(5) Gestaltungsfelder betrieblicher Arbeit: Arbeitsentgelt

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1 (5) Gestaltungsfelder betrieblicher Arbeit: Arbeitsentgelt UIV R S I O. Grundlagen der ntgeltpolitik. Problematik einer gerechten ntlohnung.2 Anforderungs- und Leistungsgerechtigkeit als primär gestaltungsbedürftige lemente.2. Realisierung von Anforderungsgerechtigkeit.2.. Verfahren der Anforderungsanalyse.2..2 Arbeitsplatzbewertungsverfahren.2.2 Realisierung von Leistungsgerechtigkeit.2.2. Leistungsbewertung im gewerblichen Bereich Leistungsbeurteilung im Verwaltungsbereich 2. Formen des Arbeitsentgelts 2. Zeitlohn 2.2 Akkordlohn 2.2. Geld- bzw. Stückakkord Zeitakkord 2.3 Prämienlohn 2.4 rfolgsbeteiligung

2 . Grundlagen der ntgeltpolitik. Problematik einer gerechten ntlohnung UIV R S I O Oberstes Prinzip für die ntlohnung ist die Lohngerechtigkeit diese wird zu operationalisieren versucht über rsatzgerechtigkeiten: - Anforderungsgerechtigkeit - Leistungsgerechtigkeit Äquivalenzprinzip - Verhaltensgerechtigkeit - Sozialgerechtigkeit - Marktgerechtigkeit

3 . Problematik einer gerechten ntlohnung UIV R S I O rsatzgerechtigkeiten für Lohngerechtigkeit Leistungsgerechtigkeit Methode: Zeitstudien, Leistungsbewertung Anforderungsgerechtigkeit Methode: Arbeitsbewertung (Belastung oder Beanspruchung) Verhaltensgerechtigkeit Methode: Verhaltensbewertung Sozialgerechtigkeit: Methode: verschiedene Möglichkeiten Marktgerechtigkeit

4 . Grundlagen der ntgeltpolitik.2 Anforderungs- und Leistungsgerechtigkeit als primär gestaltungsbedürftige lemente UIV R S I O Systematik der ntgeltfindung Arbeitsbewertung Stellenbeschreibung Gehalt Leistungsbewertung - Arbeitsbewertung zur Realisierung von Anforderungsgerechtigkeit (vgl..2.) - Leistungsbewertung zur Realisierung von Leistungsgerechtigkeit (vgl..2.2)

5 .2. Realisierung von Anforderungsgerechtigkeit UIV R S I O Vorgehensweise bei der Arbeitsbewertung. Beschreibung der Arbeit (z. B. Stellenbeschreibung oder Anwendung des Position Analysis Questionnaire) 2. Anforderungsanalyse (Festlegung der Anforderungsarten, z. B. über Genfer Schema) 3. Bewertung der Anforderungen (Arbeitsplatzbewertungsverfahren) - Bewertung der einzelnen Arbeitsplätze nach der öhe der bei ihnen jeweils auftretenden Anforderungsarten (Arbeitsplatzschwierigkeit) - ggf. Gewichtung der Anforderungsarten (Arbeitsplatzwert) - ransformation der Arbeitsplatzwerte in Lohnsätze

6 .2.. Verfahren der Anforderungsanalyse UIV R S I O Genfer Schema (950) Anforderungsarten geistige Anforderungen körperliche Anforderungen Verantwortung Arbeitsbedingungen Können Belastung Können Belastung Belastung Belastung Kenntnisse geistige Belastung Geschicklichkeit muskelmäßige Belastung Verantwortung Umweltbedingungen Ausbildung rfahrung Denkfähigkeit Aufmerksamkeit Denktätigkeit andfertigkeit Körpergewandtheit Dynamische Muskelarbeit Statische Muskelarbeit inseitige Muskelarbeit für die eigene Person für andere Personen für Funktion, Struktur und Prozeß Klima Lärm Beleuchtung Schwingung Staub ässe Öl, Fett, Schmutz Gase, Dämpfe Schutzkleidung negatives Sozialprestige eines Berufes Pfeiffer et al. 977, S. 87, zitiert nach Maier, W. 988, S. 52

