Betriebliches Gesundheitsmanagement an der PH Zürich

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1 Betriebliches Gesundheitsmanagement an der PH Zürich Konzept zur Implementierung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement an der PH Zürich vorgelegt von der Kommission BGF 28. Oktober 2014 SIS Seite 1 von 12

2 Inhaltsverzeichnis 1 Betriebliches Gesundheitsmanagement an der PH Zürich Ausgangslage Belastungen und Ressourcen der Mitarbeitenden: Datenbasis Verankerung von Gesundheit an der PH Zürich Fazit Ausblick Unterschied Betriebliche Gesundheitsförderung vs. Betriebliches Gesundheitsmanagement Wirksamkeit und Nutzen Umsetzung von BGM an der PH Zürich Leitsätze Qualitätskriterien für das Betriebliche Gesundheitsmanagement Umsetzung Wo steht die PH Zürich in diesem Kreislauf? Konkretes Vorgehen zur Implementierung von BGM an der PH Zürich Kommission BGF Ziel Aufgaben Arbeitsgefässe, Aufgabenbereich und Zuständigkeit Literatur 12 SIS Seite 2 von 12

3 Konzept zur Implementierung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement an der PH Zürich 1 Betriebliches Gesundheitsmanagement an der PH Zürich 1.1 Ausgangslage Im Folgenden werden die bisherigen Tätigkeiten der Kommission BGF sowie der aktuelle Stand bezüglich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) dargestellt. Die Kommission BGF an der PH Zürich besteht seit 2005 und ist seit 2009 Teil des Netzwerkes Gesundheitsfördernder Hochschulen Schweiz (SNGS). Die Kommission BGF hat bis 2013 unter Miteinbezug der Mitarbeitenden mehrere Massnahmen umgesetzt. So stehen heute den Mitarbeitenden der PH Zürich auf dem Campus vier Ruheräume sowie ein Fitnessraum zur Verfügung. Weiter wurden mehrere Mitarbeitende zu Ergonomie-Verantwortlichen ausgebildet, die den Mitarbeitenden zur ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung beratend zur Seite stehen. Zudem besteht ein Massageangebot, welches von den Mitarbeitenden genutzt werden kann. Die Stelle der Kommissionsleitung war längere Zeit vakant weshalb die BGF-Angebote der PH Zürich wenig bekannt sind und kaum genutzt werden. Zudem wurde die Mitarbeit im Netzwerk (SNGS) auf ein Minimum reduziert. Per März 2014 konnte die Leitung der Kommission neu besetzt werden Belastungen und Ressourcen der Mitarbeitenden: Datenbasis Der Kommission BGF stehen Daten aus den Gesundheitszirkeln der Jahre 2006/2007, den Mitarbeitendenbefragungen der Jahre 2009 und 2012 sowie Kennzahlen der Jahre 2012 und 2013 zur Verfügung. Diese Daten liefern wichtige Informationen zu Ressourcen und Belastungen der Mitarbeitenden an der PH Zürich. In den Gesundheitszirkeln wurden folgende Handlungsfelder identifiziert: Matrixorganisation der Jahre 2006/7007 war suboptimal. Diese Organisationsform wurde unterdessen aufgehoben. Ergonomie am Büroarbeitsplatz Entspannung Aus der Befragung der Mitarbeitenden sind insbesondere folgende Daten für BGM relevant: Zufriedenheit mit der Arbeitssituation, generelle Arbeitszufriedenheit Zusammenarbeit innerhalb der PH Zürich Verbundenheit mit der PH Zürich bzw. der eigenen Organisationseinheit Belastungen (quantitative und qualitative Überforderung) Erfüllungsgrad der Werte und Ziele der PH Zürich Erwartungen bezüglich Veränderungen im Rahmen des Umzuges in den neuen Campus und zum Führungssystem (Führungswerte und -grundsätze) Basierend auf den Ergebnissen wurden folgende Handlungsfelder identifiziert: Persönliche Entwicklungsmöglichkeiten Informationsfluss innerhalb der PH Zürich Veränderungen im Zusammenhang mit dem neuen Campus Begründung konkreter Massnahmen sowie deren Umsetzung sollten besser kommuniziert werden SIS Seite 3 von 12

