ausgesucht.bs Sucht am Arbeitsplatz Information und Unterstützung für Führungsverantwortliche Bereich Gesundheitsdienste

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1 Gesundheitsdepartement des Kantons Basel-Stadt Bereich Gesundheitsdienste Abteilung Sucht ausgesucht.bs Sucht am Arbeitsplatz Information und Unterstützung für Führungsverantwortliche

2 Impressum Redaktion: Abteilung Sucht, Gesundheitsdienste, Basel-Stadt Clarastrasse 12, Postfach, CH-4005 Basel , Auflage und Erscheinungsdatum: 2000 Ex./November 2013 Fotos: zvg; Daniel Infanger S. 14; Keystone S. 27 oben, S. 28 Gestaltung: VischerVettiger, Basel Druck: Werner Druck & Medien, Basel

3 Inhalt Vorwort von Regierungsrat Dr. Carlo Conti 4 Einführung 5 Vorgehensweise bei Auffälligkeiten 17 Das Gespräch suchen 17 Suchtprobleme frühzeitig erkennen 17 Ein Ablaufschema ist hilfreich 20 So gelingt das Gespräch 22 Hindernisse in der Kommunikation 23 Interview mit Eveline Erne von der Bank Coop 24 Suchtprävention im Betrieb 6 Suchtprävention ist Führungssache 6 Gesetzliche Grundlagen 7 Risikofaktoren am Arbeitsplatz 8 Aktive Suchtprävention im Betrieb 8 Ein gesundheitsförderndes Arbeitsumfeld schaffen 9 Aktive Prävention zahlt sich aus 11 So leistet das Unternehmen aktive Prävention im Betrieb 13 Interview mit Guy Starck vom Theater Basel 14 Wissenswertes über Sucht 26 Was ist Sucht? 26 Wie entsteht eine Sucht? 27 Was sind Risiken und Folgen einer Sucht? 28 Unterstützung und weiterführende Informationen 29 Unterstützung für Arbeitgeber im Kanton Basel-Stadt 29 Weiterführende Informationen 29 3

4 «Alle Dinge sind Gift, und nichts ist ohne Gift; allein die Dosis machts, dass ein Ding kein Gift sei.» Paracelsus ( ) Suchtprobleme am Arbeitsplatz? Hinschauen lohnt sich. Damit wertvolle und gute Mitarbeitende dem Unternehmen erhalten bleiben. In unserer Gesellschaft kommt der Arbeit eine hohe Bedeutung zu. Sie dient nicht nur der Sicherung unserer Existenz, sondern gibt unserem Leben auch Struktur. Zudem ist der Arbeitsplatz ein wichtiges soziales Umfeld. Auch für Menschen mit einer Suchtproblematik. Suchtprobleme stellen kein isoliertes Phänomen dar, sondern haben Auswirkungen auf die Umgebung, das Arbeitsklima, die Leistung bis hin zur Arbeitssicherheit. Und, nicht unerheblich: Suchtprobleme am Arbeitsplatz verursachen substanzielle Kosten. Hinzu kommt die Belastung der betroffenen Person und ihres Umfeldes. Suchtprävention ist daher ein wesentlicher Teil der betrieblichen Gesundheitsvorsorge, sei dies in privaten Unternehmen, der öffentlichen Verwaltung oder Non-Profit-Organisationen. Unter den verschiedenen Suchtproblemen ist am häufigsten ein problematischer Alkoholkonsum bei Mitarbeitenden anzutreffen. Schätzungen zufolge hat einer von zwanzig Angestellten einen problematischen Alkoholkonsum. Der Wunsch, den Arbeitsplatz zu erhalten, kann eine wichtige Motivation sein, seinen Suchtmittelkonsum zu verändern. Dabei kommt Ihnen als Führungspersonen eine wichtige Rolle zu. Das Gesundheitsdepartement möchte Sie unterstützen und Ihnen mit dieser Erstausgabe des Magazins «ausgesucht.bs» Antworten auf Fragen geben, welche mit der Suchtprävention im Betrieb zu tun haben. Ein wichtiger Schritt ist dabei die Thematisierung des Konsums. Ich möchte Sie als Führungspersonen zum Handeln ermuntern. Übernehmen Sie Verantwortung gegenüber Ihren Mitarbeitenden, Ihrem Team; werden Sie aktiv zugunsten Ihres Betriebs und letztlich der Gesellschaft. Der Arbeitsplatz bietet die Möglichkeit, problematischen Suchtkonsum zu thematisieren, zu begrenzen oder gar zu beseitigen. Ich wünsche Ihnen eine anregende Lektüre und viel Erfolg beim Umsetzen! Regierungsrat Dr. Carlo Conti Vorsteher des Gesundheitsdepartements Basel-Stadt 4

5 Einführung Sucht ist eine in unserer Gesellschaft weitverbreitete Krankheit und kann jeden von uns treffen. Suchtprobleme von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beeinflussen das Betriebsklima, gefährden die Sicherheit, reduzieren die Produktivität und behindern Arbeitsabläufe. Dabei können Suchtprobleme bei Mitarbeitenden in allen Positionen auftreten. Wenn Sucht am Arbeitsplatz Probleme verursacht, reagieren Mitarbeitende und Führungsverantwortliche oftmals verunsichert. Es ist wichtig, zu wissen, dass Sucht eine behandelbare Krankheit ist und mit professioneller Unterstützung Verbesserungen möglich sind. Aus diesem Grund tragen die Vorgesetzten Mitverantwortung. Dazu gehört, dass die führungsverantwortliche Person das Gespräch mit dem Mitarbeitenden sucht. Die Kommunikation, d.h. die Gesprächsführung mit auffälligen Mitarbeitern, gehört für Führungsverantwortliche zu einer besonders herausfordernden Aufgabe. Die Erstausgabe des Magazins «ausgesucht.bs» richtet sich an Führungsverantwortliche und beinhaltet Informationen darüber, wie Suchtprobleme am Arbeitsplatz entstehen und wie sie erkannt und angegangen werden können. Dies geschieht unter Einbezug von lösungsorientierten Strategien, welche in dieser Broschüre ebenfalls aufgezeigt werden. Der erste Teil informiert über die Suchtprävention im Betrieb und gibt Empfehlungen, wie suchtspezifische Präventionsmassnahmen etabliert werden können. Im zweiten Teil wird aufgezeigt, welches Anzeichen einer Suchtproblematik sein können und wie Sie sich auf das Gespräch mit der betreffenden Mitarbeiterin oder dem betreffenden Mitarbeiter vorbereiten können. Der dritte Teil umfasst Wissenswertes über Sucht mit Informationen zu deren Entstehung, Risiken und Folgen. Zudem enthält das Magazin zwei Interviews mit Personalverantwortlichen zu diesem Thema sowie Angaben zu weiterführenden Informationen und Unterstützungsangeboten. Was ist Sucht? Sucht bezeichnet die Abhängigkeit von psychoaktiven Substanzen (z.b. Alkohol, Tabak, Medikamente, Drogen etc.). Fachpersonen sprechen in diesem Zusammenhang von substanzgebundenen Süchten. Bei den Substanzen handelt es sich um natürliche, chemisch aufbereitete oder synthetische Stoffe. Alle haben die Gemeinsamkeit, dass sie unser zentrales Nervensystem und damit unser Denken, Fühlen und Handeln beeinflussen. In den letzten Jahren konnte gezeigt werden, dass auch exzessiv ausgeübte Verhaltensweisen wie beispielsweise die Nutzung von Internet, Glücksspiel oder Einkaufen ein Suchtpotenzial besitzen. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von substanzungebundenen Süchten oder Verhaltenssüchten. Anmerkung Oft wird in diesem Magazin explizit Alkohol als Beispiel genannt. Selbstverständlich gelten die Ausführungen auch für andere psychoaktive Substanzen wie Medikamente und Drogen. Laut Definition umfasst der Begriff «Betrieb» Unternehmen, öffentliche Verwaltung, Non-Profit-Organisationen, Verbände oder sonstige Organisationen. Zwecks Vereinfachung werden in dieser Broschüre die Begriffe Betrieb und Unternehmen jedoch synonym verwendet. Um den Sprach- und Lesefluss nicht zu stören, wird im Text teilweise die männliche Form verwendet. Selbstverständlich sind damit beide Geschlechter gemeint. 5

