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2 Themen und Veranstaltungen präsentiert vom Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke Wir möchten Sie auf nachfolgende Publikationen aus unserem Team Arbeitsrecht aufmerksam machen: Fairplay oder Foulspiel? Regeln für Managerwechsel zum Wettbewerber von Dr. David Plitt, erschienen in der FAZ, 26. November 2014 Rückkehr der Tarifeinheit? Gerichte werden letztlich eine Balance bewirken müssen von Dr. Anke Freckmann und Sylvia Wörz, erschienen im Deutschen AnwaltSpiegel, Ausgabe 24 In dieser Ausgabe finden Sie Beiträge zu folgenden Themen: Top Thema: Betriebsverfassungs- und Tarifrecht Fragerecht des Arbeitgebers nach Gewerkschaftszugehörigkeit... 3 Personalarbeit aktuell Beschränkung von Gesamtzusagen für neu eintretende Arbeitnehmer... 5 Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen: Neue Ausnahmen von der Ausnahme!... 6 Wirksamkeit einer Kündigung bei Ausspruch durch den Personalleiter von 11 Osborne Clarke

3 Top Thema: Tarifvertrags- und Betriebsverfassungsrecht Fragerecht des Arbeitgebers nach Gewerkschaftszugehörigkeit Für Arbeitgeber kann es in verschiedenen Zusammenhängen darauf ankommen, wie viele und welche Mitarbeiter der Belegschaft einer bestimmten Gewerkschaft angehören. Dies spielt eine Rolle für tarifvertraglich geregelte Arbeitsbedingungen (sofern diese nicht sowieso durch mit allen vereinbarte Bezugnahmeklausel allgemein angewendet werden), für die rechtliche Beurteilung von Folgen eines Betriebsübergangs und im tarifpluralen Betrieb auch für die Frage, welche Gewerkschaft mit den meisten Mitarbeitern im Betrieb vertreten ist. Nach dem inzwischen vom Kabinett verabschiedeten Entwurf des Tarifeinheitsgesetzes, soll dies das zentrale Kriterium zur Bestimmung des im Betrieb anzuwendenden Tarifvertrags werden. In diesem Zusammenhang von besonderer Bedeutung ist daher eine aktuelle Entscheidung des BAG, wonach Arbeitgebern in bestimmten Fällen ein Fragerecht nach der Gewerkschaftszugehörigkeit zuzugestehen ist (Urteil vom 18. November AZR 257/13). Der Sachverhalt Das beklagte Unternehmen gehört dem kommunalen Arbeitgeberverband Bayern e.v. (KAV Bayern) an. Dieser schloss 2006 mit ver.di und der dbb Tarifunion jeweils einen gleichlautenden Tarifvertrag Nahverkehrsbetriebe Bayern. Im Jahre 2010 kündigten beide Arbeitnehmerorganisationen den Tarifvertrag und führten zunächst gemeinsame Verhandlungen mit dem KAV Bayern über einen neuen Tarifabschluss. Am 20. August 2010 verließ die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) diese Tarifverhandlungen und erklärte diese nachfolgend formal für gescheitert, während zwischen der dbb Tarifunion und dem KAV Bayern noch am gleichen Tag eine Einigung über Entgelterhöhungen und Einmalzahlung zustande kam. Diese sollte ab September 2010 gelten. Das beklagte Unternehmen informierte Ende August 2010 ihre Mitarbeiter über Verlauf und Ergebnis der Tarifverhandlung. Dabei wies es darauf hin, dass Mitarbeiter der GDL keine Ansprüche aus der Einigung geltend machen könnten und forderte alle Mitarbeiter auf, binnen zwei Wochen das beigefügte Antwortformular auszufüllen und mitzuteilen, ob sie Mitglieder der GDL seien. Erst nach erfolgter Rückmeldung werde die Tarifeinigung in der Entgeltabrechnung umgesetzt. Die Kenntnis von der Gewerkschaftszugehörigkeit werde ausschließlich für die Prüfung eines Anspruchs auf die Tarifeinigung mit der dbb Tarifunion verwendet. Die GDL hat Klage wegen dieses Vorgehens eingereicht, das aus ihrer Sicht die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Koalitionsfreiheit verletzt und beantragt festzustellen, dass eine Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit generell unzulässig sei. