Rekrutierung auf der mittleren Qualifikationsebene Fallstudien aus Deutschland, England und der Schweiz

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1 Forschungsprojekt (JFP 2008) Rekrutierung auf der mittleren Qualifikationsebene Fallstudien aus Deutschland, England und der Schweiz Zwischenbericht Ute Hippach-Schneider, BIBB Tanja Weigel, BIBB In Zusammenarbeit mit Prof. Philipp Gonon, Universität Zürich Laufzeit: VI 2008 bis VI 2010 Bundesinstitut für Berufsbildung Robert-Schuman-Platz Bonn Bonn, 28. August 2009 Telefon: 0228 / X Fax: 0228 / hippachschneider@bibb.de 1

2 Inhaltsverzeichnis Abstract Ausgangslage Forschungsziele Forschungsziele Forschungsfragen Forschungsprämissen Methodische Vorgehensweise Ergebnisse Zielerreichung Ausblick... 9 Kooperation mit Prof. Gonon, Universität Zürich... 9 Veröffentlichungen/Vorträge... 9 Abstract Das Projekt untersucht Rekrutierungsstrategien von Unternehmen auf mittlerer Qualifikationsebene in Deutschland, England und der Schweiz. Die Gründe für Rekrutierungsentscheidungen werden vor dem Hintergrund betrachtet, welche Qualifikationen die Anforderungen der Unternehmen bzgl. bestimmter Tätigkeiten am besten erfüllen. Das Ziel ist, Hinweise auf Stärken und Schwächen bei der Rekrutierung von Bewerbern und Bewerberinnen mit Ausbildungsabschluss im Vergleich zu Bachelorabsolventen und -absolventinnen herauszuarbeiten sowie die Diskussion über Äquivalenzen zwischen Qualifikationen unter den drei Ländern zu unterstützen. 1 Ausgangslage Sowohl Globalisierungstendenzen als auch demografische Entwicklungen beeinflussen die Bildungssysteme sowie die Arbeitsmärkte in Europa. In den entwickelten Volkswirtschaften wird aufgrund der demografischen Veränderung eine verstärkte Konkurrenzsituation um das knappe Gut Humanressourcen zwischen den unterschiedlichen Bildungsbereichen entstehen. Deutschland und die Schweiz gehören in der OECD zu den Ländern mit dem stärksten Rückgang künftiger Schülergenerationen (BMBF/KMK 2006; AVENIR SUISSE 2006); deshalb könnte hier die Konkurrenz besonders stark ausfallen. Die Qualifizierungswege haben sich in den letzten Jahren sowohl in Deutschland und England als auch in der Schweiz weiterentwickelt. In Deutschland und in der Schweiz hat die schulische Berufsausbildung an Bedeutung gewonnen, es haben sich zahlreiche berufliche Qualifizierungsmöglichkeiten im tertiären Bereich entwickelt (z. B. an Berufsakademien und Fachhochschulen) und nicht zuletzt hat sich im Rahmen des Bologna-Prozesses die Hochschullandschaft verändert (zu möglichen Auswirkungen auf das Berufsbildungssystem in Deutschland s. u. a. DOBISCHAT 2008). In England erhalten Bestrebungen, das Apprenticeship -Modell zu stärken, neuen Auftrieb. Ein Beispiel ist die Einführung der diplomas für 14 bis 19-jährige, deren Erwerb das Vorhandensein von Kenntnissen in allgemeinbildenden Fächern, aber auch relevante Praxiserfahrung in Betrieben erfordert. Auch ist eine stärkere 2

3 Orientierung der Hochschulausbildung in allen Vergleichsländern am Ziel der employability zu beobachten (u. a. DILGER et al. 2008). Diese Entwicklungen tangieren auch die Personalentscheidungen in Unternehmen. Betriebliche Rekrutierungsstrategien und Rekrutierungsverhalten unterliegen einem Wandel. Es stellt sich die Frage, ob Unternehmen möglicherweise künftig stärker auf akademische Studiengänge setzen, ob und wie sich die Rekrutierung von Land zu Land bzw. zwischen Wirtschaftssektoren unterscheidet und ob Divergenzen oder Konvergenzen zu beobachten sind. Einen weiteren Impuls erhält das Projekt durch die politischen Entwicklungen auf europäischer Ebene. Um Arbeitskräfte- aber auch Ausbildungsmobilität in Europa zu fördern und zu erleichtern, hat man mit der gemeinsamen Entwicklung europäischer Instrumente, wie EQF und ECVET, begonnen. In diesem Zusammenhang kommt der Transparenz und der Vergleichbarkeit i. S. eines Niveauvergleichs von Qualifikationen eine zentrale Rolle zu. Verstärkt wird die Bedeutung dieses Aspekts durch die Durchführung internationaler Leistungsvergleiche im Bildungsbereich. Im Zusammenhang mit dem europäischen 5-Stufen-Schema von 1985, aber auch jüngst im Rahmen der Neuordnung der europäischen Anerkennungsrichtlinie wird sichtbar, wie wichtig wissenschaftliche Ergebnisse für politische Aushandlungsprozesse sind, um die Qualität und das Niveau beruflicher Bildung im europäischen Vergleich nachweisen zu können. Die in Deutschland verbreitete Auffassung, dass eine berufliche Qualifizierung in Deutschland, z. B. der Abschluss einer Lehre qualitativ inhaltlich über einem NVQ 3-Abschluß in England anzusiedeln ist, ist im politisch-europäischen Kontext keine Realität. So zitieren STEED- MAN/WAGNER (2007, S. 239) einen Experten im Bereich IT eines britischen Further Educatin Colleges: A good Modern Apprenticeship capable of attaining NVQ Level 3 could cope with most of the demands of the German apprenticeship exams. Schon bei dem europäischen 5 Stufen-Schema von 1985 wird eine NVQ-Qualifikation z.t. über deutschen Abschlüssen der beruflichen Ausbildung eingruppiert (ausdrücklich wird apprenticeship Stufe 2 zugeordnet; GNVQ level 3 sowie NVQ level 3 dagegen auf Stufe 3) (u.a. WESTERHIUS 2001, s. auch FULST-BLEI 2003). Bei ISCED-97 werden die beruflichen Qualifikationen des dualen Systems bei 3B, activities leading to NVQ level 3 and aquivalent bei 3A verortet. Level 3A werden in Deutschland beispielsweise Bildungsgänge zugerechnet, die zu einem Abitur oder einem Fachabitur führen und die 2-jährigen Fachoberschulen sowie Berufsfachschulen, die eine Studienberechtigung vermitteln (OECD 2004). Die Vergleichsländer sind Deutschland, England und die Schweiz (s. Abb. 1), da diese europäischen Länder im Rahmen der Freizügigkeit auf dem europäischen Arbeitsmarkt sowie zahlreicher Mobilitätsinitiativen wechselseitig und auf vielfältige Weise eng miteinander verflochten sind. Für England sprechen neben dem oben genannten Aspekt die sehr unterschiedlichen Qualifizierungsstrategien und Steuerungsmechanismen im Vergleich zu Deutschland, beispielsweise die ausgeprägte Outcomeorientierung und Modularisierung der Ausbildungsstandards.. Auch gibt es in England ein traditionell gewachsenes dreistufiges System in der Hochschulbildung (Bachelor, Master, Doctorate), welches in Deutschland gerade implementiert wird (sog. Most-different-Systems -Design, in Anlehnung an GEORG 2005). Die Schweiz dagegen gilt wie Deutschland - als eines der Länder, in denen berufliche Qualifizierung eine tragende Rolle im Bildungssystem spielt, womiteine vergleichbare Ausgangsposition vorliegt ( Most similar -Design). 3

