Diversity Management Chancen und Risiken

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1 Diversity Management Chancen und Risiken Fachtagung Diversity - Herausforderung für das Betriebliche Gesundheitsmanagement Bielefeld 17. Oktober 2013

2 Der Himmel auf Erden ist, wenn der Polizist Engländer, der Koch Franzose, der Ingenieur Deutscher, der Liebhaber Italiener ist und das alles von einem Schweizer organisiert wird. Dem gegenüber ist die Hölle auf Erden, wenn der Koch Engländer, der Ingenieur Franzose, der Polizist Deutscher, der Liebhaber Schweizer ist und das alles von einem Italiener organisiert wird. Seite 2

3 Synergy Consult Zu welchem Thema? Unternehmenskultur und Diversity Management Wozu? Förderung der Wettbewerbsfähigkeit Wie? Konstruktiver und zielgerichteter Umgang mit Vielfalt Was? Unternehmensspezifische Beratung inkl. Audit, Strategie, Projektmanagement und Maßnahmen Womit? Business Case, Controlling, Training, Best Practice, Benchmarks, Führungskräftesensibilisierung, Netzwerke etc. Seite 3

4 Netzwerk Synergie durch Vielfalt Austauschplattform für Führungskräfte und Diversity ManagerInnen Präsentation von Best Practices Kollegiale Beratung und Erarbeitung neuer Lösungen Synergiewerkstätten: SW XIII: Awareness Trainings für Führungskräfte ( ) SW XII: Die Rolle von Führungskräften SW XI: Diversity: Strukturen, Ziele, Reporting SW X: Vielfalt nach außen scheinen, nach innen leben SW IX: Altersgemischte Teams und Generationenwechsel SW VIII: Frauenförderung 2.0: Was Frauen wirklich brauchen Seite 4

5 TOPs 1. Dimensionen von Vielfalt 2. Chancen durch Vielfalt und Diversity Management 3. Risiken durch Vielfalt und Diversity Management 4. Die Steuerung von Vielfalt durch Diversity Management 5. Gemeinsamkeiten und Schnittstellen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement Seite 5

6 1. Die Dimensionen von Vielfalt Hautfarbe Alter Geschlecht Familienstand Sprache Nationalität Arbeitsstile Einstellungen Erfahrungen Persönlichkeit Werte Seite 6

7 1. Die Dimensionen von Vielfalt offensichtlich Aufgabenbezogene Dimensionen Abteilungszugehörigkeit Hierarchieebene Dauer der Unternehmenszugehörigkeit Berufsgruppe Bildungsniveau Beziehungsorientierte Dimensionen Nationalität ethnische Zugehörigkeit Geschlecht Alter Religion physisches Erscheinungsbild latent Wissen und Expertise Einstellungen Fähigkeiten und Fertigkeiten Erfahrungen Werte aufgabenbezogene Einstellungen Persönlichkeit Erfahrungen Persönlichkeit Werte in Anlehnung an Jackson / May / Whitney 1995 Seite 7

8 1. Die Dimensionen von Vielfalt. Gender Ethnischer Hintergrund / Nationalität Behinderung Religion / Weltanschauung Alter Sexuelle Orientierung und Identität Dimensionen nach dem deutschen AGG und den EU-Richtlinien Seite 8

9 1. und ihre Bedeutung für Gesundheit Ethnischer Hintergrund / Nationalität Sicherheitshinweise auf deutsch Falsche Ansprache Erwartung an Führung (z.b. zu Fürsorge & Verantwortung) Religion / Weltanschauung Unkenntnis über Werte und Verhaltensweisen (z.b. Rolle der muslimischen Frau) Tabu und Ausgrenzung Dimensionen nach dem deutschen AGG und den EU-Richtlinien Gender Alter Wunsch nach Work Life Balance in Generation Y Reduktion von Arbeitsbelastung im Alter Abstellgleis Doppelbelastung Familie und Beruf, v.a. für Mütter Druck auf Alleinernährer Ansprüche an Führungsfrauen Behinderung komplett unterschiedlicher Stellenwert von Gesundheit sehr individuelle Bedürfnisse an Unterstützung Sexuelle Orientierung und Identität Psychische Belastung anders zu sein und ggfs. sogar zu verschleiern mangelnde Integration im Team Seite 9

