen Portalbereich publiziert wurden. Ausgaben online jederzeit lesen Das Personalmagazin, das Personal Quarterly und unsere Schwesterzeitschrift wirtschaft+weiterbildung sind zudem als Blätterausgaben auch im Internet zu lesen. Wer unter haufe.de/ personal im unteren Bildschirmbereich auf den Reiter Zeitschriften klickt (siehe Abbildung rechts), kann eine Zeitschrift auswählen und gelangt direkt zu einem sogenannten Bookshelf. Dort sind die einzelnen Ausgaben ausgestellt Zeitschriftenauslage im Internet: Sie können uns jetzt auch online lesen. Im Personalportal gelangen Sie über den Reiter Zeitschriften zur Auslage. VERWEISE HPO ARBEITSHILFE Checkliste Datenerfassung bei krankheitsbedingter Kündigung (HI ) Die Arbeitshilfe finden Sie im Haufe Personal Office (HPO). Internetzugriff: Das PM/HPO-Icon verweist auf weiterführende Materialien in unserem Fachinformationsprodukt Haufe Personal Office. Der Name der Arbeitshilfe und der Haufe- Index (HI) ermöglichen die eindeutige Identifizierung der Arbeitshilfe im Produkt. Abonnenten des Haufe Personal Office (HPO) können den HI direkt in die Suche eingeben und an den Inhalt gelangen. Wer über das Internet auf die Arbeitshilfe zugreifen will, kann den genannten Link in den Browser eingeben. Wer kein Abonnent des Haufe Personal Office (HPO) ist, kann die Arbeitshilfen in einer Testversion nutzen und dabei das Haufe Personal Office kennenlernen. und können durchstöbert werden (siehe Abbildung oben). Für eingeloggte Abonnenten, die angemeldet sind, ist das jederzeit an jedem Ort kos tenlos möglich. Die Arbeit an der Zukunft geht weiter Damit Sie künftig unsere Zeitschriften auch auf mobilen Geräten lesen können, arbeiten wir an extra Ausgabeformaten für Tablets und Smartphones. Die nur noch kurze Zeitspanne, bis wir Sie mit dieser Anwendung überraschen, können Sie geruhsam damit verbringen, die oben genannten Neuerungen auszuprobieren. Über Feedback jeder Art freuen wir uns. Schicken Sie dieses an: Bei Fragen wenden Sie sich bitte an personalmagazin 07 / 12

13 Karriere bei Audi als Wir haben ein klares Ziel: Bis 2020 wollen wir mit unseren emotionalen und innovativen Automobilen weltweit erfolgreichster Premiumhersteller werden. Deshalb verstärken wir uns mit kompetenten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Spannend und abwechslungsreich Ihr Arbeitsumfeld: Unsere Mitarbeiter sichern unseren Vorsprung durch Technik - ihre Auswahl und zielgerichtete Entwicklung sind Garanten für den weltweiten Erfolg von Audi. Durch eine professionelle Personalarbeit wollen wir unseren Erfolg langfristig sichern. Für den Standort Ingolstadt suchen wir fachlich wie menschlich überzeugende Persönlichkeiten, die aktiv mit uns eine innovative Personalarbeit gestalten wollen. Ihre Aufgaben: Selbstständiges und eigenverantwortliches Betreuen eines Bereiches von der Größe eines mittelständischen Unternehmens Maßnahmen zum Gesundheitsmanagement umsetzen Unternehmensweite, personalpolitische Projekte der Unternehmensstrategie unterstützen Personalrekrutierung und -einsatzplanung Begleiten von Personalveränderungen Durchführung von arbeitsrechtlichen Maßnahmen Führen von vielseitigen Beratungsgesprächen Ansprechpartner/-in für Vorgesetzte und Mitarbeiter in allen Fragen der Personalentwicklung Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung Ihre Qualifikation: Abgeschlossenes Studium der Betriebswirtschaftslehre, Rechtswissenschaften oder Psychologie mit dem Schwerpunkt Personal Mehrjährige