1 Einführung Überblick Der Wert von Personal Die Bewertung von Personal... 5

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Anna Bauer
vor 8 Jahren
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2 V Vorwort Die Zielsetzung der Unternehmensbewertung lautet nicht»wir wollen Sicherheit«, sie lautet:»wir wollen Unsicherheit reduzieren.«absolute Sicherheit, den Wert eines Unternehmens richtig zu taxieren, gibt es nicht. Zu viele unterschiedliche Bewertungs ansätze, zu viele Einflussgrößen, zu viele Annahmen, die getroffen werden müssen. Der Unternehmenswert kann um bis zu 150% schwanken (JANSEN, 2000) je nachdem, welches Bewertungs modell zugrunde gelegt wurde. Dennoch verzichtet kein Unternehmen mehr auf die Bewertung, wenn es um Kauf und Verkauf, um Investition und Risiko oder um Strategie und Unter nehmens steuerung geht. Unsicherheit reduzieren ist dieses Ziel für die Personalbewertung nicht zu tief gehängt? Ich glaube nicht. Letzte Sicherheit wird uns bei allem, was mit Menschen und»menschlichem«zu tun hat, immer versagt bleiben, und das ist wohl auch gut so. Es geht vielmehr darum, für wichtige Fragen im Zusammenhang mit Personal, für Investitionen, Risiko vorsorge und langfristige Steuerung, die Entscheidungsbasis zu verbessern. Und es geht darum, in der Sprache der Wirtschaft eine wichtige Eigenschaft von Personal transparen ter zu machen: dass»unser wichtigstes Kapital«tatsächlich einen Wert besitzt und nicht lediglich Kosten produziert. Einen Wert, der erfasst werden und der mit gezielten Maßnahmen sogar gesteigert werden kann. Und der immer stärkere Beachtung auch außerhalb der Unternehmen findet. Dieses Buch soll einen Beitrag leisten für die aktuelle Diskussion um den Wert und die Wertigkeit von Personal, es soll Anstöße geben und Mut machen, in Fragen des Personal managements neue Wege zu gehen vor allem aber soll es Praktikern konkrete Unterstützung und Instrumente für ihre tägliche Arbeit an die Hand geben. Ich habe mich deshalb entgegen der gut gemeinten Empfehlung von Kollegen,»nicht zu viel aus der Hand zu geben«, dafür entschieden, in diesem Buch auch einen vollständigen Katalog personeller Messgrößen zu veröffent lichen, den wir im Rahmen mehrerer Beratungs projekte zum Thema Personalbewertung in den letzten Jahren entwickelt haben. Über unsere Website kann er zusätzlich als WORD-Dokument per CD- ROM bestellt werden damit steht die individuelle Nutzung der über Kennzahlen, Deskriptoren und Indikatoren jedem Anwender offen. Außerdem können sowohl Teile des Buches als auch aktuelle Ergänzungen als pdf-datei am gleichen Ort oder auf der Website des Verlages abgerufen werden. Dieses Buch wäre nicht möglich gewesen ohne die wohlwollende und tatkräftige Unterstützung vieler. An erster Stelle danke ich meiner Frau, Susanne Wucknitz, für die vielen einsamen Wochenenden, die sie tapfer ertragen hat, für ihre Fähigkeit, mir trotzdem immer wieder Kraft und Mut zu geben, und für die Zuversicht, mit der sie mich erfüllt. Herrn Rudolf Kast, Leiter Personal- und Sozialwesen und Mitglied der Geschäftsleitung der SICK AG, Waldkirch bei Freiburg, danke ich herzlich für die offene und ausführliche Information zur Anwendung der HR-Due-Diligence in seinem Unternehmen.

Zu viele unterschiedliche Bewertungs ansätze, zu viele Einflussgrößen, zu viele Annahmen, die getroffen werden müssen.

3 VI Vorwort Herrn Florian Schloderer, Universität der Bundeswehr, München, danke ich für seinen informativen Bericht zum»5th World Congress on the Management of Intellectual Capital«und die Bereitstellung wertvoller Informationen zur Erforschung des intellektuellen Kapitals. Herrn Walter Torka (HypoVereinsbank), Herrn Professor Dr. Thomas Doyé (FH Ingolstadt), Herrn Rainer Dahms (Commerzbank), Herrn Klaus Mittorp (Deutsche Bank), Herrn Raimund Herden (Dresdner Kleinwort Wasserstein) und Herrn Thomas Racky (Merrill Lynch) danke ich für aufschlussreiche Gespräche zum Thema HR-Due-Diligence. Frau Birgit Hahn danke ich für ihre Unterstützung bei der Erstellung dieses Manuskriptes, insbesondere des umfassenden Literaturverzeichnisses. Frau Adelheid Fleischer und Herrn Frank Katzenmayer vom Schäffer-Poeschel Verlag danke ich für unsere stets konstruktive und sehr angenehme Zusammenarbeit bei der Erstellung dieses Buches und für viele wertvolle Anregungen, die wesentlich zur Verbesserung des vorliegenden Textes beigetragen haben. München, im Juni 2002 Uwe D. Wucknitz