7 .2..2 Arbeitsbewertungsverfahren UIV R S I O Reihung zu bewertende Arbeitsverrichtungen werden in Reihenfolge geordnet. Arbeitsbewertungsverfahren Die Bewertung der Gesamtanforderungen, die eine genau definierte ätigkeit objektiv an einen Mitarbeiter stellt, erfolgt summarisch Bewertung der Gesamtanforderungen als Ganzes Rangfolgeverfahren Alle Gesamtanforderungen werden als Ganzes verglichen und in eine Rangfolge gebracht (Ranking Method). analytisch Bewertung der inzelkriterien der Gesamtanforderungen und Bildung einer Wertsumme Rangreihenverfahren Die inzelkriterien der Gesamtanforderungen werden verglichen und einer Rangreihe zugeordnet (Factor Ranking Method). Stufung Anforderungsstufen werden festgestellt, Schwierigkeiten in Stufen eingeteilt. Katalogverfahren/Lohngruppenmethode Alle Gesamtanforderungen werden als Ganzes mit Richtbeispielen verglichen und zugeordnet (Classification). Wertzahlverfahren Die inzelkriterien der Gesamtanforderungen werden nach einem gewichteten Schema (Wertzahlen) bewertet (Point Rating Method).

8 .2..2 Arbeitsbewertungsverfahren UIV R S I O Stufendefinitionen für das Merkmal "Belastung der Sinne und erven" (Metallindustrie Rheinland-Pfalz) Die Belastung der Sinne und erven wird umso größer, je länger diese Beanspruchung dauert, je intensiver bei geringer Reizwirkung auf die Sinne die notwendige Aufmerksamkeit ist und je rascher hintereinander Reaktionen erfolgen müssen. Punkte Stufendefinition 0 Für einfache, rein schematische Arbeitsverrichtungen, die keine oder nur geringe Konzentration oder Aufmerksamkeit erfordern. Für Arbeiten, die eine erhöhte Aufmerksamkeit bei Arbeitsverrichtungen im Zusammenhang mit dem richtigen Arbeitsablauf und der Arbeitsgüte erfordern. 2 Für Arbeiten, die eine hohe Aufmerksamkeit bei Arbeitsverrichtungen im Zusammenhang mit dem richtigen Arbeitsablauf und der Arbeitsgüte bei voneinander abhängigen Vorgängen erfordern. 3 Für umfangreiche Arbeiten, die wegen ihrer Vielseitigkeit und Genauigkeit ein ständig konzentriertes Beobachten und Verfolgen von vielen voneinander abhängigen Arbeitsabläufen mit zahlreichen Betriebsmitteln und eine Bereitschaft zum notwendigen andeln und ingreifen verlangen. 4 Für sehr schwierige und komplizierte Arbeiten, die wegen ihrer Vielseitigkeit und hohen Genauigkeit oder mpfindlichkeit eine besondere Beanspruchung der Sinne und erven durch hohe angespannte Aufmerksamkeit bei der Beobachtung und Verfolgung zahlreicher, voneinander abhängiger Arbeitsabläufe mit zahlreichen und teuren Betriebsmitteln erfordern und eine angespannte Bereitschaft zum ingreifen und andeln verlangen. 5 Für umfangreiche Arbeiten, die wegen ihrer großen Schwierigkeit und Genauigkeit oder mpfindlichkeit und Vielseitigkeit eine ununterbrochene, intensive Aufmerksamkeit sowie eine Verfolgung zahlreicher, teilweise in rascher Folge ablaufender, voneinander abhängiger Vorgänge mit vielen wertvollen und empfindlichen Betriebsmitteln erfordern und eine angespannte Bereitschaft zum selbständigen ingreifen und andeln verlangen.

9 .2..2 Arbeitsbewertungsverfahren UIV R S I O Fiktion der Arbeitsbewertung? - Kritik Arbeitsbeschreibung: Meist subjektiven inflüssen unterlegen Anforderungsanalyse: - Genfer Schema beruht auf Kompromiß in Bezug auf Anzahl und Wertung der Anforderungsarten - Grundlage: Werte und Arbeitsleben 950 Arbeitsbewertungsverfahren: - Leicht nachvollziehbar für A durch genaue Aufschlüsselung, aber: - sehr schematisch und zu unflexibel im modernen Wirtschaftsleben - Abstrahiert von der betroffenen Person und ist somit Schätzungsfehlern ausgesetzt.

