Flexible Arbeitszeitmodelle

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1 Arbeitsrecht und Personal Laufendes Arbeitsverhältnis Susanne Wanger Flexible Arbeitszeitmodelle Verlag Dashöfer

2 Susanne Wanger Flexible Arbeitszeitmodelle 2006 Dashöfer Holding Ltd., Zypern & Verlag Dashöfer GmbH, Hamburg. Alle Rechte, insbesondere Titelrecht, Lizenzrecht und gewerbliche Schutzrechte sind im alleinigen Eigentum der Dashöfer Holding Ltd. Zypern. Alle Rechte sind vorbehalten, insbesondere das Recht auf Vervielfältigung und Verbreitung sowie Übersetzung. Kein Teil des Werkes darf in irgend einer Form (durch Druck, Fotokopie, elektronische oder andere Verfahren) ohne schriftliche Genehmigung des Verlages reproduziert werden. Die in diesem Werk enthaltenen Informationen wurden nach bestem Wissen zum Zeitpunkt der Veröffentlichung erarbeitet, erfolgen aber wegen der einheitlichen Ergebnisse in Forschung, Rechtsprechung und Verwaltung ohne Gewähr. Der Verlag haftet insbesondere nicht für den Inhalt der vorgestellten Internet-Seiten. Die Verantwortung für Inhalt und Funktion der Links liegt bei den jeweiligen Betreibern.

3 Inhalt 1 Einleitung 1 2 Aus welchen Gründen entscheiden sich Unternehmen für flexible Arbeitszeitmodelle? 2 3 Was kennzeichnet flexible Arbeitszeitmodelle? Exkurs: Gestaltung von Arbeitszeitsystemen in der Praxis 5 4 Die wichtigsten Arbeitszeitmodelle im Einzelnen Arbeitszeitkonten: von Gleitzeit bis Lebensarbeitszeitkonto Gleitzeit Überstundenkonten Kurzzeitkonten / Ampelkonten / Arbeitszeitkorridore Langzeit- bzw. Lebensarbeitszeitkonten Exkurs: Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben Teilzeitarbeit Sonderform: Abrufarbeit / Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ) Jobsharing Altersteilzeit im Teilzeitmodell Exkurs: Frauen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf Schichtarbeit Vertrauensarbeitszeit Telearbeit Exkurs: Familienfreundliche Arbeitszeiten 19 5 Verbreitung flexibler Arbeitszeitmodelle 20 6 Rechtliche Rahmenbedingungen Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Sonderformen der Teilzeitbeschäftigung: Mini- und Midi-Job Geringfügige Beschäftigung: Mini-Jobs Midi-Jobs Altersteilzeitgesetz (AtzG) 27 7 Anhang 29 8 Literaturverzeichnis 40

4 1 Einleitung Waren bis in die 80er Jahre die Arbeitszeitstandards noch relativ fest gefügt und überschaubar, wurden sie in der Folgezeit immer weiter ausdifferenziert. Neue variable Arbeitszeitmuster entstanden, die sich nicht mehr mit der so genannten Normalarbeitszeit decken. Flexible Arbeitszeiten werden also in Bezug zu einer Standardgröße - der Normalarbeitszeit - definiert. Unter dieser Referenzgröße wird eine vereinbarte Wochenarbeitszeit verstanden, die von montags bis freitags tagsüber und gleichmäßig verteilt geleistet wird. Sie zeichnet sich durch eine starre Handhabung und nur geringe Gestaltungsmöglichkeiten aus. Dagegen können flexible Arbeitszeitformen in ihrer Lage, Dauer oder Verteilung von der Normalarbeitszeit abweichen und variiert werden. Ab den 90er Jahren fanden flexible Arbeitszeitmodelle zunehmend Verbreitung und eine Vielzahl unterschiedlicher Arbeitszeitmodelle hat sich seitdem herausgebildet. Nach einer Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelstages hatten bis 1993 nur 15 Prozent der Unternehmen mit der Einführung flexibler Arbeitszeiten begonnen. Im Jahr 2004 praktizierten hingegen bereits zwei Drittel der Unternehmen verschiedene Formen der flexiblen Arbeitszeitgestaltung. In den aktuellen Diskussionen zur Arbeitszeit wird unter anderem der Flexibilisierung der Arbeitszeit ein hoher Stellenwert eingeräumt. Denn sie ermöglicht Unternehmen in Zeiten starken Wettbewerbsdrucks auf unvorhergesehene Schwankungen in den Auftragslagen schnell zu reagieren. Für die Arbeitnehmer/innen können flexible Arbeitszeitmodelle zu einer besseren Work- Life-Balance führen, das heißt private und berufliche Verpflichtungen lassen sich leichter miteinander vereinbaren. Allerdings haben Arbeitnehmer/innen häufig nur einen geringen Mitbestimmungsgrad was flexible Arbeitszeiten angeht. Denn nach einer Studie des ISO-Instituts werden flexible Arbeitszeitmuster überwiegend von der Unternehmensseite gesteuert. Wichtig für die Umsetzung flexibler Arbeitszeiten ist es, den verschiedenen Bedürfnissen von Unternehmen und Beschäftigten nachzukommen. Neben betrieblichen Erfordernissen, wie flexiblen Arbeits- und Betriebszeiten, Produktivität oder Arbeitskosten dürfen daher individuelle Bedürfnisse von Beschäftigten (Familienzeit, Sozialzeit, Freizeit etc.) nicht vernachlässigt werden. 1