4 Abb. 1: Vergleichsmatrix Schweiz Deutschland England Berufsbildung Qualifikation im Berufsbildungsbereich in der Schweiz Qualifikation im Berufsbildungsbereich in Deutschland Qualifikation im Berufsbildungsbereich in England Hochschulbildung Qualifikation im Hochschulbereich in der Schweiz Qualifikation im Hochschulbereich in Deutschland Qualifikation im Hochschulbereich in England 2 Forschungsziele 2.1 Forschungsziele Durch diese Untersuchung sollen exemplarisch Rekrutierungsstrategien und -verhalten von Unternehmen für Tätigkeiten auf mittlerer Qualifikationsebene in Deutschland, England und der Schweiz untersucht werden. Aus Sicht der Unternehmen sollen die Stärken und Schwächen einer beruflichen im Vergleich zu einer hochschulischen Qualifizierung (Bachelor- Abschlüsse) identifiziert werden. Die Erkundung von Motiven und Gründen für Rekrutierungsentscheidungen soll Aufschluss geben, durch welche Qualifikationen i. S. von Kompetenzbündeln die Anforderungen der Unternehmen für bestimmte Tätigkeiten am besten abgedeckt werden. Hierfür sollen die Kompetenzbündel aufgeschnürt werden (vgl. S. 7). Der Begriff Rekrutierung wird im engen Sinne verstanden, d. h. der Fokus der Untersuchung liegt auf externer Rekrutierung von Absolventen und Absolventinnen des Bildungssystems bzw. interner Rekrutierung von Absolventen und Absolventinnen einer beruflichen Qualifizierung direkt nach Beendigung ihrer Ausbildung. Gleichwohl werden in die Einzelfallstudien Fragen nach beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten und Karriereverläufen einbezogen, die das Bild der Personalentwicklungsstrategien der befragten Unternehmen abrunden. Darüber hinaus sollen aus diesen Untersuchungen vor dem Hintergrund der politischen Diskussion um die Einordnung von Abschlüssen und Qualifikationen in den Europäischen Qualifikationsrahmen, Aussagen über Äquivalenzen von Qualifikationen in den Vergleichsländern generiert werden (s.o. Begründung). Im Gegensatz zu einem Vergleich der Curricula eröffnet der unternehmenszentrierte Ansatz die Möglichkeit, unmittelbar Erkenntnisse über die Arbeitsmarktgängigkeit von Kompetenzen und Abschlüssen, d. h. ihre relative Bedeutung für den Arbeitsmarkt, zu erhalten. Die Zufriedenheit der Unternehmer mit dem jeweiligen nationalen beruflichen Bildungsangebot wird exemplarisch festgestellt. 4

5 2.2 Forschungsfragen Folgende Forschungsfragen liegen der Untersuchung zugrunde: Aus welchen Bildungsbereichen rekrutieren - in ihrer Produktpalette und ihrer Größe vergleichbare - Unternehmen derselben Branche ihre Fachkräfte für vergleichbare Tätigkeiten und Funktionen in den Vergleichsländern? Wie beurteilen die Unternehmen die Leistungsfähigkeit der Absolventinnen und Absolventen der beruflichen und hochschulischen Ausbildung? Worin unterscheiden sich die Erwartungen der Unternehmen an das Kompetenzprofil und das Kompetenzniveau von Bewerbern und Bewerberinnen mit beruflicher Qualifizierung in den Vergleichsländern? Stehen Bachelor-Abschlüsse aus Sicht der Unternehmen in direkter Konkurrenz zu Abschlüssen beruflicher Aus- und Weiterbildungsprogramme? Welche Gründe / Motive haben die Unternehmen hinsichtlich der Rekrutierung von Absolventinnen und Absolventen aus der Berufsbildung oder den Hochschulen? Haben Unternehmen in jüngster Zeit ihre Rekrutierungsstrategien neu ausgerichtet und wenn ja in welcher Weise? Was erhöht den Anreiz für Unternehmen, Absolventinnen und Absolventen mit Berufsbildungsabschlüssen zu bevorzugen? 2.3 Forschungsprämissen In Deutschland und der Schweiz ist eine Tendenz zur Rekrutierung von Hochschulabsolventen und- absolventinnen für Tätigkeiten zu beobachten, die in beiden Ländern bisher typischerweise von Absolventen und Absolventinnen der beruflichen Bildung ausgeübt werden. In England ist es nicht gelungen, durch verschiedene Reformanstrengungen den Stellenwert einer beruflichen Qualifizierung aus Sicht der Unternehmen zu erhöhen. In Deutschland werden nach wie vor Absolventinnen und Absolventen einer beruflichen Ausbildung für höherwertigere Tätigkeiten rekrutiert als in England. Dagegen werden in der Schweiz Absolventinnen und Absolventen einer beruflichen Ausbildung für Tätigkeiten auf ähnlichem Niveau rekrutiert wie in Deutschland. Die Personalpolitik trägt mit ihren Entscheidungen wesentlich dazu bei, die Attraktivität einer beruflichen Bildung im Vergleich zu einem Studium zu erhalten oder zu verbessern. Es ist eine Tendenz zur weiteren Diversifizierung der unternehmerischen Rekrutierungsstrategien zu beobachten. 3 Methodische Vorgehensweise Das Projekt gliedert sich in zwei Teile, die zeitlich parallel zueinander laufen: In Teil 1 erfolgt ein Abriss der Bildungs- und Berufsbildungssysteme der Vergleichsländer sowie der jeweils relevanten Entwicklungen der Arbeitsmärkte und Beschäftigungstrends. Dieser beinhaltet u.a. eine Marktanalyse, um die zahlenmäßig bedeutendsten Qualifikationen innerhalb der jeweiligen Bildungssysteme erfassen zu können. Hierzu wird eine Litera- 5

