Alkohol am Arbeitsplatz Ein vielschichtiges Thema

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1 Alkohol am Arbeitsplatz Ein vielschichtiges Thema Zusammengestellt von Hermann HOFSTETTER

2 Alkohol am Arbeitsplatz Quelle: Alkohol hat in unserer Gesellschaft einen hohen Stellenwert. Alkoholische Getränke haben ihren festen Platz sowohl bei feierlichen Anlässen (Geburtstagsfeste, Hochzeiten, Beerdigungen, sportliche Erfolge etc.) als auch im Alltag zur Entspannung oder um Stress und Angst zu bewältigen. In der Arbeitswelt wird Alkohol häufig verwendet, um bestimmten Ereignissen Gewicht zu verleihen. Man stößt auf einen unterzeichneten Vertrag an, auf den Abschluss eines Auftrags, die Beförderung, die Pensionierung, den Beginn des Wochenendes oder der Ferien. Oder einfach auf den Geburtstag eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin. Diese Konsumgewohnheiten können bei einigen Menschen zu einem problematischen Verhalten führen, das Verluste oder Schäden für sie selbst oder das Unternehmen nach sich ziehen kann. Lange Zeit war Alkohol am Arbeitsplatz ein Tabuthema. In der Zwischenzeit wird die Problematik zunehmend anerkannt. Die Arbeitswelt ist ein Spiegelbild der Gesellschaft, und Alkoholprobleme können jede und jeden treffen, unabhängig von der sozialen Schicht, dem Bildungsniveau oder den geistigen Fähigkeiten. Schätzungen zufolge haben 5% der erwachsenen Schweizer Bevölkerung ein Alkoholproblem. Dieses Verhältnis dürfte auch in der Berufswelt anzutreffen sein. Die Stellung der KollegInnen Hat ein Arbeitskollege oder eine Arbeitskollegin einen problematischen Umgang mit Alkohol, betrifft dies auch andere Mitarbeitende. Man kennt sich häufig schon lange und gut, tauscht sich auch über Persönliches aus und ist vielleicht sogar befreundet. Private und berufliche Beziehungen lassen sich nicht klar trennen. Dieser Text richtet sich in erster Linie an Mitarbeitende, die sich um eine Arbeitskollegin oder einen Arbeitskollegen sorgen. Oft sind sie die ersten, die merken, wenn mit dem Arbeitskollegen oder der -kollegin etwas nicht stimmt. Sie machen sich Sorgen um die betroffene Person, mutmaßen, was ihr fehlen könnte, und sind vielleicht damit konfrontiert, dass sich ihr Arbeitsverhalten und ihre Arbeitsleistung verschlechtern. Was belastet mich? Wenn jemand über längere Zeit müde oder niedergeschlagen wirkt, die Körperpflege vernachlässigt oder starken Stimmungsschwankungen unterworfen ist, machen sich viele Mitarbeitende Sorgen. Vielleicht denken sie, dass ihre Arbeitskollegin oder ihr Arbeitskollege persönliche Probleme hat und es ihr oder ihm nicht gut geht. Möglicherweise sind sie auch besorgt, weil sie vermuten, dass die Probleme mit einem übermäßigen Alkoholkonsum zu tun haben könnten. Es kann für Mitarbeitende sehr belastend sein, wenn sie vermuten, dass ein nahestehender Arbeitskollege oder eine nahestehende Arbeitskollegin übermäßig trinkt. Hat er Stress bei der Arbeit? Verliert sie den Job, wenn das Alkoholproblem ans Tageslicht kommt? Viele fürchten sich, darüber zu sprechen, aus Angst die betroffene Person damit zu verraten oder zu blamieren. Gleichzeitig sorgen sie sich auch um die Auswirkungen des Alkoholkonsums auf die Arbeit. Auch das Bedürfnis zu helfen, kann belasten: Gehen mich die Probleme der Arbeitskollegin oder des Arbeitskollegen überhaupt etwas an? Wie lange kann und soll ich ihre/seine 2

3 Fehler decken? Schließlich gibt es auch Situationen, in denen Alkoholkonsum unmittelbar ein Risiko darstellen kann auch für andere Personen. Etwa dann, wenn jemand ein Fahrzeug lenkt oder gefährliche Maschinen bedient. Mitarbeitende sind nicht dafür verantwortlich, Suchtprobleme von Kolleginnen und Kollegen am Arbeitsplatz zu lösen. Es geht vielmehr darum, sich über die eigene Belastung und die Sorgen klar zu werden und diese auch auszusprechen. Was tun? Wenn Mitarbeitende sich Sorgen machen, suchen sie am besten das direkte Gespräch mit der betreffenden Person. Vielen fällt dies jedoch schwer, wenn sie vermuten, dass übermäßiger Alkoholkonsum im Spiel