Inhalt. A. Aktuelles. 1. (Weihnachts)Geschenke

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1 1 Sehr geehrte Damen und Herren, sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen, kaum erheben wir den Blick, wird uns völlig unerwartet und überraschend vor Augen geführt: Weihnachten steht vor der Tür! Noch erstaunlicher, Weihnachten ist wieder der und die Zeit scheint am Jahresende schneller zu vergehen als im übrigen Jahr. Gerade aus diesem Grund überreichen wir Ihnen heute unseren neuen Infobrief, zum Innehalten, Schmunzeln und Informieren... Lesen Sie aufbereitete, arbeitsrechtliche Beiträge, interessante Themen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales und den Rückblick auf die im November erstmals mit unserer Beteiligung ausgerichtete Nürnberger Restrukturierungskonferenz NÜREKON. Für die spannenden Herausforderungen, Ihr Vertrauen und die angenehme Zusammenarbeit bedanken wir uns sehr herzlich. Wir wünschen Ihnen und Ihrer Familie erholsame und schöne Feiertage sowie einen guten Start in das neue Jahr. Mit dieser Zuversicht blicken wir auf 2016 und sichern Ihnen weiterhin unsere volle Unterstützung zu. Ihr Joachim Zobel und Team Inhalt A. Aktuelles 1. (Weihnachts)Geschenke 1 2. Urlaub trotz Elternzeit 3 3. Neustart in Deutschland 4 Flüchtlinge in Arbeit 4. Arbeiten B. Rückblick NÜREKON 5 C. Personalien Wir stellen uns vor 7 Heute: Stefanie Radina Rechtsanwältin Fachanwältin für D. Vermischtes Termine 8 Vorschau nächster Infobrief 8 A. Aktuelles 1. (Weihnachts)Geschenke Alle Jahre wieder 1. Fall: unfreiwillig Gut gemeint ist nicht gleich gut gemacht. Jahre später holt dies den Arbeitgeber ein und er wundert sich, was ihn dazu bewogen hat, vermeintliche Geschenke zu verteilen. BAG AZR 1020/12 Vor ca. 25 Jahren begab es sich, dass ein Arbeitgeber der Meinung war, einen Arbeitnehmer in den Stand eines AT (außertariflichen) Mitarbeiters zu erheben. Mit einem Schreiben erklärte er: Wir freuen uns sehr, Sie als Führungskraft in unserem Unternehmen halten zu dürfen und ernennen Sie mit Wirkung zum Weihnachtsfest zum AT-Mitarbeiter. Dies geht selbstverständlich mit einer Erhöhung Ihrer Bezüge einher. Es kam, wie es immer kommt. Nach etwa 5 Jahren kam der Grinsch am Weihnachtsfest und es wurde frostig zwischen Arbeitergeber und Arbeitnehmer, wodurch regelmäßige Erhöhungen der Bezüge ausblieben. Nach nunmehr 20 Jahren ohne Erhöhung reduzierte sich durch Preissteigerung und Inflation das Basisgehalt. Man musste feststellen, dass durch die regelmäßigen tariflichen Erhöhungen das AT-Gehalt sukzessive an den Tarifvertrag

2 2 angeglichen wurde und zum Stand 2014 nur noch ein Abstand von 5 % zwischen Tarifgehalt und Vergütung unseres AT-Mitarbeiters verblieb. Der Arbeitnehmer, dem dies immer ein Dorn im Auge war, wurde durch seinen die Rechtswissenschaften studierenden Sohn zu gegebener Zeit darauf hingewiesen, dass nicht sein kann, was nicht sein darf. Auch die Hilfe der Elfen (außergerichtlich) brachten keine Einigung und ganz am Ende führte dieser (wohlweislich von uns ausgeschmückte Fall) zum Weihnachtsmann höchstpersönlich (BAG-Entscheidung), der dem AT-Mitarbeiter ein schönes Weihnachtsgeschenk bereitete. Kernbotschaft: Mit der Ernennung eines AT- Mitarbeiters sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer konkludent zu, dass ein in einem Tarifvertrag definierter Abstand zwischen der höchsten Entgeltgruppe und einem darin definierten Abstandswert auf Dauer eingehalten wird. Im fraglichen Fall enthielt der Tarifvertrag die Regelung, dass unter den Tarifvertrag Arbeitnehmer nicht fallen, denen auf außertariflicher Grundlage (AT-Vertrag) ein garantiertes monatliches Entgelt zugesagt wird, das den Tarifsatz der