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat dem entsprechenden Hauptantrag der GDL stattgegeben. Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat hingegen zwar ein eigenes Recht der Gewerkschaft zur Abklärung der Zulässigkeit von Fragen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit im Arbeitsverhältnis anerkannt. Es hat den Antrag der Klägerin jedoch abgelehnt, weil für bestimmte Fälle ein Fragerecht des Arbeitgebers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit bestehe. Die Entscheidung Das BAG bestätigt diese Einschätzung und hat den Antrag der GDL insgesamt abgewiesen. Die Richter weisen darauf hin, dass die konkrete Fragebogenaktion ein Verstoß gegen die kollektive Koalitionsfreiheit der GDL war. Nach Art und Weise der Befragung während einer laufenden Tarifauseinandersetzung mit Streikandrohung habe diese darauf gezielt, den Verhandlungsdruck der GDL zu unterlaufen. Dies geht in die Richtung der Argumentation des Hessischen LAG, das bereits darauf hingewiesen hatte, wenn überhaupt, hätte die Beklagte positiv nach einer Zugehörigkeit in der dbb Tarifunion und nicht einer Zugehörigkeit in der GDL fragen müssen. Trotz dieser die Koalitionsfreiheit verletzenden Vorgehensweise hat das BAG den umfassenden Unterlassungsantrag der GDL insgesamt abgewiesen. Die Pressemitteilung nimmt hier auf deliktsrechtliche sowie auf verfahrensrechtliche Gründe Bezug. Hierzu wird die vollständige Urteilsbegründung des BAG abzuwarten sein. Nach bisherigem Verständnis der Entscheidung sieht es aber so aus, als ob das BAG letztlich zumindest ein obiter dictum dahingehend ausgesprochen hat, dass grundsätzlich in bestimmten Situationen ein Fragerecht des Arbeitgebers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit besteht und daher ein unbeschränkter Unterlassungsanspruch für alle Fallgestaltungen nicht gegeben ist. Hinweise für die Praxis Es ist damit zu rechnen, dass das BAG sich noch in weiteren Verfahren mit der praxisrelevanten Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit wird befassen müssen. Für Arbeitgeber, die mit mehreren Gewerkschaften Tarifverträge abgeschlossen haben oder aber von mehreren Gewerkschaften zu einem Tarifabschluss aufgefordert und gegebenenfalls auch mit Streiks bedroht werden, ist es von besonderer Bedeutung, die Gewerkschaftszugehörigkeit ihrer Mitarbeiter zu kennen. Nur so lässt sich abklären, mit welchen Mitarbeitern eine Tarifeinigung letztlich aufgrund beidseitiger Tarifgebundenheit zwingend gilt. 3 von 11 Osborne Clarke

4 Dies gilt umso mehr, wenn in Zukunft nach dem noch im Gesetzgebungsverfahren befindlichen Tarifeinheitsgesetz nur noch der Tarifvertrag der in einem Betrieb mit den meisten Arbeitnehmern vertretenen Gewerkschaft für diesen Betrieb verbindlich sein soll. Nach dem derzeitigen Entwurf hätten Gewerkschaften mit einer geringeren Anzahl von Mitgliedern im fraglichen Betrieb lediglich einen Anspruch auf identische Übernahme des Tarifabschlusses der Mehrheitsgewerkschaft. Hier gilt es, einen angemessenen Interessenausgleich zu finden zwischen den Interessen des Arbeitgebers und der Koalitionsfreiheit. Arbeitgebern ist zu raten, die Gewerkschaften bereits im Vorfeld einer Tarifauseinandersetzung zum Nachweis der entsprechenden Mitgliederzahlen im Betrieb aufzufordern, wenn dies sich tatsächlich als das maßgebliche Kriterium für eine Tarifgeltung im tarifpluralen Betrieb gesetzlich durchsetzen sollte. Eine Befragung erst in Streiksituationen kann rechtlichen Bedenken, wie hier vom BAG ins Feld geführt, begegnen. Im Einzelfall ist zudem auf die konkrete Formulierung der Fragen, den Kreis der Befragten, Zeitpunkt und Fristsetzung für die Beantwortung zu achten. