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1 a newsletter from mannheimer swartling december 2012 Newsletter Arbeitsrecht Deutschland kontaktpersonen Rechtsanwälte Dr. Christian Bloth, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Frankfurt (Editor) Alper Ardali, Frankfurt Rafael Hertz, Frankfurt Ulf Christoph Lohrum, LL.M, Berlin MannheimerSwartling mannheimer swartling frankfurt am main Bockenheimer Landstraße D Frankfurt am Main Tel: Fax: berlin Mauerstraße 83/84 D Berlin Tel: Fax: stockholm Norrlandsgatan 21 Box 1711, Stockholm Tel: Fax: dieser newsletter erfolgt zu informationszwecken und nicht zur rechtsberatung. unter angabe der quelle dürfen die beiträge verbreitet und zitiert werden. Editorial sehr geehrte damen und herren, wir freuen uns, Ihnen zum Jahresende unseren Newsletter Arbeitsrecht überreichen zu können. Die besprochenen Entscheidungen betreffen u. a. Fragen des Arbeitsvertrages, wie z.b. ab wann ein ärztliches Attest verlangt werden kann, Fragen der Diskriminierung, wenn von einer Bewerberin verlangt wird, ein Kopftuch im Betrieb nicht zu tragen. Auch eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen beleidigender Einträge über seinen Arbeitgeber in Facebook gibt Anlass, die Fragen der Voraussetzungen der fristlosen Kündigung nochmals zu schildern. Immer wieder interessant sind Fragen zu den Voraussetzungen des Betriebsübergangs. Reicht es z.b. aus, wenn ein vermietetes Bürohaus verkauft wird, dann den Betriebsübergang anzunehmen, sodass das Arbeitsverhältnis mit dem Verwalter ebenfalls übergeht? Ist ein Arbeitsverhältnis unterbrochen, wenn es für eine halbe Stunde im Falle der Insolvenz des Altarbeitgebers auf eine Transfergesellschaft übertragen ist, um sodann direkt mit einem Betriebserwerber unter verschlechterten Bedingungen neu abgeschlossen zu werden? Liegt hier eine Umgehung des 613 a BGB vor? Arbeitsrechtliche Wettbewerbsfragen sind ebenfalls allzeit aktuell. Eine Entscheidung, die die Bemessung eines Schadensersatzanspruchs im Falle der Abwerbung eines Managementteams betraf, wurde seitens des BAG getroffen. Auch wenn der Arbeitnehmer in einer Freistellungsphase eine Tätigkeit bei einem Wettbewerber aufnimmt, so stellt sich die Frage, ob der Altarbeitgeber Herausgabeansprüche bezüglich der Arbeits vergütung beim neuen Arbeitgeber geltend machen kann. Eine in verschiedenen Aspekten noch nicht geklärte Frage ist, wann im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung diese nicht nur vorübergehend ist. Wir wünschen Ihnen für das bevorstehende neue Jahr 2013 alles Gute und eine allzeit glückliche Hand in arbeitsrechtlichen Dingen. dr. christian bloth

2 Kopftuch einer muslimischen Mitarbeiterin in der Arztpraxis Das ArbG Berlin, Urteil vom 28. März 2012, Az. 55 Ca 2426/12, hat im März diesen Jahres auch Rechtsprechung anderer Gerichte bestätigt, dass es das Tragen eines Kopftuchs einer Mitarbeiterin aus muslimischer Überzeugung als einen Ausdruck der Religionsausübung betrachtet, welche vom Arbeitgeber, hier einer Zahnarztpraxis, zu tolerieren ist und arbeitsrechtlich nicht sanktioniert werden darf. Im vorliegenden Fall betrieb der Arbeitgeber eine Zahnarztpraxis und schrieb auf der eigenen Internetseite eine Ausbildungsstelle für eine(n) Zahnarzthelfer(in) aus. Die spätere Klägerin ist gläubige Muslimin und bewarb sich im Juli 2011 auf diesen Ausbildungsplatz und wurde zu einem persönlichen Bewerbungsgespräch eingeladen. Die Klägerin trägt in der Öffentlichkeit aus religiöser Überzeugung ein Kopftuch. Im Rahmen des Bewerbungsgesprächs erklärte der Arbeitgeber, dass er großes Interesse an der Einstellung der Klägerin habe, da diese sympathisch und als ins Team passend erscheine. Allerdings wies er im Rahmen des Gesprächs darauf hin, dass in der Praxis eine einheitliche Kleidung getragen werden würde und fragte die Klägerin, ob sie bereit sei, während der Arbeit das Kopftuch abzulegen. Die Klägerin lehnte dies ab und im weiteren Verlauf kam es nicht zur Anstellung der Klägerin. Die Klägerin reichte daraufhin am ArbG Berlin Klage ein und beanspruchte nach Maßgabe von 15 Abs. 2 Allg. Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Entschädigung aufgrund einer von ihr nach ihrer Ansicht erlittenen Diskriminierung. Das ArbG Berlin gab dieser Klage am 28. März 2012 (Az.: 55 Ca 2426/12) statt und verurteilte den Arbeitgeber, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern zu zahlen, welche die Klägerin in einem hypothetischen Ausbildungsverhältnis mit der Beklagten verdient hätte. Das Gericht sah es als erwiesen an, dass die Klägerin wegen ihrer Religion gemäß 7 Abs.1 Halbsatz 1 AGG diskriminiert worden sei. Der Arbeitgeber habe sie nur aus dem Kreise der für den Ausbildungsplatz in Frage kommenden Bewerber ausgeschlossen, weil sie sich weigerte, während der Arbeit ihr Kopftuch abzulegen. Zu dieser Annahme einer solchen Benachteiligung hätten nach 22 AGG bereits Indiztatsachen ausgereicht, welche der Arbeitgeber durch die dann erfolgte Beweislastumkehr im Verlaufe des Verfahrens hat nicht widerlegen können. Allerdings hat das Gericht durch die teilweise auch schriftlichen Äußerungen des Arbeitgebers sogar positiv festgestellt, dass die Ablehnung der Klägerin allein durch deren Weigerung auf den Kopftuchverzicht motiviert war. Das Gericht legte ausdrücklich dar, dass das Kopftuch einer Muslimin für diese kein gewöhnliches Kleidungs- oder Schmuckstück sei, bei welchem der Ausbilder aus Gründen der Arbeitssicherheit, Ästhetik o.