10 1. Die Dimensionen von Vielfalt Relevanz der Dimensionen unter den DAX 30-Unternehmen 2013 Rang Dimension Anzahl* 1 Gender/Frauen 19 2 Kultur/Nationalität 18 3 Alter 15 4 Unternehmenskultur 12 5 Kompetenzen 9 6 Work Life Balance 8 7 Behinderung 6 8 Sexuelle Orientierung 5 9 Religion 2 * von 19 Unternehmen liegen Antworten vor Köppel 2013 Seite 10

11 2. Treiber für Vielfalt / Diversity Management Demographischer Wandel Betriebswirtschaftliche Vorteile 67 % 72 % in Mio / % der Bevölkerung Überalterung Frauenbeteiligung Migration 41 % Unternehmens- Kundengewinn zufriedenheit 34 % Shareholder Value Image Statistische Ämter des Bundes und der Länder Bertelsmann Stiftung 2007 Moralischer Anspruch Ansprüche der MitarbeiterInnen, BewerberInnen und KundInnen wachsen Steigende Relevanz von CSR Teil der unternehmerischen Verantwortung für die Menschenrechte Beachtung internationaler Lieferketten Rechtlicher Druck Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Gesetzliche Frauenquote Seite 11

12 2. Betriebswirtschaftliche Vorteile McKinsey: Women Matter (2007): Europäische Unternehmen mit den meisten Frauen in der obersten Führungsetage (am besten > 30%) sind am erfolgreichsten organisatorisch (Führung, Richtung, Umfeld/ Werte, Verantwortlichkeit, Fähigkeiten, Koordination/ Kontrolle, Motivation, Innovation und Außenorientierung) und finanziell (Kapitalrendite, Betriebsergebnis und Aktienkursanstieg). Werkmeister, Clemens: Diversity Reporting in Germany (2013): Die Anzahl von weiblichen Führungskräften korreliert positiv mit der Aktienrendite. Accenture Phönix Report (2011): Diverse Top-Managementteams (Internationalität, Erfahrung, Bildung, Geschlecht) weisen höheren Kapitalmarkterfolg und Profitabilität auf (durch Innovationskraft, Risikobereitschaft, proaktives Vorgehen der Führung und internationale Vernetzung / Talente/ Kundenorientierung). Europäische Kommission: Geschäftsnutzen von Vielfalt (2005): Unternehmen nehmen Diversity als Erfolgsfaktoren wahr: Zugang zu neuem Arbeitskräftereservoir (43%), Imagesteigerung (38%), Unternehmenswerte (35 %), mehr Innovation und Kreativität (26%). Seite 12

13 2. Chancen: Die Treppe der Synergie Konfliktreduktion und Zufriedenheit Elemente Steigerung Zufriedenheit Erhöhung der Motivation Verringerung der Fluktuation Maßnahmen Diskriminierungsfreiheit Arbeitszeitregelungen Kundenorientierung und Marktzugang Elemente Erhöhung der Kundenzufriedenheit Gewinnung neuer Märkte Entwicklung zielgruppenspezifischer Produkte Maßnahmen Mitarbeitereinsatz nach kulturellem Hintergrund Zusammenarbeit und internationaler Erfolg Elemente Steigerung der Kreativität und Innovation Weiterentwicklung zu einer lernenden Organisation Maßnahmen Unternehmenskulturwandel Arbeitgeberattraktivität in Anlehnung an Köppel et al Seite 13

14 2. Chancen: Synergien nach Stakeholder KundInnen Umsatz Shareholder Unternehmenswert Kooperationserfolg GeschäftspartnerInnen Innovation Effektivität Organisation Team Bewerber Innen Mitarbeiter Innen Engagement Talente LieferantInnen Gesellschaft Image Seite 14

15 3. Risiken der Vielfalt: Interkulturelle Missverständnisse Verhalten Verhalten Werte Werte Kultur A Kultur B Seite 15