6 Suchtprävention im Betrieb Ein Betrieb verfügt über gute Möglichkeiten, Mitarbeitende über Sucht gezielt zu informieren und zu sensibilisieren. Je früher eine Suchtproblematik erkannt wird, desto Erfolg versprechender ist eine positive Verhaltensänderung. Aus diesem Grund ist es wichtig, suchtgefährdete Mitarbeitende im Unternehmen anhand von Anzeichen möglichst frühzeitig zu erkennen. Im Falle einer Suchtproblematik ist es wichtig, das Gespräch zu initiieren und bei Bedarf entsprechende Hilfestellungen seitens des Betriebs anzubieten. Wirksame Früherkennung und Frühintervention liegen im Interesse der Arbeitnehmenden und der Arbeitgebenden. Suchtprävention ist Führungssache Suchtprävention ist Teil der sozialen Verantwortung Suchtprävention erhöht die Arbeitssicherheit Suchtprävention reduziert Kosten Suchtprävention fördert ein positives Arbeitsklima/Image Es sprechen einige Argumente für ein aktives und konsequentes suchtpräventives Handeln im Betrieb: Soziale und ethische Verantwortung: Aufgrund der sozialen Verantwortung, die jedes Unternehmen trägt, ist der Gesundheit der Beschäftigten Rechnung zu tragen. Unfallgefahr: Der Konsum von Suchtmitteln (u.a. Alkohol, Medikamente) vor und während der Arbeit erhöht die Unfallgefahr stark. In der Schweiz sind ungefähr 8% der Arbeitsunfälle auf Alkoholkonsum zurückzuführen 1. Wirtschaftliche Gründe: Experten gehen davon aus, dass rund 5% der Mitarbeitenden eines Unternehmens einen riskanten Konsum von Alkohol haben. Von 20 Angestellten vom Arbeiter bis zur Führungsperson hat eine Person ein Problem mit Alkohol. Mit zunehmendem Alkoholkonsum erbringen Mitarbeitende bis zu 15% weniger Leistung am Arbeitsplatz 1. Betriebsklima: Kollegen sind aufgrund erhöhter Fehlzeiten und Ausfällen von suchtgefährdeten bzw. -betroffenen Mitarbeitenden überlastet, da sie häufig deren unerledigte Arbeit übernehmen. Dies trägt zur Beeinträchtigung des Arbeitsklimas bei. In diesem Zusammenhang entstehende Konflikte und Diskussionen können für Betroffene und deren Arbeitskollegen emotional belastend sein. Image: Dem Unternehmen entsteht in der Regel ein Imageschaden, wenn alkoholisierte oder durch sonstigen Substanzkonsum beeinträchtigte Mitarbeiter während der Arbeitszeit in der Öffentlichkeit auftreten. 6

7 Gesetzliche Grundlagen Alkoholproblem Von 20 Angestellten vom Arbeiter bis zur Führungsperson hat eine Person ein Problem mit Alkohol. 1) Polynomics AG (2010): Alkoholbedingte Kosten am Arbeitsplatz. Schlussbericht für das Bundesamt für Gesundheit (BAG) und die Schweizerische Unfallversicherungsanstalt (SUVA). Polynomics AG, Olten. message/attachments/21953.pdf (Stand September 2013). 2) Bundesgesetz über die Unfallversicherung (UVG). ch/ch/d/sr/8/ de.pdf (Stand September 2013). Verordnung über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten. (Stand September 2013). Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz classified-compilation/ /index.html (Stand September 2013). Auf gesetzlicher Ebene werden der Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer in die Pflicht genommen 2 : Das Unfallversicherungsgesetz (UVG) verlangt vom Arbeitgeber und/oder Vorgesetzten, alles zu unternehmen, um die Arbeitssicherheit zu gewährleisten: «Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den gegebenen Verhältnissen angemessen sind.» (UVG, Art. 82) Wer als Arbeitgeber und/oder Vorgesetzter wissentlich einen Mitarbeiter, der angetrunken oder sonst sicherheitsrelevant beeinträchtigt ist, arbeiten lässt, macht sich strafbar. Die Einschätzung, wann jemand arbeitsfähig ist oder nicht, liegt im Ermessen des Vorgesetzten. Im Gesetz wird beispielsweise keine Promillegrenze genannt. Ein Arbeitnehmer, der sich in einen Zustand versetzt, in dem er sich selbst oder andere gefährdet, insbesondere durch den Genuss von Alkohol oder anderen berauschenden Mitteln, macht sich ebenfalls strafbar (Verordnung über die Unfallverhütung, Art. 11 Abs. 3). Im Gesetz gibt es kein explizites Verbot, Alkohol am Arbeitsplatz zu konsumieren. Doch hat jeder Betrieb die Möglichkeit, eine solche Regel zu erlassen oder den Alkoholkonsum einzuschränken. Der Arbeitgeber kann den Genuss alkoholischer Getränke auf dem Betriebsgelände verbieten (Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz, Art. 35 Abs. 3). Ein totales Alkoholverbot im Unternehmen macht Sinn, wenn die ungetrübte Aufmerksamkeit zwingend ist, etwa bei Chauffeuren oder Bauarbeitern. Die betrieblichen Vorschriften zum Alkoholkonsum sind in einem Reglement festzuhalten, das als fester Bestandteil des Arbeitsvertrags gilt. Für Cannabis und weitere illegale Substanzen gilt dasselbe. Nur ist deren Konsum generell verboten, sodass der Betrieb kein Verbot für sein Betriebsgelände aussprechen muss. Weitere Informationen finden Sie in der Broschüre der SUVA, «Suchtmittel am Arbeitsplatz aus rechtlicher Sicht» ( 7