ä. im Rahmen einer Kleiderordnung das Ablegen begehren könnte. Vielmehr sei das Kopftuch so jedenfalls das Arbeitsgericht der unmittelbare Ausdruck der eigenen Religiosität gegenüber der Umwelt und sein Tragen ein Akt der Religionsausübung, auch wenn andere Richtungen im Islam dies ggf. anders sähen. Letztere ist durch das AGG geschützt. Ferner sah es das Arbeitsgericht als nicht im Rahmen der Berufsausübung in einer Zahnarztpraxis erforderlich an, das Tragen eines Kopftuchs aus hygienischen Gründen oder Beeinträchtigung einer einheitlichen weißen Berufskleidung zu untersagen. Das Urteil erging im Einklang mit weiteren aktuellen Entscheidungen über das Recht zur Religionsausübung am Arbeitsplatz. Im Gegensatz zu den schon älteren Entscheidungen über die durch das Beamtenrecht geprägten Fallgestaltungen von Lehrkräften an staatlichen Schulen, wurden diese grundsätzlich zu Gunsten der Religionsausübung und im Interesse der Arbeitnehmer entschieden. So entschied das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24. Februar 2011 (Az. 2 AZR 636/09), dass einem muslimischen Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres gekündigt werden darf, wenn er sich aus Glaubensgründen weigert, als Ladenhilfe in der Getränkeabteilung alkoholische Getränke in die Regale zu räumen. Sofern es dem

3 Arbeitgeber möglich ist, dem Arbeitnehmer auch andere Arbeiten zuzuweisen, darf dieser seine Arbeitsleistung aus Glaubensgründen insoweit berechtigt verweigern. Schon am 10. Oktober 2002 entschied das Bundesarbeitsgericht (Az.: 2 AZR 472/01), dass einer Parfüm-Verkäuferin in einem Kaufhaus nicht deshalb gekündigt werden könne, weil sie sich eines Tages dazu entschließt, aus Glaubensgründen mit einem Kopftuch bekleidet am Arbeitsplatz zu erscheinen. Der Arbeitgeber hatte schon damals vergeblich versucht, die von ihm ausgesprochene Kündigung mit nicht bewiesenen negativen Reaktionen von Seiten seiner Kunden und möglichen Umsatzeinbußen zu rechtfertigen. Die deutschen Arbeitsgerichte zeigen damit in unmissverständlicher Deutlichkeit auf, dass Arbeitgeber Akte der Religionsausübung grundsätzlich hinzunehmen haben und nur in Fällen konkret nachweisbarer negativer Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen, z. B. wenn es um dadurch ggf. verursachte Gefahren für den Arbeitnehmer oder andere geht, aber auch wenn es gerade auf die Neutralität des Arbeitgebers in weltanschaulichen und religiösen Dinge ankommt, dazu berechtigt sind, diese einzuschränken. ulf c. lohrum, Arbeitgeber darf Vorlage eines Attest ab dem ersten Krankheitstag verlangen Eine neue höchstrichterliche Entscheidung zum Zeitpunkt der Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (BAG, Urt. v. 14. November 2012, 5 AZR 886/11) hat in den Medien für große Aufmerksamkeit gesorgt. Dies überrascht, sind die Richter mit ihrer Entscheidung doch dem gefolgt, was das Gesetz vorsieht und schon seit jeher gilt. Vielleicht liegt diese Aufmerksamkeit daran, dass bei vielen Arbeitnehmern der Eindruck vorherrscht, sie müssten ein Attest erst nach Ablauf von drei Tagen vorlegen. Nach der Entscheidung müssen Arbeitnehmer ihre Arbeitsunfähigkeit durch Vorlage eines ärztlichen Attests bereits vom ersten Krankheitstag an nachweisen, wenn der Arbeitgeber dies so verlangt und wie es auch in 5 Abs. 1 S. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) heißt. Dabei ist der Arbeitgeber für das Einfordern einer solchen Anweisung nicht an das Vorliegen eines besonderen Grundes gebunden. Vielmehr kann er einzelne Beschäftigte auch abweichend von betrieblicher Praxis verpflichten, ein Attest früher vorzulegen. Die Klägerin ist bei der Beklagten, einer öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalt, als Redakteurin beschäftigt. Sie stellte für den 30. November 2010 einen Dienstreiseantrag. Diesem wurde nicht entsprochen. Nachdem auch eine nochmalige Nachfrage der Klägerin am 29. November 2010 abschlägig beschieden wurde, meldete sich die Klägerin am Tag der beabsichtigten Dienstreise krank. Am darauf folgenden Tag erschien die Klägerin wieder zur Arbeit. Daraufhin forderte die Beklagte die Klägerin auf, künftig am ersten Tag der Krankmeldung ein ärztliches Attest einzuholen und vorzulegen. Mit ihrer Klage suchte die Klägerin den Widerruf der arbeitgeberseitigen Anweisung zu erwirken, indem sie geltend macht, dass das Verlangen des Arbeitgebers auf Vorlage eines ärztlichen Attests bereits am ersten Tag der Erkrankung, durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein müsse. Außerdem sehe der für die Klägerin geltende Tarifvertrag ein Recht des Arbeitgebers, eine ärztliche Bescheinigung schon ab dem ersten Tag zu verlangen, nicht vor. Wie schon die Vorinstanzen wies auch das BAG ihr Begehren zurück. Die Erfurter Richter urteilten, dass das dem Arbeitgeber gemäß 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG eingeräumte Recht, schon am ersten Tag ein Attest zu verlangen, in seinem freien Ermessen stehe. Die Aufforderung des Arbeitgebers bedürfe weder einer Begründung noch eines Sachverhalts, der Anlass für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitnehmers gibt. Nicht erforderlich ist also, dass der Arbeitnehmer durch vorangegangene kurze Erkrankungen einen Missbrauchsverdacht begründet hat. Damit steht das Urteil in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Bestimmungen. Zwar sieht 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG vor, dass der Arbeitnehmer ein Attest erst am vierten Tag der Erkrankung vorlegen muss. Satz 3 der Regelung räumt dem Arbeitgeber aber das Recht ein, die Vorlage der Bescheinigung bereits früher zu verlangen.

