1.1.2 Eigenschaften des Produktionsfaktors Arbeit

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1 1. Grundlagen 1.1 Personalwirtschaft im Rahmen der Unternehmenspolitik Eigenschaften des Produktionsfaktors Arbeit Die spezielle Bedeutung der Personalwirtschaft steht in enger Verbindung zu den besonderen Eigenschaften des Produktionsfaktors Arbeit. Arbeit und damit Personal ist gleichzeitig Leistungsträger (verrichtet Arbeit) Kostenfaktor (wird entlohnt) eigenständiges Individuum (bringt eigene Ziele in das Unternehmen ein) Entscheidungsträger Koalitionspartner verschiedener Gruppen innerhalb und außerhalb des Unternehmens (z. B. Berufsgruppen, informale Gruppen, Familie, Verein), die sein Verhalten prägen. Kosten Leistung Koalitionspartner Mitarbeiter Entscheidung Individuum Es ist deshalb unabdingbar, in jede Entscheidung der Unternehmensleitung und der Funktionsbereiche personelle Aspekte einzubeziehen, denn die Mitarbeiter sollen schließlich die gefällten Entscheidungen umsetzen. Bodo Besser wird erhebliche Anstrengungen unternehmen müssen, um dem Produktionsfaktor Arbeit die Akzeptanz zukommen zu lassen, die er benötigt. Unternehmen unterscheiden sich zunehmend durch Art und Qualität des Produktionsfaktors Arbeit. Das erfolgreiche Unternehmen wird heute durch die Fähigkeit geprägt, qualifizierte Mitarbeiter an sich zu binden, ihre Ideen und Potenziale zu nutzen und sie in die Veranwortung zu nehmen. Diese Entwicklung wird in den kommenden Jahren durch die demografische Situation dramatisch verstärkt. 24

2 1. Grundlagen 1.1 Personalwirtschaft im Rahmen der Unternehmenspolitik Bedeutung der Personalwirtschaft Die Personalwirtschaft hat in den letzten Jahrzehnten erhebliche Veränderungen erfahren. Sie ist von einer rein verwaltenden untergeordneten Funktion zu einer anerkannten Aufgabe der obersten Unternehmensleitung geworden, vor allem durch Anwendung des Mitbestimmungsgesetzes von 1976 für Unternehmen ab Mitarbeiter. Da diese Größenordnung aber bei der KÜTECH AG nicht gegeben ist, wird der Leiter des Personalwesens über andere Wege Anerkennung für seine Aufgabenstellung erlangen müssen. Das Mitbestimmungsgesetz wirkt sich sowohl auf die Unternehmensleitung als auch auf den Aufsichtsrat aus. Mitbestimmungsgesetz von 1976 Kapitalgesellschaften ab Mitarbeiter Arbeitsdirektor in der Unternehmensleitung paritätischer Aufsichtsrat Neben branchenindividuellen und standortabhängigen Faktoren spielen vor allem folgende Gründe für den Wandel in der Personalwirtschaft eine Rolle: fortschreitende Globalisierung technologischer und organisatorischer Wandel mit ständig veränderten und wachsenden Anforderungen, an die die Mitarbeiter im Zuge der Personalent wicklung angepasst werden müssen weniger Nachwuchs durch den demografischen Wandel höhere Qualifikation der Mitarbeiter, die verbesserte Einsatzmöglichkeiten erschließt höheres Anspruchsniveau der Mitarbeiter, die sich ihrer Bedeutung für das Unternehmen bewusst sind und nicht nur materiell motivierbar sind uneinheitliche Lage am Arbeitsmarkt mit Überfluss im Bereich der Ungelernten und Mangel an Fachkräften, vor allem im technischen Bereich umfassendere rechtliche Bestimmungen (z. B. Mitbestimmungsgesetze, erweiterte Schutzgesetze, komplizierte Tarifwerke) veränderte Personalkosten, die einen besonders durchdachten Einsatz des Personals notwendig machen. 25

