Treffsichere Personalauswahl Menschen machen Unternehmen

Transkript

1 Treffsichere Personalauswahl Menschen machen Unternehmen

2 Agenda finden, bilden, binden I. Anforderungsprofile entwickeln II. III. IV. Die richtigen Bewerber ansprechen Bewerbungsunterlagen fachkundig beurteilen Bewerberinterviews professionell führen

3 I. Anforderungsprofile entwickeln wen suchen wir eigentlich? Grundlage der gesamten Bewertungssystematik Aufgaben- und Funktionsbeschreibung Befugnisse, Rahmenbedingungen und Aufgaben In 4 Schritten zum Anforderungsprofil 1. Positionsziele formulieren 2: Kernaufgaben der Position ( muss ) 3. Kritische Situationen 4. Erfolgreiche Verhaltensweisen

4 I. Anforderungsprofile entwickeln ein Beispiel: PersonalreferentIn 1. Positionsziele formulieren wie sehen die Positionsziele aus? Sicherstellung der Betreuung des vorhandenen Personals; Sicherstellung der erforderlichen Mitarbeiterkapazitäten; Sicherstellung fachgerechter Verträge und Anstellungsbedingungen 2. Kernaufgaben muss laufende Personalbetreuung; Beratung von Führungskräften in allen personalrelevanten Fragestellungen; Rekrutierung von Mitarbeitern; Anfertigung rechtssicherer Arbeitsverträge und Arbeitszeugnisse; enge Zusammenarbeit und Abstimmung mit der Geschäftsführung 3. Kritische Situationen worin unterschiedet sich ein guter von einem weniger guten Positionsinhaber? - Ruhe bewahren und professionell beraten, trotz emotionalem Gegenüber - Ideen generieren, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten 4. erfolgreiche Verhaltensweisen kann Verhandlungen steuern; kann mit Einwänden gut umgehen; kann ruhig auftreten, ohne Hektik; verfügt über Kontaktorientierung auch gegenüber schwierigen Gesprächspartnern; will Verantwortung übernehmen

5 I. Anforderungsprofile entwickeln ein Beispiel P r o f i l e r s t e l l e n Fachliche Kompetenzen - abgeschlossene kaufmännische Ausbildung mit Weiterqualifizierung im HR-Bereich - fundierte Kenntnisse im Arbeits- und Sozialversicherungsrecht - sicherer Umgang mit MS-Office-Anwendungen Persönliche Kompetenzen - Selbständige, strukturierte und zielorientierte Arbeitsweise - Ausgeprägte Kommunikationsstärke - Selbstsicherer Umgang mit verschiedenen Ansprechpartnern - Diplomatisches Geschick und hohe Loyalität - Belastbarkeit

6 II. Die richtigen Bewerber ansprechen Entscheidend ist die Zielgruppe! Tageszeitung, Fachzeitschriften, Onlinebörsen, Personaldienstleister, Twitter, Facebook & Co Arbeitgeber als Marke präsentieren Formulierung - So präzise wie nötig, so persönlich wie möglich! - AGG beachten, d.h. jede Formulierung vermeiden, die auf die Benachteiligung wegen der Diskriminierungsmerkmale Geschlecht, Alter, Rasse, ethnische Herkunft, Religion, Weltanschauung, sexuelle Identität, Behinderung hinweisen könnte Elemente einer Stellenausschreibung - die 5 W s wir sind wir suchen... wir erwarten... wir bieten... wir bitten um...

7 III. Bewerbungsunterlagen fachkundig beurteilen Formalien vollständig, übersichtlich, fehlerlos Lebenslauf liefert die relevanten Informationen! - Schule/Ausbildung: Abschluss, Dauer, Note, Wechsel - Berufserfahrung: Zeitangaben entsprechend Zeugnissen, Wechsel, Entwicklung, Lücken, ausbildungsbegleitende Tätigkeiten - Lücken im Lebenslauf: Berufsbiografien werden flexibler! - Jobwechsel: nachfragen bei sehr kurzer Verweildauer und Branchenwechsel - Zeugnisse: Angaben entsprechend Lebenslauf belegt, übliche Kündigungstermine, Leistungsbeurteilungen, Weiterbildung, Referenzen Zeugnisse - für alle Beschäftigungsverhältnisse - wahr & wohlwollend - Formulierungen sind nicht einheitlich - Leistungsbeurteilung: ++ Superlative in Verbindung mit stets, jederzeit, immer -- Verb mit einschränkenden Formulierungen wie bspw. im Allgemeinen, im Wesentlichen entscheidend: Gesamtkontext!!