5 2 Aus welchen Gründen entscheiden sich Unternehmen für flexible Arbeitszeitmodelle? Für Unternehmen bieten flexible Arbeitszeitmodelle je nach Ausgestaltung unterschiedliche Vor- und Nachteile (vgl. Abbildung 1). Häufig führen Unternehmen flexible Arbeitszeitsysteme ein, damit sie Personal und Maschinen an schwankende Auftragslagen - sei es saisonal oder konjunkturell - anpassen können. In anderen Bereichen wiederum lässt sich durch längere Öffnungszeiten bzw. längere Dienst- und Ansprechzeiten die Kundenorientierung verbessern. Für die Beschäftigten eröffnen sich in erster Linie Möglichkeiten berufliche und private Interessen miteinander zu vereinbaren. Außerdem können flexible Arbeitszeitmodelle den Mitarbeitern/innen mehr Handlungsspielraum und Eigenverantwortung einräumen sowie ihre Zufriedenheit und Motivation erhöhen. Jedoch dürfen auch kritische Aspekte nicht außer Acht gelassen werden, denn für die Beschäftigten kann diese Flexibilität auch weniger Planungssicherheit für die berufliche und außerberufliche Zeitverwendung mit sich bringen. Abbildung 1: Vor- und Nachteile flexibler Arbeitszeitmodelle Arbeitgeberseite Vorteile flexible Anpassung an schwankende Auftragslagen (saisonal, konjunkturell) bessere Kundenorientierung: Ausweitung von Betriebs- und Servicezeiten (Verlängerung von Ansprechzeiten, Ladenöffnungszeiten, Erreichbarkeit) bessere Auslastung von kapitalintensiven Produktionsanlagen durch längere Betriebszeiten Reduktion von Kosten (Vermeidung von Überstundenzuschlägen und Ausgleichszahlungen für Kurzarbeit) Rationalisierungs- und Modernisierungsdruck (Produktivitätsressource "Arbeitszeit") Reduktion von Fehlzeiten und Fluktuation Arbeitnehmerseite Vorteile höhere Zeitsouveränität und Zeitautonomie: eigenständige Einteilung der individuellen Arbeitszeit Work-Life-Balance: berufliche und private Interessen lassen sich leichter miteinander vereinbaren Steigerung von Zufriedenheit und Motivation höhere Mitarbeiterbindung an das Unternehmen Nachteile zum Teil höherer Verwaltungsaufwand und Organisation Nachteile Einbußen beim Einkommen möglich (Verringerung der Arbeitszeit / Wegfall bezahlter Überstunden) kurzfristige Änderungen bei Arbeits- und Freizeitplanung möglich höhere Informations- und Kommunikationsanforderungen Quelle: 2

6 Ob es im Unternehmen Bedarf an flexiblen Arbeitszeiten gibt, d.h. wie hoch das Flexibilitäts-Potential eines Unternehmens ist, kann mit Hilfe einer Checkliste (Anhang A) überprüft werden. Hat ein Unternehmen Flexibilisierungsbedarf, so steht es vor einem umfangreichen Einführungsprozess. Eine sorgfältige Planung bei der Einführung flexibler Arbeitzeiten ist wichtig, insbesondere für die Akzeptanz der geplanten Arbeitszeitregelungen. Der Arbeitgeber sollte dabei über die Bedürfnisse und Wünsche seiner Beschäftigten informiert sein, aber auch die Belegschaft über seine Beweggründe für die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle unterrichten. Außerdem sind bei der Einführung und Anwendung der flexiblen Arbeitszeitsysteme die rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten (vgl. Abschnitt 6). Ein Leitfaden (Anhang B) kann hier Hilfestellung zu den einzelnen Schritten geben, die bei der Entwicklung und Einführung eines passenden flexiblen Arbeitszeitmodells notwendig sind. 3