ist. Was kann man beachten, damit sich das Gegenüber nicht angegriffen fühlt? Keine Diagnose stellen Wenn Mitarbeitende vermuten, dass ein Kollege oder eine Kollegin übermäßig Alkohol trinkt, suchen sie häufig nach Hinweisen, die dies belegen. Nur eine Fachperson kann aber feststellen, ob jemand ein Alkoholproblem hat. Mitarbeitende haben nicht die Aufgabe eine Diagnose zu stellen. Sie haben auch nicht das Wissen dazu. Kein Eingeständnis verlangen Viele erwarten, dass die betroffene Person zugibt, Alkoholprobleme zu haben. Wer auf einem Eingeständnis besteht, riskiert, dass sich die Kollegin oder der Kollege umso mehr zurückzieht und alles daran setzt, die Probleme zu verbergen. Man kann niemanden zwingen, sich mit seinem Verhalten auseinanderzusetzen und seinen Alkoholkonsum zu überdenken. Eine betroffene Person muss dies selbst tun wollen. Sorgen äußern und Beobachtungen schildern Das Gespräch ist dennoch wichtig. Mitarbeitende vermitteln damit der betroffenen Person, dass ihre Veränderung auffällt. Die Botschaft soll lauten: Mir liegt etwas an dir, und ich sorge mich, weil ich den Eindruck habe, dass es dir nicht gut geht. Beschreiben Sie, was Ihnen Sorgen bereitet und wie Sie die Situation erleben. Das Thema Alkohol muss nicht im Zentrum stehen. Achten Sie in jedem Fall darauf, aus Ihrer Sicht zu sprechen und bei Ihren Beobachtungen und Wahrnehmungen zu bleiben: Ich mache mir Sorgen..., Ich habe den Eindruck..., Mir ist aufgefallen..., Es belastet mich... Dies kann die betroffene Person motivieren, sich mit ihrem Verhalten auseinanderzusetzen. Es zeigt ihr zudem, dass sie Ihnen wichtig ist. Wie Hilfe hilft Viele Mitarbeitenden möchten helfen, wenn sie merken, dass es einer Arbeitskollegin oder einem Arbeitskollegen nicht gut geht. Wie können sie dies tun? Verantwortung abgeben statt schützen Alkoholprobleme entwickeln sich schleichend. Ebenso schleichend werden die Menschen im Umfeld mit hineingezogen. Viele Mitarbeitende versuchen die betroffene Person zu entlasten, indem sie ihr Arbeit abnehmen. Oder sie schützen sie vor negativen Konsequenzen, indem sie Fehler ausbügeln und Fehlverhalten decken. Letztlich wird ihr diese Entlastung jedoch wenig helfen. Problematischer Alkoholkonsum verschwindet nicht, weil andere dessen Verantwortung übernehmen. Im Gegenteil: Für die betroffene Person kann dies den Eindruck erwecken, dass es für sie keine Konsequenzen hat, wenn sie zu spät zur Arbeit kommt, nachlässig ist oder weniger leistet. 3

4 Es sind oft gerade die Schwierigkeiten im Zusammenhang mit dem problematischen Alkoholkonsum, die Betroffene dazu veranlassen, in ihrem Leben etwas zu ändern. Es ist darum wichtig, dass sie selbst die Verantwortung für ihr Verhalten tragen. Arbeitssicherheit Zögern Sie nicht, Ihren Vorgesetzen zu melden, wenn Sie vermuten, dass Mitarbeitende nicht in der Lage sind, Verantwortung für beispielsweise die Bedienung gefährlicher Maschinen zu übernehmen. Tun Sie dies unabhängig davon, ob Alkoholkonsum, Übermüdung, Krankheit oder etwas anderes die Ursache ist. Es geht darum zu verhindern, dass die betroffene Person sich selbst oder andere gefährdet. Alkoholpräventionsprogramm Die Einführung eines Alkoholpräventionsprogramms wird in immer mehr Betrieben zu einem Bestandteil der Firmenpolitik. Ein Alkoholpräventionsprogramm hat unter anderem das Ziel, einer Person mit problematischem Alkoholkonsum oder einer Abhängigkeitserkrankung zu helfen. Informieren Sie sich, ob es in Ihrem Betrieb ein solches Programm gibt, das zeigt, wie man bei einem Alkoholproblem von Mitarbeitenden oder Vorgesetzten vorgehen soll. Kleine Betriebe haben selten ein umfassendes Präventionsprogramm. Doch auch dort ist es sinnvoll, zumindest Regeln zum Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz festzuhalten. Verantwortlichkeiten Grundsätzlich trägt jeder für sein Verhalten selbst Verantwortung. Die Arbeitnehmenden müssen die Weisungen des Arbeitgebers in Bezug auf die Arbeitssicherheit befolgen und die allgemein anerkannten Sicherheitsregeln berücksichtigen. In Bezug