Entgeltgruppe 12 um 30,5 % übersteigt. Durch die konstitutive Ernennung zum AT-Angestellten erfolgt eine arbeitsvertragliche Zusicherung, dass dieser Status durch Zahlung einer der Tarifentwicklung und demzufolge einer tariflichen Abstandsklausel entsprechenden außertariflichen Vergütung erhalten bleibt. Unter dem Stichwort Mindestabstandsregelung für AT- Angestellte ist jedem Arbeitgeber geraten zu prüfen, ob die Ernennung sinnvoll und dauerhaft gewollt ist. In diesem Fall gab es innerhalb der Verjährungsfristen einen schönen Nachschlag für den Arbeitnehmer. Prüfen Sie Ihre AT-Verträge auf diese Risiken. Wir sind Ihnen gerne hierbei behilflich. 2. Fall: ungewollt Wer die eigenen Mitarbeiter auf Werbemittel oder in Imagefilmen abbildet, kann eine ganz ungewollte Bescherung erleben. BAG AZR 1011/13 Ein Arbeitgeber stellte nach langen internen Diskussionen fest, dass der eigene Auftritt in den digitalen Medien wie Internet usw. nicht mehr der Zeit und dem Zeitgeist entsprechend ist. Er beauftragte eine Werbeagentur, eine Idee zu entwickeln, die am Ende dazu führte, dass etwa 25 Mitarbeiter in einem Werbefilm für diesen Arbeitgeber in unterschiedlichen Rollen auftraten. Alle 25 Mitarbeiter wurden auf einer Liste zusammengefasst, sie waren sehr stolz und stets bereit, mitzuspielen und unterschrieben auch eine entsprechende Einwilligungserklärung. Auch die Regelungen des BDSG waren eingehalten. Es kam, wie es immer kommen muss. Die Werbemittel sind fertig, die Filme gedreht, eingestellt und seit geraumer Zeit im Verkehr. Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommen aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers in Streit, mit dem sich dann das Ende und der Austritt des Arbeitnehmers durch Kündigung des Arbeitgebers abzeichnete. Hiergegen kann sich der Arbeitnehmer wegen seines Verhaltens nicht wirklich wehren, aber ihm wird findiger Rat erteilt. Der Arbeitnehmer verlangt die Löschung aller seiner Bilder aus allen Werbemitteln des Arbeitgebers inkl. der Werbefilme und der Internetwerbung, da er ja nunmehr nicht mehr in den Diensten des Arbeitgebers stehen solle. Er widerruft die erteilte Einwilligung. Der Arbeitgeber denkt lange darüber nach, ob es nicht besser sei, den Arbeitnehmer adäquat zu entschädigen oder weiter zu beschäftigen, ob des Unbills, der dort auf ihn zurollen wird: Das wird teuer (!) stellt er nach Studium der Aufwendungen, die enstehen werden, fest. Schlussendlich war der Arbeitgeber standhaft und das Arbeitsgericht musste sich mit dem Fall beschäftigen. Der Widerruf der Einwilligung ist in diesem Falle nur wirksam, wenn das Interesse des Arbeitnehmers überwiegt. Der wirtschaftliche Aufwand, den der Arbeitergeber hinnehmen muss, ist ins Verhältnis zu setzen zur Rolle des Arbeitnehmers in den Medien und der Nutzung dieser durch den Arbeitgeber. In diesem Falle wurde dem Arbeitnehmer keine tragende Rolle zuteil, sondern er war lediglich Statist. Deswegen überwog das Interesse des Arbeitgebers vorliegend. Ein Umkehrschluss aus 28 Abs. 3a Satz 1 BDSG deutet darauf hin, dass eine einmal erteilte Einwilligung nicht generell jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden kann. Es ist unter Rücksichtnahme auf die Interessen der Gegenseite eine Abwägung im Einzelfall vorzunehmen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt als solche nicht zum Widerruf der Einwilligung. Hier hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein unfreiwilliges Weihnachtsgeschenk gemacht. Er darf sein Bild weiter nutzen, ohne dafür bezahlen zu müssen. Aber Vorsicht: Umgekehrt kann die Interessenabwägung genau zu einem anderen Ergebnis führen. Deshalb prüfe, wer sich ewig bindet, ob sich nicht eine bessere Lösung findet.