4 Eine Überprüfung dieses Verlangens auf billiges Ermessen, in den rechtlichen Grenzen des 106 GewO, hat nicht zu erfolgen. Der Arbeitgeber hat bzgl. seines Weisungsrechts vielmehr freies Ermessen. Eine tarifliche Regelung steht dem nur entgegen, wenn das Recht des Arbeitgebers aus 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG ausdrücklich ausgeschlossen ist. Es bleibt allerdings bei der Geltung der allgemeinen Schranken der Willkür und des Verbots diskriminierenden Verhaltens. Ein solch diskriminierendes Verhalten hätte beispielsweise vorliegen können, wenn der Arbeitgeber nur von bestimmten Arbeitnehmern bereits am ersten Tag ein Attest verlangen würde. Im konkreten Fall hat eine solche willkürliche oder ansonsten gesetzeswidrige Handlung aber bereits wegen der Kurzerkrankung der Arbeitnehmerin nicht vorgelegen. Die Anweisung des Arbeitgebers war hier durchaus nachvollziehbar. cyrill schiebelhuth, mannheimer Fristlose Kündigung wegen beleidigendem Eintrag auf Facebook Das LAG Hamm hat mit Urteil vom 10. Oktober 2012 (Az. 3 Sa 644/12) die fristlose Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses wegen beleidigender Äußerungen auf einem Facebook-Profil für wirksam erklärt. sachverhalt Ein 26jähriger (!) Auszubildender in einem (Klein-) Unternehmen für Internetdienstleistungen hatte auf seinem privaten Facebook- Profil unter der Rubrik Arbeitgeber den Eintrag Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter/leibeigener Bochum/daemliche scheisse fuer mindestlohn 20% erledigen verfasst. Daraufhin kündigte dessen Arbeitgeber das Ausbildungsverhältnis fristlos. Der Fall zeigt, dass der Kommunikationsfreude in allgemein zugänglichen sozialen Netzwerken Grenzen gesetzt sind. Dass sich nicht jeder dieser Grenzen bewusst ist, scheint sich nicht jeder Arbeitnehmer klar zu sein, wie der hier geschilderte Fall zeigt. Andererseits zeigt er auch, in welchem Maße ein entsprechender Vorgang im Hinblick auf die Rechtmäßigkeit einer rechtlichen Sanktion vorhersehbar ist. entscheidung Gegen die Kündigung klagte der Auszubildende zunächst erfolgreich vor dem ArbG Bochum (Az.: 3 Ca 1283/11). Das ArbG Bochum urteilte, dass das Berufsausbildungsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden sei. Zwar stelle der Eintrag auf dem Facebook-Profil des Klägers einen wichtigen Kündigungsgrund dar, jedoch sei der Ausspruch der fristlosen Kündigung im vorliegenden Fall nicht angemessen gewesen. Vielmehr hätte der Beklagte zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen. Gegen die Entscheidung des ArbG Bochum legte der Arbeitgeber erfolgreich Berufung zum LAG Hamm ein. Auch das LAG Hamm bewertete den Facebook-Eintrag als geeigneten Grund, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Anders als das ArbG Bochum urteilte es aber, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht mehr zumutbar sei. Die Bedeutung der Frage, ob hier eine berechtigte fristlose Kündigung möglich ist, ergibt sich insbesondere daraus, dass ein Ausbildungsverhältnis nur aus wichtigem Grund fristlos, nicht aber verhaltensbedingt ordentlich kündbar ist (vgl. 22 Abs. 2 BBiG). Dabei stellte das LAG Hamm zunächst fest, dass es für die Eignung zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ohne Bedeutung sei, dass der Kläger die ehrverletzende Äußerungen nicht in verbaler sondern in digitaler Form getätigt habe. Der Eintrag sei auch nicht vom Recht zur freien Meinungsäußerung gedeckt, da dieses Schmähungen und Formalbeleidigungen nicht umfasse. Im Übrigen sei für die Bewertung der Äußerung unerheblich, ob es sich dabei auch um eine Beleidigung im strafrechtlichen Sinne handelt. Anders als das ArbG Bochum befand das LAG Hamm, dass es vor Ausspruch der fristlosen Kündigung keiner Abmahnung bedurfte, da der Kläger den Beklagten in heftiger Weise diffamiert habe und die Verhaltensweise des Klägers mithin einen besonders schweren Verstoß gegen seine vertraglichen Pflichten darstelle. Der Kläger durfte von vornherein nicht davon ausgehen, dass der Beklagte eine solche Verhaltensweise auch nur im Einzelfall dulde. Als weniger gewichtig erschien dem LAG Hamm dabei auch nicht der Umstand, dass der Kläger den Beklagten mit dem Facebook- Eintrag nicht direkt konfrontierte. Nach Auffassung des Gerichts wiegt eine indirekte Konfrontation hingegen umso schwerer, weil dem Beklagtem so keine Möglichkeit zur Abwehr gegeben war. Schließlich befand das LAG Hamm, dass die Pflicht des Arbeitgebers zur charakterlichen Förderung eines Auszubildenden ihre Grenze dort findet, wo der Arbeitgeber von einem bereits 26jährigen Auszubildenden in der beschriebenen Form gekränkt wird. fazit Das Urteil beantwortet exemplarisch die Frage, unter welchen Umständen eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden kann. Auf einer ersten Stufe ist dazu zunächst zu prüfen, ob ein Grund vorliegt, der an sich zur außerordentlichen Kündigung geeignet ist. Auf zweiter Stufe sind dann die konkreten Umstände des Einzelfalls heranzuziehen und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zu ermitteln, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist eine vorherige Abmahnung immer dann erforderlich, wenn es um ein steuerbares Verhalten geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann. Wird hingegen in besonders schwerer Weise gegen vertragliche Pflichten in der Gestalt verstoßen, dass eine Hinnahme des Verhaltens offensichtlich ausgeschlossen ist, bedarf es keiner vorherigen Abmahnung. Aber wann im Einzelfall diese Grenzlinie überschritten ist, macht die Vorhersehbarkeit eines Prozesses über die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung so schwierig. malte woock, mannheimer