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Dr. Anke Freckmann /Fachanwältin für Arbeitsrecht, Partner Innere Kanalstr Köln T E Sabine Wahl, LL.M (Köln / Paris I) /Fachanwältin für Arbeitsrecht Innere Kanalstr Köln T E 4 von 11 Osborne Clarke

5 Personalarbeit aktuell Beschränkung von Gesamtzusagen für neu eintretende Arbeitnehmer Der Gebrauch von Gesamtzusagen birgt ein großes Konfliktpotential. Wie Gesamtzusagen dennoch zielgerichtet genutzt werden können, zeigt eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 20. August 2014, Az. 10 AZR 453/13). Danach können Arbeitnehmer, die im Wege eines Betriebsübergangs in einen Betrieb aufgenommen werden, von den Vergünstigungen einer bestehenden Gesamtzusage ausgeschlossen werden. Dies ist insbesondere für Unternehmen interessant, die unmittelbar vor (Teil- )Unternehmenskäufen stehen und zukünftig die bei ihnen geltenden Arbeitsverträge harmonisieren wollen. Der Sachverhalt Die Klägerin stand seit dem 1. Juli 1990 in einem Arbeitsverhältnis zur m GmbH. In der Folgezeit kam es zu mehreren Betriebsübergängen. Zuletzt ging ihr Arbeitsverhältnis am 1. November 2009 auf die Beklagte über, bei der sie als Softwareentwicklerin beschäftigt ist. Bei der Beklagten besteht eine Krankheitspolicy. Auf deren Grundlage gewährt die Beklagte ihren Mitarbeitern einen Firmenzuschuss zum Krankengeld. Unter der Überschrift Scope findet sich folgende Regelung zum Geltungsbereich: Mitarbeiter auf der deutschen Payroll mit HP Standard Terms & Conditions Die Klägerin war seit dem 26. September 2011 bis Ende April 2012 arbeitsunfähig erkrankt und macht nun die Zahlung eines mehrmonatigen Krankengeldzuschusses geltend. Sie behauptet, die Einschränkung des Geltungsbereichs der Zusage sei in der ursprünglichen Krankheitspolicy nicht enthalten gewesen. Im Übrigen halte die Beschränkung einer AGB-Kontrolle nicht stand. Während das Arbeitsgericht Bochum (Az. 3 Ca 847/12) der Klage stattgegeben hat, hat das Landesarbeitsgericht Hamm (Az. 11 Sa 1640/12) sie abgewiesen. Die Entscheidung Das BAG wies die Revision der Klägerin zurück. Nach Auffassung des BAG findet die Krankheitspolicy keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin, da sie nicht in ihren Geltungsbereich fällt. Bei der Krankheitspolicy handelt es sich um eine Gesamtzusage. Nach Ansicht des BAG gilt eine solche Gesamtzusage nicht nur für solche Mitarbeiter, die im Zeitpunkt der Verlautbarung im Betrieb der Arbeitgeberin beschäftigt sind, sondern auch für alle später hinzutretenden Arbeitnehmer. Anders ist dies, wenn die Gesamtzusage vor dem Eintritt neuer Mitarbeiter inhaltlich geändert oder gar aufgehoben wird. Die Krankheitspolicy war vor dem Eintritt der Klägerin dahingehend geändert worden, dass nur noch Mitarbeiter mit einem HP Standardarbeitsvertrag erfasst werden sollten. Dies traf auf die Klägerin nicht zu. Die unter der Überschrift Scope enthaltene Beschränkung hält das BAG für wirksam. Jedenfalls in einem internationalen IT-Unternehmen steht die