auf den Alkoholkonsum bedeutet dies, dass Arbeitnehmende vor und während der Arbeit keinen Alkohol trinken dürfen, wenn sie sich selbst oder andere damit in Gefahr bringen. Aber auch der Arbeitgeber trägt Verantwortung. Er ist von Gesetzes wegen verpflichtet, alle geeigneten Maßnahmen zu treffen, um Unfällen vorzubeugen. Dazu gehört auch, Arbeitnehmende von der Arbeit abzuhalten, wenn Vorgesetzte vermuten, dass sie nicht in der Lage sind, ihre Arbeit zu verrichten, ohne sich selbst oder andere zu gefährden. Mitarbeitende tragen keine rechtliche Verantwortung. Verursacht ein Kollege oder eine Kollegin jedoch einen Unfall, kann dies sehr belastend sein vor allem, wenn die Mitarbeitenden wussten, dass die Person, die den Unfall verantwortet hat, unter dem Einfluss von Alkohol stand. Sich nicht vereinnahmen lassen Menschen reagieren unterschiedlich, wenn sie auf Veränderungen oder Auffälligkeiten angesprochen werden. Manche verharmlosen sie, andere versprechen sich zu ändern, wieder andere rechtfertigen ihr Verhalten. Als Nahestehende Distanz zu wahren und objektiv zu bleiben, ist schwierig. Leicht lässt man sich von den Problemen des Gegenübers vereinnahmen. Worauf sollten Mitarbeitende achten, damit dies nicht geschieht? Keine therapeutischen Aufgaben übernehmen Es ist möglich, dass die betroffene Person sehr offen von ihren Problemen erzählt, wenn sie darauf angesprochen wird. Vielleicht vertraut sie sich gar von sich aus Arbeitskolleginnen oder -kollegen an. Anteilnahme am Leben der Mitmenschen hat auch in der Arbeitswelt ihren Platz. Achten Sie jedoch darauf, nicht in die Rolle des Therapeuten oder der Therapeutin zu schlüpfen. Es ist Aufgabe von Fachpersonen, die betroffene Person zu begleiten. Setzen Sie Grenzen und lassen Sie sich nicht zu stark von den Problemen der betroffenen Person vereinnahmen. Den Alkoholkonsum nicht rechtfertigen Meist sind mit übermäßigem Alkoholkonsum auch andere Schwierigkeiten verbunden; oft sind sie gar mit ein Grund dafür. Es heißt dann: Er trinkt, weil ihn seine Arbeit überfordert 4

5 oder Sie hat Probleme zu Hause und trinkt deshalb. Es ist jedoch wichtig, sich bewusst zu sein, dass es keine guten Gründe gibt, übermäßig Alkohol zu trinken. Wenn jemand trinkt, um Sorgen zu vergessen oder sich zu entlasten, führt dies in einen Teufelskreis: Ein solcher Alkoholkonsum zieht oft früher oder später weitere Schwierigkeiten nach sich. Das Leugnen Oft leugnen betroffene Menschen ihren problematischen Alkoholkonsum. Dieser Abwehrmechanismus wird häufig beobachtet, wenn sich Menschen Belastungen nicht gewachsen fühlen. Ein Alkoholproblem zu haben ist für die meisten Betroffenen bedrohlich und schwer zu akzeptieren. Sie suchen darum einen Weg, sich die Abhängigkeit nicht eingestehen zu müssen. Ein alkoholkranker Mensch, der seine Alkoholprobleme leugnet, tut dies, weil er keinen anderen Ausweg sieht oder weil er noch nicht bereit ist, sich damit auseinanderzusetzen. Die eigene Situation Wenn jemand seine Aufgaben nicht erfüllt, fällt unter Umständen mehr Arbeit für andere Mitarbeitende an. Dies kann mit der Zeit zur Überlastung führen. Deshalb ist es wichtig, nicht aus Sorge um den Arbeitskollegen oder die Arbeitskollegin das eigene Wohlbefinden zu vernachlässigen. Mit Rückmeldungen nicht lange zuwarten Sagen Sie Ihrer Arbeitskollegin oder Ihrem Arbeitskollegen, was Sie in der Arbeit belastet. Zum Beispiel, dass Sie mit Ihrer Arbeit unter Druck kommen, wenn die betroffene Person ihren Teil zu spät liefert. Warten Sie nicht zu lange. Rechnen Sie nicht damit, dass sich die Situation von alleine bessert. Je früher Sie reagieren, desto einfacher ist es, darüber zu sprechen. Entlastung suchen Bleiben Sie mit Ihren Sorgen und Belastungen nicht alleine. Suchen Sie Beratung und Unterstützung. Der betriebsinterne Sozialdienst, der Personalberater, die Personalberaterin oder eine andere Vertrauensperson im Betrieb sind mögliche Ansprechpartner. Sie können sich auch an Fachleute außerhalb des Betriebs wenden (Suchtfachstellen, Hausärztin oder Hausarzt). Fachpersonen