6 tur- und Dokumentenanalyse durchgeführt. Diese ist bereits teilweise erfolgt, es liegt aber noch kein verschriftlichtes Dossier vor. Ein solches Dossier soll für jedes Land geschrieben werden, ist aber erst für Anfang 2010 geplant, um die aktuellsten Daten und Zahlen zu erhalten. Geplant ist, dass das Dossier zum Vereinigten Königreich von unserem englischen Auftragspartner Prof. Alan Brown, das Dossier zur Schweiz von dem Projektpartner Prof. Gonon und das Dossier zu Deutschland von den Projektmitarbeiterinnen des BIBB angefertigt wird. Im Rahmen des Teils 2 werden Fallstudien zum Rekrutierungsverhalten von Unternehmen, bezogen auf die jeweils konkurrierenden Qualifikationen, durchgeführt. Sie basieren auf Befragungen in Form von leitfadengestützten Interviews. Die Fallstudien erfolgen abweichend vom Projektantrag in 2 Phasen. In der Phase 1, die mittlerweile fast abgeschlossen ist, wurden die für Rekrutierungsentscheidungen zuständigen Personalverantwortlichen befragt. Der Leitfaden für die Interviews wurde so konstruiert, dass die Fragen relativ offen sind und damit ein exploratives Vorgehen möglich war (vgl. Anlage 1). Zusätzlich zum Interview wurde den Personalverantwortlichen ein Pre-Questionnaire zugeschickt, der grundlegende Basisdaten zu dem Unternehmen als Ergänzung liefern sollte (vgl. Anlage 2). In der zweiten Phase, die ab Herbst 2009 beginnen soll, werden dann in den gleichen Unternehmen die Führungskräfte aus den entsprechenden operativen Unternehmensbereichen befragt. Diese bestimmen die Rekrutierung wesentlich mit, was wir in allen Interviews mit Personalverantwortlichen bestätigt bekamen. Um ein vollständiges Bild über die Rekrutierungsmotive zu bekommen, ist es daher wichtig, die operative Ebene in die Fallstudien mit einzubeziehen. Die Durchführung der Fallstudien erfolgt in vier Schritten: 1. Festlegung der Branchen und der jeweils typischen Berufsfelder, 2. Auswahl der Unternehmen, 3. Entwicklung des Erfassungsinstruments, 4. Analyse der Gründe/Motive der Rekrutierungsentscheidungen. Branchen und Berufsfelder Insbesondere im Dienstleistungssektor lässt sich ein Konkurrenzverhältnis zwischen beruflicher Ausbildung und Bachelor-Qualifikation vermuten. Daher wurde als Tätigkeitsprofil aus diesem Bereich, das des/der Bankkaufmanns/-frau ausgewählt. Aufgrund der besonderen Bedeutung der gewerblich-technischen Berufe in der beruflichen Bildung, insbesondere im deutschen dualen System, stammt das zweite Anforderungsprofil aus diesem Tätigkeitsbereich; es ist das Berufsfeld des/der Elektronikers/Elektronikerin; bzw. des/der Mechatronikers/Mechatronikerin. Die IT-Branche durchbricht die traditionellen Sektorgrenzen; deshalb sollte ein drittes Profil aus diesem Berufsfeld gewählt werden. Da es aber nicht möglich war, ausreichend viele IT- Unternehmen für unser Projekt zu gewinnen, haben wir als neue Branche die Chemiebranche gewählt und das Berufsfeld des/der Chemikanten/Chemikantin in den Mittelpunkt des Vergleichs gerückt. Unternehmen Bei den ausgewählten Unternehmen sollte es sich um Großunternehmen handeln, die jeweils ähnliche Produkte herstellen bzw. ähnliche Dienstleistungen erbringen. Es ist davon auszugehen, dass diese häufiger Stellen zu besetzen haben als kleine und mittlere Unternehmen. Ebenfalls sollten die ausgewählten Unternehmen über eine explizite Personalentwicklungsstrategie verfügen. Das bietet einen wichtigen Erfahrungshintergrund im Hinblick auf die Erwartungen an Kompetenz sowie Einsatz- und Entwicklungsmöglichkeiten. Hinzu 6

7 kommt, dass die Chance, vergleichbare Aufgabenbereiche und Arbeitsprozesse in den Vergleichsländern vorzufinden, bei international vernetzten Unternehmen größer ist, insbesondere dann, wenn sie in allen drei Ländern mit Produktionsstätten oder Dienstleistungen präsent sind. Aufgrund dieser Kriterien wurden folgende Unternehmen für das Forschungsprojekt ausgewählt (vgl. auch Anlage 3): Siemens ABB Commerzbank Credit Suisse BASF (D und UK) Novartis (CH) Barclays Bank (UK) T-Systems Entwicklung des Erfassungsinstruments Für die zweite Interviewrunde, die im Herbst 2009 beginnt, wurde pro Berufsbild bzw. Branche je ein Fragebogen entwickelt, der verschiedene Kompetenzen umfasst und den Unternehmen vorgelegt werden soll (vgl. Anlage 5, 6, 7). In diesen Fragebögen werden einerseits typische Tätigkeitsfelder benannt, andererseits eine Anzahl von Kompetenzen aufgeführt, die für die Ausübung der typischen Tätigkeiten von zentraler Bedeutung sind. Die Wichtigkeit der aufgeführten Kompetenzen soll dann aus Sicht der Führungskräfte des operativen Unternehmensbereichs bewertet werden. Durch dieses Vorgehen sollen Kompetenzprofile entstehen, die die Erfahrung von Unternehmen mit Bewerbern und Bewerberinnen in den drei Ländern bei der Rekrutierung für vergleichbare Tätigkeiten widerspiegeln. Hieraus lassen sich Hinweise über etwaige Äquivalenzen von Qualifikationen im Ländervergleich als auch jeweils national im Hinblick auf das Verhältnis von beruflicher Bildung und Hochschulbildung gewinnen. Anhand der Bewertung der Fragebögen durch die Unternehmen entsteht ein Kompetenzprofil für die drei Berufsfelder. Für die Entwicklung der Fragebögen wurden verschiedene Diskussionen und Modelle um den Begriff der Kompetenz analysiert: Zunächst ist das Kompetenzverständnis in Deutschland von Bedeutung. Die berufliche Handlungskompetenz entfaltet sich laut der Definitionen der KMK in den Dimensionen Fachkompetenz, Personal-/Humankompetenz und Sozialkompetenz (KMK 2000; KMK 2007). Die Existenz dieser 3 Dimensionen von Kompetenz ist die Voraussetzung zur Entwicklung der Methoden- und Lernkompetenz. Die Unterscheidung der drei genannten Dimensionen Fach-, Personal/Human- und Sozialkompetenz gilt als eine grundlegende und stellt die Basis in der deutschen Debatte um Kompetenz dar (KMK 2007; ARNOLD & SCHÜSSLER 2001; RAUNER & BREMER 2004). Diese Differenzierung der Kompetenzdimensionen stellt auch die Ausgangsbasis für unser entwickeltes Erfassungsinstrument dar. Hierzu wurden je Beruf vier bis fünf Tätigkeitsfelder definiert, diesen wurden zur Erfassung der Fachkompetenz jeweils vier Niveaus der Kategorien Wissen und Fertigkeiten zugeordnet. Darüberhinaus wurden wesentliche Sozial- und Personalkompetenzen identifiziert und ebenfalls über jeweils vier Niveaus definiert. 1. Tätigkeitsfelder Ausgangspunkt für die Beschreibung der Tätigkeitsfelder in den Fragebögen waren die einschlägigen Ausbildungsordnungen in Deutschland, außerdem Ergebnisse aus Arbeitsprozessanalysen und Beobachtungen am Arbeitsplatz oder im Vorfeld der Neuregelung von Berufen (RAUNER 2004; BRÖTZ, PAULINI-SCHLOTTAU et al. 2007; HALL 2007). Auch hat uns 7