4 Die Kennzahlen der Mitarbeitenden aus dem Jahr 2013 liefern folgende Ergebnisse: Personalfluktuation: Im Vergleich zu 2012 sind die Frühpensionierungen zurückgegangen. Die Abgänge im gegenseitigen Einvernehmen und durch Invalidität haben zugenommen. Eine Bewertung der Fluktuationen an der PH Zürich kann nur bedingt vorgenommen werden, da keine Vergleichszahlen mit anderen Fachhochschulen vorliegen. Austrittsgespräche: Lediglich 40% der austretenden Mitarbeitenden haben an einem Gespräch teilgenommen. Ein Optimierungspotential ist im Punkt Entwicklungsmöglichkeiten auszumachen. Die Ergebnisse bezüglich des Arbeitsinhaltes, Führung, Arbeitsklima, Anstellungsbedingungen sind im grünen Bereich. Aus den Rückmeldungen lässt sich kein genereller Handlungsbedarf ableiten. Sie können eher als Stimmungsbild denn als Optimierungshinweise betrachtet werden. Zahlen der Movis AG (Kooperationspartner für das Case Management und Fragen der betrieblichen Sozialberatung). Auffällig ist die Zunahme der Anfragen und Beratungen im Bereich von gesundheitsbezogenen Indikatoren (insbesondere Invalidität, Stress und Burnout) sowie zum Thema Führungskonflikte. Diese Ergebnisse korrespondieren nicht mit den Ergebnissen der Austrittsgespräche. Eine mögliche Interpretation ist, dass betroffene Personen eine resignative Unzufriedenheit entwickeln, die PH Zürich aber nicht verlassen Verankerung von Gesundheit an der PH Zürich Das Thema Gesundheit ist sowohl im Rahmenkonzept Personalentwicklung, wie auch in der Strategielandkarte verankert. Rahmenkonzept Personalentwicklung Die Gesundheit der Mitarbeitenden der PH Zürich wird im Rahmenkonzept der Personalentwicklung explizit erwähnt. Die PH Zürich verfolgt das Ziel, die Personalentwicklung an den Bedürfnissen und Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden auszurichten. Sie fördert die Kompetenzen und individuelle berufliche Entwicklungen der Mitarbeitenden in Abstimmung mit den Zielen und Anforderungen der Hochschule und ihren Leistungseinheiten. Personalentwicklung will sowohl die individuellen Entwicklungsbedürfnisse und Interessen der Mitarbeitenden wie auch die Anforderungen der Organisation bestmöglich in Einklang bringen und so zur Arbeitszufriedenheit, Motivation, Engagement und Erhaltung der Gesundheit beitragen. Strategielandkarte PH Zürich Das Thema Gesundheit im umfassenden Sinne (physische, psychische und soziale Gesundheit; Knoll, Scholz, & Rieckmann, 2011; Naidoo & Wills, 2010; WHO, 1986), ist indirekt in der Strategielandkarte der PH Zürich verankert. Gesundheitsbezogene Aspekte lassen sich im Ziel Führungskompetenzen erhöhen, Gemeinsame Identität festigen, Personalentwicklung und Nachwuchsförderung stärken, sowie Bewährte Mitarbeitende halten und neue Mitarbeitende gewinnen finden. Diverse Studien zeigen, dass Massnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements unter anderem in einem positiven Zusammenhang mit der Führungskompetenz, dem Commitment, auf der Zufriedenheit der Mitarbeitenden stehen (z.b. Kreis & Bödeker, 2003; Lück, Eberle, & Bonitz, 2009) und somit zur Zielerreichung der PH Zürich beitragen können Fazit Heute bestehen an der PH Zürich verschiedene BGM-Massnahmen und Aktionen. Diese wurden jedoch meist nicht systematisch von den Bedürfnissen der Mitarbeitenden abgeleitet, sondern als einzelne Interventionen ohne erkennbares übergeordnetes Ziel angeboten. Weiter stehen der PH Zürich aufschlussreiche Daten aus Gesundheitszirkeln, Mitarbeitendenbefragung und Kennzahlen der Mitarbeitenden zur Verfügung. Aus den bisherigen Daten lassen sich zwar bereits SIS Seite 4 von 12