haben Erfahrungen mit Fragen, die Sie beschäftigen. Sie haben Verständnis für Ihre Situation und bieten Ihnen im Gespräch Entlastung. Sie unterstützen Sie bei der Entscheidung, wie Sie sich künftig verhalten können und helfen Ihnen, sich von den Problemen der betroffenen Person abzugrenzen. Die eigene Arbeitssituation im Auge behalten Häufig zögern Mitarbeitende, ihren Vorgesetzten zu sagen, dass sie zunehmend überlastet sind, denn sie wollen den Arbeitskollegen oder die Arbeitskollegin nicht anschwärzen. Vernachlässigen Sie jedoch auch Ihre Arbeitssituation und Ihre Bedürfnisse nicht. Wenn sich trotz dem Gespräch mit dem Kollegen oder der Kollegin nichts ändert und Sie zunehmend belastet sind, empfiehlt es sich, das Gespräch mit den Vorgesetzten zu suchen. Sie müssen dabei nicht über die Vermutung sprechen, dass die betroffene Person Alkoholprobleme hat, sondern können beim Arbeitsverhalten oder der Leistung bleiben. Eine solche Rückmeldung soll in erster Linie Sie selbst entlasten. Es ist kein Verrat, über Belastungen zu sprechen. Je schneller die Situation geklärt wird, desto schneller ergeben sich Möglichkeiten für Veränderungen. 5

6 Die Stellung der Vorgesetzten Wenn Vorgesetzte herauszufinden versuchen, ob jemand ein Alkoholproblem hat, sind sie in der Regel damit konfrontiert, dass die betroffene Person alles unternimmt, um den problematischen Konsum zu verbergen (vgl. Kapitel zu Abwehrmechanismen bei Alkoholabhängigkeit). Betroffene entwickeln eine Reihe von Strategien um zu verhindern, dass ihr problematischer Konsum offensichtlich wird. Im Berufsleben legen Betroffene phasenweise große Leistungs- und Kooperationsbereitschaft an den Tag, wodurch es ihnen häufig gelingt, viele ihrer Defizite und Fehlleistungen wettzumachen. Die Diagnosefalle Vorgesetzte, die eine Abhängigkeit zu diagnostizieren versuchen, wählen den falschen Ansatz. Eine solche Diagnose kann nur eine spezialisierte Fachperson stellen. Richtig reagieren Am wirksamsten ist es, wenn Vorgesetzte auf beobachtete Veränderungen in Arbeitsverhalten und Leistung reagieren. Führungspersonen sind nicht nur Fachleute auf diesem Gebiet, sie sind auch berechtigt bzw. sogar verpflichtet, Veränderungen im Arbeitsverhalten und in der Leistung festzuhalten und anzusprechen. Da Vorgesetzte aufgrund ihrer Funktion die ersten sind, die solche Veränderungen bemerken, spielen sie beim Umgang mit alkoholbedingten Problemen am Arbeitsplatz eine zentrale Rolle. Aufmerksam sein und handeln Veränderungen im Arbeitsverhalten und Leistungseinbußen können auch andere Ursachen haben als ein Alkoholproblem. Persönliche oder familiäre Schwierigkeiten oder gesundheitliche Probleme können die Arbeitsleistung beeinflussen. Wenn Vorgesetzte ihren Mitarbeitenden gegenüber aufmerksam sind, werden sie eine solche Verhaltensveränderung rasch erkennen. Sie können das Gespräch mit den Mitarbeitenden suchen und ihnen Hilfe anbieten, zum Beispiel indem sie ihnen empfehlen, sich an die Personalabteilung oder den Sozialdienst des Unternehmens zu wenden. Den Mitarbeitenden gegenüber aufmerksam zu sein und Veränderungen anzusprechen, ist eine Form der Anerkennung. Den Angestellten wird dadurch indirekt mitgeteilt: Es ist mir nicht gleichgültig, wie es Ihnen geht". Indem Vorgesetzte das Gespräch suchen und ein solches will sorgfältig vorbereitet sein, nehmen sie eine wichtige Aufgabe bei der Vermittlung professioneller Unterstützung zur Bewältigung psychosozialer Probleme wahr, ob es sich nun um ein Abhängigkeitsproblem oder um andere Schwierigkeiten handelt. Worauf ist bei der Vermutung eines Alkoholproblems zu achten? Besteht die Vermutung auf ein Alkoholproblem, konzentriert sich die Aufmerksamkeit der Vorgesetzten meist auf das scheinbar Naheliegende: auf Anzeichen des Alkoholkonsums bzw. auf eine Alkoholisierung. Vermeintlich eindeutige, jedoch unzureichende Hinweise Eindeutige Indizien für einen problematischen Alkoholkonsum scheinen körperliche Anzeichen zu sein: geplatzte Äderchen im Gesicht, glänzende Augen, aufgeschwemmtes Gesicht, ungepflegtes Äußeres, Alkoholgeruch, Zittern, Gleichgewichtsstörungen etc. Dazugerechnet werden ferner Verhaltensweisen, die man im Allgemeinen mit Alkoholkonsum in Verbindung bringt: plötzliche Aggressivität oder Euphorie, deplatzierte Gesten, Enthemmung und Artikulationsschwierigkeiten. Auch leere Flaschen gelten als vermeintlich klares Indiz. Die genannten Auffälligkeiten allein rechtfertigen jedoch noch keine Intervention. Weder bei den körperlichen Anzeichen noch beim unangemessenen Verhalten ist der Schluss auf ein 6

