Dipl.-Soz. Annemarie Cordes LIFE e.v., Berlin. Geschlechterunterschiede und Chancengleichheit: Gender in der Berufsausbildung

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1 Dipl.-Soz. Annemarie Cordes LIFE e.v., Berlin Geschlechterunterschiede und Chancengleichheit: Gender in der Berufsausbildung

2 Abteilung Letzte Fragen im Berufemarketing Ist ein Raumschiff, das ausschließlich mit Frauen besetzt ist, eigentlich unbemannt?

3 Gliederung 1. Zur Situation von Jungen und Mädchen in der beruflichen Bildung (Zahlen & Fakten) 2. Veränderungsansätze: Gender Mainstreaming - Was ist GM? Unterschied zu Diversity und Frauenförderung - Wie geht GM? Handlungsstrategien 3. Einige Best Practice Beispiele

4 Fachkräftemangel auch an jungen Frauen Eigentlich. müsste alles klar sein: Sinkende Zahl der Schulabgänger aus den allgemeinbildenden Schulen (Tagesspiegel , Zahlen der BA) 2015 rasanter Rückgang prognostiziert 2020 ansteigend massives Ausscheiden von Fachkräften durch Erreichen des Rentenalters 2025 Mangel an 1,8 Mio. Erwerbspersonen (Berechnung des BIBB, Prof. Reinhold Weiß)

5 Mädchen als Bildungsgewinnerinnen Eigentlich sind Mädchen doch eher die besten Köpfe : Schulabgänge 2009 nach Geschlecht 100% Frauenanteil Männeranteil 90% 80% 70% 61% 57% 50% 48% 44% 60% 50% 40% 30% 20% 39% 43% 50% 52% 56% 10% 0% ohne Hauptschulabschluss mit Hauptschulabschluss mit Realschulabschluss mit Fachhochschulreife mit allgemeiner Hochschulreife Quelle: St at ist isches Bundesamt, Fachserie 11, Reihe 1, 2010; eigene Berechnungen.

6 Frauen: Verliererinnen beim Übergang in den Beruf Neuzugänge in das Berufsbildungssystem nach Sektoren und Geschlecht 2008 in Deutschland Frauenanteil Männeranteil %der Neuzugänge % 34 %der Neuzugänge % 18 %der Neuzugänge % % 72 % 44 % 0 duale Ausbildung vollzeit schulische Ausbildung Übergangssyst em Quelle: Bildungsbericht 2010, Dat enanhang.

7 Realisierung des Ausbildungswunsches Einmündung in den Wunschberuf nach 2 ½ Jahren: Männliche Jugendliche 79 % Weibliche Jugendliche 70 % (BIBB-Datenreport 2009) (Dabei schließen weibliche Auszubildende ihre Ausbildung etwas häufiger erfolgreich ab als männliche: 2006: 87.9% : 84,2%.) (Aktionsrat Bildung 2009)

8 Aktiveres Bewerbungsverhalten junger Frauen Sie versenden im Durchschnitt mehr Bewerbungen. Sie bewerben sich häufiger für mehrere (branchenverwandte) Berufe. Sie nehmen öfter an Vorstellungsgesprächen teil. (Männliche Bewerber fragen demgegenüber häufiger direkt bei Betrieben nach.) (Aktionsrat Bildung 2009) Sie sind deutlich mobiler bei der Ausbildungssuche: 24 Prozent der Bewerberinnen gegenüber 18 Prozent der Bewerber suchen auch überregional nach einer Ausbildungsstelle (BIBB Datenreport 2009).