8 Suchtprävention im Betrieb Risikofaktoren Stress im Beruf kann ein wesentlicher Faktor beim Entstehen einer Sucht sein. Sensibilisierung Eine Sensibilisierung der Führungskräfte betreffend der Risikofaktoren ist empfehlenswert. Risikofaktoren am Arbeitsplatz Eine Suchtentstehung bedingt das Vorhandensein verschiedener belastender Faktoren. Dabei spielen Umweltfaktoren (z.b. hoher Leistungsdruck, Risikoberufe) sowie individuelle Faktoren (z.b. genetische Veranlagung, negatives Selbstbild) eine Rolle. Stress im Beruf kann dabei ein wesentlicher Umweltfaktor sein. Innerhalb eines Unternehmens vermögen verschiedenste Bedingungen vorliegen, die bei manchen Mitarbeitenden zu psychischen Problemen, u.a. riskantem Suchtmittelkonsum, Verstimmungen und/oder Schlafstörungen beitragen können. Folgende Gegebenheiten am Arbeitsplatz gelten als Risikofaktoren 3 : ständige Unter- bzw. Überforderung (z.b. bei Einführung neuer Techniken, ohne hierfür qualifiziert zu sein); zu wenig / zu viel Verantwortung; soziale Isolation am Arbeitsplatz; fehlende Anerkennung und Wertschätzung der geleisteten Arbeit; Umweltbelastungen wie Staub, Lärm, Hitze; Nacht- und Schichtarbeit unter schlechten Rahmenbedingungen; soziale Spannungen unter Kollegen, schlechtes Betriebsklima und Mobbing; Monotonie durch Mangel an Abwechslung und zu viel Routinetätigkeit; Konkurrenz, hoher Leistungsdruck, Stress, Zeitdruck; Arbeitsplatzunsicherheit, Kurzarbeit, Versetzungen; Konsumkultur im Unternehmen, z.b. hohe Verfügbarkeit alkoholischer Getränke, hoher sozialer Druck oder Zwang zum (Mit-)Trinken. Es ist empfehlenswert, Führungsverantwortliche dahingehend zu sensibilisieren, dass der Arbeitsplatz bzw. die Arbeitsbedingungen Sucht fördern bzw. anderweitig die Gesundheit beeinträchtigen können. Aktive Suchtprävention im Betrieb Ein betriebliches Suchtpräventionsprogramm im engeren Sinne definiert Leitlinien für den Umgang mit Sucht im Unternehmen und beschreibt, wie bei Hinweisen auf ein Suchtproblem vorgegangen wird. Eine betriebliche Suchtprävention im weiteren Sinne umfasst auch übergreifende Massnahmen wie z.b. die Erweiterung der Gesundheitskompetenz von Mitarbeitenden. Das Ziel von Suchtprävention am Arbeitsplatz sollte sein, Auffälligkeiten so früh wie möglich zu erkennen und anzusprechen. Ein betriebliches Suchtpräventionsprogramm befasst sich u.a. mit folgenden Fragestellungen 4 : Wie können Suchtprobleme im Unternehmen frühzeitig erkannt werden? Wie wird bei Hinweisen auf ein Suchtproblem konkret vorgegangen? Nach welchem Ablaufschema wird z.b. vorgegangen; was ist bei der Gesprächsführung zu beachten; welche Hilfsangebote gibt es; welche Möglichkeiten bestehen für die Rückkehr an den Arbeitsplatz nach einer Behandlung etc. Wie werden die Beschäftigten für die Auswirkungen von Substanzkonsum auf die Arbeitsleistung und Sicherheit sensibilisiert? Wie werden die Mitarbeitenden über die im Unternehmen geltenden Leitlinien im Umgang mit Suchtproblemen informiert? Wie werden Führungspersonen für den Umgang mit Betroffenen geschult? Welche Massnahmen werden zur Regelung des Alkoholkonsums im Unternehmen getroffen (z.b. Einführung eines Konsumverbots oder Beschränkung des Zugangs)? 3) vgl. BARMER GEK und Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e.v. (DHS) (April 2011): Alkohol am Arbeitsplatz. Eine Praxishilfe für Führungskräfte. BARMER GEK und DHS, Wuppertal und Hamm. arbeitgeber.barmer-gek.de/barmer/web/portale/ Arbeitgeberportal/Gesundheit_20im_20Unternehmen/Ratgeber/ Alkoholsucht/Alkoholsucht.html (Stand September 2013) 4) vgl. Sucht Schweiz: Alkohol am Arbeitsplatz. (Stand September 2013). 8

9 Ein gesundheitsförderndes Arbeitsumfeld schaffen Grundsätzlich können suchtpräventive Massnahmen bei der Person (Verhaltensprävention) oder beim gesellschaftlichen Umfeld (Verhältnisprävention) ansetzen. Auf das Verhalten ausgerichtete Prävention zielt darauf ab, Menschen in gesundheitsförderlichem Verhalten zu unterstützen bzw. ihnen zu helfen, gesundheitsgefährdendes Verhalten zu vermeiden. Dies kann sowohl durch Information und Aufklärung als auch durch Vermittlung von konkreten Hilfsangeboten zur Verringerung des Konsums erfolgen. Demgegenüber zielt die Verhältnisprävention auf die Verhältnisse und das Umfeld, in denen der Mensch lebt. Im Kontext der Suchtprävention geht es um die Schaffung von sozialen Strukturen und Rahmenbedingungen, die einem problematischen Substanzkonsum allgemein vorbeugen sollen. Dazu gehört beispielsweise die Schaffung von gesundheitsfördernden Arbeitsbedingungen. Zu den Konsum fördernden Arbeitsbedingungen zählen unter anderem stressbelastete Tätigkeiten mit hohen Anforderungen, aber geringem Handlungsspielraum und ein Mangel an Wertschätzung. Verhaltens- oder verhältnispräventive Massnahme können suchtspezifisch oder übergreifend sein. Suchtspezifisch bedeutet, dass die Massnahmen gezielt Einfluss auf das Wissen über Sucht und das Konsumverhalten nehmen. Demgegenüber leisten übergreifende Massnahmen einen Beitrag zur allgemeinen Gesundheitsförderung. Arbeitsumfeld Zu den Substanzkonsum fördernden Arbeitsbedingungen zählen hohe berufliche Anforderungen bei geringer Wertschätzung. 9

10 Suchtprävention im Betrieb Übersicht der Massnahmen zur betrieblichen Suchtprävention 6 Suchtspezifische Massnahmen Verhaltensprävention Information und Aufklärung über Suchtmittel (Wirkung, risikoarmer vs. risikoreicher Konsum, Suchtgefährdung) Information über Ziele und Möglichkeiten der Suchtprävention Information über Angebote zur individuellen Konsumreduktion (z.b. Nichtraucherkurse, Kontrolliertes Trinken, Selbsthilfegruppen) Betriebliche Regelungen zum Suchtmittelgebrauch (Drogen-, Alkohol-, Rauchverbote) Qualifizierung und Sensibilisierung der Führungsverantwortlichen Intervention bei Auffälligkeiten in Verbindung mit Suchtmittelkonsum Verhältnisprävention Abbau Sucht fördernder Arbeitsbedingungen (Überforderung, mangelnde Unterstützung, fehlende Wertschätzung u.a.) Einschränkung der Verfügbarkeit von Suchtmitteln (z.b. kein Verkauf von Alkohol) Übergreifende Massnahmen Erweiterung der Gesundheitskompetenz mittels Stressbewältigung und Selbstmanagement Konfliktmanagement Fitness und Bewegung Gesundheitscoaching Intervention bei Auffälligkeiten am Arbeitsplatz Schaffung Gesundheit erhaltender Arbeitsbedingungen Verbesserung des Betriebsklimas Beratung (Sozialdienst), Gesundheitszirkel*, partizipative Arbeitsgestaltung Gesundheitsorientierte Führung Betriebliches Eingliederungsmanagement Work-Life-Balance, Vereinbarkeit von Familie und Beruf * Ein Gesundheitszirkel identifiziert arbeitsplatzbedingte Belastungen sowie verfügbare und fehlende Ressourcen zu deren Bewältigung aus Sicht der Mitarbeitenden. Als Ergebnis resultiert ein Katalog mit konkreten Massnahmen zur Behebung gesundheitsbelastender Faktoren am Arbeitsplatz 5. 5) Gesundheitsförderung Schweiz: KMU-vital-Programm für gesunde Betriebe. (Stand September 2013). 6) vgl. Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen (DHS) (2011): Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS). Ein Leitfaden für die Praxis. Arbeitsfeld_Arbeitsplatz/Qualitaetsstandards_DHS_2011.pdf (Stand September 2013). 10