Verwendung englischer Begriffe oder einer deutsch-englischen Kunstsprache ( Denglisch ) dem Transparenzgebot nicht entgegen. Hinweise für die Praxis Arbeitgeber sollten bei Ausspruch von betriebsöffentlichen Zusagen an ihre Mitarbeiter größtmögliche Sorgfalt walten lassen. Der Arbeitgeber bindet sich mit einer einmal ausgesprochenen Gesamtzusage gegenüber allen Mitarbeitern, die vom Geltungsbereich der Zusage erfasst sind. Nachträglich kann er sich gegenüber seinen bisherigen Mitarbeitern von einer solchen Zusage individualrechtlich, d.h. nur gegenüber jedem einzelnen Arbeitnehmer, entweder im Wege einer Änderungskündigung oder durch eine Änderungsvereinbarung lösen. Freilich versprechen beide Wege in der Praxis wenig Erfolg. Daher ist es umso wichtiger, eine Gesamtzusage immer mit einem Widerrufs- oder Änderungsvorbehalt zu verbinden. Eine weitere interessante Möglichkeit eine Gesamtzusage abzuändern, stellt sich aktuell auf Grundlage einer geänderten Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 5. März AZR 417/12). Danach kann eine Gesamtzusage offenbar auch durch eine verschlechternde Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Dies war bislang nur ausnahmsweise zulässig. Für neu hinzutretende Mitarbeiter bietet die besprochene Entscheidung des BAG insbesondere bei Betriebsübergängen interessante Gestaltungsspielräume. Wird vor einem anvisierten Betriebsübergang eine Gesamtzusage auf Mitarbeiter mit einem Standardarbeitsvertrag des Betriebserwerbers beschränkt, werden die später übernommenen Arbeitnehmer von der Zusage ausgeschlossen. Dies kann die Arbeitnehmer nach dem Betriebsübergang unter Umständen veranlassen, die Arbeitsverträge des Erwerbers zu akzeptieren. Interessant ist auch der Hinweis des BAG, dass die häufig in internationalen Unternehmen gebräuchliche englische oder deutsch/englische Sprache in Arbeitsverträgen nicht zur Intransparenz führt. Sollte sich ein Unternehmen allerdings nicht in einem internationalen Umfeld bewegen, ist hier Zurückhaltung geboten. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Rebecca Fischer Tanzende Türme Reeperbahn Hamburg T E 5 von 11 Osborne Clarke

6 Personalarbeit aktuell Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen: Neue Ausnahmen von der Ausnahme! Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden so der Grundsatz des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) Ausnahmen können u.a. die Landesregierungen mittels Verordnung zulassen. Allerdings hat das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) in einer aktuellen Entscheidung (BVerwG vom 26. November 2014 Az. 6 CN 1.13) die Bedeutung des Verbots der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung bestätigt und eine entsprechende Landesregelung für zumindest teilweise nichtig erklärt. Der Sachverhalt Die Landesregierungen werden durch 13 Abs. 2 ArbZG ermächtigt, zur Abwehr erheblicher Schäden Ausnahmen von dem gesetzlichen Verbot der Beschäftigung an Sonnund gesetzlichen Feiertagen vorzusehen, wenn die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonnund Feiertagen zur Befriedigung täglicher oder an diesen Tagen besonders hervortretender Bedürfnisse erforderlich ist und die Bundesregierung von dieser Ermächtigung noch keinen Gebrauch gemacht hat. Das Bundesland Hessen sieht in der sog. Bedarfsgewerbeverordnung etliche Ausnahmen von dem Beschäftigungsverbot an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen vor, u.a. für Videotheken und