16 3. Risiken von Diversity Management Umsetzungsprobleme - Langfristiger Veränderungsprozess - Mangelnde Konsequenz bzw. Nachhaltigkeit Komplexität und Kosten - Ressourcen für neue Stelle / neue Programme - Bisherige Programme müssen gebündelt und überdacht werden Akzeptanzprobleme - Führungsebene ist nicht überzeugt vom ökonomischen Sinn - Mehrheitsgruppen leisten Widerstand - Bisherige Beauftragte befürchten Verlust von Einfluss Widerspruch mit der Unternehmenskultur - Qualität durch Homogenität - Angst vor Querdenkern Seite 16

17 4. Die Steuerung von Vielfalt durch Diversity Management Vielfalt ist kein Wert an sich! Erst die gezielte Nutzung mithilfe von Diversity Management bringt Vorteile! Diversity Management ist der zielgerichtete und konstruktive Einsatz von Vielfalt bzw. deren Förderung, mobilisiert die Potenziale der MitarbeiterInnen, bedient den ethischen Anspruch nach Gleichstellung, bringt wirtschaftliche Vorteile ist ein Managementinstrument. Inklusion wird häufig als Ergänzung zu Diversity gesehen und ist die gezielte Einbeziehung ALLER MitarbeiterInnen, um den Unterschieden eine Klammer und ein gemeinsames Ziel zu geben. Seite 17

18 4. Die Steuerung von Vielfalt durch Diversity Management Diversity Management ist keine Hauruck-Aktion zur Förderung einer einzelnen Gruppe, sondern bedeutet: Wandel der Unternehmenskultur Seite 18

19 4. Die Steuerung von Vielfalt durch Diversity Management Grundlage: Wertschätzende Unternehmenskultur Kultur der Konformität Kultur der VIelfalt Kohärenzprinzip: Ähnlichkeit Rathje 2007 Kohäsionsprinzip: Identifikation Seite 19

20 4. Die Steuerung von Vielfalt durch Diversity Management Befriedigung des menschlichen Bedürfnisses Schlüssel: Wertschätzung und Inklusion Geh und frag: 1. Was braucht Ihr? (Bedürfnisse) 2. Was könnt Ihr? (Kompetenzen) Engagement und Leistung Seite 20

21 4. Die Steuerung von Vielfalt durch Diversity Management Verbreitung von Diversity Management in den DAX 30-Unternehmen Zentrale Ansprechperson für Diversity Management Unterzeichnung der Charta der Vielfalt Köppel 2013 Seite 21

22 4. Die Steuerung von Vielfalt durch Diversity Management Erkenntnisse aus dem Benchmark 2013 Diversity Management ist nun verankert es beginnt Phase 2.0 mit einer qualitativen Weiterentwicklung. Gender ist nach wie vor unangefochtene Priorität Nr. 1, doch befassen sich fast alle diversity-aktiven Konzerne mit mehreren Dimensionen gleichzeitig. Wichtigste Stakeholder sind die oberen Führungskräfte. Wichtigste Maßnahme, weitere Führungsebenen einzubeziehen, ist das Vorbild der obersten Ebene. Sehr stark verbreitet ist die Integration von Diversity in bestehende Führungsinstrumente und -events mit mäßiger Wirkung. Ein umfassendes Vorgehen ist erfolgversprechender. Widerstände sind meist emotional. Um diese abzubauen ist der rationale Business Case über persönliches Erfahren zu ergänzen. Seite 22

23 5. Gemeinsamkeiten und Schnittstellen Oberziel: Leistung Unterziel: Mitarbeiterorientierung DM Managementaufgabe: top down, ergänzt mit bottom-up Zielgruppenorientierung: Alter, Lebensphase, Geschlecht etc. Handlungsfelder: Führung, HR, Kommunikation etc. Themen: Work Life Balance, Ältere etc. BGM Seite 23

24 Danke für Ihre Aufmerksamkeit!

25 Otzenrather Weg 9 D Köln Tel.: +49 / 221 / Mobil: +49 / 172 / koeppel@synergyconsult.de

26 Die 13 Prinzipien eines ganzheitlichen Diversity Managements 13. Potenzialfokus 1. strategisch 2. Chefsache 12. Ressourcen 11. bottom-up 10. Verantwortliche Führungskräfte 9. Diversity Beauftragte 13 Prinzipien für ein ganzheitliches Diversity 8. Controlling Management 7. langfristig 3. Klare Ziele 4. horizontal 5. systematisch 6. Simultane Handlungsfelder Seite 26