8 die erste Interviewphase dazu gedient, typische Tätigkeitsfelder festzulegen, da wir die Personalverantwortlichen jeweils danach gefragt hatten. 2. Fachkompetenz Die Fachkompetenz ist in den Fragebögen entsprechend der Definition des DQR-Entwurfs vom Februar 2009 in Wissen und Fertigkeiten eingeteilt. Eine weitere Einteilung in verschiedene Niveaus erschien uns wichtig, um Unterschiede in der Beurteilung der verschiedenen Unternehmen deutlich zu machen. Die Beschreibung der Niveaus ist ebenfalls an den DQR angelehnt. Neben dem DQR haben wir auch weitere Modelle bzw. Qualifikationsrahmen diskutiert (z.b. den Europäischen Qualifikationsrahmen; DREYFUS & DREYFUS 1978; HENSGE et al 2008), uns aber für den Deutschen Qualifikationsrahmen entschieden, da damit eine Rückbindung an Deutschland und ein Vergleich mit und zwischen den deutschen Qualifikationen am besten umsetzbar erschien. Der Europäische Qualifikationsrahmen war dennoch ebenfalls Teil des Analyseprozesses. Aufgrund der Ähnlichkeiten in den Dimensions- und Niveaubeschreibungen zwischen dem DQR-Entwurf und dem EQF werden Hinweise auf Äquivalenzen von Kompetenzprofilen, die durch die Angaben der Unternehmen entstanden sind, auch länderübergreifend möglich sein. 3. Personal- und Sozialkompetenz Neben den fachlichen Kompetenzen werden entsprechend des deutschen ganzheitlichen Kompetenzverständnisses auch personale und soziale Kompetenzen in dem Erfassungsinstrument aufgegriffen. Diese wurden nach der Diskussion verschiedener bestehender Kompetenzmodelle und - theorien wie dem KODE-Modell von ERPENBECK (2003), den Überlegungen von SLOANE und DILGER (2005) sowie von BAETHGE u.a. (2006) anhand des Kompetenzmodells des British Council (vgl. Anlage 9) und des Irischen Qualifikationsrahmens samt eigener Überlegungen entwickelt. Auch hier erschien eine Einteilung in Niveaus wichtig, um Differenzen bzgl. des Erreichungsgrads verschiedener Kompetenzen deutlich zu machen. Analyse der Gründe/Motive der Rekrutierungsentscheidungen Die Auswertung der ersten Interviewphase wird Aufschluss über Gründe und Motive der Rekrutierungsentscheidungen geben. Aber auch in der zweiten Interviewphase werden die Gründe für die Rekrutierung in den Interviews nochmals thematisiert werden. Ergebnisse hierzu werden im Abschlussbericht dargestellt. Aus der Befragung und Analyse der Motivlagen zum Rekrutierungsverhalten, sowie der Auswertung der Erfassungsinstrumentes ergeben sich dann Hinweise auf die Arbeitsmarktverwertbarkeit und Äquivalenzen von vergleichbaren Qualifikationen aus unterschiedlichen Bildungsbereichen in den Vergleichsländern. 4 Ergebnisse Die bisherigen Produkte aus der Projektarbeit sind diesem Zwischenbericht als Anlage beigefügt. Es handelt sich hierbei um: den Leitfadenfragebogen, der Grundlage für die Experteninterviews ist (Anlage 1) den PreQuestionnaire, der den Unternehmen vor oder nach dem Interviewtermin zugeschickt wurde, um ergänzende Informationen zu den Unternehmen zu erhalten (Anlage 2) die Interviewmatrix mit Unternehmen und Vergleichsländern (Anlage 3) die Übersicht über die Kategorien, nach denen die Interviews mit der Software MAXqda ausgewertet werden (Anlage 4) das Erfassungsinstrument für das Berufsfeld Mechatroniker/-in, Elektroniker/-in (Anlage 5) das Erfassungsinstrument für das Berufsfeld Bankkaufmann/-frau (Anlage 6) das Erfassungsinstrument für das Berufsfeld Chemikant/-in (Anlage 7) das Kompetenzmodell British Council (Anlage 8) 8

9 Bisher wurden 19 Interviews geführt, 6 davon in Deutschland, 6 in der Schweiz und 7 in England. Alle Interviews wurden von den Projektmitarbeitern und mitarbeiterinnen selbst geführt. Von den 19 geführten Interviews sind bisher 11 transkribiert worden. 5 Zielerreichung Entscheidend für das methodische Vorgehen waren Überlegungen, wie die Ziele des Projektes möglichst sicher und effizient erreicht werden können, insbesondere auf welchem Wege es am erfolgversprechendsten sein dürfte, vergleichbare Tätigkeiten in den Unternehmen zu identifizieren. Hierzu sahen wir es als sinnvoll an, zwischen der strategischen Ebene und der operativen Ebene der Unternehmen zu differenzieren und sukzessive vorzugehen. Darüberhinaus lassen sich dadurch Rekrutierungsgründe und motive aus zwei verschiedenen Unternehmensperspektiven gewinnen. Eine praktische Herausforderung war und bleibt es zum einen überhaupt Unternehmen zu, gewinnen, die sich zur Teilnahme an der Untersuchung bereit erklären. Zum anderen bedeutet die prinzipielle Kooperationsbereitschaft noch nicht, dass die Unternehmen dann auch tatsächlich die passendsten und kompetentesten Gesprächspartner anbieten. Auch eine detaillierte Schilderung des Anliegens des Projektes und der Interviewfragen garantieren dies bedauerlicherweise nicht. Erfreulich ist daher, dass nach unserer Auffassung, der weit überwiegende Anteil der bisherigen Gesprächspartner diese Voraussetzungen erfüllt hat. 6 Ausblick Derzeit werden die transkribierten Interviews der ersten Interviewrunde ausgewertet. Parallel dazu sind über die gewonnenen Ansprechpartner/-innen in den Unternehmen die operativen Arbeitseinheiten bzw. Arbeitsprozesse zu identifizieren, in denen vergleichbare Tätigkeiten ausgeübt werden. Mit den Personalverantwortlichen dieser Unternehmensbereiche soll anschließend ab Herbst 2009 die zweite Befragungsrunde durchgeführt werden. Hierfür werden die entwickelten Fragebögen, d.h. insbesondere das Erfassungsinstrument eingesetzt. Da die Gewinnung der Unternehmen für das Projekt sowie die Organisation der Interviewtermine etc. äußerst zeitaufwendig ist, und die Arbeit an Veröffentlichungen in referierten Zeitschriften ohnehin nicht in der Planung für die Projektdauer von zwei Jahren enthalten ist, werden wir einen Verlängerungsantrag um ein Jahr stellen. Kooperation mit Prof. Gonon, Universität Zürich Auf der Grundlage des Kooperationsvertrages ist Prof. Gonon gleichberechtigtes Mitglied des Projektteams. Eine finanzielle Vergütung seines Engagements erfolgt nicht. Inhaltlicher Schwerpunkt seiner Mitarbeit ist die die berufliche Bildung in der Schweiz sowie Beratung in methodischen Fragen. Veröffentlichungen/Vorträge HIPPACH-SCHNEIDER, U.: Rekrutierungsstrategien für die mittlere Qualifikationsebene - Fragestellungen einer Vergleichsstudie Deutschland, England und der Schweiz, Hochschultage Berufliche Bildung, Vortrag am , Nürnberg HIPPACH-SCHNEIDER, U.: Rekrutierungsstrategien für die mittlere Qualifikationsebene - Fragestellungen einer Vergleichsstudie Deutschland, England und der Schweiz, Kontaktseminar deutschsprachiger Länder, Vortrag am , BIBB, Bonn 9