8 Positiv- bzw. Negativauswahl nach Gewichtung Anschreiben - nicht blind auf Angaben im Anschreiben vertrauen! - Passung zu Kriterien, nicht Formulierung ist entscheidend Referenzen - im bestehenden Arbeitsverhältnis nur mit Einverständnis des Bewerbers! - Leitfaden nutzen: Aufgabengebiete, Stärken & Schwächen, fachliches Können, Führungsstil, Leistungsbereitschaft, Zusammenarbeit mit anderen, Umgang mit Kritik Exkurs: Telefoninterview als Vorfilter zum Bewerbungsgespräch - Vorteil: bessere Entscheidungsgrundlage, Zeitersparnis für beide Seiten - Dauer ca Minuten - Leitfaden als Orientierungshilfe sinnvoll Wechselmotivation, muss-anforderungen abklopfen, allgemeiner Gesprächseindruck, offene Fragen aus Unterlagen

9 IV. Bewerberinterviews professionell führen - Ablauf Begrüßung und Gesprächseröffnung Angenehme Gesprächsatmosphäre schaffen Vorstellung Interviewer, Unternehmen, Position Selbstvorstellung des Bewerbers eigentliches Interview Fragen des Interviewers zu Werdegang, Kompetenzen, Stärken, Schwächen etc. Fragen des Bewerbers/der Bewerberin Abschluss des Gesprächs Eintritt, Gehalt, weiteres Vorgehen, Vertrag

10 IV. Bewerberinterviews professionell führen - Allgemeines Interviewer-Kompetenzen wer führt das Gespräch? Kommunikation, Analyse, Einfühlungsvermögen, Selbstreflexion Beobachtungsfehler vermeiden - Beurteilung ist immer subjektiv - auf Beurteilungstendenzen achten - volle Bewertungsskala ausnutzen - hilfreich: - Einsatz professioneller Instrumente wie Anforderungsprofil, Interviewleitfaden - 4-Augen-Prinzip - eigene Meinung auf den Prüfstand stellen Interviewformen frei, halbstrukturiert, strukturiert Fokus - in Vergangenheit gezeigtes Verhalten erfragen - aktuelle Fähigkeiten erkennen, bspw. eloquentes Verhalten im Gespräch - Motive, Einstellungen, Werthaltungen herausfinden AGG beachten!

11 IV. Bewerberinterviews professionell führen - Fragetechniken Ziel Kompetenzen aus dem Anforderungsprofil prüfen entscheidend: vergangenes Verhalten sowie Motive, Werte und Einstellungen Technik 1: Einstiegsfrage mit Konkretisierung und ggf. Selbstreflexion erforscht das Verhalten Einstiegsfrage, um den Themenbereich zu eröffnen bspw. Belastbarkeit: Welche Belastungen ergeben sich in Ihrem aktuellen Arbeitsalltag und wie gehen Sie damit um? Schilderung durch Bewerber meist nicht konkret genug Konkretisierende Fragen Was genau meinen Sie mit?; Bitte konkretisieren Sie an einem Beispiel; Wie haben Sie reagiert? Selbstreflexion Was haben Sie daraus gelernt? / Was können andere von Ihnen lernen?

12 Technik 2: Frage nach Definition mit Konkretisierung erforscht abstrakte Themen sowie Motive, Wette & Einstellungen Frage nach Definition Was Verstehen Sie unter. bspw. unternehmerisches Denken, Leistungsorientierung. Definition durch Bewerber meist nicht konkret genug Konkretisierende Fragen Belege bzw. Beispiele aus bisherigen Berufsleben konkret erfragen beachte bei Bewerbern ohne Berufserfahrung hypothetische Fragen stellen bspw.: Was würden Sie tun, wenn Sie auf diese oder jene Situation stoßen? tunlichst vermeiden Verhör, Suggestivfragen, verschachtelte Fragen, Frage nach Stärken & Schwächen

13 IV. Bewerberinterviews professionell führen - Übung 2-er Gruppe à 5 Minuten im Wechsel Sie nehmen abwechselnd für jeweils 5 Minuten die Rolle des Interviewers ein und erfragen mit Hilfe der vorgestellten Fragetechniken folgende Kompetenzen: Belastbarkeit und Serviceorientierung sowie Teamfähigkeit und Veränderungsbereitschaft.

14 Noch Fragen?

15 Personalmanagerin Rechtsanwältin Business Coach bietet Unterstützung in allen Fragen rund um Personal Auswahl und Einstellung des richtigen Mitarbeiters rechtssichere Betreuung in allen personellen Einzelfragen Recht Durchführung von Intensivseminaren zu arbeitsrechtlichen Themen Coaching Begleitung in Veränderungsprozessen, Krisen, Konflikten Outplacementberatung em³ personal recht coaching evelyne e. mühlich planegger str gräfelfing t kontakt@em-3.de

16 Firmenkundenbetreuer Carmen Dahlitz Nordschwaben Tel Dietmar Jäger Westschwaben Tel Anita Vos - Unterallgäu/Bodensee anita.vos@schwaben.ihk.de Tel Kerstin Rosner Ober- und Ostallgäu kerstin.rosner@schwaben.ihk.de Tel Antje Hauk Augsburg antje.hauk@schwaben.ihk.de Tel