Wochen-Frist im Fall von Ermittlungen. 2. Privatnutzung von Dienstwagen nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums

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1 An die Geschäftsleitungen unserer Mitgliedsunternehmen Hannover, (0) ACU informiert - Recht 02/2011 Sehr geehrte Damen und Herren, in unserem ACU informiert - Recht 02/201 /2011 berichten wir über lesenswerte Urteile zu folgenden Themen: 1. Außerordentliche Kündigung - 2-Wochen Wochen-Frist im Fall von Ermittlungen 2. Privatnutzung von Dienstwagen nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums 3. Dauer einer internen Stellenausschreibung 4. Zur Unzulässigkeit einer Pauschalabgeltungsklausel von Überstunden im Arbeits- verhältnis Im Einzelnen: 1. Außerordentliche Kündigung - 2-Wochen Wochen-Frist im Fall von Ermittlungen BAG-Urteil vom 25. November AZR 171/09 Nach 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Diese Frist beginnt nach Abs. 2 Satz 2 der Norm mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Ziel dieser Regelung - so das BAG - ist es, dem Arbeitnehmer rasch Klarheit darüber zu verschaffen, ob der Kündigungsberechtigte einen bestimmten Sachverhalt zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung nimmt.

2 - 2 - Die Frist beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis von den maßgebenden Tatsachen hat und ihm deshalb eine fundierte Entscheidung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möglich ist. Zu den maßgeblichen Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Solange diese dem Kündigungsberechtigten nicht umfassend bekannt sind, kann dessen Kündigungsrecht nicht verwirken. Dabei gehören auch solche Aspekte zum Kündigungssachverhalt, die für den Arbeitnehmer sprechen. Sie lassen sich regelmäßig nicht ohne eine Anhörung des Arbeitnehmers erfassen. Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann deshalb nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des 626 Abs. 2 BGB zu laufen beginnt. Sind die Ermittlungen abgeschlossen und hat er eine hinreichende Kenntnis vom Kündigungssachverhalt, beginnt der Lauf der Ausschlussfrist. Unbeachtlich ist, ob die Ermittlungsmaßnahmen tatsächlich zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen haben oder letztlich für das Ergebnis überflüssig waren. 2. Privatnutzung von Dienstwagen nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums zeitraums BAG-Urteil vom 14. Dezember AZR 631/09 Sachverhalt Dem als Bauleiter beschäftigten Arbeitnehmer war arbeitsvertraglich ein Dienstwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt worden. Von März bis Dezember 2008 war er arbeitsunfähig erkrankt, der Entgeltfortzahlungsanspruch endete am 13. April Auf Verlangen des Arbeitgebers gab der Arbeitnehmer den Dienstwagen am 13. November 2008 zurück. Es wurde ihm erst nach Wiederaufnahme der Arbeit am 18. Dezember 2008 erneut zur Privatnutzung überlassen. Seine Klage auf Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit vom 13. November bis 15. Dezember 2008 war in allen Instanzen erfolglos. Entscheidung Gebrauchsüberlassung eines Dienstfahrzeugs zur Privatnutzung ist geldwerter Vorteil und Sachbezug. Das BAG bestätigt seine ständige Rechtsprechung, nach der die Gebrauchsüberlassung eines Dienstfahrzeugs zur Privatnutzung einen geldwerten Vorteil und Sachbezug darstellt. Entzieht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vertragswidrig diese Nutzungsmöglichkeit, kann der Arbeitnehmer Nutzungsausfallentschädigung in Höhe der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit verlangen. Gebrauchsüberlassung zur Privatnutzung setzt jedoch Vergütungsanspruch des Arbeit- nehmers voraus. Da die Gebrauchsüberlassung eines PKW zur privaten Nutzung eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung ist, zählt sie als steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts zur Arbeitsvergütung. Das BAG entschied, dass damit die Gebrauchsüberlassung zur Privatnutzung nur so lange vom Arbeitgeber geschuldet wird, wie er dem Arbeitnehmer überhaupt Arbeitsentgelt schuldet. Dies ist für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, für die keine Entgeltfortzahlungspflicht nach 3 Abs. 1 EFZG besteht, nicht der Fall.