5 Handlungsfelder für BGM finden (Entwicklungsmöglichkeiten, Führungskompetenz), doch wurden bisher nur selten konkrete Massnahmen abgeleitet und systematisch umgesetzt. Basierend auf der Datenlage der Mitarbeitendenbefragung, wurden die einzelnen Teams und Abteilungen zum Beispiel beauftragt, konkrete Massnahmen eigenständig anzugehen. Dies wurde zum Teil gemacht, jedoch nie systematisch evaluiert. Daher ist nicht klar, inwiefern die Massnahmen zielführend waren. Zum heutigen Zeitpunkt ist es schwierig, basierend auf den vorliegenden Daten der Mitarbeitendenbefragung, Massnahmen abzuleiten, da diese nicht mehr auf dem neusten Stand sind. Da die PH Zürich in der Zwischenzeit in den neuen Campus umgezogen ist, hat dies mit grosser Wahrscheinlichkeit zu Veränderungen der Arbeitsbedingungen, - zufriedenheit, Belastungen und Ressourcen geführt. Die PH Zürich plant im 2015 eine weitere Mitarbeitendenbefragung, auf deren Datenbasis zukünftige BGM-Massnahmen abgeleitet werden können. Es wäre jedoch wichtig, dass die Mitarbeitendenbefragung 2015 um zentrale Konstrukte der aus dem Bereich der Gesundheitsförderung erweitert wird, ohne die Vergleichbarkeit mit früheren Befragungen zu gefährden. Die PH Zürich verankert die Gesundheit explizit im Rahmenkonzept Personalentwicklung sowie in der Strategieplanung und erachtet somit die Gesundheit der Mitarbeitenden als einen zentralen Aspekt. 1.2 Ausblick Basierend auf dieser Ausgangslage wird das bisherige Konzept zur Umsetzung von BGM an der PH Zürich aus dem Jahr 2005 überarbeitet. Die Kommission BGF möchte in Zukunft ihre Arbeit auf die Implementierung von BGM (Betriebliches Gesundheitsmanagement) an der PH Zürich ausrichten. Um zu verdeutlichen, was damit genau gemeint ist, wird im Folgenden kurz auf die Unterscheidung von Betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF) und Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) eingegangen Unterschied Betriebliche Gesundheitsförderung vs. Betriebliches Gesundheitsmanagement Gemäss dem Europäischen Netzwerk für BGF (ENWHP, 1997) wird BGF folgendermassen definiert: BGF umfasst alle gemeinsamen Massnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Im Unterschied zu BGF betont BGM die Verantwortung des Managements für die Gesundheit der Mitarbeitenden sowie die Notwendigkeit, Einflussfaktoren der Gesundheit im Unternehmen systematisch anzugehen (Bauer & Schmid, 2008). Unter Expertinnen und Experten werden mitunter folgende Unterschiede hervorgehoben: BGF besteht aus zeitlich beschränkten, gezielten Interventionen, die meist bei den Mitarbeitenden ansetzen. Demgegenüber strebt BGM die Entwicklung integrierter betrieblicher Strukturen und Prozesse an. Die Förderung der Mitarbeitendengesundheit wird in die Unternehmensstrategie integriert. BGF ist somit ein wichtiger Baustein von BGM, welches noch weitere Bausteine wie z.b. Arbeits- und Gesundheitsschutz, gesundes Führen usw. beinhaltet (Badura, Ritter, & Scherf, 1999) Wirksamkeit und Nutzen Diverse Studien zeigen, dass insbesondere systematisch eingeführtes BGM sowohl einen wirtschaftlichen Nutzen hat (gutes Kosten-Nutzen Verhältnis; z.b. Kreis & Bödeker, 2003) als auch gesundheitliche Wirksamkeit zeigt (positive Effekte auf die Gesundheit; z.b. Murphy, 1996; Shephard, 1996; van der Klink, Blonk, Schene, & van Dijk, 2001). In Tabelle 1 sind die wichtigsten positiven Effekte von BGM- Massnahmen als Überblick dargestellt. SIS Seite 5 von 12

