Compensation & Benefit Vergütungssystematik und Performance Management für Führungskräfte

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1 Compensation & Benefit Vergütungssystematik und Performance Management für Führungskräfte - PersonalForum Hochschule Pforzheim EnBW AG Obere Führungskräfte (HOL PF) M. Schmid-Oertel, Thomas Krause Energie braucht Impulse

2 Geschäftsfelder EnBW Energie Baden-Württemberg AG Holding Vorstand: Hans-Peter Villis (Vorsitzender), Pierre Lederer (Stellv. Vorsitzender), Dr. Bernhard Beck, LL.M., Dr. Christian Holzherr, Dr. h.c. Detlef Schmidt; Dr. Hans-Josef Zimmer Energie Strom Gas Energie- und Umweltdienstleistungen Oktober

3 Aktionärsstruktur Stand Grundkapital: Aktien: Stück EDF International SA (EDFI) 45,01 % Zweckverband Oberschwäbische Elektrizitätswerke (OEW) 45,01 % EnBW Energie Baden-Württemberg AG 2,30 % Streubesitz 1,79 % Badische Energieaktionärs-Vereinigung 2,59 % Gemeindeelektrizitätsverband Schwarzwald-Donau 1,29 % Landeselektrizitätsverband Württemberg 0,58 % Neckarelektrizitäts-Verband 0,46 % Weitere kommunale Aktionäre 0,97 % Februar

4 Außenumsatz nach Geschäftsfeldern und Energieabsatz Außenumsatz EnBW-Konzern Strom Mio , ,0 Gas Mio , ,7 Energie- und Umweltdienstleistungen Mio. 819,2 542,6 Gesamt Mio , ,3 Energieabsatz EnBW-Konzern Strom Mrd. kwh 119,4 106,7 Gas Mrd. kwh 83,5 88,6 Februar

5 Mitarbeiter EnBW-Konzern Strom Gas Energie- und Umweltdienstleistungen Holding Fortzuführende Aktivitäten Nicht fortzuführende Aktivitäten 0 1 Gesamt In Mitarbeiteräquivalenten Februar

6 Kraftwerksstandorte und Beteiligungen (Auswahl) Cattenom (F) Hessen Lippendorf (Sachsen) Bexbach (Saarland) Mannheim Philippsburg Neckarkraftwerke Obrigheim 1 Heilbronn Neckarwestheim Kernkraftwerk Konventionelles Kraftwerk Wasserkraftwerk Rheinkraftwerke (CERGA/RKI) Forbach Karlsruhe Stuttgart- Münster Stuttgart Walheim Marbach Gaisburg Altbach-Deizisau 1 Leistungsbetrieb als Folge des Atomkonsenses am 11. Mai 2005 eingestellt F Glems Ulm Obere Donau-Kraftwerke Rhein-Main-Donau-Kraftwerke Freiburg Schluchseekraftwerke Biberach Illerkraftwerke Bayern Fessenheim (F) 6 Hochrheinkraftwerke CH EnAlpin AG Vorarlberger Illwerke Sellrain-Silz A Februar 2007

7 Beteiligungen in Europa Polen Tschechien Schweiz 7 Ungarn Österreich Februar 2007

8 Compensation & Benefit Vergütungssystematik und Performance Management für Führungskräfte -Policy EnBW AG Obere Führungskräfte (HOL PF) M. Schmid-Oertel, Thomas Krause Energie braucht Impulse

9 Compensation & Benefit-Policy Führungskräfte Selbstverständnis Grading Funktionswertigkeit in Ableitung aus Anforderungen Aspekte: - Verantwortungsumfang und Entscheidungsrahmen - Schwierigkeitsgrad und Komplexität - Wirtschaftliche Verantwortung Vergütungssystematik Berücksichtigung individuelle Leistung und Differenzierung Konzernweit durchgängiges variables Vergütungssystem - Bezugsebenen Konzern und Individuum Verlässliche Kostensteuerung durch Budgetierung - Abhängigkeit Konzernerfolg (Obergrenze) Performance Management Nachvollziehbare Leistungsbeurteilung und Standortbestimmung Gemeinsames Verständnis Leistungsbegriff und Leistungsmessung Etablierung einer Feedback-Kultur 9

10 Compensation & Benefit-Policy Führungskräfte Ausgangssituation und Entwicklung Instrumente Vorgängerunternehmen Review BW EVS TWS NW EnBW Grading Variabilitäten Level 3-6 Level 1-2 Vergütungsrahmen Vertragsumstellung zum Jan Konzeption Performance Management Vertragsumstellung zum Jan Runde Performance Management 1. Quartal Runde Performance Management 1. Quartal Runde Performance Management 1. Quartal 2008 Unterschiedliche Vergütungssysteme Beibehaltung individuelle Regelungen Projekt: Vergütungssystematik Führungskräfte Performance Management Zentrale Konzeption, Steuerung, Monitoring: HOL PF bis 2000 bis

