DirektionsR / WeisungsR des Arbeitgebers Was ist das?

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1 DirektionsR / WeisungsR des Arbeitgebers Was ist das? Arbeitgeber Arbeitsvertrag umschreibt rahmenmäßig die Leistungspflicht des AN s Arbeitnehmer Weisungsrecht: Konkretisierung der Leistungspflicht

2 Direktionsrecht (Weisungsrecht) des Arbeitgebers - Überblick Arbeitszeit (Beginn, Ende, Lage, Pausen, Bereitschaft etc.) betrieblicher Arbeitsort (Versetzung i.d.r. nur bei vertraglicher Vereinbarung) Arbeitspflicht (Tätigkeit) (auch z.b. Reihenfolge) Begleitumstände der Arbeit (z.b. Dienstkleidung) Weisungsrecht: Einseitige Konkretisierung der Leistungspflicht des Arbeitnehmers durch Weisungen (vgl. 106 GewO) Grenzen des Direktionsrechts Gesetze & staatliche Vorschriften, z.b. auch: Sittenwidrigkeit Ermessensgrenzen, 315 BGB, 106 I GewO (z.b. auch Rücksichtnahme auf Behinderung) Arbeitsvertrag Tarifvertrag Betriebsvereinbarung MBR des BR, z.b. 87, 99 BetrVG

3 DirektionsR: Billiges Ermessen Betriebliche Interessen Interessen des Arbeitnehmers z.b. Grund- Rechte z.b.: Koalitionsfreiheit Allgem. PersönlichkeitsR Gewissensfreiheit (subjektive Betrachtung) Religionsfreiheit Direktionsrechts-Ermessens-Abwägung AGeb muss zunächst versuchen, eine Beschäftigung zur Verfügung zu stellen, die die GR e des AN s berücksichtigt Behinderung des AN 196 S. 3 GewO / 81 IV SGB IX

4 Versetzung i.s.v. 95 III BetrVG Zuweisung (u.u. auch, wenn AN einverstanden ist. Initiative durch Arbeitgeber reicht aus) eines anderen Arbeitsbereichs (vgl. 81 Abs. 1 BetrVG) UND für voraussichtlich länger als 1 Monat ODER (gegebenenfalls auch gleichzeitig) erhebliche Änderung der Umstände unter denen die Arbeit zu leisten ist Ausnahme ( 95 Abs. 3 S. 2 BetrVG): Wenn AN wegen der Eigenart der Tätigkeit üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden (z.b. Außendienstmitarbeiter, Springer, Bauarbeiter).

5 Versetzung: Grundformen Räumliche Versetzung Funktionale Versetzung Betriebsübergreifende Versetzung Ortswechsel in: - geographisch andere Gemeinde - räumlich weit entfernten Betriebsteil - Zuweisung eines neuen Tätigkeitsbereichs - Arbeitsaufgabe wird eine andere - ggf. (Teil-) Funktionsentzug bzw. (Teil-) Aufgabenerweiterung (etwa 25 % der Tätigkeit) Versetzung in einen anderen Betrieb des Unternehmens / Konzerns. Aufnehmender Betrieb: = Einstellung Abgebender Betrieb: = Versetzung, wenn: - AN mit Versetzung nicht einverstanden ist und / oder - AN wieder zurückkehren soll (Versetzung nicht auf Dauer) Kombinationen zweier oder dreier Versetzungsformen möglich!

6 Versetzung: Voraussetzungen für die Wirksamkeit I) Im Arbeitsvertrag ist: 1) eine Versetzungsklausel enthalten 2) der Tätigkeitsbereich nicht genau vereinbart oder: AN hat zugestimmt bzw. Änderungskündigung II) Der BR hat seine Zustimmung erteilt ( 99 BetrVG)

7 Versetzung: Mitbestimmung des Betriebsrats ( 99 BetrVG) BR ist von der geplanten Versetzung zu unterrichten Dem BR ist Auskunft über die jeweilige Person zu geben Dem BR ist unter Unterlagenvorlage Auskunft über die Auswirkungen der Versetzung (auch auf andere AN) zu geben Die Zustimmung des BR ist einzuholen Dem BR ist der in Aussicht genommen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen

8 Zustimmungspflichtige Versetzungen Wechsel des Arbeitsortes Wechsel von Aufgabe & Verantwortung vgl. 81 S. 1 BetrVG Arbeitsaufgabe ändert sich, wenn ihr Inhalt ein anderer wird und sich hierdurch das Gesamtbild der Tätigkeit ändert auch, wenn Tätigkeit am neuen Ort die gleiche bleibt 1) im Betrieb Wechsel zwischen Abteilungen, Arbeitsgruppen 2) Versetzung in anderen Betrieb vgl. Übersicht Versetzung: Grundformen Kurzfristige Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs bei erheblicher Änderung der Umstände (z.b. erheblich längerer Weg zur Arbeit) Versetzung von BR-Mitgliedern 103 Abs. 3 & Abs. 2 BetrVG! Änderung der Arbeitszeit Die bloße Änderung der Arbeitszeit (Wochenarbeitszeit, Schicht) stellt ohne weitere besondere Umstände keine Versetzung dar. (Auslands-) Dienstreise Nicht automatisch Versetzung nur wegen auswärtiger Übernachtung; Einzelfallentscheidung