6 Tabelle 1. Wirksamkeit und Nutzen von BGM Gesunde Mitarbeitende Gesundes Unternehmen Finanzieller Gewinn Langfristige Erhaltung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit Bessere Gesundheit Positive Veränderung der Arbeitszufriedenheit und Motivation Weniger Stress Besserer Umgang mit Problemen Besseres Arbeitsklima Bessere Arbeitsbedingungen Bessere Abläufe und Prozesse Bessere Kommunikation zwischen Führungspersonen und Mitarbeitenden Erhöhte Innovationsfähigkeit der Mitarbeitenden Erhöhte Mitarbeiterbindung und -loyalität Höheres Unternehmensimage Reduktion der Fehlzeiten um 12 bis 36% Weniger Ersatz- und Aushilfspersonen Geringe Fluktuation Kosten-Nutzenverhältnis von BGM bis zu 1:5 Basierend auf oben erwähnten Studien können folgende Empfehlungen zur Einführung von gesundheitsförderlichen Massnahmen abgeleitet werden: Niederschwellige Angebote erhöhen die Motivation, Verhaltensweisen zu ändern (Erfolgserlebnisse stellen sich schneller ein). BGM-Programme sollten langfristig ausgerichtet sein o Reduktion von Gesundheitsrisiken: mind. 3 6 Monate. o Kosteneffektivität: 3 5 Jahre. Der Einbezug der Mitarbeitenden in die Vorbereitung und Durchführung der Massnahmen (Partizipation) erhöht den Erfolg. BGM-Programme müssen vom Management mitgetragen werden, damit sie zu einem Bestandteil der Unternehmenskultur werden. Besonders wirksam sind Massnahmen, die an der Organisationskultur ansetzen. 2 Umsetzung von BGM an der PH Zürich 2.1 Leitsätze Im Rahmenkonzept Personalentwicklung der PH Zürich wird betont, dass die Gesundheit der Mitarbeitenden einen hohen Stellenwert einnimmt. Die PH Zürich verpflichtet sich der Gesundheit und versteht sich als Dienstleisterin für die Gesundheit und Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden (vgl. Projekt Personalentwicklung Rahmenkonzept PH Zürich, 2014). Somit müssen die Leitsätze für BGM wie folgt aussehen: Das Gesundheitskonzept der PH Zürich ist gekennzeichnet durch klassische Massnahmen der Gesundheitsförderung, individuelle Betreuung sowie zukunftsorientierte und innovative Vorgehensweisen im Präventionsbereich. Dabei berücksichtigt die PH Zürich sowohl Faktoren der Verhaltens- als auch der Verhältnisprävention. Die PH Zürich hat sich die Aufgabe gestellt, alle Bereiche bei der Verfolgung des Organisationsziels Gesundes Unternehmen mit gesunden Mitarbeitenden partnerschaftlich zu unterstützen und Gestaltungsprozesse aktiv zu begleiten. Zur Sicherung des Erfolges der PH Zürich als Lehr- und Forschungsbetrieb, leistet die PH Zürich Hilfe in schwierigen Situationen und bietet eine angemessene und qualitätsgesicherte Gesundheitsförderung. SIS Seite 6 von 12

7 Gesundheitliches Handeln kann nicht verordnet werden, sondern muss gelebt werden. Deshalb schafft die PH Zürich Rahmenbedingungen zur Selbstbeteiligung und zum Aufbau einer gelebten Gesundheitskultur. 2.2 Qualitätskriterien für das Betriebliche Gesundheitsmanagement Die Umsetzung von BGM an der PH Zürich soll sich an den BGM-Kriterien von Friendly Work Space der Gesundheitsförderung Schweiz orientieren. Die sechs BGM-Kriterien werden vom Staatsekretariat für Wirtschaft (Seco) und vom Bundesamt für Gesundheit (BAG) unterstützt und weisen den Weg zu einer gesundheitsförderlichen Organisation. Zudem bieten sie Orientierung bei der Gestaltung eines modernen Betrieblichen Gesundheitsmanagements: 1. Betriebliches Gesundheitsmanagement und Unternehmenspolitik: Integration von BGM in bestehende Managementsysteme sowie Wahrnehmen von BGM als Führungsaufgabe. 2. Personalwesen und Arbeitsorganisation: Schaffung von persönlichkeits- und gesundheitsförderlichen Arbeitsstrukturen und Aufgabengestaltung. 3. Planung: Bildung einer BGM-Fachstelle und einer Steuergruppe BGM (ist mit der Kommission BGF bereits geschehen) sowie Festlegung der Zielsetzungen, Zielgruppen und Information aller Mitarbeitenden und Studierenden über das geplante BGM-Vorhaben. 