Die Grundzüge des Mindestlohns und die Auswirkungen in der gesetzlichen Rentenversicherung

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1 Die Grundzüge des Mindestlohns und die Auswirkungen in der gesetzlichen Rentenversicherung Dr. Katharina Roth Leitende Referentin in der Abteilung Management-Zentrum Kliniken Deutsche Rentenversicherung Nordbayern Am 16. August 2014 ist das Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie in Kraft getreten. Es beinhaltet in erster Linie das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz / Mi Lo G) mit den Vorgaben für einen flächendeckenden Mindestlohn von mindestens 8,50 Euro je Zeitstunde. Außerdem enthält das Gesetz Regelungen zur Erleichterung der Allgemeinverbindlichkeit (AVE) von Tarifverträgen und die Ausweitung des Arbeitnehmer- Entsendegesetzes für alle Branchen. In 21 von 28 EU-Mitgliedstaaten gibt es bereits Regelungen zum Mindestlohn. Ausnahmen hiervon sind Italien, Österreich, Schweden, Dänemark, Finnland und Zypern. In diesen Ländern sind aufgrund des hohen Organisationsgrades der dortigen Gewerkschaften gesetzliche Mindestlohnregelungen entbehrlich. In einigen Branchen galten in Deutschland bislang schon Mindestlöhne (zum Beispiel Bau, Fleischerhandwerk, Gebäudereinigung). Seit dem 1. Januar 2015 gilt der Mindestlohn branchenunabhängig für alle Arbeitnehmer. Nach den Vorstellungen des Gesetzgebers orientiert sich die Höhe des verpflichtenden Mindestlohns am Durchschnittsverdienst, den alle Beschäftigten in Deutschland erzielen. Mit 8,50 Euro liegt der Mindestlohn in Deutschland bei zirka 50,9 Prozent des Durchschnittseinkommens. Zum Vergleich: In Frankreich gilt ein Mindestlohn von 62 Prozent des Durchschnittseinkommens, wohingegen in Estland und Tschechien 36 Prozent des durchschnittlichen Lohnes zu zahlen sind. Die Höhe des Mindestlohns wird erstmals im Jahr 2016 zum 1. Januar 2017 von einer unabhängigen Kommission der Tarifpartner überprüft. Die Kommission besteht aus einem oder einer Vorsitzenden und sechs stimmberechtigten sowie zwei beratenden Mitgliedern. Alle fünf Jahre schlagen die Spitzenverbände von Arbeitgebern und Arbeitnehmern je drei Vertreterinnen oder Vertreter für die Kommission vor. Die zwei beratenden Mitglieder werden von den Tarifpartnern benannt und dann von der Bundesregierung berufen. Bei der Festsetzung des Mindestlohns orientiert sich die Kommission an der Tarifentwicklung in Deutschland. Der Mindestlohn soll einerseits einen angemessenen Mindestschutz für die Beschäftigten bieten und andererseits faire Wettbewerbsbedingungen ermöglichen. Ab dem Jahr 2017 erfolgt eine Anpassung des Mindestlohns durch die Kommission alle zwei Jahre. Nach den Vorstellungen der Bundesregierung führt die Einführung des Mindestlohns zu Steigerungen der Einnahmen der Sozialversicherung. Gleichzeitig werden sich im Zweiten Buch Sozialgesetzbuch Minderausgaben durch einen verringerten Zahlbetrag für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Leistungen beziehen, ergeben. ( ) In der Modellrechnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales für das Jahr 2015 erhöhen sich die Löhne von 3,7 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern durch die Einführung des Mindestlohns. Inklusive der Sozialversicherungsbeiträge sind damit Lohnkosten für die Wirtschaft in Höhe von 9,6 Milliarden Euro verbunden. Eine direkte Belastung für die Wirtschaft ergibt sich aber nur insoweit, wie Arbeitgeber die gestiegenen Löhne nicht über Preisanhebungen ausgleichen können. Die Gesamtsumme kann sich zudem reduzieren, wenn Branchen von der Möglichkeit Gebrauch machen, durch einen durch das Arbeitnehmer-Entsendegesetz geregelten Branchenmindestlohn unterhalb der 8,50 Euro zu entlohnen. Auch wenn die Bundesregierung grundsätzlich die getroffenen Annahmen für realistisch hält, wird jedoch ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die genannten Zahlen Ergebnis eines mit Unsicherheiten behafteten Rechenmodells sind und daher eine gewisse Wahrscheinlichkeit besteht, dass nicht die tatsächliche Lohnentwicklung abgebildet wird (Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Arbeit und Soziales vom 2. Juli 2014, B T-Drucks. 18/2010). Die Regelungen zum Mindestlohn sind in erster Linie arbeitsrechtlicher Natur, haben aber auch Auswirkungen in der gesetzlichen Rentenversicherung. Seite 1