9 Versetzung: Beteiligung des BR Nach 99 BetrVG Unterrichtung durch AGeb Betriebsrat stimmt zu äußert sich nicht Maßnahme kann erfolgen widerspricht schriftlich innerhalb 1 Woche aus einem der Gründe in 99 Abs. 2 BetrVG: Verstoß gegen ein Gesetz (Nr. 1) Verstoß gegen person. Auswahlrichtlinie (Nr. 2) Nachteile für andere AN (Nr. 3) Nachteile für betroffenen AN (Nr. 4) Keine Stellenausschreibung nach 93 (Nr. 5) Verdacht auf Störung Betriebsfrieden (Nr. 6) Maßnahme erfolgt nicht Verfahren vor dem Arbeitsgericht nach 99 Abs. 4 Gericht ersetzt Zustimmung nach 99 IV nicht Gericht ersetzt Zustimmung nach 99 IV

10 Vorläufige personelle Einzelmaßnahme AGeb führt Vorläufige Personelle Maßnahme durch, 100 BetrVG Unverzügliche Unterrichtung des BR Maßnahme kann erfolgen Bestreiten durch BR AGeb muss binnen 3 Tagen stellen: Antrag n. 99 Abs. 4 & Antrag auf Feststellung der Erforderlichkeit, 100 II 3 Gericht ersetzt Zustimmung nach 99 IV Gericht ersetzt Zustimmung nach 99 IV nicht bzw. lehnt Antrag nach 100 II 3 ab Vorläufige Personelle Maßnahme endet 2 Wochen nach Rechtskraft

11 Änderungskündigung Die 2 Elemente der Änderungskündigung (Beendigungs-) Kündigung des Arbeitsverhältnisses Vertragsangebot, das Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen Zweck: Neugestaltung von Arbeitsbedingungen, die nicht mehr vom Direktionsrecht umfasst sind.

12 Änderungskündigung: Form, Frist, Inhalt Form Frist Inhalt 623 BGB: Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift ( 126 BGB) Grds. Ordentliche Kdgg., bei wichtigem Grund auch außerordentlich ( 626 BGB) 1) Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses u.u. weitere Formvorschriften in TV, BV, ArbV Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist 2) Angebot zur Fortführung zu anderen Bedingungen. Dieses muss schriftlich und eindeutig bestimmt bzw. bestimmbar sein! Mit sofortiger Wirkung nur, wenn betriebsbedingt Arbeitsplatz wegfällt und die andere Beschäftigung nur bei schneller Besetzung möglich ist Hinweis hinsichtlich Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit

13 Änderungskündigung: Reaktionsmöglichkeiten ( 2 KSchG) Vorbehaltlose Annahme Ablehnung oder nicht fristgerechte Annahme Annahme unter Vorbehalt Es kommt nach Ablauf der KdggsFrist zu einer inhaltlichen Änderung des Arbeitsvertrages, die Kündigung wird gegenstandslos. Vorsicht: Es gilt die Frist des 2 S. 2 KSchG! (Erklärung innerhalb der KdggsFrist bzw. innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kdgg.) Es kommt zu einer Umwandlung in eine Beendigungskündigung. Normale Kündigungsschutzklage ist möglich. Gericht gibt der Klage statt: ArbVerh zu alten Bedingungen Gericht weist die Klage ab: ArbVerh endet mit Ablauf KdggsFrist muss dem AGeb gegenüber bei ord. Kdgg. innerhalb der Kdggs- Frist, spätestens binnen 3 Wochen ab Zugang bei außerord. Kdgg. unverzüglich ausdrücklich erklärt werden (Zugang!) aus Beweisgründen am Besten schriftlich Mit Ablauf der Kdggs- Frist Beschäftigung zu neuen Bedingungen Erhebung einer Änderungsschutzklage binnen 3 Wochen ab Zugang der Kdgg. ( 4 KSchG), sonst gilt die Änderungskdgg als rechtmäßig! Gericht gibt der Klage statt: ArbVerh zu alten Bedingungen Gericht weist die Klage ab: ArbVerh zu neuen Bedingungen

