Interessante Entscheidungen Newsletter Juni 2011

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1 Einsetzung einer Einigungsstelle ohne vorherige Verhandlung LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom , Aktenzeichen 3 TaBV 1/11 Gegenstand des vorliegenden Verfahrens war der Antrag einer Arbeitgeberin zur Einsetzung einer Einigungsstelle. Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen des öffentlichen Personennahverkehrs mit den drei Bereichen Fahrdienst, Werkstatt/Technik und Verwaltung. Die Arbeitgeberin plante, die Bereiche Werkstatt und Verwaltung abzuspalten und auf ein Drittunternehmen zu übertragen. Hierüber hat sie den Betriebsrat unterrichtet. In einem ersten Informationsgespräch Ende November 2010 sprach die Arbeitgeberin auch die Notwendigkeit einer Einigungsstelle und deren personelle Besetzung an. Der Betriebsrat reagierte hierauf nicht, sondern forderte weitere Informationen und Unterlagen an. Mit einem Schreiben der Arbeitgeberin von Anfang Dezember 2010 erhielt der Betriebsrat weitere Informationen, unter anderem eine vollständige Mitarbeiterliste, den Geschäftsbericht des Drittunternehmens sowie die dort gültigen Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge, die Satzung der Pensionsordnung des Drittunternehmens und weitere Informationen zu Sozialleistungen beim Drittunternehmen. In diesem Schreiben erklärte die Arbeitgeberin weiterhin, dass sie die Informationsphase als abgeschlossen ansähe. Mit Schreiben vom forderte der Betriebsrat weitere Informationen an, die dieser auch am nächsten Gesprächstermin am erhielt. Die Arbeitgeberin forderte den Betriebsrat in diesem Gespräch auf, in die Verhandlungen zum Interessenausgleich einzutreten. Der Betriebsrat wies dies zurück, da er die erhaltenen Informationen noch auswerten müsse und außerdem noch nicht ausreichend informiert sei. Er stünde für Verhandlungen erst zur Verfügung, wenn alle Fragen beantwortet seien. Obwohl die Verhandlungen unstreitig noch nicht begonnen hatten, beantragte die Arbeitgeberin unmittelbar nach diesem Gespräch am die Einsetzung einer Einigungsstelle. Das Landesarbeitsgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin stattgegeben. Es hat zunächst festgestellt, dass die Einsetzung einer Einigungsstelle nur dann abgelehnt werden darf, wenn diese offensichtlich unzuständig ist; also nur dann, wenn unter keinem rechtlich denkbaren Grund die Einigungsstelle zuständig sein kann. Bei Verhandlungen über einen mit einer Betriebsänderung verbundenen Interessenausgleich ist von einer solchen offensichtlichen Unzuständigkeit mit Blick auf die in 112 BetrVG enthaltenen Beteiligungsrechte des Betriebsrates jedoch nicht auszugehen. Aber auch der Umstand, dass die Verhandlungen noch gar nicht begonnen haben, führt nicht zu einer offensichtlichen Unzuständigkeit. Das LAG führt aus, dass es keinen rechtlich festgelegten Ablauf von Verhandlungen gäbe; auch ist rechtlich nicht vorgeschrieben, wie intensiv Verhandlungen zwischen den Betriebsparteien zu führen sind. Weder das Führen von Verhandlungen noch deren Scheitern seien daher Verfahrensvorausset- 1