10 WEIGEL, T.: Competence in national systems and in firms an international comparison. Vortrag am im Rahmen der Tagung Young Researcher Conference: Work and Education in a Comparative Perspective in Zürich WEIGEL, T.: Recruitment at the middle qualification level case studies from Germany, England and Switzerland. Vortrag, wird gehalten am im Rahmen der ECER in Wien Literaturliste: ARNOLD, R.; SCHÜSSLER, I.: Entwicklung des Kompetenzbegriffs und seine Bedeutung für die Berufsbildung und für die Berufsbildungsforschung. In: FRANKE, G. (Hrsg.): Komplexität und Kompetenz. Ausgewählte Fragen der Kompetenzforschung. Bielefeld 2001 AVENIR SUISSE (2006): Demographie Was uns morgen erwartet. Globale Entwicklungen, Europäische Trends und die Alterung in der Schweiz. Luzern 2006 BAETHGE, Martin u.a.: Machbarkeitsstudie Berufsbildungs-PISA. Stuttgart 2006 BMBF/KMK: OECD-Veröffentlichung Bildung auf einen Blick. Wesentliche Aussagen in der Ausgabe 2006, S BRÖTZ, R., PAULINI-SCHLOTTAU, H., et al. (2007). Stand und Perspektiven kaufmännischbetriebswirtschaftlicher Dienstleistungsberufe. In: Qualifikationsentwicklung im Dienstleistungsbereich. Herausforderungen für das duale System der Berufsausbildung. Bonn, Bundesinstitut für Berufsbildung: DILGER, B.; GERHOLZ, K.-H.; SLOANE, P. F. E (2008): Aktuelles Stichwort: Employability: eine Begriffsannäherung vor dem Hintergrund der Bachelor-Studiengänge. In: Kölner Zeitschrift für Wirtschaft und Pädagogik, 23 (2008), Heft 45, S DOBISCHAT, R.; FISCHELL, M.; ROSENDAHL, A. (2008): Auswirkungen der Studienreform durch die Einführung des Bachelorabschlusses auf das Berufsbildungssystem. Hans-Böckler- Stiftung; Düsseldorf 2008 DREYFUS, Hubert L.; DREYFUS, Stuart E.: Künstliche Intelligenz. Von den Grenzen der Denkmaschine und dem Wert der Intuition. Reinbek bei Hamburg 1987 ERPENBECK, J.: KODE Kompetenz-Diagnostik und Entwicklung. In: J. ERPENBECK/ L. VON ROSENSTIEL (Hrsg.): Handbuch Kompetenzmessung Erkennen, verstehen und bewerten von Kompetenzen in der betrieblichen, pädagogischen und psychologischen Praxis. Stuttgart, 2003 FULST-BLEI, S. (2003): Im Spannungsfeld von Modularisierung und Europäisierung: Die deutsche duale Berufsausbildung im Test. Ein deutsch-englischer Leistungsvergleich. In: H. G. EBNER (Hrsg.): Wirtschaftspädagogische Studien zur individuellen und kollektiven Entwicklung. Band 3, Rainer Hampp Verlag, München und Mering GEORG, W.: Vergleichende Berufsbildungsforschung. In: RAUNER, F. (Hrsg.): Handbuch Berufsbildungsforschung. Bielefeld 2005, S HALL, A. (2007). Tätigkeiten, berufliche Anforderungen und Qualifikationsniveau in Dienstleistungsberufen. Qualifikationsentwicklung im Dienstleistungsbereich. Hrsg.: G. WALDEN. Bonn, Bundesinstitut für Berufsbildung, W. Bertelsmann Verlag:

11 HENSGE, K. u.a.: Zwischenbericht zum Forschungsprojekt Kompetenzstandards in der Berufsausbildung Bonn 2008 URL: (Stand: ). KMK- Sekretariat der Ständigen Konferenz der Kultusminister der Länder in der Bundesrepublik Deutschland: Handreichungen für die Erarbeitung von Rahmenlehrplänen der Kultusministerkonferenz für den berufsbezogenen Unterricht in der Berufsschule und ihre Abstimmung mit Ausbildungsordnungen des Bundes für anerkannte Ausbildungsberufe. Bonn 2000 KMK- Sekretariat der Ständigen Konferenz der Kultusminister der Länder in der Bundesrepublik Deutschland: Handreichungen für die Erarbeitung von Rahmenlehrplänen der Kultusministerkonferenz für den berufsbezogenen Unterricht in der Berufsschule und ihre Abstimmung mit Ausbildungsordnungen des Bundes für anerkannte Ausbildungsberufe. Bonn 2007 OECD Handbook for Internationally Comparative Education Statistics, OECD 2004 RAUNER, Felix; BREMER, Rainer: Die berufspädagogische Entschlüsselung beruflicher Kompetenzen im Konflikt zwischen bildungstheoretischer Normierung und Praxisaffirmation - Bildung im Medium beruflicher Arbeitsprozesse. In: Zeitschrift für Pädagogik, 50 (2004) 2, S RAUNER, F. (2004a). Die Berufsbildung im Berufsfeld Elektrotechnik-Informatik vor grundlegenden Weichenstellungen? ITB-Forschungsberichte. I. Bremen. Bremen, Institut Technik und Bildung. 17/2004: 16. SCHMIDTKE, C.: Signaling im Personalmarketing. Eine theoretische und empirische Analyse des betrieblichen Rekrutierungserfolges. Mering 2002 SLOANE, P.; DILGER, B.: The Competence Clash Dilemmata bei der Übertragung des Konzepts der nationalen Bildungsstandards auf die berufliche Bildung. In: Berufs- und Wirtschaftspädagogik online (2005) 8. URL: (Stand: ) STEEDMAN, H.; WAGNER, K.: The impact of national ICT qualification systems on companies recruitment practices - an Anglo-German comparison. In: Zeitschrift für Arbeitsmarktforschung, 2 und 3 (2007), S WERNER, D.; HOLLMANN, C.; SCHMIDT, J.: Wie entwickeln sich angesichts des Strukturwandels zur Wissengesellschaft und der Einführung der Bachelorstudiengänge die chancen für duale Ausbildungsberufe und das duale System?. Institut der deutschen Wirtschaft Köln, Köln 2008 WESTERHUIS, A.: European Structures of Qualification Levels Reports on recent developments in Germany, Spain, France, the Netherlands and in the United Kingdom (England and Wales) Volume II; Luxembourg