10 .2.2 Realisierung von Leistungsgerechtigkeit UIV R S I O auptproblem: ntlohnung individuell bedingter Leistungsunterschiede auf einer gleich bewerteten Stelle. Zwei Möglichkeiten: - Leistungsergebnis ist durch Messen, Zählen, Wiegen, Schätzen feststellbar: Leistungsermittlung im gewerblichen Bereich (vgl..2.2.) - Leistungsdaten sind nicht unmittelbar meßbar: Verfahren der Leistungsbeurteilung im Verwaltungsbereich (vgl )

11 .2.2 Realisierung von Leistungsgerechtigkeit UIV R S I O insatzgebiete der Leistungsbeurteilung (neben der ntgeltfindung): Leistungsverbesserung durch Verhaltenssteuerung Planung, Auswahl und Gestaltung von Maßnahmen der Personalentwicklung Sonstige personelle ntscheidungen auf individueller und kollektiver bene individuell: Personaleinsatz, Beförderung, Versetzung, Übernahme, Kündigung kollektiv: Personalplanung Gestaltung von Arbeitsbedingungen Individuelle Beratung und Förderung von Mitarbeitern Verbesserung der Führungskompetenz der Vorgesetzten valuation von Selektionskonzepten, personellen ntscheidungen, Maßnahmen der P, Programmen der O, Anreizsystemen

12 .2.2. Leistungsbewertung im gewerblichen Bereich UIV R S I O Quantifizierung der individuellen Leistungsergebnisse ist möglich; Leistungsermittlung mittels Leistungskennzahlen (Stückzahlen): Definition ormalleistung: (Legaldefinition RFA) praktikable Solleistung, die vernünftiger weise von einem Beschäftigten erwartet werden kann. Leistungsgrad (in %): Ist-Leistung * 00 ormalleistung ormalzeit: Ist-Zeit * 00 ormalleistung ormalzeit wird i.d.r. durch Zeitstudien ermittelt, entspricht nicht der Vorgabezeit (Sollzeit) im konkreten inzelfall.

13 .2.2. Leistungsbewertung im gewerblichen Bereich UIV R S I O Gliederung der Zeitkomponente MSC Im insatz Außer insatz Betriebsruhe icht zuzuordnen ätigkeit: aupttätigkeit ebentätigkeit Zusätzliche ätigkeit Unterbrechung der ätigkeit: Ablaufbedingtes Unterbrechen Störungsbedingtes Unterbrechen Personenbedingtes Unterbrechen Quelle: Oechsler (2000), S. 488.

14 .2.2. Leistungsbewertung im gewerblichen Bereich UIV R S I O Gliederung der Auftragszeit AUFRAGSZI Rüstzeit Ausführungszeit Rüstgrundzeit Rüsterholungszeit Rüstverteilzeit Zeit je inheit Grundzeit rholungszeit Verteilzeit Quelle: Oechsler (2000), S. 489.

15 Leistungsbeurteilung im Verwaltungsbereich Im Verwaltungsbereich ist Leistung i.d.r. nicht quantifizierbar, daher Gefahr von Subjektivität. UIV R S I O Arten der Leistungsbeurteilung - Vorgesetztenbeurteilung (top-down sowie bottom-up) - Kollegenbeurteilung (Peer Rating) - Selbstbeurteilung - Beurteilung durch Kunden (gewinnt Bedeutung im Zuge der Qualitätsund Serviceorientierung) Verfahren sollten abhängig vom Ziel der Beurteilung eingesetzt werden. Leistungskriterien: - Leistungsergebnismerkmale - Führungsmerkmale - Verhaltensmerkmale - Merkmale der angewandten Qualifikation - Potentialmerkmale - Persönlichkeitsmerkmale

16 Leistungsbeurteilung im Verwaltungsbereich UIV R S I O Allgemeine Anforderungen an Leistungsbeurteilungsverfahren: - Abstimmung mit den personalstrategischen Zielsetzungen und Instrumenten - Verfahren sollten rechtlich unbedenklich, standardisiert angewendet, von Beurteilern und Beurteilten akzeptiert werden und wirtschaftlich sein. Methodische Anforderungen: - Objektivität - Reliabilität - Validität