2 1 Anspruch und Höhe des Mindestlohns ( 1 Mi Lo G) 1.1 Grundsätzliches Ab dem 1. Januar 2015 hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgeltes mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns. Der Mindestlohn beträgt brutto 8,50 Euro je Zeitstunde. Dies gilt auch für Beschäftigungen in privaten Haushalten. Zur Zahlung des Mindestlohns sind alle Arbeitgeber mit Sitz im Inland oder Ausland verpflichtet, soweit sie Arbeitnehmer in Deutschland beschäftigen. Insofern schreibt die sogenannte Entsenderichtlinie vor, dass in einem Mitgliedsstaat der Europäischen Union vorgesehene Mindestlohnregelungen zwingend sowohl für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland als auch für Arbeitgeber mit Sitz im Inland gelten (Art. 3 Absatz 1 Buchstabe a der Richtlinie 96 / 71 / EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen). Der Mindestlohn gilt damit auch für ausländische Beschäftigte, sofern sie von einem in- oder ausländischen Unternehmen in Deutschland beschäftigt sind. 1.2 Ausnahmen Anspruch hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer. Für bestimmte Personengruppen hat der Gesetzgeber Ausnahmen vorgesehen ( 22 Mi Lo G) Praktikanten Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns haben grundsätzlich auch Praktikanten im Sinne des 26 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Davon ausgenommen sind jedoch Praktikanten, wenn das Praktikum > > auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlichen Berufsakademie verpflichtend zu leisten ist (sogenannte Pflichtpraktika), > > bis zu drei Monate zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums dienen soll, > > bis zu drei Monate begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung durchgeführt wird, wenn nicht schon zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Auszubildenden bestand, > > im Rahmen der Teilnahme an einer Einstiegsqualifizierung nach 54 a Drittes Buch Sozialgesetzbuch ( S G B III ) oder an einer Berufsvorbereitung nach 68 bis 70 BBiG erfolgt. Für freiwillige Praktika bis zu drei Monaten gilt also kein Mindestlohn. Zu beachten ist allerdings folgendes: Dauert ein Praktikum länger als drei Monate, ist der Mindestlohn ab dem ersten Tag zu zahlen, gegebenenfalls rückwirkend. Dies gilt sowohl, wenn das Praktikum von vorneherein länger als drei Monate vereinbart war, aber auch, wenn ein auf drei Monate befristetes Praktikum über drei Monate hinaus verlängert wird Jugendliche Für Beschäftigte unter 18 Jahren, die keine Berufsausbildung absolviert haben, gelten die Regelungen zum Mindestlohn nicht. Nach dem Willen des Gesetzgebers sollen Jugendliche nicht wegen besser bezahlter Hilfstätigkeiten auf eine Ausbildung verzichten Arbeitslose Eine weitere Ausnahme gilt für Langzeitarbeitslose. Der Mindestlohn gilt nicht für Beschäftigungsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung langzeitarbeitslos waren ( 22 Absatz 4 Mi Lo G). Das Mindestlohngesetz verweist insoweit auf die Definition der Arbeitslosigkeit im S G B III; gemäß 18 Absatz 1 S G B III gilt als langzeitarbeitslos, wer ein Jahr oder länger arbeitslos ist. Seite 2

3 1.2.4 Weitere Ausnahmen Keine Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohns sind außerdem > > Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz (diese erhalten ihre Vergütung weiter nach dem Berufsbildungsgesetz) > > Ehrenamtlich tätige Personen, da das Ehrenamt nicht von der Erwartung einer adäquaten Gegenleistung, sondern von dem Willen geprägt ist, sich für das Gemeinwohl einzusetzen. Liegt diese Voraussetzung vor, sind auch Aufwandsentschädigungen unabhängig von ihrer Höhe unschädlich (B T-Drucks. 18 / 2010, S. 15) > > Personen, die einen freiwilligen Dienst ableisten (zum Beispiel Jugend- sowie Bundesfreiwilligendienste, da kein Arbeitsverhältnis vorliegt) > > Teilnehmerinnen und Teilnehmer an einer Maßnahme der Arbeitsförderung > > Heimarbeiterinnen oder Heimarbeiter nach dem Heimarbeitsgesetz > > Selbständige > > Teilnehmer an Dualen Studiengängen. 