PERSONALWIRTSCHAFTLICHE AUFGABEN WAHRNEHMEN

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1 PERSONALWIRTSCHAFTLICHE AUFGABEN WAHRNEHMEN 5

2 Personalwirtschaftliche Aufgaben wahrnehmen Lernsituation 1 Die Auszubildenden Nina Kröger, Anja Kruse, Martin Solms und Thomas Zimmermann lernen zurzeit die Personalabteilungder Spindler KG kennen. Die Ausbildungsleiterin der Spindler KG, Frau Schrader, bittet Nina Kröger, Anja Kruse, Martin Solms und Thomas Zimmermann, eine Übersicht über alle anfallenden Tätigkeiten imrahmen der Personalverwaltung zusammenzustellen. 1. Versetzen Sie sich in die Rolle von Nina Kröger, Anja Kruse, Martin Solms oder Thomas Zimmermann und erstellen Siedie Übersicht in Form einermindmap. Lernsituation 2 Die Spindler KGbenötigt eine neue Mitarbeiterin oder einenneuen MitarbeiterimEinkauf. Auf die abgebildete Stellenanzeige haben sich acht Personenbeworben. Die Leiterin der Verwaltung, Frau Bering, bittet Nina Kröger, Anja Kruse, Martin Solms und Thomas Zimmermann, sie bei der Auswahl und Einstellung der neuen Mitarbeiterin oder des neuen Mitarbeiters zu unterstützen. IhreAufgabe istes, die eingegangenen Bewerbungsunterlagen auf Vollständigkeit zu überprüfen, eine Vorauswahl für ein Vorstellungsgespräch vorzunehmen, geeignetebewerberinnen und Bewerbereinzuladen, dievorstellungsgesprächevorzubereiten und einenarbeitsvertragsentwurf zu erstellen. Wir sind ein mittelständisches regional bedeutsames Großhandelsunternehmen mit einem umfangreichen Lieferprogramm. Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir: eine Sachbearbeiterin Einkauf Haushaltswäsche oder einen Sachbearbeiter Einkauf Haushaltswäsche Wir erwarten von unseren Mitarbeitern überdurchschnittliche Einsatzbereitschaft die Fähigkeit, vorhandene Fachkenntnisse in kaufmännische Argumente umzusetzen weitgehend selbstständiges, kreatives Arbeiten sicheres Auftreten, Durchsetzungsvermögen Wir bieten Ihnen teamorientiertes Arbeiten, leistungsgerechte Bezahlung und interessante Sozialleistungen. Bewerbungen mit Lebenslauf, Zeugnissen und Lichtbild richten Sie bitte an: Textilgroßhandlung Spindler KG Frau Bering Goseriede Hannover Versetzen Sie sich in die Rolle von Nina Kröger, Anja Kruse,MartinSolms oder Thomas Zimmermann. 1. Stellen Sie fest, welche Unterlagen bei einer schriftlichen Bewerbung eingereicht werden müssen. 2. Stellen Sie Kriterien für die Bewertung der Bewerbungsunterlagen in einerübersicht zusammen. 3. Planen Sie den Ablauf eines Vorstellungsgesprächs und präsentieren Sie den Ablaufplan in Ihrer Klasse. Nutzen Siezur Visualisierungein Plakat. 4. ErstellenSie eine Mindmapzuden wesentlicheninhalteneines Arbeitsvertrags

3 KAPITEL 1 Wir führen personalwirtschaftliche Aufgaben durch DieAuszubildende Anja Kruse durchläuft währendihrer Ausbildung alleabteilungender Spindler KG.Amersten Taginder Personalabteilung wird sie der PersonalsachbearbeiterinFrauSteiner zugeordnet: Frau Steiner: Ja,FrauKruse,Sie warenbisherinden AbteilungenEinkauf, Lager und Verkauf eingesetzt, wie ich Ihrer Personalakte entnommen habe. Von Ihren Abteilungsleitern wurden Sie dort sehr gut beurteilt. Das wird sich natürlich in Ihrem Arbeitszeugnis niederschlagen. Haben Sie sich schonüberlegt, ob Sie nach derausbildung bei uns weitermachen wollen? Herr Dehn geht in absehbarer Zeit in Ruhestand und hofft, dass Sie sich dann bewerben. Sie wissen auch, dass wir uns inunseren Arbeitsverträgenzuübertariflichen Zahlungen verpflichten... Hiermit habe ich Ihnen aber auch schon einen kurzen Überblick über die Aufgaben im Personalbereich der Spindler KG den Sie ja in den nächsten Wochen kennenlernenwerden gegeben... Frau Steiner ausder Personalabteilung 1. In welchenfällen sind Sieschon mitder Personalabteilung Ihres Ausbildungsbetriebs inkontakt gekommen? 