7 Alkoholproblem zulässig, denn alle diese Auffälligkeiten können auch andere Ursachen haben. Solche Beobachtungen können trotzdem wichtig sein und es ist legitim, diese in Gesprächen mit dem/der Mitarbeiter/-in einfließen zu lassen, wenn es dabei auch um die Qualität der Arbeit geht. Fakten zu Arbeitsverhalten und Leistung Wenn sich Vorgesetzte auf den Alkoholkonsum konzentrieren, ist ihr Vorgehen meist zum Scheitern verurteilt. Das liegt auch daran, dass es weder ihrer Funktion noch ihrer Fähigkeit entspricht, sich mit dieser Art von Problemen zu befassen. Nur wenn es neben den genannten Hinweisen Auffälligkeiten gibt, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeit stehen, ist ein Einschreiten der Vorgesetzten gerechtfertigt. Es sind die Veränderungen in Arbeitsverhalten und Leistungsfähigkeit, die den Vorgesetzten als Grundlage für die Intervention dienen. Ihre Aufmerksamkeit muss dabei den Fakten gelten, die sich auf die Arbeitsleistung beziehen. Die folgende Liste umfasst Auffälligkeiten, die auf einen problematischen Alkoholkonsum hindeuten können, aber nicht müssen. Es gilt sich stets zu vergegenwärtigen, dass Veränderungen im Verhalten auch Folge von persönlichen oder familiären Schwierigkeiten oder Gesundheitsproblemen sein können. Ebenso können sie Ausdruck davon sein, dass die betreffende Person bei der Arbeit überlastet ist oder sich nicht wohl fühlt. Die Vielfalt möglicher Ursachen zeigt klar, warum es nicht die Aufgabe der Vorgesetzten sein kann, eine Abhängigkeitsdiagnose zu stellen. Dies ist allein Aufgabe einer spezialisierten Fachperson. Die Auffälligkeiten in Arbeitsverhalten und Leistung die man häufig beobachtet, lassen sich in vier Kategorien unterteilen: Absenzen Qualität und Leistung Verhalten Auftreten und Erscheinungsbild Absenzen Unentschuldigte Absenzen Mangelnde Präsenz am Arbeitsplatz (längeres Wegbleiben ohne Begründung) Lange Pausen Verspätungen Vorzeitiger Arbeitsschluss Unpünktlichkeit Qualität und Leistung Verschlechterung der Arbeitsqualität Verringerung der Leistung Fehler Versäumnisse Zunahme von Zwischenfällen oder Unfällen Nichteinhalten von Fristen Beschwerden von Arbeitskolleginnen und -kollegen Beschwerden von Kunden Schwierigkeiten bei der Einhaltung von Vorschriften 7

8 Verhalten Konzentrationsschwierigkeiten Häufige Stimmungswechsel o Jähzorn o Nervosität o Euphorie o Abkapselung Rückzug gegenüber Kollegen/Kolleginnen Vermeiden von Kontakten mit Vorgesetzten Mangelnde Kooperationsbereitschaft Konsum alkoholischer Getränke gegen die Bestimmungen des Reglements Nachlassendes Interesse und schwindende Motivation Auftreten und Erscheinungsbild Vernachlässigung von Hygiene und Kleidung Nach Alkohol riechender Atem Zitternde Hände Wie im obigen Kapitel erwähnt, sind solche vermeintlichen Indizien noch kein Hinweis auf ein Alkoholproblem. Weil Erscheinungsbild und Auftreten aber in vielen Berufen eine wichtige Rolle spielen, stehen diesbezügliche Auffälligkeiten mit der Arbeit in Zusammenhang. So ist es legitim, dass Vorgesetzte solche Auffälligkeiten ansprechen, wenn diese die Qualität der Arbeit beeinflussen, z. B. wenn jemand mit nach Alkohol riechendem Atem regelmäßig Kundenkontakt hat. Auch eine Häufung von Auffälligkeiten lässt noch keinen Schluss auf einen problematischen Alkoholkonsum oder eine Abhängigkeit zu. Der einzige Schluss, der gezogen werden kann, ist, dass auf beruflicher Ebene ein Problem vorliegt, das man nicht ignorieren sollte. Stellen Vorgesetzte bei Mitarbeitenden über längere Zeit Auffälligkeiten