1.3 Fälligkeit, Bemessung und Unabdingbarkeit Fälligkeit und Bemessung Der Mindestlohnanspruch entsteht mit dem vereinbarten Zeitpunkt der Fälligkeit des Arbeitslohns, spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde ( 2 Mi Lo G). Bei Festlohnvereinbarungen ist der Festlohn durch die Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zu teilen (zum Beispiel Euro vereinbarter Monatslohn / 179 Stunden = 9,50 Euro Lohn je Zeitstunde). Wurde im Arbeitsvertrag nur ein Festlohn und keine feste Arbeitszeit vereinbart, sind die Regelungen des 2 Absatz 1 Satz 2 Nummer 7 Nachweisgesetz (NachwG) zu beachten, wonach der Arbeitgeber grundsätzlich auch die vereinbarte Arbeitszeit schriftlich niederzulegen und nachzuweisen hat. Bei sogenanntem verstetigten Monatslohn erfolgt die Lohnabrechnung auf Basis einer vorgegebenen Stundenzahl unabhängig von der Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden; es erfolgt jeweils eine Abrechnung von Plusoder Minusstunden auf einem Arbeitszeitkonto. In diesen Fällen berechnet sich der tatsächliche Stundenlohn aus dem Quotienten des vereinbarten, verstetigten Monatslohns und der regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit. Wird der Mindestlohn alleine aufgrund der schwankenden Anzahl an Arbeitstagen in einzelnen Monaten unterschritten, ist dies nicht zu beanstanden. Es wird dann ein fiktives Arbeitszeitkonto gemäß 2 Absatz 2 Mi Lo G vereinbart, in dessen Rahmen die zur Mindestlohnunterschreitung führenden Arbeitsstunden, die über die regelmäßige Monatsarbeitszeit hinaus gehen, spätestens innerhalb von 12 Kalendermonaten ausgeglichen werden. Der Mindestlohn wird in Fällen des verstetigten Monatslohns also nur dann fällig, wenn er aufgrund von Überstunden unterschritten wird, die in ein Arbeitszeitkonto eingebracht und nicht innerhalb von 12 Kalendermonaten ausgeglichen werden. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat ausgleichen. Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen ( 2 Absatz 2 S. 3 Mi Lo G). Beispiel 1: > > Monatsgehalt: Euro, Arbeitszeit: 40 Stunden / Woche (monatlich 173 Stunden) > > schriftliche Vereinbarung über ein Arbeitszeitkonto > > 10 Überstunden im März 2015 Seite 3

4 Lösung 1: Erfüllung Mindestlohnanspruch durch verstetigtes Entgelt in Höhe von Euro (183 Stunden x 8,50 Euro = 1.555,50 Euro) Mehrarbeitsstunden können länger als zwölf Monate im Arbeitszeitkonto verbleiben. Beispiel 2: > > 20 Überstunden im Juni 2015 Lösung 2: Mindestlohnanspruch nicht erfüllt durch verstetigtes Entgelt in Höhe von Euro (193 Stunden x 8,50 Euro = 1.640,50 Euro) 15 Mehrarbeitsstunden können länger als zwölf Monate im Arbeitszeitkonto verbleiben; 5 Mehrarbeitsstunden sind bis Juni 2016 auszugleichen. Beispiel 3: > > Arbeitszeit: 30 Stunden / Woche (monatlich 130 Stunden) > > schriftliche Vereinbarung über ein Arbeitszeitkonto (AZK) Lösung 3: Nach 2 Absatz 2 Satz 3 Mi Lo G dürfen max. 65 Mehrarbeitsstunden monatlich in das Arbeitszeitkonto eingestellt werden (50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit). Die 50-Prozent-Höchstgrenze gilt dann nicht, wenn der Mindestlohnanspruch für sämtliche in dem jeweiligen Monat geleisteten Arbeitsstunden bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts beziehungsweise Stundenvergütungen oberhalb des Mindestlohns erfüllt ist. Arbeitsstunden, die über den 50-Prozent-Grenzwert hinausgehen, sind demnach unmittelbar mit dem Mindestlohn zu vergüten, soweit dies nicht bereits durch das verstetigte Arbeitsentgelt erfolgt ist Unabdingbarkeit Grundsätzlich kann auf Teile des Arbeitsentgelts verzichtet werden, wenn dies arbeitsvertraglich zulässig ist und nicht gegen das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) verstößt. In Bezug auf den Mindestlohn bestimmt jedoch 3 Mi Lo G, dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam sind. Auf den Mindestlohnanspruch kann nur durch gerichtlichen Vergleich ( 278 Zivilprozessordnung) ganz oder teilweise verzichtet werden. Gemäß 3 Mi Lo G können sich die Vertragsparteien auch nicht auf Verwirkung berufen. Das Rechtsinstitut der Verwirkung gestattet einer Vertragspartei gegenüber der anderen Partei einen grundsätzlich berechtigten Anspruch zu verweigern, wenn die Geltendmachung gegen Treu und Glauben verstößt ( 242 Bürgerliches Gesetzbuch). Bezogen auf die Regelungen des Mindestlohns bedeutet dies, dass gegebenenfalls individual- oder tarifvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen zumindest in Bezug auf den Mindestlohn nicht greifen. Auch kann sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit zu den vereinbarten Entgeltkonditionen gearbeitet hat, also mit dem Lohn unterhalb der Mindestlohngrenze einverstanden war und ein Berufen auf die seit 1. Januar 2015 geltenden Mindestlohnbestimmungen gegen Treu und Glauben verstoße. 