5 Der Wechsel zu einer Transfergesellschaft kann als Umgehung der Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs unwirksam sein Ein dreiseitiger Vertrag, durch den ein Arbeitnehmer vom Betriebsveräußerer zu einer Transfergesellschaft wechselt, ist unwirksam, wenn es für den Arbeitnehmer klar erschien, dass alsbald seine Neueinstellung durch einen Betriebserwerber erfolgen würde. Dies hat das BAG mit Urteil vom 25. Oktober 2012 (Az: 8 AZR 572/11) bestätigt. Die Entscheidung wirft ein Schlaglicht darauf, welche rechtlichen Schwierigkeiten einer Sanierung eines Unternehmens im Bezug auf Arbeitsbedingungen mit sich bringt, ja vielleicht der Schutzgedanke des 613a BGB zur Vernichtung von Arbeitsplätzen führt. sachverhalt Streitgegenstand ist die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Im Jahr 2007 war über das Vermögen der Arbeitgeberin des Klägers das Insolvenzverfahren eröffnet worden. Das Unternehmen wurde zunächst durch den Insolvenzverwalter fortgeführt, der versuchte, es zu veräußern. Im März 2008 verpflichtete sich die spätere Betriebserwerberin über einen Beschäftigungstarifvertrag mit der IG Metall, wie auch auf Basis eines Interessenausgleichs und Sozialplans, von den ca Arbeitnehmern der Insolvenzschuldnerin nach dem Betriebserwerb unbefristet und 400 befristet zu beschäftigen. Anschließend schlossen der Insolvenzverwalter und die spätere Betriebserwerberin einen Kaufvertrag über die sächlichen Betriebsmittel, deren Übergang einen Betriebsübergang im Sinne des 613a BGB vorsah. Nach dieser Regelung ist eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen eines Betriebsübergangs unwirksam. Im April 2008 wurde zwischen Insolvenzverwalter, Betriebsrat und Gewerkschaft ein Interessenausgleich und Sozialplan zu einer übertragenden Sanierung geschlossen. Einen Monat später, Anfang Mai 2005 fand eine Betriebsversammlung statt, auf der dem Kläger das Formular eines dreiseitigen Vertrags ausgehändigt wurde. Dieser Vertrag sah das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zum 31. Mai 2008 und die Vereinbarung eines neuen Arbeits verhältnisses zu schlechteren Konditionen als bei dem Betriebsveräußerer ab dem 1. Juni :00 Uhr mit einer Transfergesellschaft vor. Außerdem erhielt der Kläger vier weitere von ihm zu unterzeichnende Vertrags angebote für ein neues Arbeitsverhältnis mit der Betriebserwerberin, beginnend am 1. Juni 2008 um 00:30 Uhr. Von diesen vier Angeboten war eines auf den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages mit der Betriebserwerberin gerichtet, die anderen drei sahen unterschiedlich lang befristete Arbeitsverhältnisse vor. Der Kläger unterzeichnete alle fünf Vertragsformulare, so dass die Erwerberin des Betriebes eines der Angebote annehmen konnte. Am 30. Mai 2008 nahm die Betriebserwerberin das auf 20 Monate befristetes Arbeitsverhältnis gerichtete Angebot an. Der Arbeitsvertrag mit der Transfergesellschaft bestand somit für 30 Minuten. Der Kläger klagte im Juni 2009 auf Entfristung. entscheidung Die Klage hatte vor dem BAG wie auch in der Vorinstanz Erfolg. Der achte Senat des BAG entschied, die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch den von diesem mit der Transfergesellschaft geschlossenen Arbeitsvertrag unterbrochen worden sei, also es sich bei dem Arbeitsvertrag mit der Erwerberin nicht um den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages handelte. Nach den Umständen, unter denen dieser, nur für 30 Minuten mit der Transfergesellschaft geltende Vertrag zustande kam, erscheine es klar, dass er dem Zweck diente, die Kontinuität des Altarbeitsverhältnisses trotz Vorliegens eines Betriebsübergangs zu unterbrechen, um die Rechtsfolgen des 613a BGB zu umgehen, wonach eben grundsätzlich im Falle des Betriebsübergangs, auch in der Insolvenz, ein Bestandsschutz für das Altarbeitsverhältnis gilt. Dem Kläger sei klar gewesen, dass er nicht dauerhaft aus dem Betrieb ausscheiden sollte. Dies habe sich für ihn auch daraus ergeben, dass er gleichzeitig mit der Unterzeichnung des Angebotes der Transfergesellschaft vier Angebote für ein neues Arbeitsverhältnis mit der Betriebserwerberin abzugeben hatte.

6 hintergrund & fazit Die Entscheidung des BAG ist die Bestätigung früherer Rechtsprechung des BAG zur Umgehung des 613 a BGB durch den Einsatz einer Transfergesellschaft, auf die das Arbeitsverhältnis z.b. im Falle einer Insolvenz aber auch einer sonstigen Betriebs(teil)- schließung auf Basis eines mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleichs und Sozialplans übergehen kann. Ziel einer solchen Transfergesellschaft ist die Qualifizierung des betroffenen Mitarbeiters für eine Weiterbeschäftigung bei anderen Arbeitgebern. Die Kosten dieser Qualifizierung (Profiling, Training und Leistungen an Arbeitnehmer) werden von der Arbeitsagentur und dem ehemaligen Arbeitgeber auf Basis des auszuhandelnden Sozialplans übernommen. Der Arbeitnehmer profitiert hiervon auch insofern, als der Eintritt der Arbeitslosigkeit verzögert wird. Ein Arbeitnehmer ist deshalb in der Regel bereit, mit dem Alt-Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag zu schließen und den Arbeitsvertrag mit der Transfergesellschaft abzuschließen. Findet sich nach Abschluss des dreiseitigen Vertrags ein Investor, so kann dieser grundsätzlich Arbeitnehmer aus der Transfergesellschaft übernehmen, ohne dass ein Betriebsübergang vorliegt, wenn eben was grundsätzlich anerkannt ist das Arbeitsverhältnis durch die Beschäftigung bei der Transfergesellschaft unterbrochen wurde. Die Arbeitnehmer können dann nicht auf den Bedingungen ihres alten Arbeitsvertrags bestehen, der durch die