2. Stellen Sie fest, welche Aufgaben typischerweise in einerpersonalabteilungdurchgeführtwerden. INFORMATIONEN Personalwesen DEFINITION Aufgabe des Personalwesens (andere Begriffe: Personalmanagement, Personalwirtschaft) ist die Betreuung der Mitarbeiter. In diesem Bereich werden alle Entscheidungen und Maßnahmen getroffen, die mit Anwerbung und Auswahl, Einsatz und Führung, Vergütung undmotivation sowieggf.der Entlassung vonmitarbeitern zusammenhängen. Das Personalwesen umfasst die nachfolgenden nicht immer trennscharfen Aufgaben: Personalplanung Personalbeschaffung Personalverwaltung Personalentwicklung Personalbeurteilung Personalentlohnung Das Personalwesen ist ein funktionsübergreifendes Teilsystem eines Einzelhandelsunternehmens, das für alle Funktionsbereiche Bedeutung hat. Dennoch wird meistens eine Personalabteilung eingerichtet, an die Verwaltungsund Entscheidungskompetenzen übertragen werden. Personalplanung Die Personalplanung gewinnt immer mehr an Bedeutung, dader Produktionsfaktor Arbeit imeinzelhandel einerder größten Kostenfaktoren ist. DEFINITION Mit der Personalplanung werden die zukünftigen Erfordernisse impersonalbereich des Unternehmens ermittelt und die daraus resultierenden Maßnahmen fürdie Zukunftfestgelegt. Ziel derpersonalplanungist es, die richtigen Mitarbeiter zurrichtigen Zeit am richtigenplatz im Unternehmeneinsetzen zu können. DiePersonalplanunggibtalsoAntworten aufdie Fragen: Wie viele Mitarbeiter?

4 mitwelchen Qualifikationen? werden wo? und wann? für welche Aufgabenbereiche imeinzelhandelsunternehmen benötigt? Bei der Personalplanung sind zwei Bereiche zuunterscheiden: Beider qualitativenpersonalplanung wird mithilfe von Arbeitsanalysenund Arbeitsbeschreibungenermittelt, welche Anforderungen an mögliche Stelleninhaber gerichtet werden müssen. Esgeht also umdie Fähigkeiten, die ein zukünftiger Stelleninhaber aufweisen sollte. Aufgrund desgestiegenen Volumens an ein- undausgehender Post möchte die Spindler KGeine Stelle für diepostbearbeitungeinrichten. Es wird zunächst ermittelt, welche Aufgaben an diesemarbeitsplatz zu erledigen sind. Derjeweilige Stelleninhaber benötigt bestimmte Qualifikationen, um diese Aufgaben bewältigen zu können. Deshalb fasst man alle fürdiese Stelle erforderlichen Qualifikationen in einemanforderungsprofil zusammen. Bei der quantitativen Personalplanung wird das Arbeitsvolumen ermitteltund dieanzahlder dafürbenötigten Mitarbeiterbestimmt. Ausgehendvom momentanen Mitarbeiterbestand wird der voraussichtliche Personalbedarf prognostiziert, sodass rechtzeitig Beschaffungsmaßnahmen eingeleitet werdenkönnen. Herr Spindler arbeitet ineiner Erfa-Gruppe (Erfahrungsaustauschgruppe) mit Großhändlern anderer Branchen zusammen. Dort stellt gerade Stefan Rindelhardt die Baustoffgroßhandelskette Rindelhardt vor: Die Filialen der Baustoffgroßhandlung Rindelhardt GmbH sind in regionale Bezirke zusammengefasst. Ichzeige malambeispieldes Bezirks Südniedersachsen unsere quantitative Personalplanung. ErpräsentiertfolgendeTabelle: PersonalbedarflautStellenplan./.aktueller Personalstand = Personalunterdeckung + zuersetzendeabgänge a) sichereabgänge: Wehrdienst 10 Mutterschutz 8 Ruhestand 10 b) erfahrungsgemäße Fluktuation: 14 = Bruttopersonalbedarf./. feststehende Zugänge Rückkehrer Wehrdienst 4 Rückkehrer Elternzeit 6 Übernahmeaus Ausbildungsverhältnis 18 =Nettopersonalbedarf Personaleinsatzplanung 900 Mitarbeiter 830 