12 Anlage 1 Interview-Leitfragen: 1. Zur Rolle des Interviewten: Welche Position haben Sie in dem Unternehmen? Wie ist Ihr beruflicher Hintergrund/ Bildungsabschluss? Was gehört zu Ihrem wesentlichen Tätigkeitsgebiet? Inwiefern beeinflussen Sie die Rekrutierung in dem Unternehmen? Wer beeinflusst ansonsten die Rekrutierung (insbesondere von beruflichen Absolventen und BA im Unternehmen)? (welche Abteilung, welche Personen) Für die Rekrutierung welcher Fachkräfte sind Sie zuständig (berufliche Absolventen/BA/MA)? Gibt es hierfür getrennte Zuständigkeiten? Welchen Einfluss hat die operative Ebene auf die Rekrutierungsentscheidung in Ihrem Unternehmen? 2. Setzen Sie Bankkaufleute/ Fachinformatiker/ Mechatroniker etc. ein und warum? Wo setzen Sie Bankkaufleute/ ein? In welchem Arbeitsbereich? Was ist ein typisches Aufgabengebiet? Worauf achten Sie bei der Auswahl der Bewerber? 3. Stellen Sie Bachelor-Absolventen für vergleichbare Tätigkeiten ein? Welche Erwartungen haben Sie an Bachelor-Absolventen? Welche Erwartungen an Absolventen mit beruflichem Abschluss? Welche Erwartungen sind das konkret? Gibt es unterschiedliche Entwicklungsstrategien für Bachelor-Absolventen und Absolventen der beruflichen Bildung? Gibt es vorab festgelegte Karrierepfade? Gibt es für die Absolventen beruflicher Bildung eine gläserne Decke, was Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens betrifft? Wo liegen die Stärken/ Schwächen der jeweiligen Bereiche (Bachelor/berufliche Bildung)? Wie sieht die zukünftige Rekrutierung in diesem Bereich aus? Werden Sie in den nächsten Jahren verstärkt BA einstellen? Welche typischen Positionen im Unternehmen wurden bisher mit BA besetzt? Wissen Sie, wie andere Unternehmen bei der Rekrutierung vorgehen? 4. Welche Rolle spielen Kompetenzen bei der Rekrutierung? Spielen Kompetenzen überhaupt eine Rolle? Wie wichtig sind sie? Haben Sie ein Kompetenzmodell (für die Rekrutierung und/oder die interne Weiterbildung/Bewertung der Mitarbeiter)? Was verstehen Sie/ das Unternehmen unter Kompetenz bzw. kompetenten Bewerbern/Mitarbeitern? In welche Richtung entwickelt sich die Bedeutung der Kompetenzen? (mehr in Richtung Fachkompetenzen oder soft skills ) Welche Rolle spielen Fachkompetenzen und welche Rolle werden sie spielen? Was verstehen Sie unter Sozialkompetenzen und welchen Stellenwert haben Sozialkompetenzen? Wie stellen Sie fest, ob ein Bewerber/Mitarbeiter kompetent ist? Gibt es hierfür ein spezielles Mess- oder Testverfahren? Was machen Sie, wenn Kompetenzdefizite bei den Bewerbern festzustellen sind? Wie beabsichtigen Sie, diese zu beheben?

13 Anlage 1 Nehmen Sie eine Unterscheidung vor zwischen Fach-, Sozial- und Personalkompetenzen? Wenn Sie eine Rangfolge dieser 3 Teilkompetenzen aufstellen sollten, wie würde diese dann lauten? Was sind Grund- oder Schlüsselkompetenzen für Sie? Welche Rolle spielen diese? Werden Ihrer Meinung nach vom Bildungssystem die Bewerber produziert, die in der Wirtschaft benötigt werden? Oder sehen Sie entscheidende Lücken? Inwiefern haben die Bedarfe der Wirtschaft Einfluss auf das Bildungssystem, bzw. darauf welche Kompetenzen junge Menschen im jeweiligen nationalen Bildungssystem erwerben? Spiegelt sich der Kompetenzdiskurs in der Wissenschaft in Ihrer Rekrutierung wieder? Was ist für Sie verwertbar? Wie verwerten Sie dies? Frage zum Schluss: Wer wäre der passende Ansprechpartner für die zweite Interviewrunde?

14 Projekt: Rekrutierung auf der mittleren Qualifikationsebene Fallstudien aus Deutschland, England und der Schweiz Bundesinstitut für Berufsbildung/ Universität Zürich Alle Informationen werden streng vertraulich behandelt. 1. Name des Unternehmens: 2. Status des Unternehmens Einzelunternehmen Unternehmen innerhalb eines Mehrbetriebsunternehmens Geschäftsbereich eines Mehrbetriebsunternehmens Sonstiges: 3. Welche Nationalität hat die Muttergesellschaft? Deutsch Englisch Schweizerisch 4. Wie hoch ist der Jahresumsatz des Unternehmens? (Stand: 1. Januar 2008) 5. Was sind die drei Hauptbereiche, in denen Sie produktiv tätig sind/ in denen Sie Serviceleistungen anbieten? a) b) c)

15 6. Wie viele Beschäftige sind in dem Unternehmen? (Stand: 1. Januar 2008) Gesamtanzahl (länderübergreifend): Management Meister/Techniker Facharbeiter Angelernte Deutschland England (UK) Schweiz Achtung: Die folgenden Fragen beziehen sich nur auf die Unternehmensstrukturen in der Schweiz! 7. Bilden Sie selbst aus? Ja Bitte weiter mit Frage 7a Nein 7a) Wie viele Auszubildende haben Sie? Anzahl: 7b) Wie hoch ist die Übernahmequote? Übernahmequote: 8. Wie hoch ist die Fluktuation im Unternehmen (Angabe bitte für das Jahr 2007)? Neueinstellungen Kündigungen/Entlassungen (kein Ausscheiden aufgrund des Erreichens der gesetzlichen Altersgrenze) Anzahl 9. Wie viele Stellen wurden mit Absolventen beruflicher Qualifikation und wie viele mit Bachelor-Absolventen besetzt? (für das Jahr 2007) Management Meister/Techniker/mittlere Ebene Facharbeiter Mitarbeiter beruflicher Qualifikation (Berufseinsteiger) Mitarbeiter beruflicher Qualifikation (berufserfahren) Mitarbeiter mit Bachelor- Abschluss

16 10. Wie hoch ist das durchschnittliche Einstiegsgehalt für Absolventen beruflicher Abschlüsse und Bachelor-Absolventen (Jahr 2007)? Absolventen beruflicher Abschlüsse Absolventen Bachelor Einstiegsgehälter 11. Verfügen Sie über Daten, die die Anzahl von Bewerbern beruflicher Bildung und Bachelor-Absolventen zeigen? Ja Bitte weiter mit Frage 11a Nein 11a) Benennen Sie bitte die Anzahl der BewerberInnen getrennt nach Bewerbern aus der beruflichen Bildung und BewerberInnen mit Bachelor-Abschluss für das Jahr Anzahl Bewerber beruflicher Bildung Anzahl Bewerber Bachelor 12. Wie hoch ist der Frauenanteil bei den Neueinstellungen aus dem beruflichen oder hochschulischen Bereich (Bachelor) im Jahr 2007 gewesen? Berufliche Bildung Bachelor Zahlen absolut Prozent Ansprechpartner: Ute Hippach-Schneider, Tel.: 0228/ , Prof. Philipp Gonon, Tel.:043/ , Tanja Weigel, Tel.: 0228/ ,