11 Präventionsprogramm Bei der Einführung eines Suchtpräventionsprogramms ist darauf zu achten, dass das Präventionsprogramm dem beruflichen Umfeld und der Kultur des Unternehmens entspricht. In der Regel starten Unternehmen mit der Einführung von einzelnen suchtspezifischen Massnahmen, insbesondere im Zusammenhang mit Alkohol. Zu den besonders wichtigen Massnahmen zählen: Qualifizierung und Sensibilisierung der Personal- und Führungsverantwortlichen; Handlungsanleitungen für die Intervention bei Auffälligkeiten; das Zusammenstellen von internen und/oder externen Beratungsangeboten. Anschliessend können schrittweise zusätzliche Massnahmen eingeführt werden, welche weitere Substanzen und Verhaltenssüchte einbeziehen. Möglicherweise bestehen auch bereits übergreifende Massnahmen im Rahmen der betrieblichen 1) Polynomics AG (2010): Alkoholbedingte Kosten am Arbeitsplatz. Schlussbericht für das Bundesamt für Gesundheit (BAG) und die Schweizerische Unfallversicherungsanstalt (SUVA). Polynomics AG, Olten. message/attachments/21953.pdf (Stand September 2013). Gesundheitsförderung wie beispielsweise Kurse zur Förderung der Gesundheitskompetenz. So wird Schritt für Schritt ein betriebliches Suchtpräventionsprogramm entwickelt und umgesetzt. Bei der Einführung eines Suchtpräventionsprogramms ist darauf zu achten, dass dieses dem beruflichen Umfeld und der Kultur des Unternehmens entspricht und von den Leitungspersonen gewünscht und getragen wird. Es kann sinnvoll sein, bei der Einführung oder Umsetzung eines Suchtpräventionsprogramms externe Unterstützung beizuziehen. Aktive Prävention zahlt sich aus Gemäss der Studie «Alkoholbedingte Kosten am Arbeitsplatz» 1 des Bundesamts für Gesundheit und der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt aus dem Jahr 2011, an welcher 1300 Schweizer Unternehmen aus dem Industrie- und dem 11

12 Suchtprävention im Betrieb Dienstleistungssektor befragt wurden, betreiben rund 14 Prozent der befragten Unternehmen ein Präventionsprogramm. Tendenziell werden solche Programme in Branchen mit vermehrten Alkoholproblemen (Gast- und Baugewerbe sowie Maschinenindustrie) 1 häufiger durchgeführt. Im Vordergrund stehen dabei folgende Massnahmen: Alkoholverbote vor und während der Arbeit; Einschränkung der Verfügbarkeit von alkoholischen Getränken sowie Beratung und Hilfsangebote für Mitarbeitende mit Alkoholproblemen. Für die Entwicklung und Einführung eines Programms gibt ein Unternehmen durchschnittlich 9000 Franken aus. Mehr als 70 Prozent der Unternehmen ziehen eine positive Kosten-Nutzen-Bilanz aus den Präventionsprogrammen und 20 Prozent bewerten den Nutzen des Präventionsprogramms etwa gleich hoch wie die Kosten. Die Programme tragen insbesondere zu einer Verringerung der Alkoholprobleme, zu einer Reduktion der Fehlzeiten, zu einem besseren Arbeitsklima und letztlich zu einer gesteigerten Produktivität bei. Präventionsprogramme Tendenziell werden Präventionsprogramme häufiger in Branchen mit vermehrten Alkoholproblemen (z. B. Gastgewerbe) durchgeführt. 12

13 So leistet das Unternehmen aktive Prävention im Betrieb Ansatzpunkte zur Vermeidung und Verringerung von Suchtverhalten am Arbeitsplatz gibt es auf verschiedenen Ebenen. Im Folgenden werden einige Beispiele aufgeführt 3 : Die Personal- und Organisationsentwicklung nimmt das Thema Suchtprävention bzw. Gesundheitsförderung auf und unterstützt die Teilnahme von Mitarbeitenden an gesundheitsförderlichen Fortbildungsveranstaltungen. So werden z.b. alle Mitarbeitende über die Auswirkungen und Folgen von Substanzkonsum informiert. Dies kann z.b. in Form von Vorträgen, auch in Kooperation mit anderen Unternehmen, stattfinden. Daneben besteht die Möglichkeit von Beiträgen im Intranet, in der Hauszeitung oder das Anbringen von Plakaten an markanten Stellen im Unternehmen. Die Personal- und Führungsverantwortlichen setzen sich für eine Unternehmenskultur ein, die eine kritische Haltung zum allgemeinen Substanzkonsum zulässt und fördert. Die Führungskräfte und andere Personalverantwortliche werden regelmässig zu gesundheitsorientiertem Führen und Suchtprävention/ Gesundheitsförderung fortgebildet. Das Unternehmen bildet interne Ansprechpartner für Suchtfragen aus und etabliert sie fest in der Unternehmensstruktur. Das Management setzt sich aktiv für eine konsequente Verbesserung belastender Arbeitsbedingungen ein und setzt entsprechende Massnahmen um (z.b. Unterstützung bei Überforderung, Sicherstellung eines respektvollen Umgangs). Zur Suchtprävention bzw. Reduzierung des Alkoholkonsums stehen dem Betrieb zum Beispiel folgende Möglichkeiten zur Verfügung: Durchsetzung eines allgemeinen Nüchternheitsgebots («Null Promille am Arbeitplatz»); Verzicht auf den Verkauf alkoholischer Getränke im Betrieb; Bereitstellung von günstigem oder kostenlosem Mineralwasser und/oder anderen alkoholfreien Getränken; Untersagen des Mitbringens von Alkohol in den Betrieb. Ein generelles Alkoholkonsumverbot ist nur durchsetzbar, wenn Zuwiderhandlungen ernst genommen und die angekündigten Konsequenzen umgesetzt werden und dies von der gesamten Belegschaft als sinnvoll angesehen wird. Aktive Prävention In den Personalkantinen sollen keine alkoholischen Getränke verkauft werden. 3) vgl. BARMER GEK und Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen e.v. (DHS) (April 2011): Alkohol am Arbeitsplatz. Eine Praxishilfe für Führungskräfte. BARMER GEK und DHS, Wuppertal und Hamm. arbeitgeber.barmer-gek.de/barmer/web/portale/ Arbeitgeberportal/Gesundheit_20im_20Unternehmen/Ratgeber/ Alkoholsucht/Alkoholsucht.html (Stand September 2013) 13