11 Compensation & Benefit Vergütungssystematik und Performance Management für Führungskräfte - Projekt Vergütung Führungskräfte EnBW AG Obere Führungskräfte (HOL PF) M. Schmid-Oertel, Thomas Krause Energie braucht Impulse

12 Grundlagen Vergütungssystematik Vergütungsgerechtigkeit: Drei-Säulen-Modell* Leitprinzipien: Anforderungsgerechtigkeit Marktgerechtigkeit Leistungsgerechtigkeit Umsetzung: Aufgabenabhängige Vergütung Marktabhängige Vergütung Leistungs- und erfolgsabhängige Vergütung Vergütungslevel Vergütungsbandbreiten Position im Band variable Vergütung 12 * in Anlehnung an Ackermann, K.-F; Eisele, D. (2004): Entgeltpolitik

13 Grundlagen Vergütungssystematik Einführung eines einheitlichen Einkommensbegriffes Variante A Mindesteinkommen Tantieme Mindesttantieme (variables Mindesteinkommen) Variante B Maximaleinkommen Jahresfesteinkommen Maximalbonus Variante C Zieleinkommen Variables Zieleinkommen Chance Zieleinkommen Risiko Jahresfesteinkommen Einkommenserwartung + Vergleichbarkeit Jahresfesteinkommen (variables Maximaleinkommen) 13

14 Grundlagen Vergütungssystematik Grading und Vergütungsbandbreite Häufigkeit Zielposition EnBW positioniert sich im Median des Arbeitsmarktes 25% 25% Min 1. Q Median 3. Q Max Vergütung im Arbeitsmarkt 14

15 Projekt Vergütungssystematik Grading: Methodisches Vorgehen Durchführung Job-Matchings für Vergütungsbenchmark mittels Ankerfunktionen Ableitung marktüblicher Vergütungsrahmen (Level/ Bandbreiten) mittels Ankerfunktionen Zuordnung restlicher Führungsfunktionen gemäß vergleichbarer Wertigkeit Abstimmung Zuordnung mit jeweiliger Geschäftsleitung, Ressortvorstand Gesamthafte Abstimmung im Holding- Vorstand Beratung mit Sprecherausschuss Abstimmung mit Betriebsrat 15

16 Projekt Vergütungssystematik Vergütungsrahmen Führungskräfte 6 5 Level + 30% + 60% Breite der Bänder gestattet individuell gerechte Positionierung % + 60% % + 50% + 25% + 50% % + 50% + 50% Jahreszieleinkommen [T ] 16

17 Projekt Vergütungssystematik Übergreifende Levellogik Level Status (BetrVG) Variable Vergütung Dienstwagen Mgmt.- Gruppe Ablösung reine Berichtsweglogik + Basis für Vertrag/ Status Leitende Angest. 30% 20% A B Top- Mgmt. Oberes Mgmt. 2 1 tarifgebund. FK 15% - Mittleres Mgmt. 17

18 Compensation & Benefit Vergütungssystematik und Performance Management für Führungskräfte -Variabilität EnBW AG Obere Führungskräfte (HOL PF) M. Schmid-Oertel, Thomas Krause Energie braucht Impulse

19 Projekt Vergütungssystematik Grundsätze der variablen Vergütung variabler Anteil am Zieleinkommen in % vom Festeinkommen var. Anteil am Zieleinkommen Chance Risiko Höhe "variables Ziel" EnBW Vertriebsaußendienst Level generell Marktgerechte Variabilitäten mit ausgewogenem Chance/Risiko- Verhältnis % Festeinkommen (alle garantierten Bestandteile) 100% % 30% % 30% 19 Vertragliches (Ziel-) Einkommen Künftiges Ist- Einkommen Min Max

20 Projekt Vergütungssystematik Modell der variablen Vergütung Ermittlung des Ausschüttungsvolumens Verteilung Variabler Anteil am Zieleinkommen der Führungskräfte 200 % Variable Isteinkommen der Führungskräfte 100 % Var. Zieleinkommensbudget Erfolg auf Konzernebene Ausschüttungsvolumen 33 % Individuelle Leistung der Führungskraft Erfolg auf der Konzernebene bestimmt das Ausschüttungsvolumen Individuelle Leistung bestimmt die Verteilung 20

21 Projekt Vergütungssystematik Berechnung Konzernerfolg Konzernkennzahl Wertbeitrag = (ROCE WACC) x CE ROCE: Return on Capital Employed WACC: Weighted Average Cost of Capital CE: Capital Employed Einheitliche Spitzenkennzahl anstatt Gesellschaftsergebnis Messung des Konzernerfolgs Erreichung Planung und Vorjahresniveau Bei Wertbeitrag kleiner oder gleich Null wird der Konzernerfolg als Null definiert 21

22 Compensation & Benefit Vergütungssystematik und Performance Management für Führungskräfte - Vertragsumstellung EnBW AG Obere Führungskräfte (HOL PF) M. Schmid-Oertel, Thomas Krause Energie braucht Impulse