9 Berufshitliste (Stand: 2009) Häufigste Ausbildungsberufe junger Männer Häufigste Ausbildungsberufe junger Frauen 1. Kraftfahrzeugmechatroniker 1. Kauffrau im Einzelhandel 2. Industriemechaniker 2. Bürokauffrau 3. Elektroniker 3. Medizinische Fachangestellte 4. Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik 4. Friseurin 5. Kaufmann im Einzelhandel 5. Industriekauffrau 6. Koch 6. Verkäuferin 7. Metallbauer 7. Zahnmedizinische Fachangestellte 8. Mechatroniker 8. Fachverkäuferin im Lebensmittelhandwerk 9. Zerspanungsmechaniker 9. Kauffrau für Bürokommunikation 10. Fachinformatiker 10. Hotelfachfrau

10 Es gibt mehr Männer - als Frauenberufe Männer - und Frauenberufe 2009 Ausbildungsberufe Verteilung der Ausbildungsberufe Verteilung der Auszubildenden Männlich dominiert (80-100%) 51,80% 42,69% Überwiegend männlich besetzt (60-80%) 13,53% 6,75% Ausgewogen besetzt (40-60%) 11,84% 15,59% Überwiegend weiblich besetzt (60-80%) 10,99% 21,45% Weiblich dominiert (80-100%) 11,84% 13,52% Gesamt 100,00% 100,00%

11 Hintergründe zu den Berufsstrukturen Im dualen System werden weitaus mehr gewerblichtechnische als Dienstleistungsberufe ausgebildet. Seit 2000 werden männliche Jugendliche zu 74 % in neuen oder neu geordneten Berufen ausgebildet, Frauen nur zu ca. 50 %. Beispiel: Neue IT-Berufe Anzahl Neuabschlüsse : Anteil Mädchen: ,6 % ,9 % Die Übernahmequote im weiblich dominierten Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen ist besonders gering (rd. 38 Prozent lt. Berufsbildungsbericht 2008).

12 Ursachen: Geschlechtersegregation Nach wie vor starre Aufteilung in Männer- und Frauenberufe (Geschlechtersegregation) führt zur Benachteiligung der Frauen: Es gibt einfach viel weniger Frauen- als Männerberufe Frauenberufe häufig schlechter bezahlt (historische Entwicklung aus unbezahlter Frauenarbeit: Erziehung, Pflege)

13 Es gibt doch individuelle Orientierungen! Wichtigster Unterschied zwischen Jungen und Mädchen: Mädchen: sozial-kommunikative Berufe mit Menschen zu tun haben Jungen: technische Orientierung wird durch Leitsysteme / Berufswahltests z.b. bei den Arbeitsagenturen verstärkt nicht-traditionelle Berufswahl muss oft gegen eigene Milieus (Familie, peer groups) entschieden und begründet werden

14 Möglichkeiten der Veränderung Gender Mainstreaming GM: soziale Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern ("Gender") in allen Bereichen und bei allen Planungs- und Entscheidungsschritten immer bewusst wahrzunehmen und zu berücksichtigen Mainstreaming, keine Nischen-Politik alle Vorhaben auf ihre möglichen Auswirkungen überprüfen und so gestalten, dass sie auch einen Beitrag zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern leisten

15 Geschlecht = sex & gender Gender: die soziale (veränderbare) Geschlechterrolle Sex: das biologische (angeborene) Geschlecht Im Deutschen haben wir dafür nur ein Wort: das Geschlecht

16 Gender Mainstreaming oder Diversity? Gender Mainstreaming Ursprung auf der Ebene von Politik und Verwaltungen (Weltfrauenrat Nairobi 1985, Europarat 1994) arbeitet über klare Zielvorgaben mit den Mitteln von Verwaltungsvorschriften, Gesetzen und Bestimmungen EU-Mitgliedstaaten sind zu GM verpflichtet

17 Gender Mainstreaming oder Diversity? Diversity-Management Konzept aus der Unternehmensführung beachtet und fördert Verschiedenheit der Beschäftigten äußerlich wahrnehmbare Unterschiede (Geschlecht, Ethnie, Alter, Behinderung) subjektive Unterschiede (sexuelle Orientierung, Lebensstil, Religion, biografischer Hintergrund) explizite Wertschätzung der Unterschiede, nicht nur Tolerierung Nutzen zum Vorteil des Unternehmens Aber auch bei anderen Minderheiten / Gruppen muss wiederum gegendert werden!