2 zungen für die Einsetzung einer Einigungsstelle. Das Landesarbeitsgericht betont daher, dass eine Betriebspartei schon dann eine Einigungsstelle anrufen kann, wenn aufgrund des bisherigen Verhaltens der anderen Betriebspartei davon auszugehen ist, dass das (weitere) Führen von Verhandlungen aussichtslos erscheint. Da der Betriebsrat vorliegend (bisher) nicht bereit war, in Verhandlungen einzutreten, hat das LAG die Einigungsstelle eingesetzt, weil es davon ausgeht, dass der Betriebsrat auch weiterhin nicht in Verhandlungen eintreten wolle. Diese Entscheidung ist von wesentlicher Bedeutung für das Führen von Verhandlungen, und zwar nicht nur im Zusammenhang mit den Verhandlungen eines Interessenausgleiches, sondern auch bei allen anderen Themen, die der echten Mitbestimmung des Betriebsrates (so genanntes Initiativrecht) unterliegen. Die Entscheidung zeigt, dass das Führen von Verhandlungen nicht immer Voraussetzung für die Einsetzung einer Einigungsstelle ist. Dies müssen Betriebsräte bei der Ausübung ihrer Mitbestimmungsrechte immer mit Bedenken. Da es auch Themen gibt, bei denen der Betriebsrat Interesse an zügigen Verhandlungen hat, kann diese Argumentation auch zugunsten des Betriebsrates angewandt werden. Wichtig ist auf jeden Fall, sein innerbetriebliches Verhalten bei den jeweiligen Gesprächen und Verhandlungen mit der Arbeitgeberin gut vorzubereiten und taktisch an den getroffenen Rechtssätzen auszurichten. Keine Mitteilungspflicht über den Befristungsgrund im Rahmen der Anhörung nach 99 BetrVG BAG, Beschluss vom , 7 ABR 86/09 Das BAG hatte zu entscheiden, ob die Arbeitgeberin verpflichtet ist, im Rahmen des Anhörungsverfahrens gem. 99 BetrVG bei einer befristeten Einstellung dem Betriebsrat die Gründe der Befristung mitzuteilen. Die Arbeitgeberin ist eine Forschungseinrichtung, die ca. 200 Arbeitnehmer beschäftigt. Ein Großteil der Arbeitnehmer ist im Rahmen von befristeten Verträgen tätig. Bis ca hatte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat den jeweiligen Befristungsgrund im Rahmen des Anhörungsverfahrens gem. 99 Abs. 1 BetrVG stets mitgeteilt. Nach diesem Zeitpunkt teilte die Arbeitgeberin den Befristungsgrund dann nicht mehr mit. Hiergegen ist der Betriebsrat im Rahmen eines Beschlussverfahrens vorgegangen. Er ist der Ansicht, dass sich die Pflicht zur Nennung des Befristungsgrundes aus der umfassenden Unterrichtungspflicht gemäß 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ergibt, wonach die Arbeitgeberin über sämtliche Tatsachen in Bezug auf die Einstellung sowie deren Auswirkungen im Betrieb zu informieren hat. Leider ist das Bundesarbeitsgericht dieser Rechtsauffassung des Betriebsrates nicht gefolgt und hat festgestellt, dass die Arbeitgeberin nicht verpflichtet ist, im Rahmen des Anhörungsverfahrens auch den Befristungsgrund mitzuteilen. 2

3 Das Bundesarbeitsgericht hat dies damit begründet, dass die Unterrichtungspflicht den Betriebsrat lediglich in die Lage versetzen soll, zu prüfen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Zwar stellt 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG darauf ab, dass die Einstellung nicht gegen ein Gesetz verstoßen darf, doch nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes berechtigt diese Regelung den Betriebsrat nicht dazu, eine Kontrolle der Rechtmäßigkeit des Arbeitsvertrages selbst vorzunehmen. Unter diese Regelungen fallen nur Gesetzesverstöße, die die Einstellung verbieten, wie etwa das gesetzliche Beschäftigungsverbot von Kindern oder Jugendlichen. Die Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Befristung fällt hierunter nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes jedoch nicht. Da dem Betriebsrat somit bezüglich der Rechtmäßigkeit der Befristung eine Kontrolle nicht zusteht, ist - so das Bundesarbeitsgericht weiter - die Arbeitgeberin auch nicht verpflichtet, den Befristungsgrund mitzuteilen. Weiterhin hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass die Mitteilung des Befristungsgrundes vom Betriebsrat auch nicht auf der Grundlage des allgemeinen Informationsrechts gemäß 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verlangt werden kann, da die verlangten Auskünfte keinen betriebsverfassungsrechtlichen Bezug haben. Zwar sei der Betriebsrat gem. 