fest, ist ein Klärungsgespräch unerlässlich. Sie sollten nicht damit zuwarten bis sie glauben, sicher zu sein, dass die Veränderungen mit einem problematischen Alkoholkonsum in Zusammenhang stehen. Keine Anspielung auf Alkohol (vorerst) In diesem Gespräch sollten sich Vorgesetzte an den vorgängig notierten Beobachtungen orientieren. Ziel ist, dass der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin die Beanstandungen zur Kenntnis nimmt und Leistung und Verhalten entsprechend anpasst. Beim ersten Gespräch empfiehlt es sich, Vermutungen bezüglich Alkoholkonsum nicht voranzustellen und sich auf die Fakten zu konzentrieren. Das Gespräch gleicht somit einem gewöhnlichen Mitarbeitergespräch es ist einfacher zu führen, als wenn es darum ginge, das vermutete Alkoholproblem anzusprechen. Das erhöht die Chancen, dass Vorgesetzte und Mitarbeiter/-in in einen Dialog treten (was beim Thema Alkohol vielleicht schon misslungen ist). Sich auf die berufliche Ebene konzentrieren Die Konzentration auf berufliche Aspekte hat den Vorteil, dass Vorgesetzte auf ihr Wissen als Führungskraft zurückgreifen können insbesondere auf die Erfahrung bezüglich Gesprächsführung, Problemlösung und Definition von Zielen und Anforderungen. Auf vertrautem Gebiet und im Wissen um die eigenen Fähigkeiten bezüglich Personalführung können sie das Problem besser handhaben. Indem Vorgesetzte das Problem auf der beruflichen Ebene anpacken, können sie an Mitarbeitende klare und legitime Anforderungen stellen. Wird hingegen das Thema Alkohol sofort angesprochen, ist damit fast zwangsläufig 8

9 die Forderung verbunden, mit dem Konsum aufzuhören oder ihn zu senken. Diese Forderung hat jedoch keinen direkten Bezug zur Arbeit, sie tangiert das Privatleben des/der Angestellten. Vorgesetzte dürfen nur die Auswirkungen des Konsums auf die Arbeit in Betracht ziehen. Das Gespräch vorbereiten Ein Gespräch kann nur dann konstruktiv verlaufen und zur Klärung der Situation beitragen, wenn es gut vorbereitet worden ist. Die Haltung des Vorgesetzten ist dabei genauso wichtig wie Form und Inhalt des Gesprächs. Die Ziele müssen klar festgelegt sein. Das Gespräch führen Ein Gespräch über eine problematische Situation zu führen, ist weder einfach noch angenehm. Die Gefühle schwanken zwischen Verärgerung und Entgegenkommen, zwischen dem Wunsch zu helfen und dem Impuls, das Gegenüber zu maßregeln. Das Gespräch hat indes ein anderes Ziel, nämlich dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin das problematische Verhalten bzw. die unbefriedigende Leistung bewusst zu machen. Gerade für kleinere und mittlere Unternehmen, die selten über ausgebildete Personalfachleute (z. B. Personaldienst) verfügen, kann eine solche Situation schwierig sein. Eine gute Vorbereitung ist dann umso wichtiger: Welches ist der beobachtete Sachverhalt? Welchen Rahmen wählt man für das Gespräch? Welche Ziele sollen erreicht werden und bis wann? Interventionsschema 9

10 Für eine Intervention müssen Fakten gesammelt werden. Es geht nicht darum, Hinweise auf einen problematischen Alkoholkonsum festzuhalten, sondern wiederholt beobachtete Auffälligkeiten in Arbeitsverhalten und Leistung. Den Ausschlag für die Intervention sollen nicht Vermutungen bezüglich eines Alkoholproblems geben, sondern belegbare Fakten. (sh. Kapitel: Auffälligkeiten in Arbeitsverhalten und Leistung) Vereinzelte Auffälligkeiten rechtfertigen noch keine Intervention. Außerdem sind solche Auffälligkeiten unter keinen Umständen ein Beweis für ein Alkoholproblem. Veränderungen im Arbeitsverhalten können sich auch ergeben, wenn eine Person privat durch eine Krise geht, zum Beispiel bei familiären Problemen, Krankheiten, persönlichen Schwierigkeiten oder finanziellen Sorgen. Vorgesetzte sollten sich in jedem Fall auf die Beobachtung der leistungsbezogenen Auffälligkeiten konzentrieren und keine Abhängigkeitsdiagnose stellen. Dies ist Aufgabe einer spezialisierten Fachperson. ERSTGESPRÄCH Nachdem Vorgesetzte ihre Beobachtungen über einen gewissen Zeitraum hinweg festgehalten haben, wird