7 3 Was kennzeichnet flexible Arbeitszeitmodelle? So unterschiedlich die jeweiligen Anforderungen eines Unternehmens an ein Arbeitszeitsystem sind, so vielfältig sind auch die Modelle, die eingesetzt werden können. Die Bandbreite reicht von eher traditionellen Formen der Arbeitszeitflexibilisierung (z.b. Schicht-, Wochenend-, Überstunden-, Gleit- oder Teilzeitarbeit) bis hin zu moderneren Flexibilisierungsmodellen, die noch nicht so verbreitet sind. Hierzu gehören z.b. Lebensarbeitszeitkonten, Telearbeit oder auch die Vertrauensarbeitszeit. In diesen Modellen lässt sich die Flexibilität der Arbeitszeit durch die Variation ihrer Gestaltungsparameter Dauer, Lage und Verteilung sowie über die betriebliche Arbeitsorganisation bestimmen (vgl. Abbildung 2). Ist mindestens einer dieser Parameter veränderbar wird von einem flexiblen Arbeitszeitmodell gesprochen. Abbildung 2: Gestaltungsparameter der Arbeitszeit Dauer der Arbeitszeit Das vertraglich vereinbarte Arbeitszeitvolumen wird festgelegt: Der Bezugsrahmen kann ein Tag, eine Woche, ein Monat, ein Jahr oder länger sein. Lage der Arbeitszeit Wann soll die vereinbarte Arbeitszeit geleistet werden? Anfangs- und Endpunkte der jeweiligen Arbeitszeit werden bestimmt, die vereinbarte Arbeitszeitdauer bleibt jedoch unberührt. Verteilung der Arbeitszeit Das vertraglich vereinbarte Arbeitszeitvolumen kann unterschiedlich gegliedert und abgearbeitet werden: Wie variieren die Stunden pro Bezugsrahmen? Wann wird länger und wann weniger gearbeitet? Betriebliche Arbeitsorganisation Die Ausgestaltung des Arbeitszeitmodells wird festgelegt: z.b. Unterscheiden sich Betriebs- und Arbeitsort? Wie erfolgen die Zeiterfassung und deren Kontrolle? usw. Je nach Ausgestaltung und Kombination der Gestaltungsparameter untereinander lässt sich somit eine Vielzahl von Arbeitszeitmodellen ausdifferenzieren. Mittlerweile hat sich eine Reihe von Grundmodellen herausgebildet (vgl. Abbildung 3). Diese lassen sich jedoch häufig nur schwer voneinander abgrenzen, so dass es zu Überschneidungen zwischen den einzelnen Grundtypen kommen kann. 4

8 Abbildung 3: Grundtypen der Arbeitszeitgestaltung Arbeitszeitmodelle Arbeitszeitkonten Teilzeitarbeit Schichtarbeit Arbeit auf Abruf Telearbeit Vertrauensarbeitszeit Quelle: in Anlehnung an best-zeit (www.flexible-arbeitszeiten.de) 3.1 Exkurs: Gestaltung von Arbeitszeitsystemen in der Praxis Wie vielseitig die Ausgestaltung von Arbeitszeitsystemen in der Praxis gehandhabt werden kann veranschaulicht Abbildung 4. Auf einer ersten Ebene wird zunächst das Flexibilitätspotential des Unternehmens festgelegt, also der maximal mögliche Spielraum zur Variation der Arbeits- und Betriebszeiten. Darauf aufbauend wird über die zweite Ebene die weitere Nutzung dieses Flexibilitätspotentials geregelt. Hierdurch werden die Arbeits- und Betriebszeiten sowie die Reaktionsfähigkeit des Arbeitszeitsystems gesteuert. Je weiter dereguliert die Ausprägungen der Gestaltungselemente beider Ebenen sind, umso flexibler ist das an die jeweiligen betrieblichen Bedürfnisse angepasste Arbeitszeitsystem. Die dritte Ebene hat zwar keinen Einfluss auf das Flexibilitätspotential, hier können aber Regelungen getroffen werden, die die Funktionsfähigkeit des Arbeitszeitsystems gewährleisten. 5

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