öffentliche Bibliotheken, Call- Center und Lotto- und Totogesellschaften. Die Gewerkschaft ver.di sowie zwei evangelische Gemeindeverbände hatten die Bedarfsgewerbeverordnung im Normenkontrollverfahren zur Prüfung gestellt. Die Vorinstanz, der Verwaltungsgerichtshof Kassel, hatte diese insgesamt für nichtig erklärt. Dagegen wandte sich die Landesregierung Hessen mit der Revision zum BVerwG. Die Entscheidung Die Leipziger Richter haben das Urteil des VGH Kassel teilweise bestätigt. Zunächst einmal hielt das BVerwG fest: Es stellt keinen erheblichen Schaden i.s.d. Gesetzes dar, wenn der Schutz der Sonn- und Feiertagsruhe nicht hinter dem Wunsch zurücktreten muss, spontan auftretende Bedürfnisse auch sofort erfüllt zu bekommen. Aus diesem Grund bestätigten die Leipziger Richter die Nichtigkeit der Ausnahmen für Videotheken, öffentliche Bibliotheken sowie Lotto- und Totogesellschaften zur elektronischen Geschäftsabwicklung. Soweit die Bedarfsgewerbeverordnung die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen in Call-Centern betreffe, sei die Ausnahme an sich nicht hinreichend umgrenzt. Der Betrieb von Call-Centern im Allgemeinen könne wohl nicht erforderlich sein, um hervortretende Bedürfnisse der Bevölkerung gerade an Sonn- und Feiertagen zufriedenzustellen. Allerdings waren die Leipziger Richter entgegen dem VGH Kassel der Auffassung, dass die Zulassung einer Beschäftigung von Arbeitnehmern in den Bereichen der Getränkeindustrie und den Fabriken zur Herstellung von Roh- und Speiseeis sowie dem damit zusammenhängenden Großhandel nicht schon deshalb nichtig sei, weil derartige Ausnahmen wegen ihrer Wesentlichkeit für den Sonn- und Feiertagsschutz nur durch den parlamentarischen (Bundes-)Gesetzgeber zugelassen werden dürften. Grundsätzlich könnte eine entsprechende Ausnahmeregelung auch durch die Landesregierungen getroffen werden. Die Produktion in diesen Betrieben ist allerdings nur dann auch an Sonn- und Feiertagen zur Deckung täglicher Bedürfnisse der Bevölkerung erforderlich, wenn die Kapazitäten der Hersteller nicht ausreichen, um ohne eine Produktion rund um die Woche auch in Spitzenzeiten der Nachfrage, also insbesondere im Sommer bei länger anhaltenden Hitzeperioden, einen dann gegebenen erhöhten Bedarf täglich decken zu können. Hierzu fehlen bisher tatsächliche Feststellungen. Deshalb hat das BVerwG insoweit die Sache zur weiteren Klärung des Sachverhalts an den VGH zurückverwiesen. Hinweise für die Praxis Viele Bundesländer haben von der Verordnungsermächtigung des Arbeitszeitgesetzes Gebrauch gemacht und ähnliche Regelungen wie das Land Hessen getroffen. Nach dem Urteil des BVerwG müssen auch diese Bundesländer ihre Regelungen überdenken. Das BVerwG hat jedenfalls deutlich den Stellenwert des Verbots der Sonnund Feiertagsbeschäftigung hervorgehoben und gestärkt. Kritik an dem Urteil regt sich insbesondere bei Betreibern von Call-Centern. Diese fordern eine neue bundesgesetzliche Regelung, um den Unternehmen die Möglichkeit zu geben auch weiterhin an sieben Tagen in der Woche für ihre Kunden erreichbar zu sein. Wie der Gesetzgeber sich entscheiden wird, bleibt abzuwarten. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Katharina Müller, LL.M. oec. /Fachanwältin für Arbeitsrecht Innere Kanalstr Köln T E 6 von 11 Osborne Clarke