dreiseitige Vereinbarung aufgehoben worden ist. Voraussetzung ist aber, dass diese Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Die Transfergesellschaft darf gerade nicht dazu benutzt werden, den Schutz des 613 a BGB auszuhebeln. Dies ist aber der Fall, wenn schon feststeht, dass ein Betriebsübergang stattfinden wird und die spätere Betriebserwerberin mehr oder minder sicher die Weiterbeschäftigung jedoch zu schlechteren Konditionen in Aussicht stellt. Die Entscheidung zeigt, welche Problematik auch im Falle der Insolvenz 613a BGB birgt, selbst wenn im Hinblick auf die Fortführung des Unternehmens auch mit Betriebsrat und Gewerkschaft Einvernehmen besteht, dass eine Sanierung nicht zu den bisherigen Arbeitskonditionen möglich ist. Entsprechende Anpassungen der Arbeitsbedingungen stoßen an rechtliche Grenzen, die schwer überwindbar erscheinen. Dies gilt insbesondere, wenn der potentielle Investor zeitnah zur Verfügung steht. Vergeht ein gewisser Zeitraum zwischen den Übergang in die Transfergesellschaft und der Übernahme durch den Investor, kann in der Regel ein neues Arbeitsverhältnis begründet werden, da hier eher von einer Unterbrechung des Altarbeitsverhältnisses ausgegangen werden kann. Nachteil ist bloß, dass nach Zeitablauf auch ein wesentlicher Teil des Altunternehmens, nämlich die Kundenbeziehungen verloren sein dürften. Dass dadurch der Schutzgedanke des 613a BGB eine Übernahme des Betriebes erschwert, also auch Arbeitsplätze vernichtet, ist eine wirtschaftliche Konsequenz, die im Rahmen des 613a BGB in der Konstellation der Insolvenz keine Beachtung findet. dr. christian bloth, charlotte muras, mannheimer Immobilienverkauf = Betriebsübergang mit Übergang des Arbeitsverhältnisses des Verwalters? Der Kläger war bei einer A. KG als Leiter der Hausverwaltung eines Bürohauses in Magdeburg beschäftigt. Das Betätigungsfeld der KG bestand ausschließlich in der Verwaltung des ihr gehörenden Büro- und Geschäftshauses. Die Stadt Magdeburg war Hauptmieterin des Gebäudes. Im Jahr 2010 entschied sich diese, das Grundstück von der A. KG zu erwerben. Da das Streitobjekt der einzige Vermögensgegenstand der Gesellschaft war, wurde die A. KG nach der Besitzübertragung liquidiert, der bei der A. KG beschäftigte Verwalter wurde gekündigt. Die Parteien stritten sowohl in erster als auch in zweiter Instanz darüber, ob das Arbeitsverhältnis des Klägers im Wege des Betriebsübergangs gemäß 613a BGB auf die Stadt übergegangen war, was die erste und zweite Instanz bejahten. Die Revision der Beklagten hatte vor dem achten Senat des BAG Erfolg, indem das BAG die Annahme eines Betriebsübergangs im Falle der Veräußerung eines Immobilienobjekts ablehnte. Die Revisionsentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) (Urteil vom 15. November AZR 683/11) trägt zur Konkretisierung des Begriffs der Betriebsmittel bei. Nach der Entscheidung stellt das von einer Hausverwaltung betreute Grundstück kein Betriebsmittel dar, sondern ist das Objekt der Verwaltungstätigkeit. Erwirbt also jemand von einer Hausverwaltungsgesellschaft eine Immobilie, gehen die Arbeitsverhältnisse der mit der Verwaltung der Immobilie betrauten Arbeitnehmer nicht auf ihn über. Das BAG hatte einen Betriebsübergang, für wie im vorliegenden Fall gelagerte Sachverhalte, stets abgelehnt. Der bloße Immobilienerwerb stelle regelmäßig keinen Betriebsübergang dar. Maßgeblich für die Eröffnung des Anwendungsbereichs des 613a BGB ist, dass ein Betrieb oder Betriebsteil auf ein anderes Unternehmen übergeht. Dafür muss beim veräußerten Unternehmen eine hinreichend abgrenzbar strukturierte und selbstständige wirtschaftliche Einheit feststellbar sein, die trotz der Übertragung durch das Rechtsgeschäft ihre Identität wahrt. Mit der sogenannten Klarenberg-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 12. Februar 2009 (C 466/07) wurde die Frage des Vorliegens eines Betriebsübergangs nicht nur unter dem bisherigen Aspekt bewertet, ob eine organisatorisch selbständige Einheit übergeht, die auch nach dem Übergang ihre Identität bewahrt, sondern unter dem Aspekt ob eine funktionelle Verknüpfung der übergehenden Produktionsmittel auch nach Übergang der Vermögenswerte gegeben sei. Auf die Frage der Wahrung der Identität sollte es so nicht ankommen. Den vorinstanzlichen Gerichten hatte sich also die Frage gestellt, ob unter Zugrundelegung der Auffassung des EuGH, wonach die

7 Richtlinie EGRL 23/2001 auch dann anwendbar ist, wenn sich der Erwerber entschließt, dass bisher von ihr gemietete Objekt gänzlich käuflich zu erwerben und bei sich einzugliedern, auch gilt, wenn sich das Übernahmeobjekt als einziger Vermögensgegenstand des vormaligen Eigentümers darstellt. Die Vorinstanzen sahen im Lichte der von ihnen so verstandenen Rechtsprechung des EuGH wonach Zweck der Richtlinie im Wesentlichen der Schutz der betroffenen Arbeitsverhältnisses sei eine funktionelle Verknüpfung bei der Veräußerung der Immobilie als gegeben an und gaben der Klage des Arbeitnehmers statt. Die Erfurter Richter hingegen urteilten im konkreten Fall, dass es sich bei dem von der Hausverwaltung betreuten Grundstück schon gar nicht um ein Betriebsmittel gehandelt habe. Vielmehr sei das Grundstück nur ein Objekt der Verwaltungstätigkeit. Betriebszweck der A. KG sei einzig die Verwaltung der in ihrem Eigentum stehenden Immobilie in M. Die A. KG war demnach ein Dienstleistungsbetrieb. Diesen habe die beklagte Stadt M. nicht dadurch übernommen, dass sie lediglich das von der A. KG verwaltete Grundstück erwarb. Da für die Entscheidung des BAG vom 15. November 2012 nur eine Pressemitteilung, nicht jedoch die Urteilsgründe vorliegen, können keine