17 Anlage 3 Interviewmatrix mit Unternehmen und Vergleichsländern Land D CH UK Sektor Bankwesen Credit Suisse Crédit Suisse Credit Suisse Commerzbank Commerzbank (Dresdener Commerzbank Bank) - - Barclays Bank Mechatronik/Elektronik ABB Deutschland ABB ABB UK Siemens Siemens Schweiz Siemens UK Informationstechnologie T-Systems T-Systems Schweiz T-Systems UK Chemie BASF - BASF UK - Novartis - blau: Headquarter/Zentrale des Unternehmens

18 Anlage 4 Codes Interviewanalyse: 1. Betriebliche Organisation von Rekrutierung Position des Interviewten, Bildungshintergrund und Aufgabenbereich Verantwortlichkeiten in der Rekrutierung Ablauf der Rekrutierung 2. Tätigkeiten der Mitarbeiter Einsatzfeld/Aufgabengebiet von BB-Absolvent Einsatzfeld/Aufgabengebiet von Bachelor-Absolvent 3. Auswahlkriterien in der Rekrutierung Auswahlkriterien/Erwartungen an BB-Absolvent Auswahlkriterien/Erwartungen an Bachelor-Absolvent 4.Gründe/ Motive für die Rekrutierung 5. Karrierepfade Gläserne Decke Differenzierung BB und HE 6. Rekrutierung in zeitlicher Perspektive gestern (in den letzten Jahren) morgen (in den kommenden Jahren) 7. Rekrutierung anderer Unternehmen 8. Arten von Kompetenzmodellen 9. Einfluss der Wirtschaft auf Bildungssysteme Ergänzende Codes (Dissertation): 1. Definition Kompetenz bzw. kompetenter Mitarbeiter 2. Untergliederungen des Kompetenzbegriffs und deren Definition 3. Bedeutung der Kompetenzen Fachkompetenz Sozialkompetenz 4. Entwicklung der Kompetenzen (zeitliche Perspektive) 5. Definition von Schlüsselkompetenzen 6. Interne Kompetenzentwicklung Karrierepfade Umgang mit Kompetenzdefiziten Leistungsbeurteilungen 7. Kompetenzfeststellungsverfahren Kompetenzmodelle Weitere Verfahren 8. Kompetenzanforderungen der Unternehmen vs. Output Bildungssystem Zufriedenheit mit Bildungssystem Einfluss der Wirtschaft auf Bildungssystem Verwertbarkeit von wissenschaftlichem Diskurs

19 Anlage 5 Fragebogen für das Forschungsprojekt Rekrutierung auf der mittleren Qualifikationsebene Fallstudien aus Deutschland, England und der Schweiz Bitte geben Sie an, welche Erfahrung Sie mit dem Kompetenzprofil von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen machen, die für die beschriebene Tätigkeit eingesetzt werden. Bankkaufleute Handlungsfelder Beraten von Privatkunden, z. B. über Kontoführung, Zahlungsverkehr, Geld- und Vermögensanlage n, Kreditgeschäft Verkaufen Geldanlageproduk te Beurteilen Sicherheiten und bearbeiten Fachkompetenz Wissen Hier ankreuzen Fertigkeiten Hier ankreuzen Level 1: grundlegendes Fachwissen (Intern: Niveau 2 DQR) Level 2: erweitertes Fachwissen (Intern: Niveau 3 DQR) Level 3: vertieftes fachtheoretisches Wissen (Intern: Niveau 4/5 DQR) Level 4: breites integriertes Wissen (Intern: Niveau 6 DQR) Level 1: grundlegendes Fachwissen (Intern: Niveau 2 DQR) Level 2: erweitertes Fachwissen (Intern: Niveau 3 DQR) Level 3: vertieftes fachtheoretisches Wissen (Intern: Niveau 4/5 DQR) Level 4: breites integriertes Wissen (Intern: Niveau 6 DQR) Level 1: grundlegendes Fachwissen (Intern: Niveau 2 DQR) Level 2: erweitertes BB* BA* BB* BA* Level 1: grundlegende praktische Fertigkeiten zur Ausführung von Aufgaben Level 2: ein Spektrum von praktischen Fertigkeiten zur Ausführung von Aufgaben Level 3: breites Spektrum praktischer Fertigkeiten zur selbstständigen Aufgabenbearbeitung, Arbeitsprozesse übergreifend planen und beurteilen Level 4: sehr breites Spektrum an Methoden zur Bearbeitung komplexer Probleme, neue Lösungen erarbeiten Level 1: grundlegende praktische Fertigkeiten zur Ausführung von Aufgaben Level 2: ein Spektrum von praktischen Fertigkeiten zur Ausführung von Aufgaben Level 3: breites Spektrum praktischer Fertigkeiten zur selbstständigen Aufgabenbearbeitung, Arbeitsprozesse übergreifend planen und beurteilen Level 4: sehr breites Spektrum an Methoden zur Bearbeitung komplexer Probleme, neue Lösungen erarbeiten Level 1: grundlegende praktische Fertigkeiten zur Ausführung von Aufgaben Level 2: ein Spektrum von * BB: Berufsausbildung; BA: Bachelor

20 Sicherungsvereinb arungen Beurteilen Kosten und Erlöse einer Kundenbeziehung Fachwissen (Intern: Niveau 3 DQR) Level 3: vertieftes fachtheoretisches Wissen (Intern: Niveau 4/5 DQR) Level 4: breites integriertes Wissen (Intern: Niveau 6 DQR) Level 1: grundlegendes Fachwissen (Intern: Niveau 2 DQR) Level 2: erweitertes Fachwissen (Intern: Niveau 3 DQR) Level 3: vertieftes fachtheoretisches Wissen (Intern: Niveau 4/5 DQR) Level 4: breites integriertes Wissen (Intern: Niveau 6 DQR) praktischen Fertigkeiten zur Ausführung von Aufgaben Level 3: breites Spektrum praktischer Fertigkeiten zur selbstständigen Aufgabenbearbeitung, Arbeitsprozesse übergreifend planen und beurteilen Level 4: sehr breites Spektrum an Methoden zur Bearbeitung komplexer Probleme, neue Lösungen erarbeiten Level 1: grundlegende praktische Fertigkeiten zur Ausführung von Aufgaben Level 2: ein Spektrum von praktischen Fertigkeiten zur Ausführung von Aufgaben Level 3: breites Spektrum praktischer Fertigkeiten zur selbstständigen Aufgabenbearbeitung, Arbeitsprozesse übergreifend planen und beurteilen Level 4: sehr breites Spektrum an Methoden zur Bearbeitung komplexer Probleme, neue Lösungen erarbeiten Bitte prüfen Sie im Folgenden, ob die beschriebenen Kompetenzen aus Ihrer Sicht relevant sind. Falls ja, bitte eines der vier Niveaus ankreuzen. Achievement Quelle: BC Definition: Achievement is about having the sustained energy and determination in the face of obstacles to set and meet challenging targets If yes, please indicate the level BB* BA* Yes: No: Level 1 Level 2 Level 3 Wants to do a good job and does not give Works to goals and manages obstacles Drives for improvement despite frequent obstacles Clarifies what is expected. Is positive and enthusiastic about the job. Does not give up at the first obstacle. Understands and works towards goals set by others. Measures progress against targets. Seeks to understand reasons for obstacles and to find ways to overcome. Is determined despite frequent obstacles. Tackles difficult problems and takes personal responsibility for reaching solutions. Seeks ways to improve overall performance levels to give higher levels of satisfaction to target groups. * BB: Berufsausbildung; BA: Bachelor