7 Personalarbeit aktuell Wirksamkeit einer Kündigung bei Ausspruch durch den Personalleiter Eine Zurückweisung der Kündigung mangels Nachweises der Vertretungsberechtigung des Unterzeichners ist ausgeschlossen, wenn der kündigende Personalleiter zugleich (Gesamt-) Prokurist ist und die im Handelsregister publizierte Prokura sein alleiniges Handeln nicht deckt. Es genügt, dass der Kündigungsempfänger auf Grund der ihm bekannten Stellung des Kündigenden als Personalleiter von einer ordnungsgemäßen Bevollmächtigung zum alleinigen Ausspruch von Kündigungen ausgehen muss. Das gilt auch dann, wenn der Personalleiter und Gesamtprokurist das Kündigungsschreiben mit dem Zusatz ppa unterzeichnet. Dies hat das Bundearbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 25. September 2014 (Az. 2 AZR 567/13) entschieden. Der Sachverhalt Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der Kläger war bei der Beklagten seit Februar 2004 beschäftigt. Im Jahr 2012 führte die Beklagte eine Personalreduzierung durch. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 27. April Das Kündigungsschreiben war von dem Prokuristen und Personalleiter der Beklagten mit dem Zusatz ppa sowie von dem Personalsachbearbeiter der Beklagten mit dem Zusatz i. V. unterzeichnet. Laut Handelsregister war der Personalleiter zugleich Gesamtprokurist der Beklagten und zusammen mit einem Geschäftsführer oder einem anderen Prokuristen vertretungsberechtigt. Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 2. Mai 2012 wies der Kläger die Kündigung mangels Nachweises der Vertretungsberechtigung des Unterzeichners zurück. Der Kläger hat gegen die Kündigung rechtzeitig Klage erhoben. Er hat behauptet, die Stellung des unterzeichnenden Personalleiters sei ihm nicht bekannt gewesen. Zwar sei er eine Art Chef, jedoch seien ihm die konkreten Aufgaben nicht bekannt gewesen. Das Arbeitsgericht Herne hat die Klage abgewiesen (Az. 4 Ca 1237/12). Das Landesarbeitsgericht Hamm hat ihr hingegen stattgegeben (Az. 17 Sa 1708/12). Mit der Revision begehrte die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Entscheidung Das BAG bestätigte in seinem Urteil im Hinblick auf die formellen Anforderungen an eine Kündigung die erstinstanzliche Entscheidung. Demnach kann nach Ansicht des BAG die Zurückweisung der Kündigung durch den Kläger deshalb ausgeschlossen sein, weil der Unterzeichner des Kündigungsschreibens Personalleiter der Beklagten ist. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist es ausreichend, wenn der Kündigungsempfänger auf Grund der ihm bekannten Stellung des Kündigenden als Personalleiter von einer ordnungsgemäßen Bevollmächtigung zum alleinigen Ausspruch von Kündigungen ausgehen muss. Ist der Arbeitnehmer über die Person des Personalleiters hinreichend in Kenntnis gesetzt, müsse er allein aus dessen Stellung folgern, dieser habe im Verhältnis zur Belegschaft alleinige Vertretungsmacht zum Ausspruch von Kündigungen. Die entsprechende Befugnis eines Personalleiters werde dadurch, dass er zugleich zum Gesamtprokuristen bestellt ist, nicht begrenzt. Für die unbeschränkte Vertretungsmacht eines Personalleiters zur Erklärung von Kündigungen spiele es keine Rolle, ob er in seiner Funktion als Gesamtprokurist ansonsten nur zur gemeinsamen Vertretung mit einem anderen Prokuristen oder einem gesetzlichen Vertreter des Arbeitgebers befugt sei. Aus dem Umstand, dass der Personalleiter das Kündigungsschreiben mit dem Zusatz ppa unterzeichnete, folgt nach Ansicht des BAG nichts anderes. Der Zusatz nach 51 HGB solle zwar klarstellen, dass der Erklärende als Prokurist für den Inhaber handelt. Daraus lässt sich nach dem BAG aber