4. Soziale Verantwortung: Beschrieb der Rolle gegenüber Anspruchsgruppen im Umfeld der Organisation sowie der Umgang mit natürlichen Ressourcen. 5. Umsetzung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement: Massnahmen werden dauerhaft miteinander verknüpft und systematisch geplant, durchgeführt, evaluiert und verbessert. 6. Gesamtevaluation von BGM: Interne und externe Kenngrössen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements werden kurz-, mittel- und langfristig erhoben. 2.3 Umsetzung Um BGM möglichst nachhaltig und wirkungsvoll an der PH Zürich umzusetzen, wird ein systematisches, kontinuierliches Vorgehen gewählt, bei welchem gemäss dem unten abgebildeten Kreislauf verschiedene Phasen durchlaufen werden (Abbildung 1). Am Schluss einer einzelnen Massnahme wird überprüft, ob die formulierten Ziele mit den getroffenen Massnahmen erreicht wurden. (BGF)& Abbildung 1. BGM-Kreislauf SIS Seite 7 von 12

8 2.3.1 Wo steht die PH Zürich in diesem Kreislauf? Die Analyse der Ausgangslage von BGM an der PH Zürich hat gezeigt, dass für die bestehenden BGM- Angebote eine geringe Nachfrage besteht. Auch die Führungspersonen der PH Zürich sind bezüglich BGM nicht alle im gleichen Masse für das Thema Gesundheit sensibilisiert. Abgeleitet davon ist davon auszugehen, dass die PH Zürich bei der Phase der Sensibilisierung ansetzen sollte Konkretes Vorgehen zur Implementierung von BGM an der PH Zürich Das konkrete Vorgehen umfasst zum einen Sofortmassnahmen, die zur Konsolidierung der bisherigen Angebote beitragen. Diese Massnahmen können relativ schnell, kostengünstig und effektiv umgesetzt werden. Zum anderen umfasst das konkrete Vorgehen eine systematische Implementierung von BGM, deren Umsetzung in der Anfangsphase mit mehr Aufwand verbunden ist, dafür langfristig ausgerichtet ist. Nach der Einführungsphase kann mit einer Kostenreduktion gerechnet werden. Zudem steigt die Wahrscheinlichkeit für nachhaltige Effekte. Sofortmassnahmen Folgende Sofortmassnahmen werden getroffen: Aktualisierung des Intranet- und Internetauftrittes der Kommission BGF (erfolgt per 09/ 2014) Sensibilisierung der Mitarbeitenden bezüglich BGM an der PH Zürich Wiederaufnahme der Ergonomieberatung (erfolgt per 09/ 2014) Weiterführung der Einführungen in den Fitnessraum (erfolgt per 09/ 2014) Weiterführung des Massageangebotes (erfolgt per 09/ 2014) Weiterführung des Angebotes Ruheraum (erfolgt per 09/ 2014) Teilnahme an der Aktion Bike to work (erfolgt per 06/ 2014) Systematische Implementierung von BGM Zur systematischen Implementierung von BGM-Massnahmen ist es zentral, dass alle wichtigen Entscheidungsträger/-innen der PH Zürich hinter den Massnahmen stehen. Daher setzt die systematische Implementierung von BGM direkt bei der Hochschulleitung an. Das in Tabelle 2 dargestellte Vorgehen basiert auf den Empfehlungen des KMU-vital Programms, das von erfahrenen Spezialistinnen und Spezialisten der betrieblichen Gesundheitsförderung entwickelt und während drei Jahren ( ) in zehn Pilot- Betrieben der Deutsch- und Westschweiz getestet wurde (Bauer & Schmid, 2008). Das Programm wird laufend wissenschaftlich evaluiert und aufgrund der Erfahrungen in der betrieblichen Praxis fortwährend verbessert. SIS Seite 8 von 12