Rückschlüsse auf die Stellung der Richter des BAG zur Frage der funktionellen Verknüpfung in einem solchen Zusammenhang gezogen werden. Durch den Ausspruch, dass das Objekt einer Verwaltungstätigkeit kein Betriebsmittel im Sinne des 613a BGB ist, präzisiert das Gericht aber erfreulicherweise den Betriebsmittelbegriff. Ein Objekt einer Verwaltungstätigkeit stellt damit keine organisatorisch abgrenzbare Einheit dar. dr. christian bloth, cyrill schiebelhuth, mannheimer Schätzung des Schadens bei Abwerbung von Führungskräften Das unlautere Abwerben von Mitarbeitern oder aber Verstöße gegen Wettbewerbsverbote als solche mögen häufig feststellbar sein. Anders verhält es sich aber mit der Feststellung eines finanz iellen Schadens. Wie kann dieser beziffert werden? Ist dies nicht möglich, scheitert dann ein Schadenersatzanspruch an einer feststellbaren Höhe des Schadens? Gemäß 287 Abs. 1 ZPO flankiert von der Vorschrift des 252 BGB, welcher zur Erleichterung der Geltendmachung entgangenen Gewinns eine Fiktion vorsieht, soweit er nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte ist es dem Gericht möglich, wenn unter den Parteien Streit besteht, wie hoch sich der Schaden belaufe, diesen und dessen Höhe unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung zu schätzen. Das Gericht darf dazu auch die Begutachtung durch Sachverständige anordnen. Dabei sind dieser freien Überzeugung allerdings durchaus Grenzen gesetzt und sie darf nicht vollkommen in der Luft hängen, wie das BAG nun durch Urteil vom 26. September 2012 AZ. 10 AZR 370/10 bestätigte. sachverhalt Im entschiedenen Sachverhalt ging es um Schadensersatzansprüche eines Bauunternehmens. Aufgrund der Insolvenzeröffnung über das Vermögen der früheren Muttergesellschaft wurden die Geschäftsanteile der Klägerin an einen anderen Baukonzern veräußert. Die 7

8 Beklagte war seinerzeit ebenfalls am Erwerb der Klägerin interessiert, scheiterte jedoch. Als Konsequenz gründete die Beklagte eine eigene Gesellschaft und schloss Arbeitsverträge mit dem Führungspersonal der Klägerin. Die Klägerin warf der Beklagten mit der Klage vor, dass sie wettbewerbswidrig Mitarbeiter abgeworben habe und verlangte Schadensersatz für eingetretene Verluste in den Jahren 2005 und 2006 in einer Höhe von ca. 46 Millionen Euro bzw. notfalls einen Teil- oder Mindestschaden festzusetzen. Die Klägerin meinte, dass durch die Abwerbungen das Know-how des Führungspersonals verloren gegangen sei sowie die Akquisations - stärke. Ferner sei ein Personalüberhang in den unteren Hierarchien entstanden und dies alles habe zu dem entgangenen Gewinn geführt. Das Arbeitsgericht und LAG Düsseldorf sahen sich daran gehindert, anhand des Vortrags der Klägerin eine Schätzung vorzunehmen, da ein Schaden nicht bezifferbar sei. entscheidung Das BAG entschied, genau wie die Vorinstanzen, dass ein Anspruch der Klägerin auf Ersatz des Schadens nicht besteht, da dieser nicht bezifferbar sei und nicht beziffert werden könne, obwohl ein Wettbewerbsverstoß an sich für gegeben erachtet wurde. Das Gericht führt aus, dass das Ergebnis der richterlichen Schätzung vielfach mit der Wirklichkeit nicht übereinstimme, allerdings solle die Schätzung möglichst nahe an die Wirklichkeit heranführen. Zwar seien aufgrund der Natur eines wettbewerblichen Schadens keine allzu hohen Anforderungen zu stellen, doch eröffnet die Schätzung nach 287 Abs. 1 ZPO keine Billigkeitshaftung bzw. keine willkürliche Entscheidung über den zu erkennenden Schaden. Eine Schätzung sei dann unzulässig, wenn sie mangels greifbarer, vom Kläger vorzutragender Anhaltspunkte völlig in der Luft hängen würde und willkürlich wäre. Der Antrag der Klägerin scheiterte im vorliegenden Fall schon daran, dass hier das schlechte Ergebnis von verschiedenen Faktoren abhängig sein konnte, wie die Insolvenz der Muttergesellschaft, die allgemeine Konjunkturentwicklung, die tatsächliche Abschreibungsdichte in den betroffenen Regionen, die Lohnkostenund Materialpreisentwicklung, Qualität und Intensität der Arbeit der Beschäftigten etc. Dies ergab sich zudem aus einem von der Klägerin zum Beweis vorgelegten Lagebericht. Ferner entschied das Gericht, dass für eine Schätzung des Erwerbsschadens eines Verletzten hinreichende Anknüpfungstatsachen dargelegt werden müssten. Der zu ersetzende Schaden setze voraus, dass sich das wettbewerbswidrige Verhalten konkret im Erwerbsergebnis ausgewirkt hat. Die Festsetzung eines Mindestschadens verneinte das BAG ebenfalls, da ein von der Klägerin vorgelegtes Gutachten aufgrund bewertungstechnischer Mängel nicht als Schätzgrundlage herangezogen werden konnte. Als ebensowenig ausreichend erachtete das Gericht die Einreichung von Rechnungen ohne detaillierte Angaben welche Person wo in welcher Niederlassung durch wen ersetzt wurde. Damit scheiterte die Klägerin insgesamt, obwohl die Gerichte jeweils das Verhalten der Beklagten als wettbewerbswidrig einstuften. praxistipp Damit schafft das BAG bezüglich dieser gern herangezogenen Norm, um nicht vorhandenen oder ausreichenden Vortrag bezüglich eines Schadens zu ersetzen, Klarheit über dessen Grenzen. Gerade in Fällen von Wettbewerbsverstößen bereitet die Darlegung der dadurch eingetretenen Schäden erhebliche Schwierigkeiten. Auch diese Entscheidung zeigt deutlich, wie notwendig es ist, gerade für Wettbewerbsverstöße sollten Ansprüche auf vertragsrechtlicher Basis in Betracht kommen Vertragsstrafenvereinbarungen zu vereinbaren. alper ardali, 8