nicht schließen, er habe als Personalleiter keine alleinige Kündigungsbefugnis. Insbesondere zeichne ein Gesamtprokurist selbst dann mit dem gewöhnlichen Prokurazusatz, wenn er nur mit interner Zustimmung des anderen Gesamtprokuristen handelt. Hinweise für die Praxis Die formalen Anforderungen an eine Kündigungserklärung sind nicht zu unterschätzen. Nichts ist ärgerlicher, als wenn wegen eines formalen Fehlers eine ansonsten sorgfältig vorbereitete Kündigung scheitert. In diesem Zusammenhang schafft die Entscheidung des BAG Klarheit und damit Rechtssicherheit. Abschließend entschieden sind bislang die Konstellationen, in denen ein Personalleiter oder ein Prokurist der Gesellschaft das Kündigungsschreiben unterzeichnet. Im Hinblick auf die Bevollmächtigung des Personalleiters ist nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung ausreichend, wenn der Arbeitnehmer dessen Stellung kannte oder hätte kennen können, z.b. weil er aufgefordert wurde, sich aus zugänglichen Quellen zu informieren. Eine gesonderte Vollmacht nach 174 BGB ist dementsprechend nicht erforderlich. Bei der Kündigung durch einen Prokuristen gilt der Arbeitnehmer durch die Eintragung und Bekanntmachung der Prokura im Handelsregister im Sinne von 174 S. 2 BGB als in Kenntnis gesetzt jedenfalls dann, wenn die Prokura länger als 15 Tage im Handelsregister eingetragen ist. In der vorliegenden Entscheidung widmet sich das BAG dem problematischen Fall der Kumulation von Bevollmächtigungen. Das BAG trennt hier folgerichtig zwischen den 7 von 11 Osborne Clarke

8 einzelnen Rechtsverhältnissen und Funktionen und verneint eine Wechselwirkung zwischen diesen. Dementsprechend reicht es aus, wenn eine Bevollmächtigung als Personalleiter vorliegt. Eine weitere Bevollmächtigung als Prokurist ist nicht erforderlich. Daran soll nach dem BAG auch ein formaler Unterschriftenzusatz nichts ändern. Die Argumentation des BAG ist zu begrüßen. Eine einheitliche Beurteilung der parallelen Bevollmächtigungen hätte zu dem schwer nachvollziehbaren Ergebnis geführt, dass eine zusätzliche Kompetenz eine Beschränkung der ursprünglichen Kompetenz bewirkt hätte. Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte: Karoline Kettenberger, LL.M. (Köln / Paris I) Nymphenburger Str München T E 8 von 11 Osborne Clarke

9 Beratungsspektrum Wir beraten Ihr Unternehmen in allen Bereichen des Arbeitsrechts, sowohl bei der täglichen Personalarbeit als auch bei Unternehmenskäufen und Restrukturierungen. Machen Sie sich unsere Kompetenz zu Nutze und vermeiden Sie kostspielige Überraschungen! Unsere Experten Setzen Sie auf ein Team aus Juristen mit großer praktischer Erfahrung. Die Qualifizierung als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist für uns selbstverständlich. Auf Grund ihrer anerkannten juristischen Expertise halten unsere Anwälte regelmäßig Vorträge und Seminare. Sie veröffentlichen Fachbücher sowie Beiträge für Gesetzeskommentare und wissenschaftliche Fachzeitschriften. Spektrum Kündigungsrecht Personalarbeit Zeitarbeit Compliance Employer Branding Social Media Internationaler Mitarbeitereinsatz Betriebliche Altersversorgung Betriebsverfassungs- und Tarifrecht Restrukturierung Outsourcing Matrixstrukturen Arbeitsrecht in Krise und Insolvenz Expertise - Maßgeschneidert! Wir bieten Ihnen individuelle Lösungen. Profitieren Sie dabei von der Erfahrung unseres Experten-Teams, das Sie gern bei der Gestaltung und Umsetzung Ihrer Maßnahmen unterstützt: Personalarbeit