14 Interview mit Guy Starck vom Theater Basel Guy Starck ist seit 2006 stellvertretender Verwaltungsdirektor und Personalleiter beim Theater Basel sowie Geschäftsführer der Vorsorge-Stiftung der Theatergenossenschaft. Wie geht das Theater Basel mit suchtbedingten Auffälligkeiten bei Mitarbeitenden um? Als Erstes sucht man das Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeitenden. Dabei bieten wir ihm Hilfe an, um sein Problem in den Griff zu kriegen. Je nach Situation kann diese Hilfe verschiedene Formen annehmen: zum Beispiel eine externe Beratung, ein Coaching oder eine stationäre Behandlung. Die Massnahmen sind sehr individuell. Falls der Mitarbeitende sein Problem nicht erkennt oder verdrängt, sagen wir ihm klar, dass sein Verhalten beobachtet wird, und wir vereinbaren einen nächsten Termin zu einer erneuten Lagebeurteilung. Wann und aus welchen Gründen haben Sie betriebliche Massnahmen im Suchtbereich eingeführt? Massnahmen wurden eingeführt, da die Suchtproblematik insbesondere die Alkoholproblematik im Theater schon immer ein grosses Thema war. Eine Rolle spielte auch der Sicherheitsaspekt (Maschinen, schwebende Lasten usw.). Was jedoch lange fehlte, war ein ausgewogenes Konzept. Suchtverhalten wurde in der Technik punktuell behandelt und in der Kunst als «dazugehörend» erachtet. Als vor ein paar Jahren während eines Austrittsgesprächs ein Mitarbeiter mir gesagt hat: «Ich bereue nur eines, dass ich mir nicht viel früher helfen liess», wurde mir klar, dass viele Leute einfach Hilfe brauchen. Wie ist die Idee bei Ihren Mitarbeitenden angekommen? Es gab eine breite Palette an Reaktionen. Von «Gut, dass endlich etwas passiert» bis «Darf man jetzt nicht mal mehr ein Bier trinken?» über «Im Theater ist das nicht möglich». Insgesamt würde ich jedoch sagen, dass ein Grossteil der Belegschaft zumindest bereit war, sich über die Notwendigkeit einer Aktion Gedanken zu machen. Was denken Sie: Wie viele Personen in Ihrem Betrieb sind suchtgefährdet? Sind in Ihrer Branche mehr Personen von einer Suchtproblematik betroffen als in anderen Bereichen? Sicher nicht weniger als in anderen Betrieben oder in der Gesellschaft. Es gibt aber im Theater gewisse Faktoren, die ein Suchtverhalten fördern. Die Mitarbeitenden der Technik haben zum Teil 14

15 sehr lange Bereitschaftsdienste. Während dieser Zeit wird das «eine Bier» schnell zur Gewohnheit. Aus einem, werden zwei, dann drei usw. In der Kunst liegt die Problematik anders. Kreativität und Suchtmittel werden oft assoziiert. Ob ein Rauschzustand das künstlerische Schaffen fördert oder nicht, wird immer wieder heiss debattiert. Was ich jedoch beobachte, ist, dass die Künstler unter hohem Druck stehen. Der Griff zu stressmildernden Mitteln, wie es Suchtmittel teilweise sein können oder zumindest als solche empfunden werden, liegt leider auf der Hand. Stellen Sie gewisse Zusammenhänge zwischen Suchtverhalten und Faktoren wie z.b. der Stellung im Betrieb oder dem Geschlecht fest? Faktoren wie Stellung im Betrieb oder Geschlecht sind mir nie besonders aufgefallen. Auch das Alter ist kein massgebender Faktor. Die Zusammenhänge sind für mich schwer festzustellen. Ehrlich gesagt suche ich auch keine. Welches Suchtverhalten stellen Sie am häufigsten bei Ihren Mitarbeitenden fest? Am häufigsten kommen Alkoholprobleme zum Vorschein. Wir haben deshalb auch das Hauptaugenmerk auf diese Substanz gelegt. Eindeutig auf dem Vormarsch sind auch nicht substanzgebundene Süchte wie Internet- und Kaufsucht. «Ob ein Rauschzustand das künstlerische Schaffen fördert oder nicht, wird immer wieder heiss debattiert.» Können Sie konkrete Massnahmen nennen, die Sie umgesetzt haben? Wir haben eine Philosophie, Grundsätze und Verhaltungsregeln definiert und uns speziell auf das Alkoholproblem konzentriert. Neben ganz konkreten Massnahmen wie Konsumverbot während der Arbeit, Meldepflicht für Apéros und Feiern und der Verpflichtung, bei solchen Anlässen auch nicht alkoholische Getränke anzubieten, appellieren wir an die Eigenverantwortung im Umgang mit Suchtmitteln. Eigenverantwortung bedeutet für uns, niemanden zum Trinken zu überreden, ein «Nein danke!» zu akzeptieren, nicht ohne zu fragen nachzuschenken und Betroffenen Hilfe anzubieten. Wie erfolgreich waren bislang die getroffenen Massnahmen? Ich habe festgestellt, dass der Alkoholkonsum bei Feiern und Anlässen zurückgegangen ist. Man sieht auch vermehrt Leute, die nicht alkoholische Getränke trinken. Die Schulungen des Kaders haben auch die Bereitschaft erhöht, das Gespräch mit den Betroffenen zu suchen. Es gab auch Gespräche, die dazu führten, dass Betroffene danach zu einer Beratungsstelle gingen. Natürlich gibt es immer noch Personen, die das Alkoholverbot übertrieben finden. Es wird auch nicht rigoros eingehalten, da mache ich mir keine Illusionen. Das Theater Basel ist das grösste Dreispartenhaus (Oper, Schauspiel und Ballett) der Schweiz. Rund die Hälfte der 380 Festangestellten sind im künstlerischen Bereich tätig, die andere Hälfte im technischen. Zusätzlich beschäftigt das Theater pro Saison noch ca. 300 Gastkünstler, 120 diverse Aushilfen und 200 Statisten. Auf den drei Bühnen (Grosse Bühne, Schauspielhaus, Kleine Bühne) finden pro Saison ca. 600 Vorstellungen statt. Welche Massnahmen stiessen bei den Mitarbeitenden auf Kritik? Das Alkoholverbot als solches. Es ist erstaunlich, dass es trotz Rechtsgrundlage, Sicherheitsrisiko und Information immer noch eine hohe Anzahl Personen gibt, die den Alkoholkonsum am Arbeitsplatz verharmlosen. Erschwerend am Theater kommt dazu, dass ein latentes Gefühl der Ungleichbehandlung herrscht. Die Mitarbeitenden der Technik und Administration haben das Gefühl, dass sich die Kunst Suchtmittel erlauben darf, ohne darauf angesprochen zu werden. Das stimmt leider auch teilweise, weil Künstler nur kurz im Haus sind und sich niemand für sie verantwortlich fühlt. Je berühmter und angesehener, desto weniger Hilfe bekommen diese Personen. Wenn Ungleichbehandlung geschieht, dann eher zum Leidwesen dieser Personen. Wer spricht das Thema an? Die Mitarbeitenden wurden meist von mir angesprochen. Ich weiss aber auch, dass öfters unter Kollegen darüber diskutiert wurde. Das ist ein entscheidender Schritt, weil ein Grossteil des Erfolges dieser Aktion von der kollektiven Haltung abhängt. Wenn wir es schaffen, dass der Freund 15