Berufserfahrung in der operativen Personalbetreuung in einem Industrieunternehmen MS-Office Kenntnisse SAP R\3 HR-Kenntnisse wünschenswert Gute Englischkenntnisse, idealerweise weitere Fremdsprachen Überzeugungskraft, Vertrauenswürdigkeit und Kreativität Zeitlich und räumlich Ihr Einsatz: Diese Stelle ist ab bei der AUDI AG in Ingolstadt zu besetzen. Erstklassige Perspektiven nutzen, unvergessliche Momente erleben: mehr erfahren unter und Jetzt bewerben: Referenzcode: I-D-2907 Fragen zur Ausschreibung beantwortet Ihnen Dr. Gregor Fleischhauer unter der Telefonnummer

14 14 TITEL_HR-KOMPETENZEN HR ist Hochleistung BESTANDSAUFNAHME. Mittler zwischen Mensch und Business, Kulturschaffender, Global Player: Die Anforderungen im HR-Profil sind beträchtlich gestiegen. Von Ruth Lemmer Pünktlich zur Hauptversammlung der Deutschen Post DHL im Mai haben die internationale Transportarbeitergewerkschaft ITF und die Gewerkschaft Dienstleistungsberufe UNI Global Union ein Weißbuch zum Mitarbeitermanagement der Post herausgegeben. Der Titel: Unternehmerische Verantwortungslosigkeit. Es werden Fälle aus Kolumbien und Südafrika, aus Indien und den USA aufgelistet, in denen Arbeitnehmerrechte missachtet und Arbeitsschutzregeln verletzt wurden. Diesem Angriff auf die globale Personalarbeit setzte das Unternehmen entgegen, dass Standards im Umgang mit Mitarbeitern und Corporate Social Responsibility-Werten weltweit gültig seien: Die Beispiele lägen lange zurück, Mitarbeitern stünden längst Compliance- Kanäle offen, und der Dialog mit Arbeitnehmervertretern und Gewerkschaften werde regelmäßig gepflegt. Da wird der Schlagabtausch zur Glaubensfrage. Was bleibt, ist vor allem die Erkenntnis, dass Personalmanagement heute schnell ins Rampenlicht gerät. Für die Personalmanager bedeutet dies, dass sie Glaubwürdigkeit und Kenntnis der internationalen Geschäftsprozesse kommunizieren müssen. Sie können sich längst nicht mehr auf eine rein interne, gar administrative Rolle der Mitarbeiterbetreuung zurückziehen. Vielmehr holt sie ein Profil ein, das HR-Papst Dave Ulrich mit sechs Kompetenzen beschreibt. Danach muss der Personaler zwischen Geschäft und Mitarbeitern zunächst glaubwürdiger Akteur ( Credible Activist ) sein also Position beziehen, Ziele formulieren und zwar so, dass man ihm zuhört. Um das zu erreichen, soll der Personalentscheider sowohl unternehmerischer Denker als auch exzellenter Umsetzer sein. Denn das Geschäft des Unternehmens zu verstehen, ist mindestens so wichtig wie der reibungslose Ablauf bei den Klassikern Einstellung von Mitarbeitern, Entlohnung und Entlassung inklusive Arbeitsrecht (siehe dazu Grafik auf Seite 16). Was die Linie erwartet Das Ulrich-Modell mäandert seit einigen Jahren in Variationen durch Studien und Beratungsansätze: Als Anforderung an Human-Resource-Manager, oft unter dem Schlagwort Business-Partner. So hat die Boston Consulting Group (BCG) 2010 in Creating people Advantage 2010 weltweit über Linien- und HR-Manager nach der Relevanz und Kompetenz der HR-Funktionen befragt. Während die Personaler spezifisches HR-Knowhow für die entscheidende Kompetenz hielten, nannten ihre Kunden im Linienmanagement analytisches Know-how, das Management interner Kunden und Business Planning. Dazu passen auch die Ergebnisse der Kienbaum-Studie HR Strategie & Organisation 2010/11 : Der Personaler als Dienstleister ist in den Fachbereichen akzeptiert, Nachholbedarf gibt es bei der Beratungsfunktion. Konkret meinen lediglich 44 Prozent der Befragten, dass HR-Manager mit den betreuten Linienmanagern auf Augenhöhe kommunizieren können. Und nur 22 AYAKOVLEV / SHUTTERSTOCK.COM Leistung aus Leidenschaft: Was leicht aussieht, muss in HR hart erarbeitet werden. Bei Fragen wenden Sie sich bitte an