3 3. Personalbeschaffung 3.3 Möglichkeiten der externen Personalbeschaffung Folgender Aufbau ist üblich: Wir sind... Vorstellung des Unternehmens: Name, Zeichen, Standort, Branche, Größe des Unternehmens Wir wollen... Aussagen über die Stelle: Grund der Vakanz (z. B. Pensionierung), Beschreibung der Aufgaben und Kompetenzen, Entwicklungschancen Wir benötigen... Anforderungen: Ausbildung, Berufserfahrung, Alter, besondere Eigenschaften Wir bieten... Leistungen des Unternehmens: Einstufung, Arbeitsorganisation, sonstige Leistungen Wir bitten um... Angaben zur Bewerbung: Bewerbungsunterlagen, besondere Angaben (z. B. Referenzen), Ansprechpartner mit Telefonnummer Reizbegriffe, die auffallen und den Bedürfnissen der Angesprochenen entsprechen, wechseln ab mit Informationsphasen. Der Aufbau entspricht damit der aus der Werbung bekannten AIDA-Formel: Info A Aufmerksamkeit erzeugen, z. B. durch auffallende Schlagzeile (z. B. mit Reizwörtern) großzügige Gestaltung Lage der Anzeige Übereinstimmung von Form und Stelleninhalt I Interesse wecken, z. B. durch Ansprache der Bewerbermotive Identifikation durch Aufgabendarstellung Darstellung der Entwicklungsmöglichkeiten D A Daten sammeln zur Interessenfestigung und um den Wunsch zur Bewerbung zu wecken; hierzu sind zahlreiche Fakten notwendig, die beweisen, dass die Behauptungen (s. o.) richtig sind Aufforderung zur Aktion, indem die Hemmschwelle abgebaut wird Ansprechpartner genannt werden. 95

4 3. Personalbeschaffung 3.3 Möglichkeiten der externen Personalbeschaffung Gestaltung der Anzeige Die Größe der Anzeige orientiert sich in erster Linie an der Größe und Bedeutung des Unternehmens Art und Ebene der Stelle Dringlichkeit der Besetzung Art des Werbeträgers. Die Anzeige soll so gestaltet sein, dass sie sich von anderen Anzeigen abhebt und das Wesentliche auf einen Blick hervorhebt. Anzeigen sollten immer offen gestaltet sein, d. h. der Name des inserierenden Unternehmens sollte angegeben werden. Falls dies aus besonderem Grunde nicht geschehen soll (z. B. die Stelle ist noch besetzt), müsste zumindest eine Vertrauensperson als Anprechpartner (z. B. ein Arbeitsvermittler oder Personalberater) angegeben werden. Auf jeden Fall sollten Chiffre-Anzeigen vermieden werden, da sie häufig einen unseriösen Anschein vermitteln Zeitpunkt der Anzeige Bei der Wahl des Anzeigenzeitpunkts müssen berücksichtigt werden: Vorlaufzeiten für die gründliche Bearbeitung der Bewerbungen (einschließlich der Entscheidungsfindung) die Kündigungsfristen der Bewerber Termine für die Rückzahlung des Weihnachtsgelds (z. B des nächsten Jahres) ob die Anzeige einmalig oder mehrfach geschaltet werden soll, bei Tageszeitungen: ob samstags (großer Leserkreis) oder an einem anderen Tag (weniger Konkurrenz) inseriert werden soll Anzeigenträger Anzeigenträger Lokalzeitung Regionalzeitung überregionale Zeitung Fachzeitschrift Der Erfolg der Stellenanzeige ist wesentlich von der zielgruppenorientierten Wahl des Trägers abhängig, denn Anzeigen müssen von denen gelesen werden, die als Beschaffungspotenzial infrage kommen. Als Träger bieten sich vor allem an: 96

