Potenziale zur MINT- IHK-Konferenz, Frankfurt, 24. August 2011

Transkript

1 Potenziale zur MINT- Fachkräftesicherung h für KMU IHK-Konferenz, Frankfurt, 24. August 2011 Dirk Werner

2 Inhalt Fachkräftebedarf und aktuelle Rekrutierungsprobleme Personalarbeit und Geschäftserfolg Handlungsoptionen und Fazit Handlungsempfehlungen und Fazit

3 MINT-Fachkräftelücke in Deutschland Aggregierte Differenz aus offenen Stellen und Arbeitslosen Ingenieure Datenverarbeitungsfachleute Mathematiker/Naturwissenschaftler Techniker Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln auf Basis von Bundesagentur für Arbeit; IW-Zukunftspanel

4 Zukünftiger Qualifikationsbedarf in Prozent der Unternehmen; auf Basis der Unternehmenserwartungen keine beschäftigt Saldo mit Hochschulabschluss 44,9-36,1 + 20,7 mit Fortbildungsabschluss 35,7-33,1 + 20,3 mit Berufsausbildung 8,5-14,1 + 27,5 ohne Berufsausbildung 63,5-55,0-4,5 stark steigen etwas steigen etwas abnehmen stark abnehmen nicht relevant Quelle: IW-Qualifizierungsmonitor

5 Wesentliche Probleme bei der Rekrutierung von Auszubildenden Aus Sicht der Unternehmen mit Vakanzen, in Prozent, 2010 Es gibt nicht genügend geeignete Bewerber 95,1 Wir müssen Abstriche bei der Qualifikation der Auszubildenden d 75,3 machen Wir müssen Abstriche bei der gewünschten Motivation der 64,4 Auszubildenden machen Es gibt nicht genügend Bewerber 44,4 Wir können Stellen erst sehr spät besetzen 44,1 Verträge scheitern an zu geringer regionaler Mobilität von Bewerbern 23,5 Quelle: IW-Qualifizierungsmonitor

6 Gründe für Vakanzen, die bei Betrieben liegen Um so viel Prozentpunkte erhöht / verringert sich der Anteil an Betrieben mit Vakanzen 28,0 Einstellung berufserfahrener Fachkräfte Hemmnisse 17,1 15,4 Arbeitsproben bei Bewerberauswahl Vakanzen befürchtet 15,3 kurzfristige Suche -14,9-15,4 Chancen Bedarf an Fachkräften Inormationsveranstaltungen in Schulen -21,1 Betriebspraktika Quelle: BIBB-Ausbildungsmonitor, 2009

7 Zwischenfazit Rekrutierungsprobleme Hoher Fachkräftebedarf auf allen Qualifikationsniveaus, auch zukünftig Rekrutierungsprobleme schon bei Auszubildenden virulent Ursachen aus Sicht der Unternehmen vorrangig Qualitätsprobleme bei Bewerbern Viele Gestaltungsoptionen für Unternehmen

8 Inhalt Fachkräftebedarf und aktuelle Rekrutierungsprobleme Personalarbeit und Geschäftserfolg Handlungsoptionen und Fazit Handlungsempfehlungen und Fazit

9 Erfolgsfaktoren von Unternehmen

10 Einflussfaktoren auf Unternehmenserfolg Regressionsmodell: hoch signifikanter Zusammenhang von Personalarbeit und Unternehmenserfolg Indikator Standardisierter di i Koeffizient i und Signifikanz ifik Alter -0,240*** Konkurrenzdruck -0,141*** Krisenbetroffenheit -0,098 ** Innovator 0,173*** Umsatz 0,162*** Personalarbeit 0,148*** Quelle: IW-Zukunftspanel, Welle 11, Befragung von Unternehmen

11 KMU-Typologie anhand des Erfolgsindexes Gruppierung der Unternehmen nach deren Erfolgsintensität Unternehmenstyp Erfolgsindex KMU gruppiert nach Erfolgsintensität TOP-KMU (obere 25 % Erfolgsindex) 122,6 MID-KMU (mittlere 50 % Erfolgsindex) 96,9 LOW-KMU (untere 25 % Erfolgsindex) 69,9 Große Unternehmen als Referenz Groß 250 und mehr Mitarbeiter 99,1 Quelle: IW-Zukunftspanel, Welle 11, Befragung von Unternehmen

12 Steigende Bedeutung der Personalarbeit Systematischer y Personalarbeit kommt zunehmende Bedeutung zu, Angaben in Prozent Groß 62,7 30,3 4,9 2,1 TOP-KMU 31,1 42,9 17,7 8,3 MID-KMU 22,6 41,8 17,3 18,2 LOW-KMU 15,9 40,6 17,4 26,1 Trifft zu Trifft eher zu Trifft eher nicht zu Trifft nicht zu Quelle: IW-Zukunftspanel, Welle 11

13 Zwischenfazit Potenziale der Personalarbeit Personalarbeit beeinflusst den Unternehmenserfolg signifikant positiv Personalarbeit bietet vielfältige Potenziale zur Fachkräftesicherung, h die zugleich eine sinnvolle Investition in den Erfolg des Unternehmens darstellen.