3 3 2. Urlaub trotz Elternzeit BAG, Urteil vom AZR 725/13 Gemäß 17 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12tel kürzen. Der Wegfall des gekürzten Urlaubsanspruchs setzt jedoch eine entsprechende zumindest konkludente Erklärung des Arbeitgebers voraus. Liegt eine solche nicht vor, so erwerben Arbeitnehmer den vollständigen Erholungsurlaub für das Urlaubsjahr. Die Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers entfällt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im vorliegenden Urteil standen der Klägerin 36 Urlaubstage für das Kalenderjahr zu. Sie befand sich nach der Geburt ihres Kindes bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ca. 15 Monate in Elternzeit. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begehrte sie die Abgeltung der in diesem Zeitraum aufgelaufenen Urlaubsansprüche. Der Arbeitgeber erklärte daraufhin die Kürzung des Erholungsurlaubs der Klägerin wegen der Elternzeit. Das BAG stellte klar, dass während der Elternzeit, die zu einer Suspendierung der Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses führt, Urlaubsansprüche entstehen. Der Arbeitgeber habe noch nicht gewährten Urlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren ( 17 Abs. 2 BEEG). Der Arbeitgeber kann von seinem Recht, den Urlaub zu kürzen, Gebrauch machen, muss dies aber nicht. Für die Kürzung ist eine empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung notwendig. Diese muss während des laufenden Arbeitsverhältnisses zugehen. Im Ergebnis hat die Klägerin vorliegend während der Elternzeit für das Urlaubsjahr den gesamten Urlaubsanspruch in Höhe von 36 Tagen erworben. Da es an der diesbezüglichen Kürzungserklärung fehlte und der Urlaub aufgrund der Elternzeit auch nicht in natura genommen wurde, wandelte sich der Urlaubsanspruch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um, welchen der Arbeitgeber zu begleichen hat. Praxistipp: Üblicherweise bestätigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Eingang des Elternzeitantrages. Es bietet sich an, im Rahmen dieser Bestätigung die entsprechende anteilige Kürzung des Urlaubsanspruches während der Elternzeit zu erklären. Wurde dieser Anlass verpasst, so kann und sollte die Kürzung noch im Rahmen eines Aufhebungsvertrages oder Kündigungsschreibens erklärt werden. Beispiel Sehr geehrte(r) Frau/Herr, gerne bestätigen wir Ihnen die von Ihnen genommene Elternzeit im Zeitraum von bis Entsprechend der Regelung des 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG wird der Urlaubsanspruch für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12tel gekürzt. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG, welche auf der mittlerweile aufgegebenen Surrogatstheorie fußte, konnte der Arbeitgeber die Kürzungserklärung auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch wirksam ausüben. Diese Rechtsprechung ist nunmehr überholt. Der Urlaubsabgeltungsanspruch verdanke laut BAG seine Entstehung zwar urlaubsrechtlichen Vorschriften, er ist jedoch ein reiner Geldanspruch und nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs. Ist er entstanden, so bilde er einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und unterscheidet sich in rechtlicher Hinsicht nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber. Mit seiner Kürzungserklärung, die sich gegen den originären Urlaubsanspruch richtet, kann der Arbeitgeber nicht auf die Höhe des Urlaubsabgeltungsanspruches, der bereits im Moment der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in voller Höhe entstanden ist, Einfluss nehmen.