2 Vorrang anderer Regelungen und Möglichkeit des Unterschreitens / Branchenmindestlöhne 2.1 Möglichkeit des Abweichens Grundsätzlich gilt der Mindestlohn ausnahmslos für alle Branchen. Dem Mindestlohngesetz gehen die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (A Ent G), des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (A Ü G) und der auf deren Grundlage erlassene Rechtsverordnungen vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nach dem Mindestlohngesetz nicht unterschreitet. Um den Branchen, deren Löhne bisher deutlich unter 8,50 Euro lagen, eine schrittweise Anpassung an den geltenden Mindestlohn zu ermöglichen, wurde eine Übergangszeit bis zum 31. Dezember 2017 festgelegt. In dieser Zeit kann der Mindestlohn unterschritten werden. Voraussetzung für eine Abweichung (auch: Unterschreiten) vom Mindestlohn ist der Abschluss eines bundesweiten Seite 4

5 repräsentativen Tarifvertrages, der von den Gewerkschaften und den Arbeitgebern für ihre Branche ausgehandelt wurde und nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz oder dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz für alle unter seinen Geltungsbereich fallenden Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sowie deren Beschäftigte per Rechtsverordnung durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales verbindlich gemacht wurde. Die zum 1. Januar 2015 maßgebenden Mindestlöhne nach den betreffenden Branchen-Tarifverträgen ergeben sich aus folgender Übersicht: Branche Abfallwirtschaft 8,86 Arbeitnehmerüberlassung 7,86 / 8,50 Aus- und Weiterbildung 12,50 / 13,35 Baugewerbe 10,75 / 11,15 Dachdecker 11,85 Elektrohandwerk 9,35 / 10,10 Fleischwirtschaft 8,00 Friseurhandwerk 7,55 / 8,00 Gebäudereiniger 8,55 / 9,55 Gerüstbau 10,25 Land-, Forstwirtschaft und Gartenbau 7,20 / 7,40 Maler und Lackierer 9,90 Pflege 8,65 / 9,40 Steinkohlebergbau 11,92 Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk 10,66 / 11,25 Textilindustrie 7,50 Wäscherei 8,00 / 8,50 Mindestlohn ab (Ost / West) in Euro Sofern sich Tarifparteien also auf einen bundesweiten Branchenvertrag mit unterhalb des gesetzlichen Mindestlohn liegenden Mindestentgelten einigen, sind die Regelungen nur noch bis 31. Dezember 2017 auf Grundlage des A Ent G oder des A Ü G per Rechtsverordnung auf alle Arbeitgeber und Beschäftigten in der Branche anwendbar. Voraussetzung ist allerdings weiter, dass der vereinbarte branchenspezifische Mindestlohn zum 1. Januar 2017 bei mindestens 8,50 Euro liegt. Unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns liegen derzeit die Branchen Fleischwirtschaft, Friseurhandwerk, Land-, Forstwirtschaft und Gartenbau sowie Textilindustrie und Wäscherei. Derzeit geltende allgemeinverbindliche Tarifverträge, die ein Mindestentgelt von weniger als 8,50 Euro zum Gegenstand haben, verlieren nur hinsichtlich des Mindestlohns und der Arbeitszeitflexibilisierung ihre Gültigkeit und bleiben im Übrigen wirksam. Ab dem 1. Januar 2018 gilt der von der Mindestlohnkommission festgesetzte allgemeine Mindestlohn ohne Einschränkung. 2.2 Sonderregelung für Zeitungszusteller Die üblichen Löhne in der Zeitungszustellerbranche lagen bislang weit unter den 8,50 Euro. Um auch dieser Branche die Einführung des Mindestlohns zu erleichtern, wird der gesetzliche Mindestlohn stufenweise eingeführt. Seit dem 1. Januar 2015 erhalten Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller mindestens 75 Prozent und ab dem 1. Januar 2016 mindestens 85 Prozent des geltenden Mindestlohns. Ab dem 1. Januar bis zum 31. Dezember 2017 beträgt der Mindestlohn 8,50 Euro. Für die Zeit ab dem 1. Januar 2018 erhalten sie den von der Mindestlohnkommission festgelegten Mindestlohn ohne Einschränkung. Seite 5