15 15 Als Credible Activist müssen Sie eine Haltung vermitteln und Position beziehen und zwar so, dass man Ihnen glaubt. Dave Ulrich, Managementprofessor, Ross School of Business, Michigan Prozent trauen Personalern zu, dass sie Veränderungsprozesse zielgerichtet unterstützen können. Die Studien mögen Meinung transportieren oder als graue Empirie abgetan werden, aber gestandene Praktiker wie Stefan H. Lauer, Personalvorstand Deutsche Lufthansa in Frankfurt, zeichnen für internationale Unternehmen ein noch anspruchsvolleres Bild: Heute wird ein kompetenter Business-Partner erwartet, der vermittelt, berät und aktiv mitgestaltet, um die Anforderungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer optimal zusammenzuführen. Dies gilt für die Personalvermittlung und -entwicklung ebenso wie für harte Themen. In Konzernen kommen weitere Facetten hinzu: Neben den grundsätzlichen Kompetenzen eines Personalentscheiders sind

16 16 TITEL_HR-KOMPETENZEN KOMPETENZMODELL Organization Capabilities System & Processes Relationships Talent Manager / Org Designer People im internationalen Kontext insbesondere kulturelle Offenheit und spürbare soziale Intelligenz und Empathie notwendig, um erfolgreich internationale Personalarbeit zu betreiben. Eigene berufliche Erfahrungen im Ausland beflügeln eine erfolgreiche Arbeit zusätzlich. Sörge Drosten sucht für seine Kunden genau solche Geschäftsführer, Vorstände und Leiter Personal. Neben der Fachkompetenz sollen die künftigen Entscheider internationale Erfahrung und Geschäftsverantwortung übernommen haben, fordert der Geschäftsführer der Kienbaum Executive Consultants International in Düsseldorf. Die Stichwörter Werteorientierung, Integrativität, Authentizität, Verantwortung und Nachhaltigkeit fallen beinahe immer. Drosten selbst kam vor 15 Jahren von der Hewlett-Packard-Personalleiterebene zum Executive Search für HR-Positionen. Für ihn hat sich herauskristallisiert, dass Human Resource heute Menschen braucht mit einem guten Analysevermögen, Charisma, Kommunikationsgeschick, der Fähigkeit, proaktiv strategisch mitzudenken, einer unternehmerischen Denkweise, der ein ebensolches Handeln folgt, und Handlungskompetenz auf internationaler Ebene. Kompetenz meint auch Befugnis Der Saarbrücker HR-Professor Christian Scholz und das HR-Urgestein Thomas Sattelberger bis Mai Personalvorstand der Deutschen Telekom und jetzt Vorstandsvorsitzender der ZU-Stiftung, Trägerstiftung der Zeppelin Universität sowie Inqua-Botschafter kommen in ihrem gemeinsamen Buch Human Capital Reporting. HCR10 als Standard für eine transparente Personalberichterstattung (Vahlen, München 2012) zu der Überlegung, dass Personalerkompetenz nicht nur etwas mit dem Können, sondern auch mit dem Dürfen zu tun hat. Kompetenz bleibt nicht in den Aspekten der Befähigung stecken, es geht um die Befugnis, wann Fähigkeit und Fertigkeiten erfolgreich eingesetzt werden sollen. Nur in der Kombination kann aus dem Moderator, Lösungslieferant oder Machtmotor der Gestalter werden. Operation Executor Culture & Change Steward Credible Activist Business Ally HR Professionalism Strategy Architect Dave Ulrich hat sechs Kompetenzfelder im Personalbereich definiert. Der Credible Activist korreliert am meisten mit dem