Mitarbeiter 70 Mitarbeiter 42 Mitarbeiter 112 Mitarbeiter 28 Mitarbeiter 84 Mitarbeiter DEFINITION Das Ziel der Personaleinsatzplanung im Rahmen der Personalplanung ist die bestmögliche Eingliederung derverfügbarenmitarbeiterinden betrieblichenleistungsprozess. Die Personaleinsatzplanung erfüllt verschiedene Funktionen: Sie strebt die optimale Zuordnung von Beschäftigten und Arbeitsplätzen (Stellen) an. Es wird versucht, das Anforderungsprofileiner Stelle mitdem Fähigkeitsprofil eines Mitarbeiters zurdeckung zu bringen. Die Personaleinsatzplanung dient zur schnellen und übersichtlichen zeitlichen Planung von Mitarbeitern für die Abteilungen des Unternehmens. Sie strebt an, in optimaler Weise eine Übereinstimmung herzustellen zwischen dem in einem bestimmten Zeitraum gegebenen Bedarf anpersonal und den für diese Zeit an bestimmten Arbeitsplätzen eingeplanten Mitarbei

5 tern. Dabei wird im Interesse des Personals versucht, die Arbeitszeiten flexibel zu gestalten. Umauch die Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen, wird dies durch die Erhöhung der Betriebszeiten ermöglicht. Die Personaleinsatzplanung bereitet Daten so auf, dass fürdie künftige Arbeitszeitgestaltung geplantwerdenkann. Die Personaleinsatzplanung wird häufig auch durch entsprechende EDV-Programme unterstützt. Diese bieten u.a. folgende Funktionen an: Sicherung der geplanten operativen Aktivitäten des Unternehmens durch Bereitstellung der dafür erforderlichenmitarbeiter Kostenoptimierungdes Mitarbeitereinsatzes Bereitstellung der benötigten Qualifikationen bei den eingeplanten Mitarbeitern Vermeidung vonüber- undunterbesetzungen Ausbalancieren von Zeitkonten imrahmen flexibler Arbeitszeitmodelle Einhalten der gesetzlichen Rahmenbedingungen zur Arbeitszeit wie maximale Arbeitszeiten oder Mindestpausenzeiten Einbeziehungvon tarif- undarbeitsvertraglichen Regelungen Berücksichtigung von Mitarbeiterwünschen an ihre persönlicheneinsatzzeiten Optimierungder Betriebszeiten Personalbeschaffung Die Personalbeschaffung baut auf der Personalplanung auf. Dieser Teil des Personalwesens befasst sich mit der Bereitstellung der fürdas Großhandelsunternehmen erforderlichen Arbeitskräfte. Im Rahmen der Personalbeschaffung fällt zunächst einmal die Personalanforderung an, die auf externen oder internen Beschaffungswegenerfolgenkann. Interne Beschaffungswege Solldie Stelle innerbetrieblichbesetzt werden,nutzt man interne Beschaffungswege. E innerbetriebliche Stellenausschreibungen Versetzungen Mehrarbeit Die Vorteile einer internen Personalbeschaffung liegen einerseits in derkürzereneinarbeitungszeit,andererseits darin, dass die Leistung des eigenen Mitarbeiters bekanntist. Ein Nachteil kann eine eventuell auftretende Betriebsblindheit sein, die vielleicht erhoffte Innovationen verhindert. Inkleinen Betrieben sind die Grenzen einer internen Personalbeschaffung schnellerreicht. Externe Beschaffungswege Bei Verwendung externer Beschaffungswege versucht man, betriebsfremde Bewerberzugewinnen.Externe BeschaffungswegesindaufdenTeil desarbeitsmarktes gerichtet, deraußerhalb desunternehmensliegt.bewerber können dortgewonnenwerdendurch: Einschaltung von Beschaffungsmittlern (Agenturen fürarbeit, Personalberater) gezielte Auswertung von Stellengesuchen z.b.inzeitungen eigene Stellenanzeigen Kontakte zu Ausbildungseinrichtungen (Berufsschulen, Hochschulen) Anschließend müssen die eingehenden Bewerbungen vom Personal suchenden Großhandelsunternehmen bearbeitetwerden. Dies geschieht besonders durch die inhaltliche Auswertung der Bewerbungsunterlagen, zudenen das Bewerbungsschreiben, das Bewerberfoto, der