9 Anspruch des Arbeitgebers auf Auszahlung der Vergütung eines Arbeitnehmers, der beim Wettbewerber tätig wird? Nach der Beendigung eines Arbeits- oder Dienstvertrages werden Arbeitnehmer oftmals freigestellt. In dieser Übergangsphase, die für Arbeitgeber wie auch für Arbeitnehmer belastend sein kann, ergeben sich oft Konfliktsituationen, die zu schwierigen Rechtsfragen führen. Besonders unangenehm ist für den alten Arbeitgeber die Situation, wenn ein ehemaliger Arbeitnehmer noch in der Freistellungsphase in der der Arbeitsvertrag und das durch ihn begründete Wettbewerbsverbot noch besteht eine neue Tätigkeit vertragswidrig bei einem Wettbewerber aufnimmt und Bezüge erhält, der ehemalige Arbeitgeber jedoch weiterhin eine Vergütung zahlen muss. Dass es für den Fall anderweitige Tätigkeit während einer Freistellungsphase wichtig ist, vertraglich Vorsorge zu treffen, zeigt dieses aktuelle Urteil des BAG sehr anschaulich. sachverhalt Kläger in diesem Verfahren war die Arbeitgeberin. Der Beklagte war bei dieser als Produktmanager und technischer Leiter tätig. Das Arbeitsverhältnis des Beklagten wurde gekündigt. Aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs einigte man sich, dass der Beklagte unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Vergütung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist freigestellt wurde. Weder im Arbeitsvertrag noch im Vergleich befand sich eine Bestimmung zur Anrechnung anderweitigen Erwerbs in der Phase einer Freistellung. In dem Zeitraum der Freistellung nahm der Beklagte ein Arbeitsverhältnis bei einem Wettbewerbsunternehmen der Klägerin auf. Mit ihrer Klage verfolgte die ehemalige Arbeitgeberin die Herausgabe des Verdienstes des Beklagten bei dem Wettbewerber, hilfsweise dessen Anrechnung auf das von ihr gezahlte Gehalt. die entscheidung Wie schon in den Vorinstanzen, so wurde die Klage der Arbeitgeberin auch vom Bundesarbeitsgericht (BAG) abgewiesen. 60 HGB regelt das gesetzliche Wettbewerbsverbot während des Bestehens eines Arbeitsvertrages, auf das es hier ankam. Nach 61 HGB kann der Arbeitgeber grundsätzlich bei einer Verletzung des Wettbewerbsverbots Schadensersatz fordern oder alternativ verlangen, dass der Arbeitnehmer die für eigene Rechnung gemachten Geschäfte als für Rechnung des Arbeitgebers eingegangen gelten lässt und die aus den Geschäften für fremde Rechnung bezogene Vergütung herausgibt. Grundsätzlich entschied das BAG mit diesem Urteil, dass der Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem Wettbewerber, der ja kein Kunde des Arbeitgebers ist, kein Geschäft im Sinne des 61 HGB sei, also die Vergütung nicht herauszugeben ist. Das Gericht urteilte, dass hier das Fehlverhalten des Beklagten nicht den Tatbestand des 60 Abs. 1 HGB erfülle. Die Aufnahme einer neuen Tätigkeit sei kein Geschäftemachen i.s.d. 60 Abs. 1 HGB. Unter Geschäftemachen nach dieser Norm sei jede, wenn auch nur spekulative, auf Gewinnerzielung gerichtete Teilnahme am geschäftlichen Verkehr zu verstehen, die nicht nur zur Befriedigung eigener privater Bedürfnisse des Handlungsgehilfen erfolge, so das Gericht. Ein Arbeitnehmer mache keine Geschäfte, sondern er stelle mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages mit dem Wettbewerber seine Arbeitsleistung zur Verfügung. Das Gericht führte weiter aus, dass der Schaden den ein Arbeitnehmer durch allgemeine Unterstützung eines Konkurrenten anrichten kann, nicht von der Regelung des 61 HGB erfasst wird. Ferner entschied das Gericht, dass ein Schadensersatzanspruch gem. 280 i.v.m. 241 Abs. 2 BGB (wegen Verletzung eines Wettbewerbsverbots gegen Treu und Glauben) daneben zwar denkbar bleibe, dafür müsse der Kläger jedoch einen konkreten Schaden darlegen, was er wie häufig in diesen Konstellationen nicht vermag. Eine Anrechnung des anderweitigen Verdienstes des Arbeitnehmers kam aufgrund mangelnder Vereinbarung, z.b. im Arbeitsvertrag oder in der Abwicklungsvereinbarung, ebenfalls nicht in Betracht. praxishinweis Diese Entscheidung verdeutlicht wieder einmal, wie wichtig es ist, in Arbeits- und Dienstverträgen auch für künftige Konfliktsituationen durch entsprechende vertragliche Regelungen vorzusorgen. Häufig bietet allein die Gesetzeslage nicht ausreichend Schutz vor den Folgen böser Überraschungen. Da Schadensersatzansprüche bei Verstößen gegen Wettbewerbsverbote jeweils im Hinblick auf die Berechnung des konkret erlittenen Schadens schwierig sind, sollte eine Vertragsklausel nach der unabhängig von der konkreten Schadenshöhe eine Vertragsstrafe gezahlt wird, in keinem Arbeitsvertrag, insbesondere bei wichtigen, kundenorientiert arbeitenden Mitarbeitern fehlen. Ebenso sollten für Freistellungsphasen im Arbeitsvertrag Klauseln zur Anrechnung anderweitigen Arbeits verdienstes aufgenommen werden. alper ardali, Folgen einer nicht mehr vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung hintergrund Mit Wirkung zum 1. Dezember 2011 hatte des Gesetzgeber 1 Abs.1 Arbeinehmerüberlassungsgesetz (AÜG) überarbeitet und im Satz 2 klargestellt, dass die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher vorübergehend erfolgt. Weder dem Gesetz selbst noch der Gesetzesbegründung ist zu entnehmen, wann ein vorübergehender Einsatz anzunehmen ist und welche Folge eine nicht lediglich vorübergehende Überlassung hat. Ursprünglich war die Überlassungsdauer auf eine Höchstdauer begrenzt und zwar zuletzt auf zwei Jahre. Im Jahr 2002 beseitigte der Gesetzgeber die zeitliche Begrenzung vollständig. 9