4 4 3. Neustart in Deutschland Flüchtlinge in Arbeit Jeder, der einen Neustart in Deutschland wagt, hat eine Chance verdient. Folgendes ist für Unternehmer zu beachten, die Flüchtlingen die Chance auf Arbeit geben möchten: Wenn eine Aufenthaltsgestattung oder ein Duldungsstatus (vorübergehende Aussetzung der Aufschiebung) vorliegen, können Flüchtlinge nach drei Monaten einer Beschäftigung nachgehen. Diejenigen mit einer Aufenthaltserlaubnis dürfen jede Stelle sofort antreten. Jedoch haben Deutsche und EU-Bürger Vorrang. D. h. Flüchtlinge im Asylverfahren oder mit einer Duldung müssen eine 15-monatige Frist abwarten, in der sie nur einen nachrangigen Zugang zum Arbeitsmarkt haben. Nach Verstreichen der Frist liegt eine uneingeschränkte Beschäftigungserlaubnis vor. Eine Berufsausbildung oder ein Praktikum sind dennoch möglich, da diese von der Vorrangsregelung nicht betroffen sind. Hierfür ist auch keine Zustimmung der Agentur für Arbeit nötig. Auch zu Weiterbildungszwecken, Freiwilligendienst oder die Arbeitsaufnahme von Hochqualifizierten bedarf es dieser Zustimmung nicht. In diesen Fällen müssen Personen mit einer Aufenthaltsgestattung die Drei-Monats-Frist abwarten. 4. Arbeiten 4.0 Arbeiten weiterdenken Aufbauend auf die bisherigen Phasen von der Einführung der Dampfmaschine Ende des 18. Jahrhunderts (Arbeiten 1.0), über die beginnende Massenproduktion Ende des 19. Jahrhunderts (Arbeiten 2.0), zur Automatisierung und Globalisierung bis Ende des 20. Jahrhunderts (Arbeiten 3.0), stehen wir nur seit Anfang des 21. Jahrhunderts vor einem erneuten grundlegenden Wandel der Produktionsweise. Automatisierung, Digitalisierung, Crowd- und Clickworking verändern Arbeit und Leben rasant. Die digitale Revolution schafft neue Märkte, Produkte und Arbeitszeitmodelle für Beschäftigte und Unternehmen. Arbeiten 4.0 bietet Chancen und birgt Risiken, weckt Hoffnungen und schürt Ängste. Wie sieht die Zukunft der Arbeit aus? Welche Rahmenbedingungen wollen wir gestalten? Welche Erwartungen haben Sie an die Arbeit der Zukunft? Wir wollen Arbeit weiter denken. Mit Ihnen. Quelle und nähere Informationen unter: Quelle und nähere Informationen unter: Deutschland/neustart-in-deutschland-neu.html Arbeitsmarktzugang für Flüchtlinge Personen mit Aufenthaltsgestattung / Personen mit Duldung Wartefrist Keine Vorrangprüfung Prüfung der vergleichbaren Arbeitsbedingungen Gilt auch für Zeitarbeitsfirmen! 1. bis 3. Monat 4. bis 15. Monat ab 49. Monat 16. bis 48. Monat 1. nachrangiger Arbeitsmarktzugang Vorrangprüfung + Prüfung vergleichbarer Arbeitsbedingungen Arbeitserlaubnis (ohne Zustimmung der BA) Bitte den erleichterten Arbeitsmarktzugang für Fachkräfte und Bitte bei Ausbildung beachten. den erleic Bundesministerium für Arbeit Bundesministerium Soziales Weitere Infos unter für Arbeit