9 Tabelle 2: Konkretes Vorgehen zur Implementierung von BGM Phase Methode Teilnehmende Inhalt Sensibilisierung Strategieentwicklung / Festlegung von Massnahmen Information im Rahmen der HSL-Sitzung Analyse Stärken / Belastungen Mitarbeitendenbefragung 2015 Studierendenbefragung (integriert in bereits geplante Befragung) Empfehlung / Diskussion Commitment Hochschulleitung Workshop im Rahmen der Leitungskonferenz Hochschulleitung, Abteilungs-, Zentrumsleitung Hochschulleitung, Abteilungs-, Zentrumsleitung Sensibilisierung bezüglich der Ziele, Wirkungen und Nutzen von BGM Vermittlung von Schlüsselbegriffen von BGM basierend auf dem vorliegenden Konzept der Kommission BGF Sensibilisierung bezüglich der Ziele, Wirkungen und Nutzen von BGM Vermittlung von Schlüsselbegriffen von BGM Vorstellen von BGM-Instrumenten (Massnahmen, Module, Fokusthemen) Sensibilisierung für die eigene Gesundheit Selbstbeurteilung der PH Zürich im Hinblick auf gesundheitsförderliche Aspekte und Merkmale der Arbeit, Arbeitssituation und Arbeitsumgebung Standortbestimmung bezüglich Gesundheitsförderlichkeit der Arbeit und Arbeitsplätze an der PH Zürich Mitarbeitende Stärken und Schwächen der PH Zürich aus Sicht der Mitarbeitenden Belastungen und Ressourcen am Arbeitsplatz: Fragen zur Arbeits- und Arbeitsplatzbedingungen zu den Bereichen wie z.b. körperliche Beanspruchung, Mitarbeitendenbeteiligung, Zufriedenheit mit Führungsstil etc. Studierende Stärken und Schwächen der PH Zürich aus Sicht der Studierenden Belastungen und Ressourcen während des Studiums: Fragen zur Studien- und Studienplatzbedingungen zu den Bereichen wie z.b. körperliche Beanspruchung, Zufriedenheit mit Dozenten etc. Präsentation / Diskussion im Rahmen der Leitungskonferenz Hochschulleitung, Abteilungs-, Zentrumsleitung Kommission BGF, Hochschulleitung Präsentation und Diskussion der Befragungsergebnisse Identifikation von Schwachstellen und Verbesserungspotentiale Identifikation und Diskussion von adäquaten Lösungsansätzen Information der Mitarbeitenden und Studierenden über die Ergebnisse der Befragungen Definition von zentralen Ansatzpunkten Festlegen von spezifischen Massnahmen unter Miteinbezug der Vorschläge/Wünsche der Mitarbeitenden und Studierenden Erstellen einer konkreten Aktionsplanung Information der Mitarbeitenden und Studierenden über die geplanten Massnahmen SIS Seite 9 von 12

10 Phase Methode Teilnehmende Inhalt Umsetzung der Massnahmen Überprüfung der Wirksamkeit div. Methoden durchgeführt von der Kommission BGF, ev. externe Experten Befragung: kleinere Befragungen oder integriert in zukünftige Mitarbeitenden- und Studierendenbefragungen Diverse, je nach Massnahme Mitarbeitende Studierende Massnahmen in folgenden Bereichen sind denkbar: Arbeitsgestaltung Zusammenarbeit im Team Wellness (Bewegung, Ernährung, Entspannung) Aspekte der Ergonomie BGM als Führungsaufgabe Stressmanagement Überprüfung und Evaluation der angestrebten Wirksamkeit und Nutzen der getroffenen Massnahmen Ggf. Anpassung der Massnahmen, Planung und Durchführung von neuen Massnahmen 2.4 Kommission BGF Im folgenden Abschnitt wird beschrieben, was das Ziel und die Aufgaben der Kommission BGF zur Implementierung von BGM an der PH Zürich ist Ziel Die Kommission BGF unterstützt alle Bereiche der PH Zürich bei der Verfolgung des Organisationsziels Gesunde Hochschule mit gesunden Mitarbeitenden und Studierenden. Sie hilft bei der Entwicklung von gesundheitsförderlichen Strukturen und Prozessen und initiiert gesundheitsförderliche Massnahmen. Das Ziel der Kommission BGF ist, gesundheitsförderliche Bedingungen und Potenziale auf der Ebene der Organisation (z.b. Schaffung von gesundheitsförderlichen Strukturen und Rahmenbedingungen) sowie auf der Ebene der Personen (z.b. Gesundheitskompetenz im Bereich Ernährung, Bewegung, Umgang mit Suchtmitteln, individuelles Stressmanagement) zu erhalten bzw. zu erschliessen Aufgaben Bedürfnisse der Mitarbeitenden und Studierenden aufnehmen Erarbeitung von Ideen für gesundheitsfördernde Massnahmen und Projekte an der PH Zürich Koordination und Umsetzung von gesundheitsfördernden Angeboten an der PH Zürich Arbeitsgefässe, Aufgabenbereich und Zuständigkeit Die Koordination der Kommission BGF erfolgt über verschiedene Arbeitsgefässe. Die Aufgabenbereiche dieser Gefässe gehen aus der Tabelle 3 hervor. Zudem ist ersichtlich, wer für die verschiedenen Aufgabenbereiche zuständig ist. SIS Seite 10 von 12