23 Projekt Vergütungssystematik Vertragsharmonisierung 1. Inhalte Einheitliche Vertragsregelungen Anlage: Allgemeine Vertragsbedingungen für alle gleich 2. Prämissen Jede Führungskraft erhielt ein individuelles Vertragsangebot, basierend auf individuellen, vertraglichen Einkommensansprüchen durchschnittlichen Bonus-/Tantiemezahlungen aller Führungskräfte Jede Führungskraft erhielt individuellen Vergleich des bisherigen und zukünftigen Einkommens. Gleichwertigkeit des Einkommens hinsichtlich bestehendem und neuem Vertrag auch wertmäßig gegeben Umstellungsquote Verträge Mittleres Management: 97 % 23 Oberes/Top Management: 100%

24 Projekt Vergütungssystematik Lessons Learned Konzeption und Umsetzung Abbildung und Analyse Ist-Situation Vollständige Datenbasis sowie Begriffsklärung Würdigung Unterschiede außer-/tarifgebundenen Angestellte Total compensation package so weit möglich - im Blick Balance individuelle Ausgestaltung (Flexibilität für den Einzelnen) und Standardisierung (Administrierbarkeit/Anpassungsfähigkeit) Power promotor/en für Comp & Ben-Projekte unabdingbar Unterstützung von objektiven und erfahrene externen Beratern sinnvoll und nützlich Kosteneffekte realistisch planen 24

25 Compensation & Benefit Vergütungssystematik und Performance Management für Führungskräfte - Projekt Performance Management EnBW AG Obere Führungskräfte (HOL PF) M. Schmid-Oertel, Thomas Krause Energie braucht Impulse

26 Projekt Performance Management Vorbemerkungen zur Konzeption Kein mathematisches System Kein reines Zählen, Messen, Wiegen Verknüpfung Zielvereinbarung und Leistungsbeurteilung Gesamtbeurteilung der individuellen Zielerreichung unter Berücksichtigung der Gesamtperformance und in Relation zur Vergleichsgruppe Keine absolute Gerechtigkeit bei Beurteilung 26

27 Projekt Performance Management Dimensionen der Leistungsbeurteilung Ergebnis (E) Verhalten (V) Rahmenbedingungen (R) Mess- und bewertbarer Output der Leistungserbringung, in der Zielvereinbarung vereinbart Art der Leistungserbringung, Beitrag über originären Verantwortungsbereich hinaus, Leben des Unternehmensleitbildes, Führungsverhalten Einflüsse auf die Leistungserbringung, Schwierigkeitsgrad oder besondere Umstände, die eine Zielerreichung erleichtert oder erschwert haben V E R % 27

28 Projekt Performance Management Festlegung Beurteilungswert in der Gesamtbetrachtung Ergebnis (E) Deutlich unter den Erwartungen Im Großen und Ganzen erwartungsgemäß Entspricht voll den Erwartungen Deutlich über den Erwartungen Exzellent Verhalten (V) Deutlich unter den Erwartungen Nicht immer erwartungsgemäß Entspricht voll den Erwartungen Deutlich über den Erwartungen Exzellent Erwartungsgemäß Rahmenbedingungen (R) Viel günstiger als erwartet Günstiger als erwartet Schwieriger als erwartet Viel schwieriger als erwartet Einstufung der individuellen Leistungserbringung Performance Stufe 1 Performance Stufe 2 Performance Stufe 3 Performance Stufe 4 Performance Stufe 5 28 Beurteilungspanne der individuellen Leistung (in %) Beurteilungswert (in %) (0-200%)

29 Compensation & Benefit Vergütungssystematik und Performance Management für Führungskräfte - Erfahrungen der 1. Runde EnBW AG Obere Führungskräfte (HOL PF) M. Schmid-Oertel, Thomas Krause Energie braucht Impulse

30 Vergütungssystematik und Performance Management Erfahrungen der 1. Runde Oberes/Top Management positiv Intensive gemeinsame Diskussion über Leistung innerhalb Gesellschaften und im / mit HOL VS Harmonisierung Bewertungsmaßstabs innerhalb Gesellschaften findet statt Abgleich der Gesellschaftsbeurteilungen (über Mittelwerte) durch den Ressort- Vorstand ist erfolgt und möglich Dimensionen der Leistungserbringung Ergebnis, Verhalten, Rahmenbedingungen haben sich bewährt kritisch In heterogenen Gruppen ist Findung eines gemeinsamen Bewertungsmaßstabs schwierig Festlegung und Modifizierung der Mittelwerte der Gesellschaften innerhalb der Budgetgruppen schafft faktisch kleine Töpfe (Gleichverteilung nur ab gewisser Größe gegeben) Umgang mit Transparenz der individuellen Beurteilung gegenüber Mittelwert teilweise problematisch Qualitatives Feedback ist zu verbessern (z. T. nicht klar, zu spät, nicht wertschätzend, ) 30