der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin zu einem Gespräch gebeten, in dem es darum geht, die festgestellten Veränderungen am Arbeitsplatz darzulegen nach Erklärungen zu fragen den vorgebrachten Gründen des Mitarbeiters Gehör zu schenken die Anforderungen gemäß Pflichtenheft in Erinnerung zu rufen über das weitere Vorgehen gemäß Interventionsschema zu informieren seiner Besorgnis Ausdruck zu verleihen seine Erwartungen an den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin zu formulieren Ziele zur Verbesserung der Leistung festzulegen die Dauer der Beobachtungsphase zu bestimmen einen Termin für das nächste Gespräch zu vereinbaren ein Gesprächsprotokoll zu verfassen das Protokoll zu unterzeichnen und es vom Mitarbeiter gegenzeichnen zu lassen. Solche Gespräche zu führen ist nichts Einfaches. Vorgesetzte sollten sich bewusst sein, dass ihre Haltung z. B. Ausdrucksweise und Gestik einen großen Einfluss darauf hat, wie das Gegenüber reagiert. Es kann deshalb hilfreich sein, zur Vorbereitung des ersten Gesprächs eine Personalfachperson beizuziehen. BEOBACHTUNGSPHASE Die Beobachtungsphase erlaubt es festzustellen, ob der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin in der Lage ist, die verlangte Arbeitsleistung zu erbringen. Sie dauert je nach Unternehmen und Tätigkeitsprofil zwischen einem und vier Monaten. Beobachtungen werden von Vorgesetzten in dieser Phase schriftlich festgehalten. Die Notizen dienen als Grundlage für das nächste Gespräch. KLÄRUNGSGESPRÄCH Vorgesetzte/-r und Mitarbeiter/-in werten die Beobachtungsphase zusammen aus. Im Gespräch werden die beobachteten Verhaltensweisen besprochen werden die Beanstandungen aus dem Erstgespräch in Erinnerung gerufen wird die Beobachtungsphase beurteilt 10

11 Die Gesprächsinhalte werden schriftlich festgehalten und das Dokument wird von beiden unterzeichnet. Hat der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin einen Großteil der Ziele erreicht, beendet der/die Vorgesetzte die Intervention. Bevor das Dossier ad acta gelegt wird, sollen Vorgesetzte erklären, dass die Ziele erreicht worden sind die Verbesserung der Leistungen würdigen dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin Anerkennung aussprechen ihn oder sie ermutigen, in der gleichen Richtung weiterzumachen Stellen Vorgesetzte fest, dass ein Großteil der beim ersten Gespräch festgelegten Ziele nicht erreicht worden ist, fragen sie den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin, ob nichtberufliche Gründe (persönliche oder familiäre Gründe, Krankheiten etc.) die Ursache für die festgestellten Veränderungen sind. Dieses schwierige Gespräch, das man auch konstruktive Konfrontation nennt, sollte im Prinzip von Personalverantwortlichen des Unternehmens geführt werden. Am Gespräch nimmt auch die vorgesetzte Person teil, welche die Veränderungen festgestellt hat. Der/die Mitarbeitende wird darüber informiert, dass er/sie eine Person freier Wahl aus dem Unternehmen für das Gespräch beiziehen kann (Arbeitskollege, Mitarbeiterin des Sozial- oder Gesundheitsdiensts). Wenn es keine Personalabteilung gibt, wird das Gespräch vom Vorgesetzten geführt; zudem wird dessen Vorgesetzte, die Bereichsleitung oder (bei kleinen Unternehmen) die Geschäftsleitung beigezogen. Es ist wichtig, dass in diesem Stadium der Intervention eine offizielle Botschaft vermittelt wird. Die Ziele dieses Gesprächs sind: die beobachteten Auffälligkeiten in Erinnerung zu rufen festzuhalten, dass der Leistungsabfall vom Unternehmen nicht länger toleriert werden kann über die möglichen Disziplinarmaßnahmen zu informieren, die getroffen werden, falls der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin die Arbeitsleistung weiterhin nicht wie gefordert erbringt und die formulierten Ziele nicht erreicht über die möglichen Disziplinarmaßnahmen zu informieren, die getroffen werden, falls der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin die Arbeitsleistung weiterhin nicht wie gefordert erbringt und die formulierten Ziele nicht erreicht die Möglichkeit