6 Zeitungszusteller im Sinne der Ausnahme sind Personen, die ausschließlich periodische Zeitungen und Zeitschriften an Endkunden zustellen. Das betrifft auch Zusteller von Anzeigenblättern mit redaktionellem Inhalt. Arbeitnehmer, die nicht ausschließlich periodische Zeitungen oder Zeitschriften oder Anzeigenblätter mit redaktionellem Inhalt an Endkunden zustellen, sondern daneben auch zum Beispiel Werbematerial, welches nicht zur Zeitung beziehungsweise dem Anzeigenblatt gehört, verteilen, werden nicht von der Übergangsregelung erfasst. Für diese ist der allgemeine, ungekürzte Mindestlohn für das gesamte Arbeitsverhältnis zu zahlen. 3 Aufzeichnungspflichten ( 17 Mi Lo G) Grundsätzlich besteht für jeden Arbeitgeber die Verpflichtung, wesentliche Bedingungen eines Arbeitsvertrages aufzuzeichnen. Dies ist im Nachweisgesetz geregelt. Hiernach sind zu dokumentieren: > > Namen und Anschrift der Vertragsparteien > > Zeitpunkt des Beginns der Beschäftigung > > bei einem befristeten Vertrag die geplante Dauer der Beschäftigung > > der Arbeitsort > > eine Tätigkeitsbeschreibung > > die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich von Zuschlägen > > vereinbarte Arbeitszeit > > Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs > > Kündigungsfristen > > Hinweis auf für dieses Arbeitsverhältnis geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. Das Nachweisgesetz gilt seit dem 1. Januar 2015 auch für Praktikumsverhältnisse. In 17 Mi Lo G werden die bereits bestehenden Aufzeichnungspflichten für Arbeitgeber erweitert. Generell gilt die Aufzeichnungspflicht aus dem Mindestlohngesetz aber nicht für alle Beschäftigungsverhältnisse, sondern nur für geringfügig Beschäftigte (Ausnahme: geringfügige Beschäftigung im privaten Bereich) und die im Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung (Schwarz Arb G) genannten Wirtschaftsbereiche. Betroffen sind demnach die Bereiche Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Personenbeförderungsgewerbe, Speditions-, Transport- und damit verbundene Logistikgewerbe, Schaustellergewerbe, Unternehmen der Forstwirtschaft, Gebäudereinigungsgewerbe, Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen sowie die Fleischwirtschaft. Auch Zeitungszusteller und Beschäftigte bei Paketdiensten müssen ihre Arbeitszeit aufzeichnen. Sind Zeitungszusteller als ausschließlich mobile Arbeitnehmer tätig, die keinen Vorgaben zur konkreten täglichen Arbeitszeit (Beginn und Ende) unterliegen und sich ihre tägliche Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen, ist für sie die Aufzeichnungspflicht lediglich auf die Dauer der täglichen Arbeitszeit beschränkt. Näheres regelt insoweit die Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (Mi Lo Aufz V). Die Verpflichtung besteht darin, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren. Zu beachten ist dabei, dass Pausenzeiten nicht zur Arbeitszeit gehören; die konkrete Dauer und Lage von etwaigen Pausen muss nicht aufgezeichnet werden. Die Aufzeichnung verbleibt beim Arbeitgeber und dient bei einer Kontrolle durch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit / Zoll (FKS) zusammen mit den Entgeltunterlagen als Nachweis für die Einhaltung der Mindestlohnbestimmungen. Hält der Arbeitgeber die Aufzeichnungspflichten nicht ein, kann ein Bußgeld bis zu Euro verhängt werden. Ergänzt werden die Aufzeichnungspflichten der 16 und 17 Mi Lo G durch die Verordnung zu den Dokumentationspflichten nach den 16 und 17 des Mindestlohngesetzes in Bezug auf bestimmte Arbeitnehmergruppen (Mi Lo Dok V) vom Seite 6

7 Hiernach wird die Pflicht zum Erstellen und Bereithalten von Dokumenten nach 17 Absatz 1 und 2 Mi Lo G dahingehend eingeschränkt, dass sie nicht gelten für Arbeitnehmer / -innen, deren verstetigtes regelmäßiges Monatsentgelt brutto Euro überschreitet und für die der Arbeitgeber seine nach 16 Absatz 2 Arbeitszeitgesetz bestehenden Verpflichtungen zur Aufzeichnung der Arbeitszeit und zur Aufbewahrung dieser Aufzeichnungen tatsächlich erfüllt. Der Schwellenwert von Euro wurde nach folgender Plausibilitätsprüfung errechnet: 12 Stunden tägliche Arbeitszeit x 29 Arbeitstage monatlich (inklusive zulässige Nutzung von Sonntagsarbeit) = 348 Stunden (maximale Arbeitsstundenzahl monatlich) 348 Stunden x 8,50 Euro = Euro Der Schwellenwert ist als absoluter Betrag gleichermaßen für Beschäftigte in Voll- und Teilzeit maßgeblich. Die Voraussetzung eines Monatsgehalts von mehr als Euro nach 1 Satz 2 Mi Lo Dok V ist nur dann erfüllt, wenn es sich um ein vertraglich vereinbartes verstetigtes Monatsgehalt handelt, das dem Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch ohne Nachweis einer konkreten Arbeitsstundenzahl ermöglicht. 