17 Leistungsbeurteilung im Verwaltungsbereich UIV R S I O Beurteilungsverfahren Freie Verfahren Gebundene Verfahren Kennzeichnungsverfahren instufungsverfahren Zielsetzungsverfahren Rangordnungsverfahren igenschaftsorientierte instufungsverfahren Verhaltensorientierte instufungsverfahren rgebnisorientierte instufungsverfahren Ohne Vorgabe von Merkmalen Mit Vorgabe von Merkmalen Verhaltenserwartungsskalen (BS) Verhaltensbeobachtungsskalen (BOS) Verfahren der kritischen reignisse Freiwahlverfahren Wahlzwangverfahren Quelle: Oechsler (2000), S. 462.

18 xkurs: ntgeltgestaltung bei oechst - Aufbau des Beurteilungsbogens UIV R S I O

19 2. Formen des Arbeitsentgelts UIV R S I O ntgeltarten und -formen im Überblick Arten des rwerbseinkommens Mitarbeiterbeteiligung Soziallohn ntgelt für geleistete Arbeit rfolgsbeteiligung Kapitalbeteiligung Lohn und Gehalt Besoldung für Beamte Sonderentgelt Quelle: Oechsler (2000), S. 430.

20 2. Formen des Arbeitsentgelts UIV R S I O ntgelt ntgelt für für geleistete geleistete Arbeit Arbeit Grundentgelt Leistungsentgelt Sonderentgelte Orientiert an: Qualifikation Zeit Anforderung Potential... Formen: Zeitlohn Potentiallohn Qualifikationsorientierter Grundlohn Orientiert an: Individueller Leistung Gruppenleistung Quantität Qualität insparung Kapazitätsnutzung Formen: Akkordlohn Prämienlohn Pensumlohn Orientiert an: ariflicher Regelung Position Aufwand... Beispiele: 3. Monatsgehalt Aufsichtsratvergütungen Quelle: Oechsler (2000), S. 485.

21 2. Zeitlohn UIV R S I O - ntlohnung nach der Dauer der Arbeitszeit (Stunden- oder Monatslohn) - zwischen dem gezahlten Lohn und der Leistung besteht i.d.r. keine feste Beziehung, jedoch wird bei der rmittlung des Zeitlohns eine bestimmte Leistung vorausgesetzt (ormalleistung). Anwendungsgebiete: - wo Anreiz zu überdurchschnittlicher Leistung aus wirtschaftlichen Gründen nicht zweckmäßig ist - wo Leistung nicht meßbar ist bzw. die Messung mit zu hohen Kosten verbunden wäre - wo durch überhastetes empo Gesundheitsschäden, Unfälle oder Schäden an Betriebsmitteln auftreten könnten - in Fällen, in denen eine schwankende und oft sehr geringe Leistungsintensität nicht vom Arbeitnehmer zu vertreten ist, sondern von der Art der ätigkeit abhängt.

22 2. Zeitlohn UIV R S I O Vorteile: - einfache Abrechnung - Schonung von Mensch und Maschine - Vermeidung von Unruhe, überhastetem Arbeitstempo und dadurch bedingter Qualitätsminderung achteile: - Betrieb trägt allein das Risiko geringer Arbeitsleistung, bzw. muß zur Verminderung dieses Risikos eine Überwachung der Arbeitskräfte veranlassen (verursacht Kosten, Mißstimmung bei Mitarbeitern) - kein Anreiz für Arbeitnehmer zur Leistungssteigerung - bei Arbeitnehmern mit überdurchschnittlichem Leistungsgrad führt diese Form der ntlohnung zu Unzufriedenheit

23 2.2 Akkordlohn UIV R S I O Anwendungsvoraussetzungen für Akkordlohn Voraussetzungen für Akkordentlohnung Akkordfähigkeit Akkordreife Arbeiten, deren Ablauf in einer im voraus bekannten oder bestimmbaren Weise wiederholbar und damit auch zeitlich meßbar sind, und deren rgebnisse mengenmäßig erfaßbar sind. Akkordfähige Arbeiten, die von allen den geregelten Ablauf störenden Mängeln befreit sind, und von den Arbeitnehmern nach entsprechender Übung und inarbeitung ausreichend beherrscht werden.