Erfolg von Person und Organisation. Business QUELLE: DAVE ULRICH ET AL., HR COMPETENCIES, 2008 Vermitteln, beraten und mitgestalten, damit die Anforderungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer optimal zusammenfinden. Darum geht s. Stefan Lauer, Personalvorstand, Deutsche Lufthansa, Frankfurt Und damit ist auch die Ebene definiert, auf der Personaler angedockt sein müssen: Im Vorstand oder in der Geschäftsführung und keinesfalls erst in der zweiten oder dritten Ebene. Mit Verve vertritt Personalpraktiker Gunther Olesch, bei Phoenix Contact in Blomberg Geschäftsführer Personal, genau diese Position: Der oberste Personalmanager muss in den Olymp des Unternehmens, er ist nicht Stabsfunktion oder Berater für die Unternehmensleitung, sondern muss selbst Unternehmenslenker sein. Ist der Personaler in seiner Gestalterrolle angekommen, muss er HR straff führen. Olaf Lang, Geschäftsführer Towers Watson, zur fachlich-strategischen Qualifikation: Ein Personaler muss in der Lage sein, die fünf Prinzipien erfolgreicher Personalarbeit zu befolgen: Daten wie zum Beispiel zur Vergütung, zur Mitarbeiterzufriedenheit oder zu den Personalkosten zielgerichtet zu analysieren, statt in Datengräber zu versenken; Mitarbeiter in Gruppen, die jeweils spezifisch gemanagt werden müssen, zu segmentieren, statt nach dem Gießkannenprinzip zu verfahren; aktiv Risikomanagement zu betreiben und nicht bloß Risikovermeidung; alle HR-Programme und -angebote zu integrieren und keine isolierten Insellösungen zuzulassen; HR-Investitionen zu optimieren, also dort Geld zu investieren, wo der höchste Nutzen erzielt wird. Das bestätigt Matthias Afting, der bei der Deutschen Bahn Leiter Personalstrategie und Personalgeschäftsführer der DB Services war und seit Anfang personalmagazin 07 / 12

17 17 ESSENZ 2012 die weltweite Personalarbeit des Wuppertaler Familienunternehmens Vorwerk verantwortet. Es reicht nicht, dem eigentlichen Geschäft ein paar Soft Skills anzuhängen, so Afting. Personaler müssen sich als Teil des Geschäfts verstehen. Seine Methode: Rausgehen, weg vom Schreibtisch, hin zu den Arbeitsplätzen. HRM-Studiengänge unter Druck Wie aber bildet man Personalleute aus, damit sie all das können, was Geschäftsführer wie Berater, Linienmanager wie HR-Insider einfordern? Zunächst ist in der Erstausbildung die Hochschule gefragt. In den Fächern Jura, Betriebswirtschaftslehre, Psychologie sind Personalthemen angesiedelt. Arbeitspsychologische Lehrstühle, der Schwerpunkt Arbeitsrecht bei den Juristen und Personalmanagement als eigene Fachrichtung in der BWL existieren an einer Reihe von Lehranstalten. In den Wirtschaftswissenschaften haben sich allerdings nach der Umstellung von Diplom- auf Bachelor- und Masterstudiengänge die Gewichte verschoben. An so mancher Universität ringen Personalprofessoren mit ihren Wirtschaftskollegen anderer fachlicher Schwerpunkte um die Lehrstühle. Wenn renommierte Personalwissenschaftler wie im vergangenen Herbst Professor Manfred Becker, der in Halle den Master-Studiengang HRM installierte und vorantrieb, emeritiert werden, werden die Lehrstühle nicht gleich wieder besetzt oder mit Juniorprofessoren bestückt, sondern wandeln sich in Kombinationsfächer wie Perso- nal- und internationales Management oder HR- und Beratungsdienstleistung. In den Bachelor-Studiengängen der BWL gehören Grundmodule mit Personalinhalten zu den Standards. Professor Ingo Weller, Leiter des Instituts für Personalwirtschaft an der Ludwig- Maximilians-Universität