vom Eintritt bis zum Austritt des Mitarbeiters außergerichtliche Verhandlung und gerichtliche Durchsetzung Transaktionen von Due-Diligence-Prüfung bis zur Integration der Mitarbeiter Ohne Grenzen Grenzüberschreitende Sachverhalte sind uns vertraut: Wir haben die Erfahrung, die Ihr Unternehmen für die zunehmende Internationalisierung braucht. Sei es beim internationalen Einsatz Ihrer Mitarbeiter, der Beschäftigung ausländischer Fachkräfte, beim Outsourcing ins Ausland oder der grenzüberschreitenden Zusammenarbeit von Mitbestimmungsgremien. Als internationale s- und Steuerberatungskanzlei mit Büros in 16 Städten Europas und in den USA begleiten wir Sie bis in Ihr Zielland und stellen die fundierte Beratung vor Ort sicher. Schulungen - Inhouse! Holen Sie sich das Expertenwissen ins Haus: Wir schulen die Personaler unserer Mandanten, insbesondere hinsichtlich aktueller Änderungen im Arbeitsrecht. Unsere Schulungen für Führungskräfte zielen darauf ab, diese bei der Zusammenarbeit mit Personalabteilung und Geschäftsführung für arbeitsrechtliche Fragestellungen zu sensibilisieren. Service: Information Halten Sie Ihr Wissen auf der Höhe der Zeit: Regelmäßig informieren wir Sie über aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht und angrenzenden Rechtsgebieten. Bestellen auch Sie unseren monatlich erscheinenden arbeitsrechtlichen E- Mail-Newsletter. Dieser Service ist selbstverständlich kostenfrei. Die bisherigen Ausgaben finden Sie auf unserer Webseite unter Publikationen. Warum Osborne Clarke? Exzellente Qualität Serviceorientierung Responsiveness Zügige Bearbeitung Praxisnahe Beratung mit klaren Empfehlungen Dokumente für den HR-Bereich geeignet zur sofortigen Anwendung 9 von 11 Osborne Clarke

10 Unser Team Wir freuen uns auf eine gute Zusammenarbeit. Ihr Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke. Dr. Anke Freckmann Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E Annabel Lehnen Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E Dr. Timo Karsten Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E Dr. Thomas Leister, MBA Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E Dr. David Plitt, LL.M. (LSE) Fachanwalt für Arbeitsrecht T F E Sonja Riedemann, LL.M. (LSE) Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E Sabine Wahl, LL.M. (Köln / Paris I) Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E Katharina Müller, LL.M. oec. Fachanwältin für Arbeitsrecht T F E Vincent Moser T F E 10 von 11 Osborne Clarke

11 Unser Team Andreas Grillo T F E Karoline Kettenberger, LL.M. (Köln/Paris I), T F E Sylvia Wörz T F E Yann Brugière T F E Viktoria Winstel T F E Rebecca Fischer T F E Michael Hoffmann Assessor T F E Köln T +49 (0) München T +49 (0) Hamburg T +49 (0) Diese Publikation wird monatlich erstellt und kostenfrei per versandt. Sind Sie noch nicht für den Newsletter angemeldet, können Sie ihn bei Frau Melanie Nagler unter bestellen oder Ihre Einwilligung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Unsere arbeitsrechtlichen Publikationen finden Sie auch online auf unserer Webseite unter: Diese Zusammenfassung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt nicht den individuellen Rechtsrat. Die Komplexität und der ständige Wandel der Rechtsmaterie machen es jedoch notwendig, Haftung und Gewähr auszuschließen. Für weitere Fragen steht Ihnen Osborne Clarke natürlich jederzeit gerne zur Verfügung. 11 von 11 Osborne Clarke

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