24 2.2 Akkordlohn UIV R S I O Akkordrichtsatz/Grundlohn (Stundenverdienst bei ormalleistung eines Akkordarbeiters) wird aus zwei Bestandteilen ermittelt: a) dem garantierten (tariflichen) Mindestlohn (vgl. Kapitel 4, Abschnitt 2..3). b) dem Akkordzuschlag, der etwa 5 25 % des Mindestlohnes beträgt. Berechnung des Akkordlohns: Zeitakkord: SV = m * t s * G m SV t s G m G e m Stückakkord: SV = m * G e = Stundenverdienst bei ormalleistung = Vorgabezeit je Stück in Minuten = Geldfaktor je Minute (je inheit der Vorgabezeit) = Geldsatz je Mengeneinheit (Stücklohn) = Menge (Stückzahl)

25 2.2 Akkordlohn UIV R S I O Beispiel für Akkordlohn mit garantiertem Mindestlohn

26 2.3 Prämienlohn UIV R S I O - ohe Qualitätsorientierung bezüglich der zu erstellenden ndprodukte stellt den Akkordlohn zunehmend in Frage. - Prämienlohn ist eine ntgeltform, die das Problem der mangelnden Qualitätsorientierung des Arbeitsoutput (z. B. beim Akkord) zu lösen hilft. - Prämienlohn wird meist dann eingesetzt, wenn Arbeitsbedingungen ständigem Wechsel unterworfen sind und deshalb die Akkordreife der Arbeit nicht gegeben ist. Bezugsbasis der Prämie: - Outputprämien - Qualitätsprämien - rsparnisprämien - utzungsprämien Prämienlohn = Grundlohn + Prämie für qualitative (quantitative) Mehrleistung

27 2.3 Prämienlohn UIV R S I O ntgelt und Leistung beim Prämienlohn 0,80 öchstverdienst (DM) 00% Prämienleistungsspanne 35% Prämienlohnspanne 8,00 diverse Prämienverlaufsformen Basisentgelt (Qualität, Quantität) Quelle: Oechsler (2000), S. 49.

28 xkurs: Grobstruktur eines Systems der ntgeltfindung für Führungskräfte Dreiteilung hinsichtlich der Bestandteile des ntgelts für Führungskräfte: a) Grundbezüge (Anforderungsorientierung/Qualifikationsorientierung) Arbeitsbewertungsmethoden: b) Variable Bezüge (s. folgende Folie) Rangfolgemethode, Marktvergleich/Benchmarking, Punktbewertungsmethode Orientieren sich am Leistungsergebnis und -verhalten. Unterscheidung: - operative Anreizsysteme - taktische Anreizsysteme - strategische Anreizsysteme c) Zusatzleistungen (s. folgende Folie) Konglomerat heterogener personenbezogener Privilegien, umfassen sämtliche sonstigen Geld- und Sachleistungen sowie Vorteile, die neben dem Grundgehalt und variablen Bezügen zur Sicherung/Verbesserung der Lebensqualität einmalig oder wiederholt gewährt werden. UIV R S I O

29 Bestandteile xkurs: Grobstruktur eines Systems der ntgeltfindung für Führungskräfte UIV R S I O Grundbezüge Variable Bezüge Zusatzleistungen Fixes ntgelt. Operatives Anreizsystem - Provisionen - antiemen 2. aktisches Anreizsystem - langfristige, marktindizierte Anreizsysteme: - Restricted Stock Plan - Stock Appreciation Rights Plan - Phantom Stock plan - langfristig leistungsbezogene Anreizsysteme: - Performance Share Plan - Performance Unit Plan - Deferred Compensation Systems 3. Strategisches Anreizsystem - Management Accounting Ansatz - strategisch orientierte Anreizsysteme Beispiele: zusätzliche betriebliche Altersversorgung Versicherungen aller Art (z.b. zusätzliche Krankenversicherung, Lebens-, Unfall-, aftpflichtversicherungen) Weiterbildungsmöglichkeiten periodische kostenlose Vorsorgeuntersuchungen unabhängige und professionelle Finanz- & Steuerberatung Festlegung einer langen Kündigungsfrist aufwendige Ausstattung des Büros Firmenwagen Reisen. Klasse xecutive ousing : Maßnahmen zur Unterbringung bzw. Wohnungs-/ausbeschaffung Grundlage Arbeitsbewertung Leistungsbewertung Sozialorientierung/ positions- bzw. marktbedingte Faktoren (einzelvertragliche Regelungen) Quelle: Oechsler (2000), S. 496.