Lebenslauf und dieschul-und Arbeitszeugnisse zählen. Aus allen Bewerbern muss dann die fürdie Stelle geeignetste Persönlichkeit ausgewählt werden. Die Auswahlentscheidung nimmt eine zentrale Stellung ein. Fehler, die hier gemacht werden, belasten ein GroßhandelsunternehmenunterUmständen jahrzehntelang undkönnen auch für die Mitarbeiter selbst dauerhafte Unzufriedenheitbedeuten. Es gibt eine Reihevon Auswahlinstrumenten, dieinunterschiedlicher Kombination eingesetzt werden 1 : Einstellungsgespräche Fragebogen Testverfahren Assessment-Centers: Dies sind meistens mehrtägige Veranstaltungen, bei denen mehrere Bewerber eine Vielzahl von praxisgerechten Aufgaben zubearbeiten haben. Die Einstellungsentscheidung trifft einkreis vonbeobachtern. 1 sieheauchkap

6 BewerberinVorstellungsgesprächen solltenauf folgende Punkte vorbereitetsein: 10. Fragen nach der Einstellung zum Leben 9. Fragen zum Freizeitverhalten 8. Fragen zum Beruf und zur beruflichen Einstellung 7. Fragen zur Familie und zur Persönlichkeit Personalverwaltung Checkliste Vorstellungsgespräch: Struktur und Ablauf 6. Smalltalk 1. informiert sein 2. Bekleidung 3. Unterlagen 4. Pünktlichkeit 5. Verhalten/Einstellung während des Gesprächs In der Personalverwaltung werden die routinemäßigen Daueraufgaben, die sich auf die Arbeitnehmer beziehen, zusammengefasst. Aufgabe der Personalverwaltung ist es, Verträge zu schließen und umzusetzen, die Mitarbeiterbetreffen. Dabei kann es z.b. um die Gestaltung des Arbeitsvertrags, die Umsetzung von Betriebsvereinbarungen oder tarifvertraglicher Regelungen gehen. die Einhaltung der Verträge zu überwachen. Bei dieser Aufgabe des Personalwesens müssen die Interessen des Arbeitgebers gewahrt werden, ohne die Fürsorgepflicht dem Arbeitnehmer gegenüber zu verletzen. Bei Vertragsverletzungen durch Mitarbeiter gibt es ein abgestuftes Sanktionssystem, das angefangen bei mündlichen bzw. schriftlichen Verweisen über Abmahnungen bis hin zu Kündigungen geht. Dabei sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten. Weiterleitung von Beträgen andie Sozialversicherungsträger Beratung der Mitarbeiter infragen der Sozialversicherung Einhaltung aller Vorschriften des Arbeitsschutzrechts Angebot eines angemessenen, ergonomischen Ansprüchen genügenden Arbeitsplatzes die Personalakte des Arbeitnehmers zuführen. In der Personalakte spiegeln sich die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter wider. Sie enthält die Bewerbungsunterlagen, sämtliche Verträge, die Beurteilungen und die gesamte Korrespondenz (z.b.beförderungsschreiben, Abmahnungen, Gewährung vonsonderurlaubusw.) mitdem Mitarbeiter. DerMitarbeiterist berechtigt,einsichtinseine Personalakte zu erhalten. Die Aufgaben der Personalverwaltung werden heute in der Regel mithilfe der Datenverarbeitung 1 wahrgenommen. Personalentlohnung Dieser Bereich des Personalwesens ist fürdie Zahlung eines leistungsgerechten Arbeitsentgelts andie Arbeitnehmer zuständig. Unter Lohn versteht man den Preis für geleistete unselbstständige Arbeit. Den Arbeitnehmern wird fürdie Überlassungihrer Arbeitskraft an denbetrieb Arbeitsentgelt gezahlt. DerLohnist fürsie Einkommen, fürden Betrieb dagegen bedeutet erkosten. Wegen dieser gegensätzlichen Bedeutung werden von den Unternehmen dieerfüllung derarbeitgeberpflichten sicherzustellen. Dazu gehörenunteranderem: Entgeltabrechnung und -zahlung Gewährung aller tarifvertraglichen, durch Betriebsvereinbarung geregelten und einzelvertraglich festgeschriebenen Leistungen 1 siehekap