eines Zusammenhangs zwischen den beobachteten Veränderungen und einem problematischen Alkoholkonsum anzusprechen über das Hilfsangebot des Unternehmens zu informieren und den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin zu ermutigen, vom Angebot Gebrauch zu machen beim Mitarbeiter ein Bewusstsein für den Ernst der Lage zu wecken Die am Gespräch Beteiligten müssen der betroffenen Person auf eine für sie annehmbare Weise klar machen, dass ihr Verhalten am Arbeitsplatz ein Problem für das Unternehmen darstellt, das langfristig nicht geduldet werden kann, und dass das Unternehmen die Pflicht hat, zu intervenieren. Es sei noch einmal daran erinnert, dass die Aufmerksamkeit nicht in erster Linie dem vermuteten Alkoholproblem gelten sollte das ist eine private Angelegenheit sondern der Qualität der beruflichen Leistungen. Das Klärungsgespräch sollte Raum dafür bieten, Unterstützungsmöglichkeiten zu besprechen und erste Hilfestellungen in die Wege zu leiten. Dies setzt natürlich die Bereitschaft der betroffenen Person voraus, Hilfe anzunehmen. 11

12 ICH KOMME ALLEINE ZURECHT Jemandem, der Hilfe verweigert, kann man keine Hilfe aufzwingen. Trifft es zu, dass hinter den Auffälligkeiten ein Alkoholproblem steht, so kann die betroffene Person dieses verleugnen, verschleiern, bagatellisieren oder verharmlosen (Alkoholkranke sind äußerst kreativ in dieser Richtung!!) Es kann aber auch sein, dass sie das Problem anerkennt und sich entscheidet, externe professionelle Hilfe anzunehmen. Dies ist ihr Recht. Sie muss aber auch die Konsequenzen tragen, wenn die mit den Vorgesetzten vereinbarten Arbeitsziele nicht erreicht werden. ICH TRAGE DIE KONSEQUENZEN Falls die betroffene Person die vom Unternehmen angebotene Hilfe ablehnt, konzentriert sich der Vorgesetzte ausschließlich auf die beruflichen Anforderungen. Im nächsten Schritt geht es darum, neue Ziele festzulegen über Disziplinarmaßnahmen bei Nichterreichen der Ziele zu informieren o Abmahnung o Verweis o Entlassung über die Frist zur Erreichung der Ziele zu informieren einen Termin für das nächste Gespräch zu vereinbaren ein Gesprächsprotokoll zu verfassen das Protokoll zu unterzeichnen und vom Mitarbeiter gegenzeichnen zu lassen ICH NEHME HILFE AN Indem die betroffene Person das vom Unternehmen vorgeschlagene Hilfsangebot annimmt, anerkennt sie, dass sie ein Alkoholproblem hat. Das ist oft nicht einfach. Es kommt deshalb häufig vor, dass Betroffene das Ausmaß des Problems zuerst herunterspielen, sich entscheiden, das Problem alleine in den Griff zu bekommen und dann die vereinbarten Leistungsziele nicht erreichen können. Der vergebliche Versuch, den Alkoholkonsum zu kontrollieren, bringt sie oft erst in einem zweiten Schritt dazu, die angebotene Hilfe in Anspruch zu nehmen. Die betroffene Person muss die treibende Kraft und Hauptakteurin bei der Bewältigung des Alkoholproblems sein! HILFSANGEBOT Dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin wird eine ärztliche Untersuchung vorgeschlagen. Diese umfasst: eine körperliche und/oder psychiatrische Untersuchung eine Auswertung des Konsumverhaltens eine medizinische und psychosoziale Einschätzung der Situation und der Auswirkungen des Konsums auf privater und beruflicher Ebene die Erstellung eines Behandlungskonzepts Falls der Arzt/die Ärztin oder eine andere spezialisierte Fachperson bei der betroffenen Person eine Alkoholabhängigkeit diagnostiziert und diese in die vorgeschlagene Behandlung einwilligt (ambulant oder stationär), hat sie Anrecht auf Lohnfortzahlung, da Alkoholabhängigkeit eine Krankheit ist. Zudem wird ihr zugesichert, dass sie nach Behandlungsende ihre Tätigkeit wieder aufnehmen kann, sofern Verbesserungen erreicht und diese bestätigt worden sind. 12

13 Buchtipps: Alkohol im Unternehmen: Prävention und Intervention Martina Rummel, Ludwig Rainer, Reinhard Fuchs Bei AMAZON 24,95 Betriebliche Suchthilfe und Suchtprävention Rainer Rehwald, Gabi Reineke, Elisabeth Wienemannn, Eva Zinke Bei AMAZON 24,90 13

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