3 - 3 - Bewertung Offenbar hält das BAG einen Widerruf der Privatnutzung nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums auch dann für rechtswirksam, wenn sich der Arbeitgeber im Dienstfahrzeug-Überlassungsvertrag ein solches Widerrufsrecht nicht eingeräumt hat. Zu der Entscheidung liegt bislang jedoch nur die Pressemitteilung vor. Sollten sich aus den vollständigen Entscheidungsgründen weitere Erkenntnisse ergeben, werden wir hierauf zurückkommen. 3. Dauer einer internen Stellenausschreibung BAG-Beschluss vom 6. Oktober ABR 18/09 Nach 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebes ausgeschrieben werden. Nach 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, wenn eine nach 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung unterblieben ist. Nach Auffassung des BAG enthält das Gesetz allerdings keine ausdrücklichen Bestimmungen dazu, welche Anforderungen an Inhalt, Form und Frist einer Ausschreibung sowie deren Bekanntmachung zu stellen sind. Die konkrete Ausgestaltung obliege - so das BAG - dem Arbeitgeber. Näheres könne in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden; ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht habe der Betriebsrat jedoch nicht. Die Mindestanforderungen an Inhalt und Form einer Ausschreibung ergäben sich aus ihrem Zweck. Dieser gehe dahin, die zu besetzende Stelle den in Betracht kommenden Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Interesse an der Stelle kundzutun und sich darum zu bewerben. Aus der Ausschreibung müsste daher hervorgehen, um welchen Arbeitsplatz es sich handele und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen müsse. Außerdem müsse die Bekanntmachung so erfolgen, dass alle als Bewerber in Betracht kommenden Arbeitnehmer die Möglichkeit hätten, von der Ausschreibung Kenntnis zu nehmen. Eine bestimmte Form der Bekanntmachung sei nicht vorgeschrieben. Regelmäßig erforderlich, aber auch ausreichend sei es, wenn die Ausschreibung in der Weise bekannt gemacht werde, in der Informationen üblicherweise an die Arbeitnehmer erfolgten. In Betracht komme etwa die Bekanntmachung durch Aushang am schwarzen Brett, durch Aufnahme in eine Betriebszeitung, durch Veröffentlichung im Intranet oder durch Rundschreiben per oder im Postwege. Aus dem Gesetz ergebe sich zudem keine bestimmte Mindestdauer für eine interne Stellenausschreibung. Vielmehr obliege es dem Arbeitgeber, den Zeitraum der Bekanntmachung der Ausschreibung zu bestimmen und eine etwa einzuhaltende Bewerbungsfrist festzulegen. Er müsse allerdings wegen des Zwecks der Ausschreibung darauf achten, dass geeignete Arbeitnehmer die Ausschreibung zur Kenntnis nähmen und eine Bewerbung einreichen könnten. Dabei sei eine gewisse Überlegenszeit einzuplanen. Ein Ausschrei- bungszeitraum von zwei Wochen sei im Regelfall nicht als unangemessen kurz anzu- sehen.