7 möglichst niedrige, von den Arbeitnehmern möglichst hohe Löhneerstrebt. Die Schwierigkeit der Ermittlung eines richtigen Maßstabs für den Lohn hat zu zahlreichen Entlohnungsverfahren geführt, die sich meist unmittelbar aus der Praxis heraus entwickelt haben.grundformender Entlohnungsverfahrensind: Zeitlohn Akkordlohn Prämienlohn Zeitlohn Im Großhandel findet überwiegend der Zeitlohn Anwendung. Beim Zeitlohnwirddie Anwesenheitdes Mitarbeiters im Betrieb bezahlt. Esbesteht keine direkte Beziehung zur Arbeitsleistung. Beispiele fürden Zeitlohnsinddas Monatsgehaltvon Angestellten und der Stundenlohn von Arbeitern.Bei beiden Arbeitnehmergruppen erfolgt die Entlohnung durch Zahlung eines jezeiteinheit gleich hohen Geldbetrags ohne Rücksichtauf die während dieserzeit erbrachteleistung. Zwei Angestellte mit gleichem Aufgabenbereich bekommen trotz unterschiedlicher Leistungen das gleichemonatsgehalt. Vorteile geringer Berechnungsaufwand einfache Kontrolle desstundennachweises Vermeidung eines Leistungsdrucks, der einerseitsqualitätsminderungen dererzeugnisse,andererseitshöhere Unfallgefahren bewirken könnte Zeitlohn Nachteile Leistungsanreize fehlen: DerZeitlohnwidersprichtdem PrinzipleistungsgerechterEntlohnung, weil er unabhängig vonder erbrachten Leistung bezahltwird. DereinzelneArbeitnehmer kann durcherhöhung seiner Leistung diehöhe seines Lohnesnicht beeinflussen. Kontrollen sind erforderlich. DasUnternehmen trägt das vollerisiko einer Minderleistung. Betrachtet man den Lohn als betrieblichen Kostenfaktor, so führt der Zeitlohn dazu, dass die pro hergestelltem ProduktanfallendenLohnkosten umso höhersind, jehöherder Zeitverbrauchdes Arbeitnehmersist. Der Stundenlohn eines Arbeiters beträgt 12,00. Misst man seine Leistung ander Stückzahl der je Stunde gefertigtenprodukte, so ergibt sich: Stück/Stunde 0, Lohnkostenin je Stück 24,00 12,00 6,00 4,00 3,00 2,40 2,00 Maßgebendfürdie Entgeltzahlung istalsodie im Betrieb aufgewandtearbeitszeitund nichtdie geleistetearbeitsmenge. DerZeitlohnwirddortangewandt,wo die Qualität eine Rolle spielt: Dies ist z.b. bei komplizierten Arbeiten der Fall, bei denenesmehrauf Sorgfalt undgewissenhaftigkeitals aufschnelligkeit und Leistungsmenge ankommt. gefährlichetätigkeitenvorliegen: Leistungsanreize könnten auf Kosten der Sicherheit erfolgen. eine Bemessungdes Lohns wegen der Kompliziertheit derarbeitsleistungnicht möglichist. Bei Bürotätigkeiten oder Beratungsberufen ist das Arbeitsergebnisnur schwer zu messen. Akkordlohn Im Großhandel seltener angewandt wird der Akkordlohn. Beim Akkordlohn wird eine Übereinstimmung zwischen derentlohnungdes einzelnenarbeitnehmersund seiner Leistung angestrebt. Bei der Berechnung der Akkordlöhne orientiert man sich an den tariflichen Mindestlöhnen, die auch bei einer geringen Leistung des Arbeitnehmers gezahlt werden müssen.zudiesem kommtein häufig auch in Tarifverträgen geregelter Akkordzuschlag hinzu, womit die höhere Arbeitsintensität der Akkordarbeit im Vergleich zur Zeitarbeit abgegolten wird. Mindestlohn und Akkordzuschlag ergeben zusammen den Stundenverdienst des Akkordarbeiters bei Normalleistung. Dieser wird auch Akkordrichtsatz genannt