München, gibt zu bedenken: Bachelor-Studiengänge sollen den Spagat zwischen einem ersten berufsqualifizierenden Abschluss und dem akademischen Anspruch meistern. Die oft beschworene Theorie-Praxis- Lücke tritt auf, wenn im grundständigen Studium auf die Vermittlung solider theoretischer Grundlagen zugunsten von oberflächlicher Praxeologie verzichtet wird. Hundert HR-Master für Deutschland In den Master-Studiengängen werben drei Universitäten mit einem Vollzeitstudium zum Personalmanagement: An der Universität Hamburg ein Master of Arts in Human-Resource-Management/ Personalpolitik, an der Martin-Luther- Universität Halle-Wittenberg ein Master Werden Personalentscheider gesucht, fallen beinahe immer Stichwörter wie Werteorientierung, Integrativität, Authentizität, Verantwortung und Nachhaltigkeit. Sörge Drosten, Geschäftsführer, Kienbaum Executive Consultants International, Düsseldorf of Science in Human-Resources-Management und an der Leuphana Universität Lüneburg ein Master of Arts in Management & Human Resources. Insgesamt macht das weniger als 100 Plätze für ganz Deutschland. Zu unserer professionellen interdisziplinären Ausbildung gehören, so Florian Schramm, Professor am Zentrum für Personalforschung der Uni Hamburg, neben der Vermittlung umfassender Kenntnisse zu Unternehmen die Schlüsselqualifikationen, Organisationstheorie, aber vor allem auch die Als kleinster gemeinsamer Nenner zum Anforderungsprofil zeitgemäßer Personalentscheider ergibt sich: Tief gehende Fachkompetenz Business-Verständnis und unternehmerisches Denken Beratungs-, Kommunikations- und Verhandlungskompetenz Internationale Erfahrung Stakeholder-Orientierung (vor allem Politik, Verbände, Sozialpartner) Glaubwürdigkeit, Integrität, Authentizität (raj) Förderung der Autarkie und Selbstständigkeit. Dies soll nicht zuletzt in einem Projekt passieren, das Empirie und deren Analyse mit Fragestellungen der Personalpraxis in Firmen koppelt. Interdisziplinär und praxisnah bildet auch die Uni Halle aus. Professor Manfred Becker sieht die Studierenden gut vorbereitet auf ihre erste verantwortliche Position als Referent in der Personalwirtschaft, -entwicklung oder -beratung. Becker: Unser breit ausgebildeter Personalspezialist passt auch gut in Klein- und Mittelbetriebe. Häufiger als reine Personal-Master sind Management-Master, die Personal integrieren. Die ESCP Europäische Wirtschaftshochschule Berlin machte es in ihrem Abschluss Master in Management so wie auch die Hochschule Ludwigshafen in ihrem Studiengang Internationales HRM. An der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen trägt der Kombi-Master den Titel Arbeitsmarkt und Personal, an der Universität Potsdam ist Personalmanagement in der allgemeinen BWL integriert und an der Universität Siegen in Management und Märkte. Die Freie Universität Berlin ist mit einem Master gestartet, der einen Teilaspekt der Personalarbeit in den Mittelpunkt stellt: Gender- und Diversity-Kompetenz. Theorie beflügelt den Verstand Personalthemen finden auch in der Weiterbildung ihren Platz. Ob an der Hochschule St. Gallen, bei Insead oder an der Universität Mannheim diese Master- 07 / 12 personalmagazin Bei Fragen wenden Sie sich bitte an