4 Berücksichtigung von Lohnbestandteilen 4.1 Definition von Mindestlohn Es ist gesetzlich nicht definiert, welche Entgeltbestandteile über das vereinbarte Stundenentgelt hinaus in den Mindestlohn eingerechnet werden können. Grundsätzlich gilt die Auslegung des Begriffs Mindestlohn beziehungsweise Mindestentgelt im Sinne der sogenannten Entsenderichtlinie (vergleiche Ziffer 1.1) und der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (vergleiche B T-Drucks. 18 / 1558, Anlage 4, S. 67 f.). Die Rechtsprechung hat anhand einzelner Entgeltbestandteile Kriterien dafür entwickelt, welche Leistungen des Arbeitgebers als Bestandteile des Mindestlohns anzurechnen sind. Insbesondere vom Arbeitgeber gezahlte Zulagen oder Zuschläge werden nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts als Bestandteile des Mindestlohns berücksichtigt, wenn ihre Berücksichtigung das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers auf der einen und der Gegenleistung, die er dafür erhält, auf der anderen Seite nicht verändert. Voraussetzung ist, dass mit der Zulage oder dem Zuschlag nicht eine Arbeitsleistung vergütet werden soll, die von der vom Arbeitnehmer geschuldeten Normalleistung abweicht. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist maßgebend, ob man von dem Arbeitnehmer erwarten durfte, dass er diese Tätigkeit ohne eine zusätzliche Entlohnung in Gestalt einer Zulage erbringt. Entscheidend sind daher auch tarif- beziehungsweise einzelvertragliche Vereinbarungen. Demnach gilt folgende, aufgrund der Vielgestaltigkeit der im Arbeitsleben praktizierten Entgeltsysteme nicht abschließende Auflistung: Auf den Mindestlohn sind anrechenbar: > > Zulagen und Zuschläge, mit denen lediglich die regelmäßig und dauerhaft vertraglich geschuldete Arbeitsleistung vergütet wird (zum Beispiel Bauzulage für alle auf einer Baustelle beschäftigten Arbeitnehmer) > > Einmalzahlungen (zum Beispiel Urlaubs- und Weihnachtsgeld) oder Gratifikationen im Fälligkeitsmonat, in dem diese (gegebenenfalls auch anteilig) unwiderruflich gezahlt werden. Eine einmalige jährliche Zahlung von Weihnachtsgeld im Dezember eines Jahres kann also nur auf den Mindestlohn im November angerechnet werden, da die Fälligkeiten von Mindestlohnzahlungen von Januar bis Oktober bereits abgelaufen sind. > > Zulagen und Zuschläge, mit denen das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nicht berührt wird (zum Beispiel Betriebstreuezulagen, Kinderzulagen). Auf den Mindestlohn sind nicht anrechenbar: > > Zuschläge und Zulagen, deren Zahlung Folgendes voraussetzt: > > mehr Arbeit pro Zeiteinheit (Akkordprämien) Seite 7

8 > > überdurchschnittliche qualitative Arbeitsergebnisse (Qualitätsprämien) > > Arbeit zu besonderen Zeiten (zum Beispiel Überstunden-, Sonn-, Feiertags- oder Nachtarbeitszuschläge) > > Arbeit unter erschwerten oder gefährlichen Bedingungen (zum Beispiel Schmutzzulagen, Gefahrenzulagen, Erschwerniszuschläge, (Wechsel-)Schichtzulagen), sofern damit nicht die Normalleistung abgegolten wird und die Zulagen beziehungsweise Zuschläge nicht eher wie eine allgemeine Tätigkeitszulage zu behandeln sind > > alle sonstigen Zulagen und Zuschläge, die eine vertraglich nicht geschuldete Zusatzleistung ausgleichen > > Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersversorgung und sonstige vermögenswirksame Leistungen > > Aufwandsentschädigungen (Erstattung von tatsächlich angefallenen Kosten, die dem Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses durch Weisung des Arbeitgebers entstanden sind, zum Beispiel Durchführen von Reisen/ Fahrten, Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen) > > Entsendezulagen, soweit sie der Erstattung bei dem entsandten Arbeitnehmer tatsächlich angefallener Entsendungskosten (zum Beispiel Unterkunft, Verpflegung, Reisekosten) dienen > > geldwerte Sachleistungen (Ausnahme: Saisonarbeitnehmer, vergleiche