8 Mindestlohn 15,00 je Stunde + 20 %Akkordzuschlag 3,00 Akkordrichtsatz 18,00 Produkte entlohnt. Der Akkordrichtsatz als Grundlohn wird in einenakkordsatz je Stück umgerechnet. Der Stückgeldakkord wird sehr häufig im Baugewerbe undinder Industrieangewandt. Beim Stückgeldakkord wird der Arbeitnehmer nach der von ihm je Zeiteinheit abgelieferten Stückzahl fertiger 9 Stück beträgt die Normalleistung eines Arbeitnehmers pro Stunde. Er arbeitet 38 Stunden inder Woche. Der Akkordrichtsatz beträgt 18,00. Akkordrichtsatz 18,00 Stückakkordsatz = = = 2,00 NormalleistungjeStunde 9 AlsWochenlohnergibtsichz.B. Stückakkordsatz Stücksatz Wochen- =Wochenlohn prostunde arbeitszeit unternormalleistung 2, ,00 570,00 Normalleistung 2, ,00 übernormalleistung 2, ,00 Unterhalb der Normalleistung ergibt sich rein rechnerisch ein Wochenlohn von 532,00, eswird aber der tariflich garantiertemindestlohn(38 15,00 )von 570,00 gezahlt. Vorteile Leistungsanreiz: Lohnund Leistung sind engverknüpft hoheausnutzung derbetriebsmittel Prämienlohn Akkordlohn Nachteile DieKräftedes Mitarbeiters könnenstark überanstrengtwerden. Akkordlohn kann durcheinseitige MengenleistungzuVerschleiß derbetriebsmittelund zu Ausschussproduktion führen. DurchVorgabezeitenund Gruppendruck können sozialespannungenerhöht werden. Beim Gruppenakkordsystemwirdder vonder Gruppe erzielte Gesamtlohn gleichmäßig auf dieeinzelnen Arbeiter verteilt. Bestehen zwischen den einzelnen Arbeitern Leistungsunterschiede, kann dies zu Problemeninnerhalb dergruppeführen. Eine Prämieist eine zusätzlich zumzeitlohngezahlte Belohnungals Anerkennungbesonderer betrieblicher Leistungen des Arbeitnehmers. Eine Prämie kann bei diesem Verfahren gezahlt werden, wenn die pro Zeiteinheit erreichte Leistungüber eine festgelegtenormhinausgeht, eine veranschlagte Zeit unterschritten wird. Weitere Gründe für eine Entlohnung durch Prämien könnenqualitativer Artsein: Verbesserungsvorschläge Umsatzprämien fürverkaufte Ladenhüter Unterschreitenzulässiger Abfallquoten Ersparnisse anenergie Prämienlöhne unterscheiden sich von den Akkordlöhnen dadurch, dass dem Arbeitnehmer nichtder volleertragseiner Mehrleistung zugutekommt. Der Lohn setzt sich aus einemgrundlohn,der in der Regel einzeitlohn ist,und einer Prämie als Sondervergütung zusammen. Der Mehrertrag der Leistung wird nach einem bestimmten Schlüssel zwischen Arbeitnehmer und Betrieb aufgeteilt. Daraus ergibt sich,dass bei Mehrleistungder Arbeitslohn des Arbeitnehmers in geringeremmaß ansteigt alsbei Akkordlohn. Fürden Arbeitnehmer istder Leistungsanreizbei diesem System geringer alsbeimakkordlohn. DasPrämienlohn

9 system kann jedoch vielseitiger angewandt werden. Dies ist beispielsweise bei Arbeiten der Fall, die nicht akkordfähig sind. Erfolgsbeteiligung Das Streben nach gerechter Entlohnung und nach Erhöhung des Interesses der Arbeitnehmer am Betrieb hat den sogenannten Beteiligungslohn also die Erfolgsbeteiligung entwickelt. Darunter versteht man alle auf freiwilliger Basis getroffenenbetriebsvereinbarungen, wonach diearbeitnehmer über das garantierte Arbeitsentgelt hinaus Anteile an demvom Betrieberzielten Gewinn erhalten. DieGewinnbeteiligung istindrei Formen möglich: Barausschüttung: DieArbeitnehmerbekommendenGewinn ausbezahlt. Dadurchverliertder Betrieb jedoch liquide Mittel. Umwandlung in Eigenkapital: DieArbeitnehmer erhalteneigenkapitalanteileinhöhe ihrer Gewinnanteile. Durch die Ausgabe von Aktien werden siebeispielsweisezuechtenmiteigentümern. Umwandlung in Fremdkapital: Die Gewinnanteile werden dem Betrieb als verzinslichedarlehenzur Verfügung gestellt. Ziele dergewinnbeteiligung sind: Angeboteines Leistungsanreizes Entwicklung eines partnerschaftlichen Verhältnisses zwischen Unternehmensführung und Arbeitnehmer Einschränkung der Fluktuationder Arbeitskräfte: Dies kann insbesondere dann erreicht werden, wenn die Höhe der Gewinnbeteiligung von der Dauer der Betriebszugehörigkeitabhängiggemacht wird. Gründefürdie Beurteilungvon Mitarbeitern: Ohne eine Beurteilung sollten Mitarbeiter nicht befördert werden. Will das Großhandelsunternehmen Mitarbeiter im Rahmen der Personalentwicklung fördern, geht dies nicht ohne Informationen über die Eigenschaften der betreffendenperson. Grundlage der Zahlung eines gerechten Lohns ist eine genaue Leistungsbeurteilung des Arbeitnehmers. Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen, so ist das Großhandelsunternehmen gesetzlich verpflichtet, ein fehlerfreies Zeugnis auszustellen, was ohne vorhergehende Leistungsbeurteilung nicht möglichist. Personalentwicklung Zur Durchführung der anfallenden Arbeiten benötigt ein Großhandelsunternehmen optimal geeignete Mitarbeiter. Diese Forderung versucht die Personalentwicklung zu erreichen. Dazu gehörenallemaßnahmen,mit denen die Qualifikationen der Mitarbeiter verbessert werden können. Die Personalentwicklung versucht also, das vorhandene Leistungspotenzial der ineinem Großhandelsunternehmen Beschäftigten zuerfassen und optimal zu nutzen.sie erstrecktsichauf: Aufstiegsentwicklung(Laufbahn, Karriere) Qualifikationsentwicklung (Erweiterung des Fachwissens, Spezialistenentwicklung) Persönlichkeitsentwicklung Personalbeurteilung Grundlage jeder Personalarbeit in einem Großhandelsunternehmenist eine systematische undobjektivepersonalbeurteilung. Dazu müssen die Fähigkeiten und die Leistung des Arbeitnehmers mit geeigneten Methoden und aneinheitlichen Merkmalen bewertet werden. Die Beurteilung sollte sich nicht nur auf vergangenheitsbezogene Aspekte beschränken, sondern auch Perspektiven, anzustrebende Verhaltensänderungen sowie Vereinbarungen darüber enthalten, was von Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb einerbestimmtenzeitzutun ist. Einwichtiger Bestandteildes Personalwesens istdie Personalplanung

10 AUFGABEN 1. Wasverstehtman unterdem BegriffPersonalwesen? 2. Beschreiben Sie die Aufgabe der Personalplanung. 3. UnterscheidenSie diequalitativeund quantitative Personalplanung. 4. Beschreiben Sie, welche Aufgaben imrahmen derpersonalbeschaffunganfallen. 5. Großhandelsunternehmen können Personal auf internen undexternenwegen beschaffen. a) Wodurch unterscheiden sich interne und externebeschaffungswege? b) Führen SieBeispiele auf. 6. Erläutern Sie die Funktionen der Personalverwaltung. 7. Führen Sieden Inhalteiner Personalakte auf. 8. Warum hat die Entlohnung fürdie Arbeitnehmer einerseits und den Betrieb andererseits unterschiedlichebedeutung? 9. In welchensituationensollte a) Zeitlohn, b) Akkordlohn gezahltwerden? 10. Welche Lohnformliegt jeweilsvor? a) Der Arbeitnehmerkann seinenverdienst selbst beeinflussen. b) Zwei Mitarbeiter erhalten den gleichen Lohn, obwohl der eine nur die halbe Leistung erbringt. c) Ein Mitarbeiter erhält neben seinem Grundlohn für eine besondere Leistung einen extra Geldbetrag. d) Ein Großhandelsunternehmen fürkfz-ersatzteile inhannover hat sich eine neue Abteilung aufgebaut, in der Fahrräder aus angelieferten Großteilen produziert werden. Ein Mitarbeiter der Produktkontrolle soll die gefertigten Teile auf Mängel und Fehlerprüfen. Im Durchschnitt kontrollierter80teilepro Tag. e) Die technisch messbare Gesamtleistung aller Mitglieder einerarbeitsgruppewirdbezahlt. f) 20 %der Gewinnsteigerung werden in Form vonaktienandie Mitarbeiterverteilt. 11. Der Autoverkäufer Norbert Kunze bekommt einen garantierten Mindestlohn von 2.500,00. Es wird erwartet, dass erdrei Pkws immonat verkauft. Um sein Einkommen zu erhöhen, verkauft er mehr Autos. a) Nach welchemlohnsystemwirderentlohnt? b) Welche Vorteile bietet dieses Lohnsystem einerseits dem Betrieb, andererseits Herrn Kunze? 12. Erläutern Sie, warum die Personalbeurteilung eine wichtige Aufgabedes Personalwesens ist. 13. Wasverstehtman unterpersonalentwicklung?