18 18 TITEL_HR-KOMPETENZEN Ein Executive Master wirkt: Mancher Personalpraktiker erkennt seine Schwächen in Strategie, Wertschöpfung oder Methodik an. Prof. Dr. Ingo Weller, Ludwig-Maximilians- Universität, München Abschlüsse für Berufstätige, insbesondere für Führungskräfte, haben ihren Preis. Die Betriebswirte der Ludwig-Maximilians-Universität München etwa bieten einen Executive Master of Human-Resource-Management mit einem 24-monatigen Programm für Euro. Professor Weller setzt auf die Lernfähigen unter den Personalpraktikern: So mancher Personalpraktiker erkennt seine systematischen Schwächen in Strategie, Wertschöpfung und Methodik an etwa in der Evaluation der Personalarbeit. Und, auch das gehört für ihn zum positiven Profil des HR-Spezialisten: Ich würde mir wünschen, dass dem gesunden Menschenverstand wieder mehr Beachtung zukommt. Trainieren könne man den insbesondere, indem man ein tiefes Verständnis der Personalarbeit also theoretisch abgesichertes und Evidenz unterfüttertes Wissen über HR-Prozesse in entsprechendes Selbstbewusstsein überführt. Mit dem Selbstbewusstsein aber scheint es so eine Sache. Noch ist nicht widerlegt, was Matthias Meifert, Mitglied der Geschäftsleitung Kienbaum Management Consultants in Berlin, und seine Mitstreiterinnen, die Personalök onomin Julia Richter und Consultant Julia Kienbaum, in einer Studie über Hochschulabsolventen mit Interesse an Personal herausfanden: Es sind die Menschen mit weichem Profil, die Personalfunktionen attraktiv finden. Karriere orientierte Studierende vertiefen sich eher in Finanzen, Vertrieb oder Controlling. Richtig findet Meifert, dass künftige Personaler sich und ihr Handeln reflektieren aber sie sollten es selbstbewusster tun. Für Peter Johann, BASF-Senior Vice President und Leiter der Einheit Talentmanagement, sollten Personalfachleute zwar ein besonderes Interesse an Menschen mitbringen, gepaart mit HR-Handwerkszeug. Ansonsten aber dürfen sie sich nicht arg unterscheiden von anderen Führungskräften, denn sie müssen die Entwicklung von Mitarbeitern und Unternehmen ausbalancieren. Und dazu bedarf es vor allem tiefer Kenntnisse und Einsichten in die Business-Modelle ihrer internen Kunden. Die kann der HR- Manager durch Kompetenzausbau erlangen. Ich bin überzeugt vom positiven Effekt des Wechsels, so Johann. Wenn man im Business unterwegs ist, erhält man ein umfassendes Bild des Unternehmens und kann sich vernetzen. Personaler müssen die Kunst beherrschen, die Vogelperspektive einzunehmen und dennoch nahe an den Leuten zu sein. Christa Stienen, HR-Partner International, Daiichi Sankyo Europe, München Kompetenzen ändern sich Sich im täglichen Führungskräftegeschäft weiterzubilden, ist das eine. Sein Handwerkszeug frisch zu halten, das andere. Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) in Düsseldorf organisiert Professionalisierungsprogramme für Personalleiter und Personalreferenten konnte die DGFP den Teilnehmer feiern. Wir überprüfen das Kompetenzgerüst regelmäßig im Zeitverlauf, erklärt Sascha Armutat, Leiter Forschung und Themen bei der DGFP. In der letzten Modernisierungsrunde haben Fachkräftemangel, Demografie und Gesundheitsmanagement ein stärkeres Gewicht erhalten. Auch der Bundesverband der Personalmanager (BPM) beschäftigt sich mit der Entwicklung der eigenen Zunft etwa in der Fachgruppe Personalentwicklung und Talentmanagement, die Christa Stienen leitet. Die internationale Personalpartnerin des Pharmaunternehmens Daiichi Sankyo Europe in München macht sich für die Kunst stark, die Vogelperspektive zu behalten, obwohl der Personaler nahe an die Leute ran muss. Sie reagiert mit Unverständnis, wenn sich Kollegen weder austauschen noch kontinuierlich ihr Wissen aktuell halten. Freilich haben nicht nur die Personalerverbände