10 Grundsätzlich können Verstöße gegen das AÜG als Ordnungswidrigkeiten mit empfindlichen Geldbußen geahndet werden. Zivilrechtlich hat insbesondere die Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis zur Folge, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher fingiert wird. Der Entleiher ist dann zur Einhaltung der Arbeitgeberpflichten und zur Lohnzahlung verpflichtet. Das LAG Berlin-Brandenburg hatte zu entscheiden, ob diese zivilrechtliche Folge auch dann gilt, wenn der Leiharbeitnehmer nicht nur vorübergehend überlassen wurde. sachverhalt Die Klägerin ist eine als Leiharbeitnehmerin angestellte Krankenschwester. Sie ist angestellt bei einem Tochterunternehmen (Verleiherin) einer Krankenhausbetreibergesellschaft. Das Tochterunternehmen hat die Klägerin, für die gesamte bisher über vierjährige Dauer des Arbeitsverhältnisses als Leiharbeitnehmerin an die Krankenhausbetreibergesellschaft überlassen. Die Parteien streiten darüber, ob zwischen der Klägerin (Leiharbeitnehmerin) und der beklagten Krankenhausbetreibergesellschaft (Entleiherin) ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Die Klägerin war der Ansicht, dass eine vierjährige Überlassung dem AÜG widerspräche und zu einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten führe. entscheidung Das LAG Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 16. Oktober 2012, 7 Sa 1182/12, die Klage abgewiesen. Es könne offen bleiben, ob es sich bei einer vierjährigen Arbeitnehmerüberlassung an denselben Entleiher um eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung handele. Jedenfalls sei kein Arbeitsverhältnis mit der Entleiherin zustande gekommen. Eine solche Rechtsfolge sei im Gesetz nicht vorgesehen. Auch ein rechtsmissbräuchliches Strohmanngeschäft läge nicht vor, weil das Arbeitsverhältnis bereits vor den am 1.Dezember 2011 in Kraft getretenen Änderungen des AÜG geschlossen worden ist. praxishinweis Welche Rechtsfolge bei einer dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung droht, ist bisher nicht geklärt. Das LAG Berlin-Brandenburg lässt jedenfalls die Revision zum BAG wegen grundsätzlicher Bedeutung zu. In der Literatur ist es umstritten, ob die Erlaubnisbehörde bei einer nicht nur vorübergehenden Überlassung die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers versagen oder widerrufen kann. Verleiher und Entleiher sollten dokumentieren, dass die Arbeitnehmerüberlassung lediglich nur für einen vorübergehenden Zeitraum geplant ist. rafael hertz, 10

11 Arbeitsrecht bei Mannheimer Swartling praxisgerecht individuell lösungsorientiert unsere herangehensweise: Der Bereich Arbeitsrecht wird in Deutschland von einer Gruppe von insgesamt vier Rechtsanwälten in Frankfurt und Berlin betreut. Unser internationaler Hintergrund, aber gerade auch die regelmäßige und langjährige Betreuung unserer Mandanten, hilft uns, die jeweiligen betrieblichen Fragestellungen zu erkennen und praxisorientierte Lösungen zu ermitteln. Basierend auf der sehr nahen und vertrauensvollen Zusammenarbeit mit unseren Mandanten verfügen wir über ein tiefes Verständnis für deren geschäftliche Herausforderungen und betriebliche Fragestellungen. Unser internationaler Hintergrund ermöglicht es uns, die Besonderheiten des deutschen Arbeitsrechts auch Mandanten im Ausland nahezubringen und die Kommunikation zwischen ausländischen Konzernen und ihren deutschen Gruppenunternehmen zu erleichtern. beratungsspektrum: Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen Arbeitsgerichtliche Prozesse Maßgeschneiderte Geschäftsführerdienstverträge Gestaltung von Bonusplänen Tägliche Beratung in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen im Betrieb Betriebliches Mitbestimmungsrecht Arbeitsrechtliche Begleitung von Umstrukturierungen und Transaktionen Gestaltung und Verhandlung betrieblicher Interessenausgleiche und Sozialpläne Arbeitsrechtliche Due Diligence und Umsetzung von hierbei gewonnenen Schlussfolgerungen im Unternehmen Restrukturierungen und Umwandlungen in Bezug auf Konsequenzen für Arbeitnehmer und betriebliche Vertretung Compliance Anti-Diskriminierung unser service für sie: Regelmäßige arbeitsrechtliche Updates durch unseren Newsletter (deutsch), Focus (englisch) und Mandantenseminare. Unseren Newsletter sowie den Focus können Sie unter Mannheimer bestellen und abbestellen. Alle Ausgaben sind auf unserer Homepage unter Auf Wunsch bieten wir auch maßgeschneiderte Workshops und Schulungen bei Ihnen im Unternehmen zu Themen zur Verfügung, die Sie besonders interessieren! mannheimer swartling frankfurt Bockenheimer Landstraße Frankfurt/Main Tel.: +49-(0) Fax.: +49-(0) mannheimer swartling berlin Mauerstr Berlin Tel.: +49-(0) Fax.: +49-(0)

12 dr. christian bloth Rechtsanwalt, Partner Fachanwalt für Arbeitsrecht Frankfurt am Main claudia eichler Assistant Frankfurt am Main ulf lohrum, ll.m. Rechtsanwalt, Associate Berlin alper ardali Rechtsanwalt, Associate Frankfurt am Main rafael hertz Rechtsanwalt, Associate Frankfurt am Main Mannheimer Swartling is the leading Nordic commercial law firm. Our clients range from many of Sweden s and the world s leading companies to medium-sized businesses and organizations. Common to all our clients is that the law plays an integral role in their commercial success. This drives us to continuously maintain our position at the forefront of our industry and attuned to the needs of our clients. We are a full-service firm with approximately 400 lawyers who are specialized in different practice areas of commercial law. Our teams are also organized by industry groups to ensure that we are fully knowledgeable about industry-specific needs and challenges. By combining the highest quality legal skills with industry knowledge, we offer our clients commercial legal advice with added value. Mannheimer Swartling has offices in Stockholm, Gothenburg, Malmö, Helsingborg, Frankfurt, Berlin, Moscow, St. Petersburg, Shanghai, Hong Kong, Brussels and New York.

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