11 AKTIONEN 1. Gute Methodenkompetenzalleinbringtnochkeinenberuflichen (oderprivaten) Erfolg.Dafürentscheidend ist vor allem, dass imeigenen persönlichen Bereich verschiedene grundlegende Voraussetzungen vorhanden sind. Darauf achten die Vertreter von Personalabteilungen vor allem in Bewerbungsverfahren: Aus den Bewerbungsunterlagen, intests und inden Bewerbungsgesprächen versucht man beim Bewerber das Ausmaß der Selbstkompetenz herauszufinden. Man versteht darunter diepersönlicheneigenschaften, die Voraussetzung fürein erfolgreiches berufliches (und natürlichauchprivates)leben sind. Schätzen Sie mithilfe der folgenden Mindmap denstand Ihrereigenen Selbstkompetenzein: Ich setze mir Ziele. Ich habe keine Schwierigkeit, mich zu motivieren. Ich bleibe ruhig und konzentriert, wenn ich eine Aufgabe nicht sofort lösen kann. Erhalte ich einen Test zurück, entspricht die Bewertung in der Regel meinen Erwartungen. Selbstkompetenz Ich lasse mich nicht unterbrechen, wenn ich einen Auftrag allein durchzuführen habe. Mir macht es nichts aus, in einer Prüfungssituation mit Aufgaben konfrontiert zu werden, die nicht trainiert worden sind. Ich arbeite ohne Aufsicht genauso, als wenn ein Vorgesetzter (eine Lehrkraft) anwesend ist. 2. Wichtige Verbesserungsansätze bekommt man auch, wenn man die Selbstkompetenz von einer anderenpersoneinschätzen lässt. Lassen Sie ineinem persönlichen Gespräch von Ihrem Ausbilder, Ihrem Lehrer oder auch einem Mitschüler die folgenden Fragen des Fragebogens beantworten: Fragebogenzur Einschätzungder Selbstkompetenz 1. Arbeitetder Fragesteller motiviert? 2. Ist das Auftretendes Fragestellersruhig und sachlich? 3. Lässtsichder Fragesteller beiproblemennicht aus demkonzept bringen? 4. Kann derfragesteller eigene Arbeitsergebnisse kritischund realistischbeurteilen? 5. Kann derfragesteller eigene Lösungswege entwickeln? 6. Kann derfragesteller Wesentlichesvon Unwesentlichemunterscheiden? 7. Kann sich der Fragesteller verständlich ausdrücken? 3. ErmittelnSie mithilfe einerselbsterstelltenexcel- Tabelle den Nettopersonalbedarf der Baustoff- Großhandelskette Koberstein GmbH. Dort werden demnächst 4 Rückkehrer vomwehrdienst und 2 aus der Elternzeit als Zugang erwartet. 14 Auszubildende werden übernommen. Als sichere Abgänge werden 9 Wehrdienstleistende und 2 in denmutterschutzgehende Beschäftigte erwartet. 14 Ruheständler müssen ersetzt werden. Erfahrungsgemäß ist in einem Planungszeitraum mitweiteren 10 Arbeitnehmernzurechnen, die aus bestimmten Gründen das Unternehmen verlassen. Der aktuelle Personalstand beträgt momentan 534 Mitarbeiter. Laut Stellenplan hat das Unternehmen einen Personalbedarf von 672 Mitarbeitern

12 ZUSAMMENFASSUNG Hauptaufgaben des Personalwesens Personalplanung Ermittlung zukünftiger Erfordernisse im Personalwesen und Festlegung daraus resultierender Maßnahmen qualitative Personalplanung Ermittlung der Anforderungen, die ein künftiger Stelleninhaber erfüllen muss quantitative Personalplanung Bestimmung des Arbeitsvolumens und des dafür benötigten Personals Personalbeschaffung Bereitstellung der erforderlichen Arbeitskräfte Personalanforderung Auswertung von Bewerbungen Auswahlentscheidung Personalverwaltung Erledigung routinemäßiger Daueraufgaben, die sich auf die Arbeitnehmer beziehen Vertragsabschluss und -umsetzung Einhaltung der Verträge Erfüllung der Arbeitgeberpflichten Führen der Personalakte Personalentlohnung Zahlung eines leistungsgerechten Arbeitsentgelts Zeitlohn Prämienlohn Erfolgsbeteiligung Personalbeurteilung Bewertung von Fähigkeiten und Leistung des Arbeitnehmers Personalentwicklung Verbesserung der Qualifikationen des Mitarbeiters