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verpflichtet, die Durchführung der zu Gunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze zu überwachen. Eine Durchführung von Gesetzen könne sich nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes aber ausschließlich auf die Durchführung von Verboten oder Geboten beziehen, also etwa das Diskriminierungsverbot von Teilzeitkräften oder die Informationspflicht gegenüber befristet Beschäftigten gemäß 18 TzBfG gesetzt. Das BAG stellt weiter fest, dass es dem Betriebsrat darüber hinaus nicht zusteht, die Beachtung der Wirksamkeitsvoraussetzung der Befristung zu überwachen. Denn die Folge einer unwirksamen Befristung ist nicht die Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses oder das Verbot der Beschäftigung. Folge der Unwirksamkeit ist, dass kein befristeter, sondern ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande gekommen ist und eine Beschäftigung damit ausdrücklich zulässig ist. Das Bundesarbeitsgericht setzt seine bisherige Rechtsprechung zur Informationspflicht im Rahmen des 99 BetrVG und der Überwachungspflichten des Betriebsrates mit dieser Entscheidung bedauerlicherweise ausdrücklich fort. In einer Parallelentscheidung vom selben Tage (Aktenzeichen 7 ABR 36/09) stellt das Bundesarbeitsgericht sogar fest, dass auch die individuelle Wochenarbeitszeit nicht mitzuteilen sei. Ich halte diese Entscheidung für falsch, denn wenn eine Befristung unzulässig ist und damit ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande kommt, hat dies selbstverständlich Auswirkungen auf die Belegschaft, diese vergrößert sich nämlich, möglicherweise hätte sich auch ein bereits Beschäftigter auf die Stelle beworben, wenn von einer unbefristeten Stelle ausgegangen werden konnte. Nichtsdestotrotz müssen wir mit der Entscheidung leben. Betriebsräte müssen daher andere politische Strategien und Wege finden, um sicherzustellen, diese Informationen (weiterhin) zu erhalten. 3

4 Altersdiskriminierung bei Wegfall einer Abfindungszahlung wegen vorzeitigen Rentenbezugs EuGH, Urteil vom , C-499/08 Der EuGH hatte in diesem Verfahren eine gesetzliche Regelung aus Dänemark zu überprüfen. In Dänemark gibt es - anders als in Deutschland - gesetzliche Regelungen zu Abfindungszahlungen, deren Voraussetzungen, Ermittlung der Höhe und Wegfall von Abfindungen. Das zu überprüfende Gesetz sieht vor, dass nach einer Beschäftigungszeit von 12, 15 oder 18 Jahren Abfindungszahlungen in unterschiedlicher Höhe erfolgen müssen. Diese Abfindung entfällt jedoch, wenn der/die betroffene Beschäftigte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unmittelbar einen Anspruch auf vorgezogene (und damit gekürzte) Altersrente hat. Der EuGH hatte nunmehr zu entscheiden, ob diese gesetzliche Regelung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung im Sinne der EU-Richtlinie verstößt. Der EuGH hat diese Frage bejaht. Dabei hat er zunächst festgestellt, dass es sich um einen Fall der unmittelbaren Altersdiskriminierung handelt, da die Regelung einzig und allein an das Merkmal des Lebensalters anknüpft. Anschließend hatte der EuGH zu prüfen, ob diese Altersdiskriminierung gerechtfertigt und damit zulässig ist. Dies hat der EuGH jedoch eindeutig verneint. Zwar verfolge der dänische Gesetzgeber mit der genannten Regelung ein rechtlich