Ziffer 4.2) > > Trinkgelder ( 107 Absatz 3 Gewerbeordnung) 4.2 Besonderheit bei Saisonarbeitnehmern Verpflegung und Unterkunft als geldwerte Sachleistungen können bei der Berechnung des Mindestlohns grundsätzlich nicht berücksichtigt werden. Insoweit entspricht der arbeitsrechtliche Mindestlohnbegriff des 1 Absatz 1 Mi Lo G nicht dem beitragsrechtlichen Arbeitsentgeltbegriff des 14 Absatz 1 S G B IV, wonach Sachbezüge wie zum Beispiel freie Kost und Wohnung, Kleidung, Heizung etc. Arbeitsentgelte sind, sofern sie im Zusammenhang mit der Beschäftigung gewährt werden. Geldwerte Sachleistungen unterliegen als Arbeitsentgeltbestandteile grundsätzlich der Beitragspflicht in der Sozialversicherung. In welcher Höhe Sachbezüge der Beitragsberechnung zu Grunde zu legen sind, ist vom Gesetzgeber seit dem 1. Januar 2007 in der Sozialversicherungsentgeltverordnung geregelt (vergleiche 17 Absatz 1 Satz 1 Nummer 4 Viertes Buch Sozialgesetzbuch). Dabei wird für jedes Kalenderjahr neu festgelegt, mit welchem Wert jeweils die verschiedenen Arten der Sachbezüge zu berücksichtigen sind. Maßgebend ist hierbei der durchschnittliche Verkehrswert der Leistung. Es handelt sich bei den geldwerten Sachleistungen im arbeitsrechtlichen Sinne aber um keine Geld-, sondern um Sachleistungen, die als solche grundsätzlich nicht im Sinne einer Anrechnung auf den als Geldbetrag geschuldeten Mindestlohn anrechenbar sind. Einzige Ausnahme gilt für sogenannte Saisonarbeitnehmer. Saisonarbeitnehmer sind Beschäftigte, die befristet bei einem im Inland ansässigen Arbeitgeber angestellt sind und Tätigkeiten ausüben, die aufgrund eines immer wiederkehrenden saisonbedingten Ereignisses an eine Jahreszeit gebunden sind, während derer der Bedarf an Arbeitskräften den für gewöhnlich durchgeführte Tätigkeiten erforderlichen Bedarf in erheblichem Maß übersteigt. Das trifft insbesondere in den Bereichen der Land- und Forstwirtschaft sowie im Gartenbau vor allem auf Erntehelfer zu, zudem auf bestimmte Beschäftigte im Tourismus, insbesondere in Gaststätten und Hotels und in Betrieben, die ihrer Natur nach nicht ganzjährig geöffnet sind (zum Beispiel Biergärten, Skihütten) oder die während bestimmbarer befristeter Zeiträume einen erhöhten Arbeitskräftebedarf abdecken müssen (zum Beispiel Kellner, Küchenpersonal, Zimmermädchen). Sehr häufig erhalten Saisonarbeitnehmer neben einem vereinbarten Stundenentgelt Kost und Unterkunft vom Arbeitgeber. Seite 8

9 Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, das Bundesministerium für Ernährung und Landwirtschaft und das Bundesministerium für Finanzen haben sich während des Gesetzgebungsverfahrens darauf geeinigt, dass im Bereich der Saisonarbeit die Möglichkeit bestehen soll, Kost und Logis auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen. Dem folgte der Gesetzgeber bei seiner Entscheidung über die abschließende Fassung des Mindestlohngesetzes (vergleiche auch Bericht des Ausschusses für Arbeit und Soziales zum Entwurf des Tarifautonomiestärkungsgesetzes vom 2. Juli 2014, B T-Drucks. 8/2010, S. 16). Gerade Saisonarbeitnehmer seien in der kurzen Zeit ihres Arbeitseinsatzes meist in unmittelbarer Nähe zu ihrem Arbeitgeber und seinem Betrieb untergebracht und nähmen oft auch an einer Gemeinschaftsverpflegung teil. Den Besonderheiten dieser oft familiär geprägten Einheit von Lebens- und Arbeitssituation solle Rechnung getragen werden. Der anrechenbare Sachwert wird neben 107 der Gewerbeordnung (GewO) aus der Sozialversicherungsentgeltverordnung errechnet. Die Anrechnung darf die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts dabei nicht übersteigen ( 107 Absatz 2 S. 5 GewO, Pfändungsfreigrenze). Bei der Beachtung ist der für eine ledige, nicht unterhaltspflichtige Person maßgebliche Betrag zugrunde zu legen. Nach der Anlage zu 850c ZPO beträgt der pfändungsfreie Betrag für eine ledige, nicht unterhaltspflichtige Person derzeit 1.049,99 Euro netto. Dies bedeutet, dass durch die Anrechnung der Sachleistungen dem Arbeitnehmer zumindest 1.049,99 Euro netto verbleiben müssen. Die Anrechnung vom Arbeitgeber gewährter Verpflegungsleistungen darf den Betrag von monatlich 229 Euro nicht überschreiten. Dieser Wert setzt sich zusammen aus dem Wert für Frühstück 49 Euro, Mittagessen 90 Euro und Abendessen 90 Euro. Die Anrechnung einer als Sachbezug zur Verfügung gestellten Unterkunft ist bis zur Höhe von monatlich 223 Euro zulässig. (Quelle: mindestlohn-mindestlohngesetz.html) Entsprechende vom Arbeitgeber gewährte Sachleistungen sind nur dann auf den Mindestlohn anrechenbar, wenn dem Saisonarbeitnehmer ein Nettoarbeitsentgelt in Höhe von derzeit 1.049,99 Euro verbleibt. 