5 5 B. Rückblick Als Veranstaltungspartner sind wir sehr erfreut, wie gut die NÜREKON angenommen wurde! Unter dem Motto Nürnberger ReSTRUKTURIERUNGS Konferenz 19./20. November ZUSAMMENKOMMEN IST EIN BEGINN, ZUSAMMENBLEIBEN EIN FORTSCHRITT, ZUSAMMENARBEITEN IST EIN ERFOLG. (Henry Ford) wurde am 19. und 20. November die erste Nürnberger Restrukturierungskonferenz ausgetragen. Sie war auf ganzer Linie ein Erfolg. Denn das Ziel, das wir mit dem Management Institut der Technischen Hochschule Nürnberg und der Concentro AG verfolgten, war, in der Metropolregion Nürnberg ein Expertenforum zu schaffen. Es sollte eine Plattform für Experten, Fachleute, Unternehmer sowie im Bereich Tätige geschaffen werden. Dies ist uns gelungen! Herr Dr. Michael Fraas, Wirtschaftsreferent der Stadt Nürnberg, hat für den Schirmherrn Oberbürgermeister Dr. Ulrich Maly aus Nürnberg die Veranstaltung eröffnet. Dieser ist von der Idee der Konferenz überzeugt und schätzt die Ausrichtung dieser. Es sei wichtig für den Wirtschaftsstandort Nürnberg, ein Forum wie dieses zu schaffen. Bevor der Abend mit einem Impulsvortrag den eigentlichen Teil einleitete, eröffnete der Präsident der TH Nürnberg Prof. Dr. Michael Braun voller Stolz die erste NÜREKON. Der Impulsvortrag von Prof. Dr. Jörn-Axel Meyer, Mittelstandsexperte und Leiter des Deutschen Instituts für kleine und mittlere Unternehmen Masse statt Klasse Deutschland auf dem Weg in den qualitativen Fachkräftemangel leitete den Abend ein. Er machte provokant auf den Titeldschungel aufmerksam und die Bedeutung dessen bei der Suche geeigneter Fachkräfte. Er bot damit eine gute Basis, um beim Get-Together mit den anderen Teilnehmern ins Gespräch zu kommen. Der Abend gab Anlass für mehr Der Freitag war ein gut strukturierter Vortragstag. Er war in die vier Themenblöcke Unternehmensfinanzierung in der Krise Personalwirtschaftliche Restrukturierung Betriebswirtschaftliche Aspekte in der Sanierung Restrukturierung in der Praxis eingeteilt. Dadurch wurde der Tag kurzweilig gestaltet, aber trotzdem wurde das volle Programm geboten. Der erste von vier Themenblöcken widmete sich der Frage, wie sich Unternehmen in der Krise finanzieren. Die Referenten, Manfred Metzroth und Oliver Weidmann, gaben den Teilnehmern Einblicke in die finanzielle Unternehmenssanierung aus Sicht einer Bank und eines sanierungsbedürftigen Unternehmens. Der zweite Block analysierte die arbeitsrechtlichen Fragen der Sanierung. Joachim Zobel, Partner bei Schultze & Braun, führte in die personalwirtschaftliche Restrukturierung ein. Professor Dr. Georg Caspers, Inhaber des Lehrstuhls für Bürgerliches Recht und an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, plädierte im ersten Blockvortrag für eine intensive Nutzung von Betriebsvereinbarung und Sanierungstarifvertrag als Mittel zur Ablösung und Änderung von Arbeitsbedingungen. Ebenso warf er ein, dass eine Ausdehnung der spezifisch insolvenzarbeitsrechtlichen Regelungen zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen und Betriebsvereinbarungen in der Phase der vorläufigen Insolvenzverwaltung und vorläufigen Eigenverwaltung geboten ist. Darüber hinaus ist eine allgemeine Beschleunigung und Vereinfachung des Konsultations- und Interessenausgleichsverfahrens mit dem Betriebsrat wünschenswert. Betriebsvereinbarung und Sanierungstarifvertrag als Mittel zur Ablösung und Änderung von Arbeitsbedingungen sollten in der Praxis intensiv genutzt werden.