14 Inhalt Fachkräftebedarf und aktuelle Rekrutierungsprobleme Personalarbeit und Geschäftserfolg Handlungsoptionen und Fazit Handlungsempfehlungen und Fazit

15 Handlungsoptionen für KMU Grundlagen strategischer Personalarbeit, Handlungsfelder zur Sicherung des (MINT-)Fachkräftebedarfs und Voraussetzungen I) Grundlagen strategischer t Personalarbeit Unternehmensstrukturanalyse Personalbedarfsplanung II) Handlungsfelder der Fachkräftesicherung Personalrekrutierung Personalentwicklung Personalbindung Führungskultur Informationsmanagement

16 Grundlagen strategischer Personalarbeit Handlungsoptionen für KMU 1. Unternehmensstrukturanalyse Personal nach Alters- und Qualifikationsstruktur Organisationsstruktur, Aufgabenbereiche SWOT-Analyse: Stärken & Schwächen, Potenziale & Gefahren Geplante Veränderungen 2. Personalbedarfsplanung Anzahl benötigter Mitarbeiter Art, Umfang und Zeitpunkt der anfallenden Tätigkeiten Benötigte Qualifikationen

17 Handlungsfeld Personalrekrutierung Handlungsoptionen für KMU TOP-KMU setzen stärker auf: breitere Potenzialerschließung verschiedener MINT-Gruppen (Frauen, Migranten, International); LOW- und MID-KMU häufiger ehemalige Mitarbeiter, arbeitslose und ältere Fachkräfte moderne Wege zur Rekrutierung (Online, Karrierewebsite, Bewerbermessen) und überregionale Suche; übrige KMU nutzen stärker traditionelle Instrumente (Arbeitsagenturen) Große nehmen frühzeitiger Kontakt zu potenziellen künftigen Fachkräften auf, TOP-KMU wollen dies stark intensivieren

18 Beispiel: Hochschulkooperation Groß 61,2 18,6 18,1 2,1 TOP-KMU 40,44 32,0 23,6 39 3,9 MID-KMU 31,7 29,3 35,5 3,5 LOW-KMU 31,9 23,6 34,7 9,7 Ja, haben wir eingesetzt Nein, ist nicht zielführend Nein, aber wollen wir künftig einsetzen Nein, ist zu teuer Quelle: IW-Zukunftspanel, Welle 11

19 Handlungsfeld Personalentwicklung Handlungsoptionen für KMU TOP-KMU setzen stärker auf: Förderung von Akademikern und älteren Mitarbeitern; sie sind weniger aktiv bei der Qualifizierung als Großunternehmen sowie als MID-KMU; Grund ist auch ein jüngeres Unternehmensalter die externe Rekrutierung am Markt dies ist bemerkenswert, da KMU größere Probleme bei der Rekrutierung haben Großunternehmen setzen verstärkt auf hochwertige Formen der Aus- und Weiterbildung (z. B. duale Studiengänge, berufsbegleitende MINT-Studiengänge, Traineeprogramme).

20 Beispiel: Meister-/Technikerausbildung Groß 66,7 10,3 16,9 6,2 TOP-KMU 34,6 16,8 40,9 7,7 MID-KMU 41,4 17,8 28,0 12,8 LOW-KMU 40,7 15,9 27,4 15,9 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ja, haben wir eingesetzt Nein, ist nicht zielführend Nein, aber wollen wir künftig einsetzen Nein, ist zu teuer Quelle: IW-Zukunftspanel, Welle 11

21 Handlungsfeld Personalrekrutierung Handlungsoptionen für KMU TOP-KMU setzen stärker auf: eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie flexible Arbeitszeitgestaltung; g; der individuelle Blick auf die Mitarbeiter ist eine komparative Stärke von KMU ein positives Unternehmensimage (Employer Branding); übrige KMU versuchen vor allem über finanzielle Anreize zu punkten Personalentwicklungsgespräche und Zielvereinbarungen Aufzeigen von Karriereperspektiven p / Laufbahnplanung hat hohe Bedeutung in Großunternehmen, relativ geringe in allen KMU

22 Beispiel: Vereinbarkeit Familie und Beruf Groß 55,2 24,6 19,4 0,9 TOP-KMU 66,2 18,0 12,2 3,6 MID-KMU 58,5 19,8 18,1 3,7 LOW-KMU 54,7 16,0 21,7 75 7,5 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ja, setzen wir ein Nein, ist nicht zielführend Nein, aber wollen wir künftig einsetzen Nein, ist zu teuer Quelle: IW-Zukunftspanel, Welle 11

23 Fazit: Fachkräftemangel als Herausforderung Rahmenbedingungen: Personalbedarf für Fachkräfte und Hochqualifizierte steigt Fachkräfteengpässe bei akademisch und beruflich Qualifizierten, Rekrutierungsprobleme in der Ausbildung ebenfalls weit verbreitet Erfolgreiche KMU sehen Bedeutung systematischer Personalarbeit Informationsangebote und Umsetzungshilfen der Politik:

24 Fazit: Gute Personalarbeit als Antwort Betriebliche Handlungsoptionen: Personalarbeit kann Rekrutierungsprobleme verringern oder vermeiden und zum Geschäftserfolg beitragen aber: Keine Patentrezepte und schnellen Erfolge Voraussetzungen für erfolgreiche strategische Personalarbeit: Unternehmensstrukturanalyse und Personalbedarfsplanung sowie gutes Informations- und Führungsmanagement g Für KMU sind individuelle Konzepte zu entwickeln, die eine Balance zwischen ganzheitlicher Strategie, konkretem Handlungsbedarf und Bewältigung im Tagesgeschäft ermöglichen