16 Interview oder der Kollege sich nicht scheut, das Suchtproblem anzusprechen, sind die Erfolgsaussichten am besten. «Wir sind keine Therapeuten. Unsere Aufgabe ist es, die betroffenen Personen an Fachpersonen zu überweisen.» Wie reagierten Mitarbeitende, wenn Sie auf eine mögliche Suchtproblematik angesprochen wurden? Die Reaktionen sind sehr unterschiedlich. Ich habe schon alles erlebt, von naiv («Ich sicher nicht!») über aggressiv («Wer hat das gesagt?») bis dankbar («Ich bin froh, dass du das ansprichst»). Man darf nicht erwarten, dass jedes Gespräch zum Ziel führt. Oft ist es auch für mich sehr frustrierend, weil ich das Gefühl habe, nicht den richtigen Ton oder den guten Draht gefunden zu haben. Es gab aber auch Fälle, in denen die Mitarbeitenden spontan ihre Probleme mit mir ansprachen. Aufgrund unserer Informationsveranstaltungen zu Sucht haben sie sich entschlossen, ihre Situation anzugehen. Das ist natürlich besonders erfreulich. Wann ist aus Ihrer Sicht der richtige Zeitpunkt, um eine mögliche Suchtproblematik anzusprechen? Bei einem konkreten Vorfall. Wenn jemand beispielsweise mit einer massiven «Fahne» zur Arbeit erscheint, besteht sofort Handlungsbedarf. Bei langfristigen Problemen versuche ich, das Gespräch in eine ruhige Phase der Arbeit zu legen. Können Sie Tipps geben, wie Mitarbeitende auf ein mögliches Suchtproblem am besten angesprochen werden können? Das Problem direkt ansprechen und Hilfe anbieten. Drohungen sind kontraproduktiv in der Anfangsphase, können aber notwendig werden, falls nach mehreren Gesprächen und Vorfällen keine Einsicht oder Verbesserung eintritt. Welche Rolle kommt den Arbeitskolleginnen und -kollegen zuteil? Das Verhalten der Kollegen ist sehr wichtig. Die Kollegen nicht zum Trinken auffordern, das Nein-sagen kommentarlos entgegennehmen, keine dummen Sprüche machen solche einfache Regeln bringen sehr viel. Es passiert immer noch zu oft, dass jemand, der ein Alkoholproblem hat, zum Trinken animiert wird, weil er vielleicht lustig wird und die anderen dann amüsiert. Generell empfehle ich: Sprechen Sie das Thema mit dem Kollegen an, Sie helfen ihm damit. Welche Faktoren sind aus Ihrer Sicht bei der Einführung von betrieblichen Massnahmen im Suchtbereich wichtig? Ein klares Bekenntnis der Direktion und eine breite Information an alle. Der Arbeitgeber kann es nicht im Alleingang schaffen. Nur wenn eine Mehrheit überzeugt werden kann, dass es darum geht, gesunde und sichere Arbeitsplätze zu bieten und den Leuten zu helfen, wird die Belegschaft in das Projekt eingebunden. Was raten Sie Führungs- und Personalverantwortlichen, die ebenfalls Verantwortung beim Thema Sucht am Arbeitsplatz übernehmen möchten? Sich keine zu hohen Ziele setzen. Wir werden das Suchtproblem nicht lösen können, aber wir können unseren Teil dazu beitragen, indem wir vielleicht ein paar Menschen helfen und damit zu einer höheren Sicherheit beitragen. Vor allem gilt: Wir sind keine Therapeuten. Unsere Aufgabe ist es, die betroffenen Personen an Fachpersonen zu überweisen. Wie können die Mitarbeitenden am besten abgeholt bzw. motiviert werden? Indem man sie immer wieder informiert und ihnen beweist, dass es Erfolge gibt. Ich glaube, es braucht einfach Beharrlichkeit und Zeit. 16

17 Vorgehensweise bei Auffälligkeiten Je früher eine Suchtproblematik erkannt wird und je früher Hilfe in Anspruch genommen wird, umso besser sind die Erfolgsaussichten für eine Verbesserung. Im Rahmen der betrieblichen Suchtprävention bedeutet frühzeitiges Handeln, mögliche Anzeichen zu erkennen und die Betroffenen so früh wie möglich darauf anzusprechen. Ein frühzeitiges Gespräch liegt im Interesse von Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden, da so Probleme gelöst werden können, bevor sie sich verstärken oder verfestigen. Das Gespräch suchen Eine Führungskraft steht gegenüber einem Mitarbeitenden, bei dem sie ein auffälliges Verhalten beobachtet, in der Verantwortung zu handeln. Auffälligkeiten bei Mitarbeitenden zu ignorieren, stellt nicht nur eine Gefahr für den Mitarbeiter selbst, sondern auch für Kollegen, Dritte und letztlich das Unternehmen dar. Bemerken Führungsverantwortliche Verhaltensauffälligkeiten, können sie in einem ersten Gespräch ihre Beobachtungen betreffend der Arbeitsleistung äussern. Dieses Gespräch wird von der betroffenen Person leichter akzeptiert, wenn der Vorgesetzte seinem Gegenüber signalisiert, dass er als Mensch und als Mitarbeiter geschätzt wird und für das Unternehmen wichtig ist, aber gewisse Verhaltensweisen nicht toleriert werden können. Wenn suchtbedingte Probleme am Arbeitsplatz (z. B. Absenzen, Leistungsschwankungen) mit Mitarbeitenden frühzeitig angesprochen werden, können gute Ergebnisse erzielt werden. Für die rasche Einleitung von nötigen Schritten ist ein Vorgehen nach einem Ablaufschema und ein klarer Gesprächsleitfaden hilfreich. Suchtprobleme frühzeitig erkennen Nachfolgend sind mögliche Anzeichen für eine Suchtgefährdung bzw. einen übermässigen Substanzkonsum respektive für eine exzessive Ausübung von Verhaltensweisen aufgeführt. Wichtig ist, dass diese auf eine Suchtgefährdung bzw. -abhängigkeit hindeuten können, aber nicht zwingend müssen. Die aufgeführten Symptome und Verhaltensweisen können auch Anzeichen für andere psychische, familiäre und/oder gesundheitliche Probleme oder Belastungen sein. Prinzipiell gilt, je mehr Anzeichen bei einem Mitarbeitenden festgestellt werden können, umso eher könnte es sich um eine Substanz- bzw. Verhaltensproblematik handeln. Die Auffälligkeiten unterscheiden sich von Person zu Person und müssen nicht gleichzeitig vorliegen. Ansatzpunkt für das Handeln sind die konkreten Probleme am Arbeitsplatz. Erst das Auftreten mehrerer Anzeichen kann auf eine beginnende oder bestehende Abhängigkeit hinweisen. Diese beobachteten Anzeichen legitimieren jedoch keine Diagnose! Eine fundierte Abklärung mit Diagnosestellung kann nur von einer Fachperson vorgenommen werden. 17

18 Vorgehensweise bei Auffälligkeiten Mögliche Anzeichen für eine Suchtgefährdung Bereich Allgemein Mögliche Auffälligkeiten im Arbeitsverhalten (betreffend Qualität und Leistung) Anzeichen Minderung der Arbeitsleistung: Fehler häufen sich, ungenaues Arbeiten, Arbeitsrückstände Starke Leistungsschwankungen oder nachlassende Leistung, oft ohne erkennbaren Grund Unentschuldigtes Fernbleiben Häufige Kurzzeitabsenzen oder Kurzerkrankungen (vorwiegend am Wochenanfang) Unregelmässiger Arbeitsbeginn, Überziehen von Pausen Ausreden und Widersprüche als Entschuldigung für das Fernbleiben Sich wiederholende, unglaubwürdige Entschuldigungen durch andere (z. B. Ehepartner) Zuspätkommen, ohne ersichtlichen Grund Vermeidung von Kontakten mit Führungsverantwortlichen Zunehmende Unzuverlässigkeit, z. B. Versäumen von Terminen, Nichteinhalten von Fristen ohne erkennbaren Grund Konzentrationsprobleme, mangelnde Konzentrationsfähigkeit Unbegründete Abwesenheit oder häufiges Entfernen vom Arbeitsplatz während der Arbeitszeit Mögliche psychische Auffälligkeiten Starke und rasche Stimmungsschwankungen (von launisch und gereizt bis aufgekratzt und überheblich) Leicht reizbar, nervös Aggressives oder überangepasstes Verhalten, ausweichendes Verhalten Mögliche Auffälligkeiten im Sozialverhalten Zunehmend zwischenmenschliche Probleme Kolleginnen und Kollegen oder Personen aus dem privaten Umfeld werden um finanzielle Unterstützung gebeten Alkoholspezifisch (mögliche Auffälligkeiten) Die Person trinkt ausserhalb der Arbeitszeit bei jeder Gelegenheit Alkohol (Feierabend, Apéros, Mittagessen etc.) Trinken während der Arbeitszeit, heimliches Trinken Umwege machen, damit man Alkohol konsumieren kann (z. B. ausserhalb der Kantine oder des Betriebes essen, weil kein Alkohol verfügbar ist) Übermässiger Konsum in unpassenden Situationen wie z. B. Auto fahren, Geschäftsessen Mehr trinken als ursprünglich beabsichtigt (z. B. endet das Feierabendbier immer erst bei der vierten Stange) Demonstratives Vermeiden von Alkoholgeruch («Fahne») oder Tarnungsversuch (z.b. Pfefferminz, Mundwasser u.ä.) Vernachlässigung des äusseren Erscheinungsbilds (Kleidung, Körperpflege) Entzündete und gerötete, glasige Augen Zitternde Hände Sprach- und Gangstörung 18