6 6 Im Anschluss daran erläuterte Anette Kramme, Parlamentarische Staatssekretärin bei der Bundesministerin für Arbeit und Soziales, die aktuellen Entwicklungen im Sanierungsarbeitsrecht. Als dritter Referent der Runde appellierte Wilhelm Bichlmeier, und Autor, an die soziale Verantwortung. Am Freitagnachmittag rückte beim dritten Themenblock noch einmal die Restrukturierung in der Praxis in den Mittelpunkt. Detlef Specovius, Fachanwalt für Insolvenzrecht, Partner bei Schultze & Braun, konnte mit Stefan Krauss und Christian Sailer, Führungskräfte namhafter Unternehmen, nach deren Impulsvorträgen eine lebhafte Diskussion führen. Beide Referenten betonten die Wichtigkeit einer ehrlichen Kommunikation, sowohl intern gegenüber den Mitarbeitern als auch extern gegenüber Stakeholdern während der Krise. Nur so kann verlorenes Vertrauen zurückgewonnen werden. In einer solchen, für den Erhalt des Unternehmens existenziellen Situation zeigt sich, wer auch in schlechten Zeiten zum Unternehmen steht, so Krauss. Sailer ergänzte: Das kann ich nur bestätigen, zwischen konstruktiver Mitarbeit und Ermutigung bis hin zu Ablehnung und persönlicher Anfeindung kann man in der Krise alles erleben. Zum Abschluss der hochkarätigen Expertenveranstaltung standen die betriebswirtschaftlichen Aspekte der Sanierung im Fokus des Restrukturierers Manuel Giese, Partner der Concentro Management AG. Dabei wurden unter anderem verschiedene Möglichkeiten vorgestellt, die zur Sanierung von Unternehmen zur Verfügung stehen. Mehr Informationen finden Sie unter: Nürnberger ReSTRUKTURIERUNGS Konferenz 19./20. November

7 7 Anette Kramme: Veränderungen in der Rechtsordnung müssen politisch durchsetzbar sein. Im Hinblick auf die Reform des Anfechtungsrechtes und die Begrenzung der Anfechtbarkeit von Lohnansprüchen ist dieser Zeitpunkt erreicht. Wilhelm Bichlmeier: Eine personalwirtschaftliche Sanierung ist zu kurz gesprungen. Unternehmenssanierungen müssen ganzheitlich erfolgen und ethischen Grundsätzen genügen. Soziale Verantwortung darf nicht nur auf dem Papier existent sein.

8 8 C. Personalien Wir stellen uns vor Beteiligung in folgenden Projekten: Frankfurter Rundschau (IV / Zeitungsverlag und Druckerei, ca. 400 AN) Automobilgesellschaft Weilbacher GmbH (IV / Autohaus und KfZ-Werkstätten, 4 Niederlassungen, ca. 110 AN) Walthelm-Gruppe (IV / Johann Walthelm GmbH Eisenach, Johann Walthelm GmbH Nürnberg, Walthelm Logistik & Service GmbH, Müller Offenburg GmbH, SBS Montage und Stahlbau Sachsenbrunn GmbH / Baubranche, ca. 570 AN) Heute: Stefanie Radina Rechtsanwältin, Fachanwältin für Rechtsanwältin Stefanie Radina ist seit 2012 im steam der Schultze & Braun GmbH sgesellschaft in Nürnberg tätig und betreut arbeitsrechtliche Mandate im gesamten Bereich des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Ein Schwerpunkt ihres Aufgabenbereichs liegt dabei in der Begleitung und Gestaltung arbeitsrechtlicher Sanierungs- und Restrukturierungssachverhalte u.a. Erstellung arbeitsrechtlicher Due Diligence-Gutachten, Vorbereitung und Führung von Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretungsgremien, Umsetzung der Personalmaßnahmen sowie Prozessvertretung vor den Arbeitsgerichten. Geschäftsbereich: Restrukturierung Fachgebiet: Kollektives, Sanierungs- und Insovenzarbeitsrecht, Transaktionsarbeitsrecht, Individualarbeitsrecht Hermann Koch Europe GmbH (IV / Herstellung und Vertrieb von Kunststoff-Verpackungsartikeln, ca. 260 AN) ACOS-Gruppe (IV / Transportvermittlung, Spedition, ca. 160 AN) div. Vortrags-, Literatur- und Buchprojekte Vita: geb in Forchheim Studium der Rechtswissenschaften an der Friedrich- Alexander Universität Erlangen - Nürnberg Erstes juristisches Staatsexamen in Erlangen Referendariat in Bamberg und Nürnberg Zweites juristisches Staatsexamen in Nürnberg Von 2011 bis 2012 Juristin Inhouse, /HR in börsennotiertem Fahrzeug- und Maschinenbaukonzern Seit März 2012 bei Schultze & Braun Seit Fachanwältin für Kontakt: SRadina@schubra.de