den Weiterbildungsbedarf ihrer Profession entdeckt. Auch große Seminarveranstalter, wie Management Circle, Haufe Akademie und Euroforum, haben spezielle Personalerthemen Personalvorstand sollte nur werden, wer Erfahrungen im Dialog mit Politik, Verbänden, Wirtschaft und Kultur hat. Klaus-Peter Müller, Aufsichtsratsvorsitzender, Commerzbank, Vorsitzender der Regierungskommission Corporate-Governance-Kodex im Programm: Seminare für Ausbilder oder Personalentwickler, Workshops zu Wissensmanagement oder Recruiting in Social Media. Das WSPE Weiterbildungsstudium Personalentwicklung richtet sich an Generalisten in Klein- und Bei Fragen wenden Sie sich bitte an personalmagazin 07 / 12

19 19 Mittelbetrieben sowie an Spezialisten in größeren Unternehmen, die einen Praxismangel der wissenschaftlichen Ausbildung spüren, so Manfred Becker, Leiter des WSPE. Verschiedene Spezialisierungen Zur permanenten fachlichen Qualifikation und Weiterentwicklung gehört auch immer wieder die Reflexion der eigenen Person und Handlungsweise. Markus Frosch, Partner der Promerit Personalberatung in Frankfurt am Main, empfiehlt Kandidaten, die im Personal Karriere machen wollen, sich Rollen zu suchen, wo sie beraten und gleichzeitig umsetzen: In großen Unternehmen arbeitet auch die zweite Ebene noch sehr spezialisiert, deshalb ist es gut, querbeet verschiedene Spezialisierungen zu besetzen. Ganz wichtig sei die erkennbare Bereitschaft, Entscheidungen zu treffen. Klaus-Peter Müller, Aufsichtsratsvorsitzender der Commerzbank und Vorsitzender der Regierungskommission Corporate-Governance-Kodex, beurteilt Personalentscheider vor allem mit Blick auf das Gesamtunternehmen: Für den Erfolg eines Unternehmens sind eine klare Personalstrategie, eine langfristige Planung von personellen Ressourcen sowie eine proaktive Steuerung von Personalrisiken und -kosten unabdingbar. Entsprechend hoch sind seiner Meinung nach die Anforderungen, die der Aufsichtsrat an einen Personalvorstand stellt: Langjährige Expertise im strategischen und operativen Personalgeschäft und die Kenntnis des internationalen Personalmarkts reichen längst nicht mehr aus. Ein Personalvorstand kann nur gut in seiner Aufgabe sein, wenn er auch das operative Geschäft des Unternehmens gut kennt. Säule der sozialen Marktwirtschaft Damit liegen Aufsichtsrat, Berater, Professoren und Manager, was das Idealbild des Personalers angeht, auf einer Linie. Doch Müller fordert außerdem von kommenden Personalvorständen Vertrautheit mit den betrieblichen Auswirkungen der sozialen Marktwirtschaft: Umfassende Kenntnisse und Offenheit gegenüber der betrieblichen Mitbestimmung sind für mich selbstverständlich. en Posten eines Personalvorstands sollte nur bekommen, wer auch Erfahrungen im Umgang und im Dialog mit Politik, Verbänden, Wirtschaft und Kultur hat national wie international. RUTH LEMMER ist freie Journalistin und Fachautorin in Düsseldorf. AUS DEM EINZIGARTIGEN FUHRPARK- VERWÖHNPROGRAMM: DIE EFFIZIENTERE GEHALTSUMWANDLUNG Firmenwagen für alle: Steigern Sie die Motivation bei Ihren Mitarbeitern und erhöhen Sie Ihre Attraktivität als Arbeitgeber. Mit unserer effizienteren Gehaltsumwandlung ist dies für Sie frei von Haftungsrisiken und Arbeitsaufwand. Lernen Sie unser Modell kennen und vereinbaren Sie ein erstes Beratungsgespräch unter It s easier to leaseplan. 07 / 12 personalmagazin