5 3. Personalbeschaffung 3.3 Möglichkeiten der externen Personalbeschaffung lokale Zeitungsteile und Anzeigenblätter (bei Hilfstätigkeiten und Teilzeitarbeit) regionale Tageszeitungen (für Positionen mit guter Qualifikation, Facharbeiter, Kfm. Fachkräfte, untere bis mittlere Führungsebene) überregionale Tageszeitungen (für hochqualifizierte Kräfte, höhere Führungspositionen und Führungsnachwuchs) Fachzeitschriften (für Spezialisten und bestimmte Branchen), die sich durch besonders niedrige Kosten und geringen Streuverlust auszeichnen; allerdings sind hier die Vorlaufzeiten durch die geringere Erscheinungsfrequenz besonders hoch Internet Unternehmen und Bewerber nutzen heute bei der Suche verstärkt das Internet. Es bietet beiden eine preiswerte und schnelle Form der Stellensuche und Stellenbesetzung. Untersucht werden in folgenden Abschnitten: Internet Internet- Stellenanzeige Internet- Bewerbung Elektronische Auswertung Vorteile Internet-Stellenanzeige Der Aufbau der Internet-Stellenanzeige ähnelt der klassischen Stellenanzeige. Allerdings wird weniger Wert auf Erregung von Aufmerksamkeit gerichtet, denn die Anzeigen werden gezielt über Suchbegriffe besucht und müssen nicht durch besondere Originalität auffallen. Dagegen steht die Information im Vordergrund. Negativ ist, dass die Ausschreibungen meist nur unzureichend selbst gestaltet werden können. Unternehmen haben folgende Möglichkeiten: Veröffentlichung auf der eigenen Website Dem Unternehmen bietet sich die Möglichkeit, die Ausschreibung nach eigenen Vorstellungen zu gestalten und in weitere Informationen über das Unternehmen einzubetten. Während bei kleineren und mittleren Unternehmen diese Form eher der Imagepflege und der tieferen Information dient, wird der potenzielle Bewerber bei großen Unternehmen gezielt angesprochen; er findet die Ausschreibung über eine Suchmaschine oder durch direkte Eingabe des Firmennamens. 97

6 7. Entgeltpolitik 7.2 Arbeitsbewertung Vergleich der zu bewertenden Tätigkeit mit den einzelnen Stufendefinitionen und -beispielen je Anforderungsart und Einordnung in die betreffende Stufe Multiplikation der Stufenzahl mit dem Gewichtungsfaktor (bei getrennter Gewichtung). Zuletzt werden die einzelnen Anforderungswerte zum Gesamtarbeitswert für die Tätigkeit addiert. Die Vorteile des Stufenverfahrens liegen in der wohl größten Objektivität und der leichten Umrechenbarkeit in Lohneinheiten. Dagegen wirkt das Verfahren unübersichtlich. Ablauf Stufenverfahren je Anforderungsart Abstufungsliste Vergleich der Tätigkeit mit den Stufendefinitionen Gewichtung Beispiel für eine analytische Arbeitsbewertung Bildung der Rangreihen Beim Rangreihenverfahren wird für jede Anforderungsart eine Rangreihe nach der Beanspruchung gebildet, z. B. für die Anforderungsart Kenntnisse: 100: Produktionsleiter 80: Abteilungsleiter Vormontage 60: Meister 40: Vorarbeiter 30: Montierer Rangreihen werden nun für alle Anforderungsarten gebildet, wodurch alle Tätigkeiten in allen Rangreihen erscheinen, allerdings an unterschiedlichen Stellen. Aufstellung der Gewichtungsfaktoren Man könnte z. B. von folgender Gewichtung ausgehen: Kenntnisse: 0,4 Fertigkeiten: 0,4 Verantwortung: 0,2 243