21 Level 4 Sets and meets challenging goals and seeks long term improvement Achieves significant progress in the long term, wider performance. Sets out to be the best has own measures of excellence and works to these. Analytical Thinking Quelle: BC Definition: Analytical Thinking is about bringing disciplined analysis to data and situations, to see cause and effect and to use this to make effective decisions. If yes, please Yes: Level 1 Breaks down issues Breaks down an issue into its component parts (A, B, C). Lists items, tasks or activities without setting priorities. Level 2 Seeks key issues Looks at data and identifies key issues. Identifies causes and effects, by using if A then B thinking, and uses this to prioritise issues. Level 3 Tests all angles Looks objectively at every side of an idea or situation to ensure that all outcomes are thoroughly assessed before deciding Level 4 Does complex analyses on the appropriate course of action. Undertakes complex analysis and traces performance implications through complex data, or in dealing with complex situations. Applies analytical tools or techniques to analyse a range of data. No: indicate the level BB* BA* Customer Service Orientation Quelle: BC Definition: Customer Service Orientation is the willingness and ability to give priority to customers, delivering high quality services which meet their needs. If yes, please Level 1 Delivers a service Yes: Keeps customers up to date and informed. Acts promptly to ensure customer problems are resolved. Makes him- or herself available to the customer. Interacts well with all customers. Understands that each customer is different. Delivers what is expected, not what they think the customer wants or needs. Level 2 Adds value Thinks about the customer when undertaking dayto-day work. Questions how is this adding value for the customer? Makes decisions with the customer in mind. Takes pride in delivering a high quality product or service. Investigates service delivery and No: indicate the level BB* BA* * BB: Berufsausbildung; BA: Bachelor

22 Level 3 Level 4 Addresses underlying needs Serves long term interests provides solutions to problems. Takes time to question and understand the real, underlying needs of customers, beyond those initially expressed. Establishes systems to collect customer feedback. Focuses resource without bias on priority areas and/or key customer groups. Always works closely with customers, developing an independent view of their needs and acting in their long-term interest. Moves customer thinking forward, helping them understand issues beyond their day-to-day work. Einsatzfähigkeit Quelle: eigene Überlegungen Yes: Definition: Integrationsfähigkeit in betriebliche Abläufe zeigt das Maß, wie schnell eine Person produktiv betriebliche Prozesse unterstützt und wie schnell sie sich in unterschiedlich stark vorgegebenen Arbeitsprozessen zu Recht zu findet. If yes, please indicate the level BB* BA* No: Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 Integration in den betrieblichen Alltag erfolgt nach langer Zeit und gezielten Unterstützungsmaßnahmen (einige Monate bis zu halbem Jahr) Integration in den betrieblichen Alltag erfolgt relativ bald (einige Wochen bis zu 3 Monaten) Integration in den betrieblichen Alltag erfolgt innerhalb von kurzer Zeit (wenige Tage oder Wochen) Integration in den betrieblichen Alltag erfolgt sofort oder nach wenigen Tagen Mobilität Quelle: eigene Überlegungen Yes: Definition: Mobilität beinhaltet die Bereitschaft, kurz-, mittel- und längerfristige Arbeitsaufenthalte außerhalb des angestammten Dienstsitzes auszuführen. If yes, please indicate the level BB* BA* No: Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 Mobilität in der Region Mobilität im Land (national) Mobilität im europäischen Raum Mobilität weltweit * BB: Berufsausbildung; BA: Bachelor

23 Fremdsprachen Quelle: eigene Überlegungen/EuroSprac henpass Yes: Definition: Die Fähigkeit Fremdsprachen zu verstehen und selbst in einer Fremdsprache zu kommunizieren (mündlich und schriftlich). If yes, please indicate the level BB* BA* No: Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 Basiskenntnis se Weiterführen de Kenntnisse Gute Kenntnisse Fließende Kenntnisse Verstehen von vertrauten Wörtern und ganz einfachen Sätzen, einfache Verständigung mit Gesprächspartnern, Schreiben von kurzen Mitteilungen oder Notizen Verstehen von Hauptpunkten, wenn klare Standardsprache verwendet wird, Teilnahme an Gesprächen zu vertrauten Themen in einfachen zusammenhängenden Sätzen, Schreiben von Texten zu vertrauten Themen Verstehen von längeren Redebeiträgen, wenn das Thema bekannt ist, Teilnahme an Gesprächen spontan und recht gut, schriftliche Ausdrucksweise zu bekannten Themen klar und detailliert Längere Redebeiträge, ob live oder in den Medien werden ohne Probleme verstanden, Teilnahme an Gesprächen spontan und fließend, schriftliche Ausdrucksweise klar und strukturiert Entrepreneurship/Flexibility Quelle: BC/Irischer QR Definition: This is about the ability to adapt to and work with a variety of situations,individuals and groups. It is about being able to think on your feet, and not being disconcerted or stopped by the unexpected. (Quelle: BC) If yes, please indicate the level BB* BA* Yes: No: Level 1 Level 2 Level 3 Improves acts now and Acts and looks ahead Anticipates future the Addresses current opportunities and problems by improving and adapting existingapproaches. Acts within a limited range of Contexts. Identifies and exploits opportunities in the shortterm. Applies own knowledge and expertise to developing new approaches to exploiting these. Acts in familiar and unfamiliar contexts. Able to spot opportunities and problems in the medium-term (3 to12 months), and develops new approaches, products and services based on these. Acts in a range of varied and specific contexts, taking responsibility for the nature and quality of outputs; identify and apply skill and knowledge to a wide variety of contexts. * BB: Berufsausbildung; BA: Bachelor

24 Level 4 Sees and acts on long-term opportunities Sees and acts on long-term (beyond 12 months) opportunities and problems. Acts in a range of varied and specific contexts involving creative and non-routine activities; transfer and apply theoretical concepts and/or technical or creative skills to a range of contexts.. Problemsolving/Learning to learn Quelle: Irischer QR Definition: This is about the ability to formulate new ideas or to adapt or use existing ideas in a new or unexpected way to solve problems, and to learn. Yes: No: If yes, please indicate the level BB* BA* Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 Applies known solutions Applies known solutions to a variety of predictable problems Develops investigative strategies Formulates responses to well defined abstract problems Selects from a limited range of varied procedures and applies known solutions to a limited range of predictable problems. Learns to learn within a managed environment. Selects from a range of procedures and applies known solutions to a variety of predictable problems. Learns to take responsibility for own learning within a supervised environment. Evaluates and uses information to plan and develops investigative strategies and to determine solutions to varied unfamiliar problems Learns to take responsibility for own learning within a managed environment. Formulates responses to well defined abstract problems. Learns to evaluate own learning and identify needs within a structured learning environment; assist others in identifying learning needs. Autonomie/Selbständigkeit Quelle: Irischer QR/EQF Definition: Bei Autonomie/Selbständigkeit soll die Fähigkeit gezeigt werden, sich in unterschiedlich stark vorgegebenen Arbeitsprozessen zu Recht zu finden. If yes, please indicate the level Yes: No: * BB: Berufsausbildung; BA: Bachelor