zulässiges Ziel, nämlich einerseits den Schutz langjähriger Beschäftigter und andererseits die Wiedereingliederung älterer Beschäftigter in den Arbeitsmarkt zu fördern und deren sozialen Schutz sicherzustellen. Das vom dänischen Gesetzgeber eingesetzte Mittel - nämlich der ausnahmslose Ausschluss einer Abfindungszahlung für diejenigen, die einen Anspruch auch auf eine vorgezogene, gekürzte Altersrente haben - ist nicht angemessen und deshalb unverhältnismäßig. Damit verstößt das Gesetz gegen den Grundsatz, die Ungleichbehandlung auf das geringst mögliche Maß zu beschränken. Dies begründet der EuGH damit, dass das Gesetz nicht zwischen denjenigen unterscheidet, die unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich in Rente gehen (also ihren Rentenanspruch realisieren) und denjenigen, die zwar einen Rentenanspruch haben, diesen aber nicht realisieren, weil sie sich entschieden haben, weiterhin dem Arbeitsmarkt zur Verfügung zu stehen (etwa um Rentenminderungen zu vermeiden) und einen neuen Arbeitsplatz suchen. Dieser zuletzt genannte Personenkreis erhält nach dem Gesetz keine Abfindung, obwohl sich die Dauer der Betriebszugehörigkeit nicht von anderen Bezugsberechtigten unterscheidet und sie außerdem auch weiterhin dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Somit könnte auf diese Beschäftigten ein unzulässiger Druck ausgeübt werden, doch in die vorgezogene Rente zu gehen und damit eine niedrigere Rentenzahlung zu akzeptieren. Diese Wirkung des Gesetzes ist mit den europäischen Regelungen über das Verbot der Altersdiskriminierung nicht zu vereinbaren. Die Entscheidung des EuGH ist, auch wenn ein dänisches Gesetz betroffen ist, auch für uns in Deutschland von Bedeutung. 10 Satz 3 Nr. 6 AGG lässt ausdrücklich zu, dass Beschäftigte von Leistungen aus einem Sozialplan ausgeschlossen werden können, wenn 4

5 sie ggf. nach Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind. Das AGG stellt damit nicht auf den Eintritt in das Regelrentenalter ab, der zu einer ungekürzten Altersrente führt, sondern lässt solche Regelungen auch für den möglichen Bezug vorgezogener Altersrente zu. In einer Vielzahl von Sozialplänen vereinbaren die Betriebsparteien derartige oder ähnliche Regelungen. Diese können somit wegen des Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung rechtswidrig und damit unzulässig sein. Bei Vereinbarung solcher Regelungen ist daher die Rechtsprechung des EuGH immer mit zu berücksichtigen. Es muss überprüft werden, ob die Verminderung oder gar der Ausschluss der Abfindung einen unzulässigen Druck auf die älteren betroffenen Beschäftigten ausübt. Darüber hinaus zeigt die Entscheidung des EuGH einmal mehr, dass die bisher gewohnten und üblichen Regelungen immer wieder neu überdacht und möglicherweise auch verändert werden müssen, damit Betriebsräte nicht Gefahr laufen, unzulässige Regelungen zu vereinbaren. Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Spielsucht LAG Hamm, Urteil vom , 8 Sa 1373/10 Gegenstand des Verfahrens war eine außerordentliche Kündigung, die die Arbeitgeberin mit verhaltensbedingten Gründen begründet hat. Der 42 Jahre alte Kläger war zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits 20 Jahre im Betrieb beschäftigt. Das Kündigungsschutzgesetz fand Anwendung. Im Frühjahr 2009 kam es zu ernsthaften Störungen im Arbeitsverhältnis. Der Kläger erhielt deswegen wegen mehrfachem unentschuldigten Fehlens Abmahnungen. Dennoch kam es erneut zu unentschuldigtem Fehlen, sodass die Arbeitgeberin Mitte Juni 2009 beim Betriebsrat die Anhörung zu einer