30 2.4 rfolgsbeteiligung UIV R S I O Argumente für die inführung von Beteiligungssystemen - verteilungspolitische Argumente - gesellschaftspolitische Argumente - betriebswirtschaftliche Argumente

31 2.4 rfolgsbeteiligung UIV R S I O Formen der rfolgsbeteiligung rfolgsbeteiligung rtragsbeteiligung Gewinnbeteiligung Leistungsbeteiligung Umsatzbeteiligung Bruttoertragsbeteiligung Bilanzgewinnbeteiligung Produktionsbeteiligung Wertschöpfungsbeteiligung Auschüttungsgewinnbeteiligung Produktivitätsbeteiligung ettoertragsbeteiligung Substanzgewinnbeteiligung Kostenersparnisbeteiligung Quelle: Oechsler (2000), S. 528.

32 Kontrollfragen UIV R S I O. Was besagt das Prinzip der Äquivalenz von ntgelt und Leistung? 2. Welches sind die Beschreibungsmerkmale des Zeit-, Akkord- und Prämienentgelts? 3. Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein, um Akkordentlohnung anzuwenden? 4. Welche grundlegenden Lohn- und Kostenverläufe sind bei Akkordentlohnung denkbar? 5. Welche Probleme bestehen bei der Festlegung von absoluter und relativer ntgelthöhe? 6. Welche Probleme stehen dem Gerechtigkeitspostulat der ntgeltfindung entgegen? 7. Wodurch läßt sich eine anforderungsgerechte und eine leistungsgerechte Abgeltung menschlichen Arbeitseinsatzes realisieren? 8. Welche Methoden der Arbeitsbewertung kommen in der Praxis zur Anwendung und wie werden diese aus der Sicht der Personalwirtschaftslehre beurteilt? 9. Welche Verfahren der Leistungsbeurteilung sind in der Praxis verbreitet und worin bestehen deren Leistungsgrenzen? 0. Warum wird von der Fiktion einer anforderungsgerechten ntlohnung gesprochen und worauf stützt sich dieses Postulat?. Versuchen Sie, die Ihnen geläufigen Lohnformen anhand geeigneter Kriterien zu systematisieren und anschließend zu erläutern.

33 Literatur UIV R S I O Ackermann, K. F., Lohn- und Gehaltspolitik, betriebliche, in: Gaugler,. (rsg.), andwörterbuch des Personalwesens, Stuttgart 992, Sp Berthel, J., Personal-Management: Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit, 6. Aufl., Stuttgart 2000, S Drumm,. J., Personalwirtschaft, 4. Aufl., Berlin, eidelberg 2000, S Laske, St., Die Anforderungsgerechtigkeit in der Arbeitsbewertung oder die Funktion von Fiktionen, in: Gohl, J. (rsg.), Arbeit im Konflikt - Probleme der umanisierungsdebatte, München 977, S Liebold,., Betriebliche Lohn- und Gehaltspolitik, in: Gaugler,. (rsg.), andwörterbuch des Personalwesens, Stuttgart 992, Sp Maier, W., Arbeitsanalyse und Lohngestaltung, 2. Aufl., Stuttgart 988. Martens,., Lohn- und Gehaltsformen, in: Gaugler,. (rsg.), andwörterbuch des Personalwesens, Stuttgart 992, Sp Oechsler, W. A., Personal und Arbeit, 7. Aufl., München, Wien 2000, S , Scholz, Chr., Personalmanagement Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 5. Aufl., München 2000, S Schuler,., Die Mitarbeiterbeurteilung, in: Macharzina, K., Oechsler, W. A. (rsg.), Personalmanagement, Bd. II - Organisations- und Mitarbeiterentwicklung, Wiesbaden 977, S Wöhe, G., inführung in die allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 9. Aufl., München 996, S