9 9 D. Vermischtes Termine: Veranstaltungsreihe Afterwork bei Schultze & Braun Information, Diskussion und Networking 21. Januar 2016, Uhr Thema: Arbeitszeit im Fadenkreuz der Interessen - Flexibilisierung, Vermeidung Überstunden, arbeitsschutzrechtliche Vorschriften, vergütungspflichtige Arbeitszeit, aktive und passive Arbeitszeit - Freuen Sie sich auf unseren nächsten Info-Brief: Thema: Entwicklung des Arbeitsmarktes Näher vorstellen werden wir Ihnen: Siegfried Flogaus Sollten Sie Fragen zu dem Infobrief oder aktuellen Entwicklungen auf dem Gebiet des s haben, so stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung. Gerne nehmen wir auch Ihre Themenwünsche für den Infobrief entgegen. Referenten: Ort: Rechtsanwältin Daniela Gunreben Aribert Panzer Schultze & Braun GmbH Fürther Str. 244 b, Nürnberg Haftungsausschluss: Dieser Infobrief ist ein reines Informationsschreiben und dient der allgemeinen Unterrichtung unserer Mandanten sowie anderer interessierter Personen. Er kann eine rechtliche Beratung im Einzelfall nicht ersetzen. Save the date: Veranstaltungsreihe Afterwork bei Schultze & Braun Information, Diskussion und Networking , Uhr , Uhr Themen und Referenten werden noch bekannt gegeben. Eine gesonderte Einladung erfolgt rechtzeitig vorher. Heute schon gelacht? Zwei Männer kommen zum Rabbi, damit er einen Streit schlichte. Er hört sich die Geschichte des ersten Mannes an und als dieser fertig ist, sagt er: Du hast Recht!. Daraufhin protestiert der Zweite: Moment, hör Dir erst mal meine Geschichte an!. Er erzählt dem Rabbi seine Version, worauf dieser sagt: Du hast Recht!. Die Frau des Rabbis schimpft: Nun warte mal, es können doch nicht beide Recht haben!. Daraufhin entgegnet der Rabbi: Weißt Du was? Du hast auch Recht! Luhmann, The Third Question: The Creative Use of Paradoxes in Law and Legal History, in: Journal of Law and Society 15 (1988), S Frohe Weihnachten

10 Unser Team Ihre Ansprechpartner für Nürnberg Stuttgart Bremen Joachim Zobel Fachanwalt für Dr. Elke Trapp-Blocher Rechtsanwältin Fachanwältin für M.B.L. Alexander von Saenger Fachanwalt für Daniela Gunreben Rechtsanwältin Fachanwältin für Aribert Panzer Fachanwalt für Stefanie Beck Rechtsanwältin Fachanwältin für Siegfried Flogaus Fachanwalt für Stefanie Radina Rechtsanwältin Claudia Zobel Dipl.-Betriebswirtin (FH) Ute Lampert Dipl.-Kauffrau (Univ.) Helena Baßler, LL.M. Dipl.-Betriebswirtin (FH) Bertram Wolf Fachanwalt für Martin Vollmann Unsere Schwerpunkte Arbeitnehmersachverhalte Sanierungsarbeitsrecht Arbeits- und Sozialrecht Restrukturierung Sozialverträglicher Personalabbau Personalkonzepte, -management M&A, Due Diligence, Erwerberkonzepte Schultze & Braun GmbH sgesellschaft Eisenbahnstraße Achern Tel / Domshof Bremen Tel / Fürther Straße 244b Nürnberg Tel / Paulinenstraße Stuttgart Tel / Bremen Impressum Verantwortlich für den Inhalt: Joachim Zobel,, Fachanwalt für ; Achim Frank,, Schultze & Braun GmbH sgesellschaft Sitz: Eisenbahnstr , Achern, Amtsgericht Mannheim HRB Geschäftsführer: RAin Ellen Delzant, RA Achim Frank, RA Dr. Rainer Riggert, RA Dr. Ludwig J. Weber, RA Joachim Zobel Achern Stuttgart Hof Nürnberg