verhaltensbedingten Kündigung beantragte. Nach Rücksprache mit der Ex-Ehefrau des Klägers widersprach der Betriebsrat der Kündigung und verwies darauf, dass der Kläger aufgrund der Trennung von seiner Frau erhebliche psychische Probleme habe. Trotz des Widerspruchs des Betriebsrates sprach die Arbeitgeberin eine verhaltensbedingte Kündigung aus. Im Kündigungsschutzverfahren hat sich der Kläger auf seine Spielsucht berufen und sich damit verteidigt, dass das unentschuldigte Fehlen auf diese Spielsucht zurückzuführen ist, sodass er nicht schuldhaft gehandelt habe. Ein Sachverständigengutachten bestätigte die Spielsucht sowie weitere Krankheitsmerkmale, wie eine zeitweilige Depression und Alkoholmissbrauch. Der Kläger hatte sich nach Gesprächen mit dem Betriebsrat unmittelbar nach der Anhörung dann die Hilfe einer Schuldnerberatung gesucht und sich außerdem in fachärztliche Behandlung begeben. Die Arbeitgeberin ließ die vorgebrachten Argumente des Klägers nicht gelten und griff auch die Ergebnisse des Sachverständigengutachtens an. Die Arbeitgeberin trägt vor, es genüge nicht, wenn der Kläger sich ausschließlich auf nachträglich erstellte Gutachten und Bescheinigungen berufe. 5

6 Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben, da die ausgesprochene Kündigung nicht gerechtfertigt sei. Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass die Arbeitgeberin einen schuldhaften (also vorsätzlichen oder fahrlässigen) Vertragsverstoß des Klägers nicht nachweisen konnte. Zunächst hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt, dass es Sache des Klägers ist, präzise zu eventuellen Entschuldigungsgründen vorzutragen und dass er diese dann auch zu beweisen hat. Das Landesarbeitsgericht führte ferner aus, dass die Spielsucht des Klägers mit den damit einhergehenden psychischen Problemen einen solchen Entschuldigungsgrund darstellen kann. Es genügt damit, dass der Kläger sich auf seine Spielsucht beruft und darlegt, dass diese zu dem Fehlverhalten geführt hat und dass sich dieser Vortrag im Rahmen eines im Laufe des Kündigungsschutzprozesses einzuholenden Gutachtens - an welchem der Kläger mitwirken muss - bestätigt. Da das im vorliegenden Fall erfolgt ist, hat das Landesarbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt. Das Wichtige und Bedeutende an dieser Entscheidung ist, dass es eine der ersten Entscheidungen ist, die eine Kündigungsentscheidung wegen (Spiel-)Suchterkrankung denselben Kündigungsgrundsätzen unterwirft wie einer Kündigung wegen Alkoholsucht. Es muss also auch in Fällen anderer Suchterkrankungen sehr genau zwischen einer verhaltens- und einer personenbedingten Kündigung unterschieden werden, da die Voraussetzungen dieser beiden Kündigungsformen sehr unterschiedlich sind. Bei Ausspruch einer Kündigung mit Suchthintergrund ist daher genau darauf zu achten, ob die Voraussetzungen der einen oder der anderen Kündigungsform auch tatsächlich vorliegen. Die Arbeitgeberin ist auf jeden Fall verpflichtet, die jeweiligen Voraussetzungen entweder einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung vorzutragen und zu beweisen. Betriebsräte sollten daher unbedingt ihrer Verpflichtung gemäß 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG nachkommen und Rücksprache mit dem/der betroffenen Beschäftigten oder ggf. Angehörigen nehmen, um die Hintergründe vermeintlichen Fehlverhaltens zu erfahren. Nur so können sie ihr weiteres Vorgehen in Bezug auf 102 BetrVG sowie ihr weiteres Verhalten gegenüber den Beschäftigten effektiv gestalten. 6

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