14 Die Befristung des Arbeitsverhältnisses Befristeter Arbeitsvertrag: Vertrag ist von Anfang an nur für bestimmte Zeit oder für einen bestimmten Zweck abgeschlossen. Vorteile für den Arbeitgeber: Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung oder Aufhebungsvertrag Kein Kündigungsschutz für die Arbeitnehmer Keine Beteiligung des Betriebsrats erforderlich Voraussetzungen für wirksame Befristung: Schriftliche Vereinbarung ( 14 Abs. 4 TzBfG) und Sachlicher Grund für Befristung und deren Dauer oder 14 Abs. 2, 2a oder 3 TzBfG

15 Zweck- und Zeitbefristung Festlegung für kalendermäßig bestimmte Dauer Arbeitsverhältnis endet mit Fristablauf z.b.: Befristet bis oder Befristet auf 10 Monate Es muss in der Vereinbarung die genaue Dauer der Befristung angegeben werden, nicht jedoch der Befristungsgrund Zweckgebundene Befristung Ende muss für AN vorhersehbar sein Ende ist durch AGeb mind. 2 Wochen vorher schriftlich mitzuteilen z.b.: ArbVerh endet mit Rückkehr von Herrn Müller aus der Elternzeit Es muss in der Vereinbarung der genaue Befristungsgrund angeben werden Zeitbefristung Zweckbefristung

16 Schriftform der 14 IV TzBfG Schriftform ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristungsabrede und die Verlängerung der Befristung! Schriftform bedeutet gem. 126 BGB: Arbeitgeber & Arbeitnehmer müssen beide eigenhändig auf der selben Urkunde unterschreiben. Nach BAG: Vor Arbeitsaufnahme oder vor Beginn der Verlängerung Wenn die Schriftform nicht eingehalten wurde: Die Befristungsabrede (nicht der Arbeitsvertrag) ist unwirksam ( 125 BGB) Der Arbeitnehmer hat ein unbefristetes Arbeitsverhältnis

17 Sachliche Gründe für eine Befristung (Beispiele, vgl. auch 14 Abs. 1 TzBfG) Nur vorübergehender Bedarf (z.b. Saisonarbeit, Auftragsspitzen) Befristung im Anschluss an Ausbildung zur Erleichterung des Übergangs in eine Anschlussbeschäftigung Vertretung eines anderen ANs (z.b. Schwangerschafts- / Elternzeitvertretung, Urlaubsvertretung, Krankheitsvertretung) Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt Befristung (v.a. bei Rundfunkanstalten, wiss. Mitarbeitern, Berufssportlern) Befristung zur Erprobung Befristungsgrund liegt in der Person des ANs (z.b. Wunsch des ANs, anstehender Haftantritt, befristete Aufenthaltserlaubnis, späterer Antritt einer Ausbildung) Weitere Befristungsgründe außerhalb des gesetzlichen Katalogs: z.b. Befristung zu Aus- und Fortbildungszwecken KETTENBEFRISTUNGEN (v.a. bei Vertretungsbefristungen häufig) sind zulässig, es wird nur die Wirksamkeit der letzten Befristung geprüft. Es ist bei der Befristungskontrolle aber eine Gesamtbetrachtung durchzuführen, bei der auch Häufigkeit und Gesamtdauer des bisherigen Verträge zu berücksichtigen sind (EuGH Az. C-586/10 vom ).

18 Befristung ohne Sachgrund Ein sachlicher Grund für eine Befristung ist nicht erforderlich, wenn: 14 Abs. 2 TzBfG vorher (BAG: innerhalb der letzten 3 Jahre) noch kein Arbeitsverhältnis mit demselben AG bestanden hat und die Befristung insgesamt nicht länger als 2 Jahre dauert max. 3-malige Verlängerung möglich 14 Abs. 2a TzBfG in den ersten 4 Jahren nach echter Neugründung eines Unternehmens bis zur Gesamtdauer von 4 Jahren mehrfache Verlängerung möglich 14 Abs. 3 TzBfG der AN bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisse 4 Monate beschäftigungslos nach 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III (arbeitslos) war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder SGB III teilgenommen hat bis zur Gesamtdauer von 5 Jahren mehrfache Verlängerung möglich

19 Folgen der (unwirksamen) Befristung unwirksame Befristung sonstige Befristungsfolgen z.b. unwirksamer Befristungsgrund, Schriftform nicht eingehalten, Verstoß gegen TV / BV Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet Die ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn im TV oder AV besonders vereinbart ( 15 Ab. 3 TzBfG) Wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung nicht extra vereinbart wurde, ist eine Kündigung erst zum Ende der (unwirksamen) Befristung möglich. Ausnahme: Befristung wurde nicht schriftlich vereinbart AN muss die Unwirksamkeit der Befristung spätestens 3 Wochen nach Ablauf der Befristung bei Arbeitsgericht geltend machen ( 17 TzBfG) Mind. 3 Monate vor Ende ist Arbeitssuchendmeldung bei Bundesagentur für Arbeit erforderlich ( 38 SGB III) Wird das Arbeitsverhältnis nach Befristungsende mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt ( 15 Abs. 5 TzBfG)

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