Thomas Doyé (FH Ingolstadt), Herrn Rainer Dahms (Commerzbank), Herrn Klaus Mittorp (Deutsche Bank), Herrn Raimund Herden (Dresdner Kleinwort Wasserstein) und Herrn Thomas Racky (Merrill Lynch) danke

4 VII Inhalt Vorwort V Verzeichnis der Tabellen und Abbildungen XI 1 Einführung Überblick Der Wert von Personal Die Bewertung von Personal Das Werttreibermodell des Humankapitals Grundlagen Das Modell Die Kapitalarten Das individuelle Humankapital Das dynamische Humankapital Das strukturelle Humankapital Die zehn Werttreiber und ihre Faktoren Unternehmensumfeld Unternehmensstruktur Team-Prozesse Führung Personalmanagement Personelle Rechtsstruktur: Arbeitsrechtliche Regelungen Personelle Finanzstruktur: Personalkosten Personelle Organisationsstruktur: Personalstruktur Schlüsselkräfte Unternehmenskultur Die Messgrößen Die Anwendung der Personalbewertung Die personelle Vermögensaufstellung Personalbericht Personalwertbericht Personalbilanz Personalbewertung im Qualitätsmanagement Internationale Messsysteme für Qualität Business-Excellence

......................................... 5 2 Das Werttreibermodell des Humankapitals............................... 23 2.1 Grundlagen....................................................... 23 2.2 Das Modell.

5 VIII Inhalt Qualitätsnormen zur Zertifizierung Personalqualität Personalbewertung für Rating und Risikomanagement Basel II: Überblick Rating nach Basel II Risikomanagement nach KonTraG Personelle Risikoidentifikation Personelle Risikoanalyse und -bewertung Personelle Risikosteuerung Die HR-Due-Diligence für Mergers & Acquisitions Die Durchführung der Due Diligence Das Konzept der HR-Due-Diligence Die Unternehmensstrukturanalyse Die Risikobewertung Das Management-Audit Das Cultural-Fit-Audit Post-Merger-Integration Personalmanagement beim Unternehmensverkauf Die vier Formen des Unternehmensverkaufs Der Prozess des Unternehmensverkaufs Die personelle Verkaufsstrategie Die Instrumente der HR-Divestiture Die optimale Aufbereitung der personellen Informationen Die Messung der Wertschöpfung des Personalmanagements Die HRM-Wertanalyse»Shareholder-Value« Die HRM-Wertanalyse»Stakeholder-Value« Die HRM-Wertanalyse»Risikowert« Die HRM-Wertanalyse»Personalwert« Praxisbericht HR-Due-Diligence: SICK AG Die Messgrößen Die Messgrößen des Humankapitals Messgrößen für das Unternehmensumfeld Messgrößen für die Unternehmensstruktur Messgrößen für die Team-Prozesse Messgrößen für die Personalführung Messgrößen für das Personalmanagement Messgrößen für die personelle Rechtsstruktur (arbeitsrechtliche Regelungen) Messgrößen für die personelle Finanzstruktur (Personalkosten) Messgrößen für die personelle Organisationsstruktur (Personal struktur) Messgrößen für die Schlüsselkräfte Messgrößen für die Unternehmenskultur Messgrößen zum Performance-Improvement Messgrößen des Humankapitals von Skandia

3.3 Risikomanagement nach KonTraG............................. 135 3.3.4 Personelle Risikoidentifikation................................ 138 3.3.5 Personelle Risikoanalyse und -bewertung....................... 140 3.

6 Inhalt IX 4.4 Messgrößen zur Zertifizierung nach DIN EN ISO 9001: Rating-Katalog zur Risikoanalyse gemäß Basel II Checklisten zur HR-Due-Diligence Messgrößen zur HR-Due-Diligence Exkurs: HR-Balanced-Scorecard Literaturverzeichnis Stichwortverzeichnis Firmenverzeichnis

8 Exkurs: HR-Balanced-Scorecard.................................... 318 Literaturverzeichnis..................................................... 325 Stichwortverzeichnis.

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