7 7. Entgeltpolitik 7.3 Entlohnungsformen Errechnung der Anforderungswerte Für den Meister könnten sich z. B. folgende Werte ergeben: Anforderungsart Rangplatznummer Gewichtungsfaktor Anforderungswert Kenntnisse Fertigkeiten Verantwortung Gesamtarbeitswert 50 Entgeltberechnung Der Gesamtarbeitswert wird für die untersuchte Stelle zur Entgeltberechnung entweder mit Geldwerten multipliziert, oder es erfolgt eine Einteilung in Entgeltgruppen durch Festlegung von Arbeitswertspannen für die einzelnen Gruppen. 0,4 0,4 0, Entlohnungsformen Nachdem die Einstufung der Arbeitsstellen gemäß Grad der Schwierigkeit in verschiedene Lohn- und Gehaltsgruppen vorgenommen und damit die Anforderungsgerechtigkeit gestaltet wurde, steht nun die Leistungsgerechtigkeit durch Wahl der richtigen Lohnform sowie deren kompetenter Handhabung im Vordergrund. Hier hat Personalleiter Besser das Problem, Leistungsanreize zu bieten, die verschiedene Ziele des Unternehmens berücksichtigen. Weitere Einflussgrößen für die Wahl der richtigen Lohnform sind: arbeitsrechtliche Vorgaben personalwirtschaftliche Zielsetzung Art der Leistungsausrichtung und deren Messgrößen Anzahl der Leistungskomponenten und deren mögliche Kombination subjektive und objektive Arbeitsbedingungen Kosten der Entgeltfestsetzung und der Abrechnung. Folgende Lohnformen werden unterschieden: Lohnformen Zeitlohn Leistungslohn Sonderformen Reiner Zeitlohn Zeitlohn mit Zulage Akkordlohn Prämienlohn Zeitakkord Stückakkord 244

8 Übungsteil (Aufgaben und Fälle) 195. Nennen Sie drei Einflussfaktoren des Führungsverhaltens und des Führungserfolges Nennen Sie sechs Eigenschaften die Führungskräfte besitzen müssen Unterscheiden Sie zwischen Werte und Normen Stellen Sie den Zusammenhang zwischen Macht und Autorität dar. Lösungen zu Aufgaben , s. Seite Leistungsbereitschaft und Motivation 199. Erläutern Sie die Einflussgrößen des Mitarbeiterverhaltens Erläutern Sie die Begriffe Motiv und Motivation Unterscheiden Sie die Motivationstheorien von Maslow und Herzberg Bezeichnen Sie die Stufen der Bedürfnispyramide nach Maslow und nennen Sie jeweils eine Maßnahme aus dem Betrieb Was bewirken die Hygienefaktoren und die Motivatoren? 204. Unterscheiden Sie zwischen Primär- und Sekundärmotivation, formulieren Sie jeweils ein Beispiel und nehmen Sie eine Priorisierung vor Erläutern Sie den Motivationsprozess Nennen sie sechs motivationsfördernde Maßnahmen. Lösungen zu Aufgaben , s. Seite 398 f. 6.3 Gruppenpsychologie 207. Nennen Sie vier Gruppenmerkmale und geben Sie drei Beispiele für Gruppen Nennen Sie die Phasen im Gruppenentwicklungsprozess Unterscheiden Sie zwischen formellen und informellen Gruppen Was ist ein Führungsdual? 211. Welche Faktoren begünstigen die Entstehung informeller Gruppen? 212. Der Arbeitsalltag erfordert häufig Teamarbeit. Nennen Sie fünf Erfolgsfaktoren der Teamarbeit Nennen Sie je drei Vor- und Nachteile der Teamarbeit. Lösungen zu Aufgaben , s. Seite 399 f. 6.4 Führungsstil 214. Beschreiben Sie die XY-Theorie Die Erwartungen der Mitarbeiter sind wesentliche Einflussgrößen für erfolgreiche Führung. Nennen Sie sechs übliche Erwartungen. 338