19 Bereich Cannabisspezifisch (mögliche Auffälligkeiten) Anzeichen Spezifischer Cannabisgeruch Gerötete Augen Kokainspezifisch (mögliche Auffälligkeiten) Reizbares, aggressives, überschwängliches Verhalten; teilweise distanzloses Verhalten Ausgeprägte depressive Krisen nach Ende des Konsums Chronische Nasenscheidewandprobleme Verhaltenssüchte (mögliche Auffälligkeiten) Allgemeine Verhaltenssüchte Ausübung des Problemverhaltens während der Arbeitszeit Oft Missbrauch eines betrieblichen Internetzugangs zum exzessiven Konsum (z. B. Glücksspiel, Kaufen, Pornografie), Tarnung durch übermässige Beschäftigung mit eigenem Smartphone Glücksspielsucht Starke gedankliche Beschäftigung mit Glücksspiel Heimlicher Konsum während der Arbeitszeit (Besuch von Online-Casinos, Beschäftigung mit Spielstrategien im Internet etc.) Spielen über das eigenen Natel Versuch der Geldbeschaffung über Arbeitskollegen Risiko von Veruntreuung oder Unterschlagung von Geldern 19

20 Vorgehensweise bei Auffälligkeiten Interventionsschema Dieses zeigt, wie bei Verdacht auf eine Suchtproblematik vorzugehen ist. Fachstellen Es lohnt sich, Unterstützung von internen oder externen Fachstellen einzuholen. Ein Ablaufschema ist hilfreich Das zentrale Element eines betrieblichen Suchtpräventionsprogramms ist das Interventionsschema. Es zeigt auf, wie beim Verdacht auf eine Suchtproblematik eines Mitarbeitenden konkret vorgegangen werden kann. Das Ziel eines solchen Ablaufschemas ist es, die Person mit einem problematischen Konsum zu einer Verhaltensänderung anzuregen und nicht, sie zu entlassen. Es ist wichtig, dass alle Beschäftigten entsprechend informiert werden. Die Gewissheit, dass der Arbeitsplatz erhalten bleibt, ist von ausschlaggebender Bedeutung, damit Motivation und Therapiebereitschaft entstehen. Grundsätzlich ist ein gestuftes Interventionsschema zu empfehlen, bei dem die Anzahl der Gespräche und die beigezogenen Gesprächsteilnehmenden etc. festgelegt werden können. Ein solches Ablaufschema kann von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich ausgestaltet werden. Unter dem Kapitel «Weiterführende Informationen» sind Broschüren aufgelistet, die differenzierte Vorgehensmodelle aufzeigen. Ein wichtiger Faktor bei einer gestuften Vorgehensweise ist die Möglichkeit des Mitarbeitenden, den Verlauf mitzubestimmen. Er entscheidet mit seinem Verhalten sowohl über seine berufliche Zukunft als auch über seine Gesundheit. In groben Zügen ist folgender Ablauf empfehlenswert: Erhöhen Sie Ihre Aufmerksamkeit. Gehen Sie den (negativen) Veränderungen im Arbeits- und Leistungsverhalten nach. Halten Sie Fakten und Beobachtungen über einen Zeitraum von ein bis zwei Monaten schriftlich fest. Suchen Sie ein erstes Gespräch mit der betroffenen Person. Beziehen Sie sich dabei auf Fakten und die vorgängig notierten Beobachtungen. Legen Sie Massnahmen und eine Frist zur Veränderung (Beobachtungsphase) fest. Stellen Sie keine Diagnosen, sondern konzentrieren Sie sich auf die berufliche Ebene. Kommt es während der Beobachtungsphase zu keinen weiteren Beanstandungen, erübrigen sich weitere Massnahmen. Führen Sie in diesem Fall nach Abschluss der Frist ein Auswertungsgespräch und dokumentieren Sie dieses. Tritt jedoch während der gesetzten Frist keine Verbesserung ein, ist es wichtig, dass Sie nach dem Auswertungsgespräch weitere Gespräche initiieren. Empfehlenswert ist der Beizug zusätzlicher Personen wie beispielsweise des internen Personaldienstes, der betrieblichen Sozialberatung, des vertrauensärztlichen Dienstes und/oder Fachpersonen von externen Suchtberatungsstellen. Die Suchtproblematik wird in diesen Gesprächen angesprochen und dem Mitarbeitenden werden Hilfsangebote vorgeschlagen und gemeinsam mit ihm Massnahmen vereinbart (z. B. ärztliche Untersuchung, Suchtberatung, ambulanter/stationärer Entzug/Therapie u.a.). Die betroffene Person wird auch über die betrieblichen Folgen informiert, falls das Problem anhält. Wenn wiederum keine Verbesserung eintritt und fachliche Hilfen abgelehnt werden, können Sie disziplinarische Massnahmen (Versetzungen, Verlust der Führungsposition, Entzug von verantwortungsvollen Aufgaben etc.) bis hin zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses prüfen und allenfalls eine Kündigung in Betracht ziehen. Hat die betroffene Person erfolgreich eine ambulante und/oder stationäre Behandlung abgeschlossen, ist es empfehlenswert, dass Sie eine Nachbetreuung zur Verminderung der Rückfallgefahr etablieren. Rückfälle kommen häufig vor und gehören zur Bewältigung einer Suchtproblematik. Oft hören die Interventionsmassnahmen schon nach dem ersten Gespräch zwischen dem Mitarbeitenden und seinem Vorgesetzten auf. Es lohnt sich, diese Grenze zu überwinden und die Unterstützung von internen Fachstellen oder externen Beratern einzuholen. Bei der Lösung von Suchtproblemen hat sich das Prinzip des konstruktiven Drucks bewährt. Dabei versuchen die involvierten Gesprächsteilnehmenden (Personaldienst, Sozialdienst etc.) die betroffene Person zu einer Verhaltensänderung zu motivieren. 20

21 Interventionsschema Feststellung einer Verhaltensänderung über 1 2 Monate, Fakten festhalten Führung eines Erstgespräches (Mitarbeiter, Vorgesetzte) Festlegung einer Beobachtungsphase Keine Beanstandungen, kein Folgegespräch Auswertungsgespräch der Beobachtungsphase (Mitarbeiter, Vorgesetzte) Weitere Beanstandungen Folgegespräch mit erweitertem Teilnehmerkreis Anbieten interner und externer Unterstützung Ankündigung möglicher arbeitsrechtlicher Massnahmen Keine Veränderung Inanspruchnahme interner und externer Unterstützung vertragliche Behandlungsvereinbarung eventuell Krankschreibung Versetzung, Entzug von Aufgaben bin hin zur Kündigung Positive Veränderung Begleitung bei Wiederaufnahme in den Arbeitsprozess Eventuell Etablierung einer ambulanten Rückfallprophylaxe 21