11 Tabelle 3: Arbeitsgefässe, Aufgabenbereich, Zuständigkeit Arbeitsgefäss Aufgabenbereich Zuständigkeit Koordinationsstelle BGF Planung, Koordination und Steuerung von BGM an der PH Zürich Planung, Umsetzung und Steuerung der Massnahmen Terminplanung und -koordination Vorstellen von erarbeiteten Vorschlägen und fachlich begründeten Empfehlungen an Kommission BGM Anbindung von BGM an bestehende Stellen und Projekte innerhalb der PH Zürich Ansprechpartner- und Vermittlerfunktion: Beratung für Mitarbeitende/Studierende und Einbindung von externen Partnern Regelmässige Überprüfung der Zielsetzung, Vorgehensweise und Ergebnisse (Evaluation) Kosten-, Termin- und Qualitätskontrolle Sicherstellen Infoaustausch und Dokumentation Vernetzung mit BGM-Verantwortlichen anderer Schweizerischen Hochschulen (Netzwerk Gesundheitsfördernde Hochschulen) Erstellung eines Tätigkeitsberichtes zuhanden der Hochschulleitung Kommission BGF Entscheidung über Anträge der Koordinationsstelle BGM Entwicklung von BGM-Konzepten und Massnahmen zuhanden der Hochschulleitung Austausch mit Fachexperten aus dem Bereich BGM auf nationaler und internationaler Ebene Interne Kommunikation und Information über BGM-Massnahmen und -Projekte Simone Schoch (Fachbereich Gesundheit und besondere pädagogische Bedürfnisse) Elisabeth Hardegger (Abteilungsleiterin Prorektorat) Werner Streiff (Personalabteilung) Karin Zopfi Bernasconi (DWA-Vertretung) Andrea Peter (AT-Vertretung) Nicole Bärtsch, Angelika Luzi (Studierendenvertretung) Roger Meier (Verwaltungsdirektor) SIS Seite 11 von 12

12 3 Literatur European Network For Workplace Health Promotion (ENWHP) (1997). The Luxembourg Declaration on Workplace Health Promotion. Badura, B., Ritter, W., & Scherf, M. (1999). Betriebliches Gesundheitsmanagement - Ein Leitfaden für die Praxis. Berlin: Edition Sigma. Bauer, G., & Schmid, M. (2008). Theoretische Grundlage von KMU-vital: Ein webbasiertes Programm zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Zürich: vdf Hochschulverlag AG. Knoll, N., Scholz, U., & Rieckmann, N. (2011). Einführung in die Gesundheitspsychologie (2nd ed., Vol. 5, pp ). München: Ernst Reinhardt Verlag. Kreis, J., & Bödeker, W. (2003). Gesundheitlicher und ökonomischer Nutzen betrieblicher Gesundheitsprävention: Zusammenstellung der wissenschaftlichen Evidenz. In IGA-Report 13. Essen: BBK Bundesverband. Lück, P., Eberle, G., & Bonitz, D. (2009). Der Nutzen des betrieblichen Gesundheitsmanagements aus der Sicht von Unternehmen. In B. Badura, H. Schröder, & C. Vetter (Eds.), Fehlzeiten-Report (Vol. 2008, pp ). Berlin Heidelberg: Springer. doi: / _8 Naidoo, J., & Wills, J. (2010). Lehrbuch der Gesundheitsförderung (2nd ed.). Köln: Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung. Shephard, R. J. (1996). Worksite fitness and exercise programs: A review of methodology and health impact. American Journal of Health Promotion, 10(6), doi: / Van der Klink, J. J., Blonk, R. W., Schene, a H., & van Dijk, F. J. (1996). Stress management in work settings: A critical review of the health effects. American Journal of Health Promotion, 11(2), doi: / Van der Klink, J. J., Blonk, R. W., Schene, a H., & van Dijk, F. J. (2001). The benefits of interventions for work-related stress. American Journal of Public Health, 91(2), Retrieved from act WHO. (1986). Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung. SIS Seite 12 von 12