20 20 TITEL_HR-KOMPETENZEN Bloß nicht verstecken INTERVIEW. BPM-Vorstand und Airbus-Personalchef Joachim Sauer fordert, den Personalerjob als Führungsrolle wahrzunehmen. Dazu bedarf es Praxiserfahrung. personalmagazin: Herr Sauer, wie hat der Präsident des Bundesverbands der Personalmanager eigentlich selbst ins Personalwesen hineingefunden? Joachim Sauer: Auf eher ungewöhnlichen Wegen. Ich bin nach meinem Raumplanungsstudium direkt in die Vorstandsverwaltung der IG Metall gegangen und habe von dort in den Bereich der Wirtschaftsförderung gewechselt, wo ich unter anderem einen Gründer- und Gewerbehof mit der Stadt Leipzig konzeptioniert und schließlich gegründet habe. personalmagazin: Wovon haben Sie persönlich am meisten profitiert mit Blick auf die Befähigung zum Personalerjob? Sauer: Am meisten habe ich von meiner beruflichen Erfahrung profitiert, die ich außerhalb der HR-Funktion gewonnen habe, gefolgt von meinem Auslandsaufenthalt in Frankreich für den französischen Automobilzulieferer Faurecia. personalmagazin: Dann ist Aus- und Weiterbildung im Personalfach zweitrangig? Sauer: Das nun auch wieder nicht. Allerdings gibt es im Bereich Human Resources noch keinen Standardweg, um sich auf die berufliche Praxis im Personalwesen vorzubereiten. Ich sehe da auch noch viel Nachholbedarf vonseiten der Hochschulen. Daher läuft bei der Ausbildung für die HR-Branche nach wie vor noch viel über Learning by Doing. Für junge Menschen, die in der Branche Fuß fassen möchten, ist es, denke ich, äußerst wichtig, möglichst viel Praxiserfahrung zu sammeln in Kombination mit einem fundierten ökonomischen Wissen. personalmagazin: Was tut Ihr Verband, um die Jobfitness seiner Mitglieder zu erhöhen? Sauer: Uns ist es ein großes Anliegen, die Professionalisierung im Human-Resource- Management voranzutreiben. Um dieses Ziel zu erreichen, entwickelt beispielsweise unsere Fachgruppe Talentmanagement und Personalentwicklung ein Mentoring- Programm für BPM-Mitglieder. Mit dem Personalmanagement-Award prämieren wir außerdem herausragende Leistungen im HR-Management. Die besten Einreichungen werden anschließend als Ideenpool zur Verfügung gestellt. Wir möchten aber mit unserer Arbeit auch den Nachwuchs unterstützen. Neben dem BPM- Nachwuchsförderpreis, mit dem jährlich herausragende Abschlussarbeiten prämiert werden, die Themen des Personalwesens behandeln, haben wir vor geraumer Zeit eine Hochschulkooperation gestartet. Mitglieder des BPM bieten Hochschulen dabei an, als Referenten eine Lehrveranstaltung zu gestalten und die Studenten so auf den beruflichen Alltag vorzubereiten. Personaler müssen sich verstärkt international aufstellen und ihre kulturellen und sprachlichen Kompetenzen ausbauen. Joachim Sauer, Arbeitsdirektor, Airbus Operations GmbH JOACHIM SAUER ist Präsident des Bundesverbands der Personalmanager und Arbeitsdirektor bei Airbus Operations in Hamburg. personalmagazin: Was sind die drei wichtigsten Kompetenzen von Personalern? Sauer: Dazu zählen in meinen Augen zum einen personalstrategische Kompetenzen. Personalmanager müssen permanent überprüfen, was das HR- Management dazu beitragen kann, den Unternehmenserfolg nachhaltig zu steigern. Zum anderen muss der Personaler von heute auch als Change Manager agieren. Er hat eine wichtige Funktion bei Veränderungen im Unternehmen. Er muss für Verständnis in der Belegschaft werben und die Mitarbeiter während des Verlaufs begleiten. Last but not least darf es Personalern auch nicht an kultureller Kompetenz fehlen. Wie Bei Fragen wenden Sie sich bitte an personalmagazin 07 / 12

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