22 Vorgehensweise bei Auffälligkeiten Das Gespräch Eine gründliche Gesprächsvorbereitung ist wichtig. So gelingt das Gespräch Eine der schwierigsten Aufgaben bei der Personalführung ist die konsequente und lösungsorientierte Kommunikation mit suchtgefährdeten bzw. -betroffenen Mitarbeitenden. Eine gute Vorbereitung auf das Gespräch ist deshalb wichtig und bedeutet, sich im Voraus Gedanken über Erwartungen, Ziele und die Gesprächsführung zu machen. Hilfreich ist, sich auf ein eventuell schwieriges Gespräch einzustellen. Ein Patentrezept für ein einfaches Gespräch gibt es leider nicht. Während des Gesprächs ist es empfehlenswert, die eigene betrieblich definierte Rolle als Führungs- oder Personalverantwortlicher einzunehmen. Dies fördert die Findung von konstruktiven Lösungen. Nachfolgend finden Sie einige Empfehlungen für die Gesprächsvorbereitung und -durchführung 7. Das Gespräch vorbereiten Bereiten Sie eine Liste der Vorkommnisse mit Datum und Anlass vor (konkrete Veränderungen in Arbeitsverhalten und Leistung wie Fehlzeiten, nachlassende Leistung, Fehlentscheidungen). Halten Sie die Ziele des Gesprächs schriftlich fest. Legen Sie Zeitpunkt und Ort des Gesprächs rechtzeitig fest. So hat der Mitarbeitende genügend Zeit, sich auf das Gespräch einzustellen. Stellen Sie Unterlagen zu internen und externen Hilfsangeboten (interne soziale Dienste, Betriebsärzte, externe Beratungsstellen, Selbsthilfegruppen) sowie weiterführende Adressen zusammen. Überlegen und planen Sie die nächsten Schritte (weitere Gespräche, Einbezug weiterer Personen). Überlegen Sie sich, ob Sie Informationsmaterial aushändigen wollen. Sofern am Gespräch zusätzliche Personen teilnehmen, stimmen Sie vorgängig die Ziele und Vorgehensweise mit den anderen Teilnehmenden ab. 7) DAK, Broschüre: Alkohol und Medikamente am Arbeitsplatz. Informationen für Führungskräfte und Multiplikatoren. Arbeitsplatz_pdf_19_MB pdf (Stand September 2013). Halten Sie den Gesprächsinhalt schriftlich fest, insbesondere den Gesprächsanlass und den Beschluss über das weitere Vorgehen. Das Gespräch durchführen Achten Sie auf eine ruhige Gesprächsatmosphäre, d.h., planen Sie genügend Zeit für das Gespräch ein und schliessen Sie Störungen durch Telefonate etc. aus. Sprechen Sie Beobachtungen vorurteilsfrei und empathisch an, verwenden Sie dabei Ich-Botschaften: «Mir ist aufgefallen, dass... Ich frage mich, was der Grund dafür sein könnte.» «Ich habe ein Problem damit, wenn...» Sagen Sie der betroffenen Person, wie Sie sie im Moment erleben (Verhalten) und was zu beanstanden ist (Leistung). Heben Sie auch hervor, was Sie bisher an positiven Eindrücken von der betroffenen Person gewonnen haben. Verwenden Sie keine Klassifizierungen wie «Alkoholiker», sondern: «Ich glaube, dass Ihre Schwierigkeiten alkoholbedingt sein könnten.» Unterlassen Sie eine Diagnosestellung. Dies ist Sache eines Arztes. Äussern Sie Vermutungen statt Urteile. Lassen Sie den andern zu Wort kommen, hören Sie ihm aktiv zu vielleicht erfahren Sie dadurch mehr für einen Lösungsweg: Denn wer ein Problem hat, hat auch meistens eine Lösung dazu. Geben Sie dem Gegenüber genügend Zeit zur Stellungnahme und halten Sie Stille aus. Vermeiden Sie endlose Diskussionen und verwickeln Sie sich nicht in Eskalationen wie z.b. «Sie haben ein Alkoholproblem.» «Nein, Sie irren sich.» «Ich irre mich nicht.» «Doch.» «Nein...». Sondern: «Ob Sie Alkoholprobleme haben oder nicht, können Sie am besten selbst beurteilen. Ich möchte mit Ihnen darüber sprechen, wie wir Ihr Arbeitsverhalten und Ihre Leistung fördern und wiederherstellen können.» Reagieren Sie auf Kritik und Unmut des Mitarbeiters ruhig und sachlich. Lassen Sie sich durch Abwehrreaktionen wie Verleugnen, Verdrängen, Bagatellisieren oder Aggressionen nicht verunsichern. Diese kommen in solchen Gesprächen häufig vor und sind auch Teil eines möglichen problematischen Substanzkonsums. Bleiben Sie konsequent und weichen Sie nicht von Ihren ursprünglichen Zielen, Vereinbarungen, Fristen etc. ab. 22

23 Bestärken Sie Ihren Mitarbeiter in den Bestrebungen zur Verhaltensänderung. Zum Beispiel: «Ich bin sicher, Sie können das verändern...» Sie können einen wertvollen Beitrag mit Ihrer Unterstützung zur Veränderung leisten. Den Weg der Veränderung gehen kann aber nur der Betroffene selbst. Machen Sie sich immer wieder klar, dass Sie keine Kontrolle über den betroffenen Mitarbeiter besitzen. Akzeptieren Sie Ihre eventuell aufkommende Hilflosigkeit in Bezug auf das Problem. Wenn Sie das Gefühl haben, in einer Sackgasse zu sein, hilft Ihnen das Gespräch mit internen oder externen Fachpersonen weiter. Bieten Sie Hilfe an, verbunden mit konkreten Forderungen Transparenz und Verbindlichkeit im Umgang mit suchtgefährdeten oder abhängigen Mitarbeitenden erhöht deren Bereitschaft zur Annahme von Hilfsangeboten. Schliessen Sie das Gespräch mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Punkte, der Vereinbarung weiterer Massnahmen und Konsequenzen sowie der Fixierung des nächsten Gesprächstermins. Beenden Sie das Gespräch positiv, d.h. mit einem Ausdruck von Wertschätzung. Hindernisse in der Kommunikation In der Regel sind Führungsverantwortliche unsicher und hin- und hergerissen, wenn sie aufgrund ihrer Beobachtungen ein Suchtproblem vermuten. Gründe für nicht geführte oder zu spät geführte Gespräche können sein: fehlendes Problembewusstsein für die Thematik; mangelndes Wissen / wenig Information über Sucht; Unsicherheit betreffend der Einschätzung der Problematik; Hemmungen und Vermeidung von möglichen Peinlichkeiten; Gefühl mangelnder Kompetenz, die Problematik anzusprechen; zu wenig eindeutige Hinweise; Unternehmenskultur lässt Problemansprache nicht zu (Konfliktvermeidung); fehlendes Betriebskonzept zum Thema Sucht; Angst vor den Reaktionen des Mitarbeitenden; Angst, die Privatsphäre des Gegenübers zu verletzen; mangelnde Information über Hilfsangebote; pessimistische Einschätzung der Verbesserungsmöglichkeiten. Personal- und Führungsverantwortliche Während des Gesprächs ist es empfehlenswert, die eigene betrieblich definierte Rolle als Führungs- oder Personalverantwortlicher einzunehmen. 23