5 Änderung bei kurzfristigen Beschäftigungen Mit Einführung des gesetzlichen Mindestlohns wurden auch die Zeitgrenzen für eine kurzfristige Beschäftigung erhöht ( 8 Absatz 1 Nummer 2 S G B IV in Verbindung mit 115 S G B IV). Eine kurzfristige Beschäftigung liegt vor, wenn sie im Lauf eines Kalenderjahres auf nicht mehr als drei Monate oder 70 Arbeitstage (bis 31. Dezember 2014: längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage) nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder vertraglich begrenzt ist und nicht berufsmäßig ausgeübt wird. Die geänderten Zeitgrenzen gelten erst für Beschäftigungen, die im Jahr 2015 beginnen und sind bis zum 31. Dezember 2018 zeitlich befristet. Wird der Mindestlohn bei kurzfristigen Beschäftigungen nicht gezahlt, hat dies keine beitragsrechtlichen Auswirkungen in der Sozialversicherung, da das Entgelt aus kurzfristigen Beschäftigungen nicht der Beitragspflicht in der Sozialversicherung unterliegt. 6 Auswirkungen auf die gesetzliche Rentenversicherung 6.1 Allgemein Die Regelungen über den Mindestlohn sind in erster Linie von arbeitsrechtlicher Bedeutung. Aber auch in der Sozialversicherung ergeben sich insoweit Auswirkungen, als die Erhöhung der Lohnuntergrenze auf 8,50 Euro höhere Beitragsansprüche nach sich zieht. Es sind dann Rentenbeiträge auf Arbeitgeber wie auf Arbeitnehmerseite aus einem höheren Entgelt abzuführen. Denn gemäß 22 S G B IV gilt in der Sozialversicherung das Entstehungsprinzip: Mit dem Anspruch auf den arbeitsrechtlichen Lohn entsteht auch der Beitragsanspruch der Kranken-, Pflege-, Unfall-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, ob beziehungsweise wann der höhere Lohn dem Arbeitnehmer zugeflossen ist. Somit sind auch Sozialversicherungsbeiträge auf solche Lohnbestandteile Seite 9

10 zu zahlen, die der Arbeitnehmer gegebenenfalls nicht erhalten hat. Bei Verstößen gegen die Regelungen zum Mindestlohn kann es deshalb unter Beachtung der Verjährung zu Beitragsnacherhebungen aus Anlass von sozialversicherungsrechtlichen Betriebsprüfungen durch die Deutsche Rentenversicherung kommen. Die Beitragseinnahmen in der gesetzlichen Rentenversicherung werden steigen. 6.2 Individuell Für die individuelle Rentenhöhe sind die Entgeltpunkte entscheidend. Bei der Rentenberechnung wird das individuell erzielte Entgelt jedes Jahr zu dem Entgelt aller Arbeitnehmer ins Verhältnis gesetzt. Dieser Wert ergibt den Entgeltpunkt. Erhöht sich nun aufgrund der Mindestlohnbestimmungen das Durchschnittsentgelt aller Arbeitnehmer, so führt dies auch zu einer höheren Wertigkeit des individuellen Entgeltpunktes und somit zu einer höheren Rentenleistung im Versicherungsfall. Nachdem das Bemessungsentgelt in Fällen der Mindestlohnzahlung höher ist, errechnen sich Entgeltersatzleistungen wie Übergangsgeld, Krankengeld, Arbeitslosengeld I aus einer entsprechend höheren Grundlage. Für Rentenbezieher einer teilweisen oder vollen Erwerbsminderungsrente sowie bei Rentenbeziehern einer vorgezogenen Rente wegen Alters gilt folgendes: Bei Überschreiten der 450-Euro-Grenze tritt Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung ein. Bei einem Verdienst bis 850,00 Euro sind Beschäftigungen in der sogenannte Gleitzone zwar versicherungspflichtig, allerdings hat der Arbeitnehmer nur einen reduzierten Beitragsanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag zu zahlen. Der Arbeitgeberbeitrag bleibt unverändert. Genauere Informationen und einen ausführlichen Frage-Antwort-Katalog finden Sie auf der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) eingerichteten Seite Fragen zum Mindestlohn beantwortet die Mindestlohn-Hotline des BMAS montags bis donnerstags von 8 bis 20 Uhr unter der Nummer telefonisch. Auch die Zollverwaltung als zuständige Prüfbehörde informiert im Internet unter über das Mindestlohngesetz. Seite 10