18 Gender Mainstreaming Frauenförderung GM löst Frauenförderpolitik nicht ab (Ungleiches wird durch Gleichbehandlung nicht gleicher!) Doppelstrategie: GM + Frauenförderung! Zum Beispiel: Notwendigkeit Mädchenförderung: spezielle Angebote für die Technik- und IT-Berufe Notwendigkeit Jungenförderung: spezielle Angebote für die pflegerischen und erzieherischen Berufe

19 Vorgehensweisen: Individuelle Verantwortung Die Gender-Brille aufsetzen! 1. Würde ich dieser Person dasselbe Angebot machen, wenn sie ein anderes Geschlecht hätte? 2. Schließe ich bei der Entwicklung von Angeboten beide Geschlechter in meine Überlegungen ein?

20 Doing Gender Geschlecht ist weniger das, was wir sind, sondern das, was wir tun bewusst und unbewusst: Wir selbst formen ständig unsere Geschlechterrollen und unsere Persönlichkeit. Wir selbst können dabei Stereotypen verstärken oder abbauen. Wir selbst reflektieren positive und negative Seiten tradierter Rollenmuster. Wir selbst können eine Vielfalt von Rollen- und Verhaltensmustern ermöglichen.

21 GM ist eine top-down-aufgabe Klare Anforderung an beteiligte Projekte und Mitarbeiter/innen Klare Anforderung innerhalb einer Kooperationspartnerschaft, u.u. Bedingung für Mitarbeit Überzeugungsarbeit (win-win-effekte) Qualifizierungsangebote Kontinuierliche Unterstützung und Überprüfung Initiierung und Anpassung von Optimierungsmaßnahmen bei Bedarf

22 Klare Ziele setzen! Strategische Ziele Programmziele zur langfristigen Orientierung Operative Ziele Konkretisierung mit klarem Bezug zu Vorgaben und Arbeitsfeldern Ziele müssen SMART sein! Frühe Setzung ist leichter als später nachgeschobene Umsteuerung!

23 Berufemarketing Frauen und Handwerk Erweiterung des Berufswahlspektrums zukunftsträchtige Berufe im Handwerk Interessante Nischen - Musikinstrumentenhandwerk - Lebensmittelhandwerk (Rückkehr zu mehr Individualität / Qualität) Bereich der erneuerbaren Energien und Klimatechnik - Metallberufe - Elektrohandwerk - Anlagenmechaniker/in Sanitär und Heizung - Mechatroniker/in für Kältetechnik, Dienstleistungsbereich - Gesundheitshandwerke (Alterung der Gesellschaft) aktuelle Empfehlungen des ZdH Spezialgewerke (Feinhandwerk) Chirurgiemechaniker/in, Zweiradmechaniker/in, Schneidwerkzeugmechaniker/in, Modellbauer/in, Orthopädiemechaniker/in, Bandagist/in, Orthopädieschuhmacher/in

24 Best Practise Berufsorientierung für Mädchen und Jungen Kompetenzen entdecken jenseits von Stereotypen Praktisches Tun / Ausprobieren

25 Es gibt keine Patentrezepte!

26 Das 6-Schritte-Modell im Gender Mainstreaming Schritt 1: Analyse des IST-Zustandes Schritt 2: Definition der Gleichstellungsziele (SOLL) und Formulierung von Zielerreichungsindikatoren Schritt 3: Analyse der Probleme und Hindernisse: Was steht der Zielerreichung im Weg? Schritt 4: Entwicklung von Optionen: Wie könnte es gehen Schritt 5 : Analyse und Auswahl der Optionen: Entwicklung eines Lösungsvorschlages Schritt 6: Umsetzung (Aktionsplan) und Erfolgskontrolle (Evaluation)

27 < Danke für Ihre Aufmerksamkeit! Annemarie Cordes LIFE e.v., Berlin

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