4 Zur Unzulässigkeit einer Pauschalabgeltungsklausel von Überstunden im Arbeits- vertrag BAG-Urteil vom 1. September AZR 517/09 Sachverhalt Die Parteien streiten über die Vergütung von Überstunden. Der Kläger war bei der Beklagten als Leiter eines Hochregallagers beschäftigt. Der Vertrag enthält u. a. die Regelung, dass die Beschäftigung entsprechend den jeweiligen Betriebserfordernissen im Schichtsystem erfolgt und der Kläger sich bereit erklärt, seine Arbeitsleistungen bei betrieblicher Notwendigkeit auch an Samstagen sowie in der Nachtzeit, an Wochenenden und an Feiertagen zu erbringen. Überstunden seien zu leisten, sofern sie zur Erfüllung der vertraglich geschuldeten Leistung erforderlich sind. Der Kläger erhielt ein monatliches Bruttogehalt i.h.v ,00. Dieses bezog sich laut Arbeitsvertrag auf eine Wochenarbeitszeit von 45 Stunden, wovon 38 Normalstunden und 7 Mehrarbeitsstunden seien. Mit der monatlichen Vergütung seien 'erforderliche Überstunden abgegolten. Sowohl das Arbeitsgericht Paderborn als auch das Landesarbeitsgericht Hamm haben den Vergütungsanspruch des Klägers bejaht. Entscheidung Auch das BAG bejahte den Anspruch auf zusätzliche Vergütung der Überstunden. Ein Anspruch ergebe sich aus entsprechender Anwendung des 612 Abs. 1 BGB, weil die Regelung zur Abgeltung der Überstunden eine unangemessene Benachteiligung nach 307 Abs. 1 BGB darstelle und somit unwirksam sei. Die in bestimmter Höhe gewährte Arbeitsvergütung stelle nicht den vollen Gegenwert für die erbrachte Dienstleistung einschließlich Überstunden oder Mehrarbeit dar. Die Vereinbarung, dass mit dem monatlichen Bruttogehalt auch die erforderlichen Überstunden abgegolten seien, sei als eine von der Beklagten gestellte allgemeine Geschäftsbedingung nicht klar und verständlich im Sinne von 307 Abs. 1 S. 2 BGB und damit unwirksam. Die Klausel betreffe die Hauptleistungspflichten der Parteien und unterliege gemäß 307 Abs. 3 S. 2 BGB gleichwohl der Transparenzkontrolle nach 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Das Transparenzgebot umfasse auch das Bestimmtheitsgebot, wonach die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau zu beschreiben seien, dass keine vermeidbaren Unklarheiten entstünden. Dies sei bei einer Klausel zur Pauschalabgeltung von Überstunden nur dann der Fall, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergebe, welche Arbeitsleistungen geschuldet seien. Der Arbeitnehmer müsse bereits bei Vertragsschluss erkennen können, welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen müsse. Diese Voraussetzungen erfülle die streitbefangene Regelung nicht. Der Umfang der über die vereinbarte 45-stündige Wochenarbeitszeit hinaus zu leistenden Arbeitsstunden sei nicht bestimmt oder bestimmbar. Insbesondere könne der Klausel keine Begrenzung auf die nach 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit entnommen werden. Der Arbeitsvertrag, der die Sicherstellung der technischen Verfügbarkeit sämtlicher Anlagen im 24-Stunden-Betrieb

5 - 5 - durch den Kläger vorsehe, enthalte sogar Anhaltspunkte dafür, dass es zu Überschreitungen der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit kommen könne. Bewertung Pauschalierungsabreden sind üblich und weiterhin grundsätzlich auch zulässig. Allerdings verlangt das BAG, dass der Umfang der Leistungspflicht bestimmt oder zumindest durch eine konkrete Anordnungsbefugnis hinsichtlich des Umfangs der zu leistenden Überstunden so bestimmbar ist, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen könne, was auf ihn zukomme und welche Leistung er maximal erbringen müsse. Eine Klausel wie erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsentgelt abgegolten lässt das BAG daher am Transparenzgebot scheitern. Soweit ein Arbeitsvertrag den Umstand der über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehenden höchstmöglichen Arbeitszeit festlegt, sind auf jeden j Fall die Grenzen des ArbZG einzuhalten; eine Verweisung auf die Regelung des ArbZG dürfte sich insoweit empfehlen. Mit freundlichen Grüßen Silke Wichert

Allgemeine Hamburger Arbeitgebervereinigung e.v.

Allgemeine Hamburger Arbeitgebervereinigung e.v. Allgemeine Hamburger Arbeitgebervereinigung e.v. An alle Mitgliedsfirmen der Allgemeinen Hamburger Arbeitgebervereinigung e. V. Kapstadtring 10, 22297 Hamburg Telefon: 040 / 63 78-5000 Telefax: 040 / 63

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