Arbeitszeitkonten. Lale Necati / Nadja Suhre

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1 Lale Necati / Nadja Suhre Auf wirtschaftliche Schwankungen kann umso schneller und effizienter reagiert werden, je mehr die Arbeitszeit der einzelnen Arbeitnehmer auf die Belange des Betriebes abgestimmt ist. Denn während in Zeiten geringer Nachfrage entsprechend wenig Arbeit anfällt, besteht in auftragsreichen Zeiten oftmals erhöhter Personalbedarf. Dies zu ermöglichen, ist Aufgabe und Ziel des Flexibilisierungsinstruments der Arbeitszeitkonten. Zwar gibt es diverse unterschiedlich ausgestaltete Kontenmodelle, diese dienen jedoch alle dazu, die Abweichung der tatsächlichen Arbeitszeit von der vertraglich vereinbarten festzuhalten. Auf diese Weise werden sowohl Transparenz als auch Kontrolle ermöglicht. Folgender Beitrag befasst sich in erster Linie mit den rechtlichen Grundlagen von Arbeitszeitkonten. Erörtert werden insbesondere spezielle Fragen zur Einführung und Ausgestaltung der Kontensysteme. Darüber hinaus wird auf zahlreiche praxisrelevante Probleme aus dem Bereich der Arbeitszeitkonten eingegangen, beispielsweise auf die Konsequenzen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit oder die Beurteilung eines negativen Kontosaldos. Auch der Frage der Übertragbarkeit des Kontoguthabens wird nachgegangen. Aus dem kollektiven Arbeitsrecht wird der Bereich der betrieblichen Mitbestimmung bei Arbeitszeitkonten thematisiert. Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf den sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen sowie der insolvenzrechtlichen Sicherung des Kontoguthabens. Stand: Januar 2005

2 Inhalt GRUNDLAGEN 1 Begriff 1 Entwicklung 1 Arten / Modelle 2 Überblick 2 Langzeit- und Kurzzeitkonten 5 Ampelkontenmodelle 6 Lernzeitkonto 9 RECHTSFRAGEN 12 Rechtliche Grenzen 12 Direktionsrecht 13 Mehrarbeit 14 Negativer Saldo 15 Übertragung von Guthaben 16 Vererbbarkeit 17 Guthaben bei Krankheit 18 Mitbestimmung 21 Mitbestimmung nach 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG 21 Mitbestimmung nach 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG 21 Mitbestimmung nach 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG 23 Sozialversicherung 23 Beschäftigungsverhältnis 23 Bezugsgröße / Störfall 24 Steuerrecht 25 Insolvenzsicherung 26 Bedeutung und Entwicklung 26 Voraussetzungen und Rechtsfolgen des 7 d SGB IV 27 Sicherungsinstrumentarien 29 Bürgschaftsmodell 30 Anlagemodell 31 Versicherungsmodell 32 Download aus 1

3 GRUNDLAGEN Begriff Unter dem weiten Begriff der Arbeitszeitkonten versteht man ein Instrument der Arbeitszeiterfassung und damit zusammenhängend ein grundlegendes Steuerungselement für die Gewährleistung flexibler Arbeitszeiten. Unabhängig von den vielen Varianten, die es im Bereich der Arbeitszeitkonten gibt, haben alle unterschiedlichen Modelle einen Umstand gemeinsam: sie dienen dazu, Abweichungen der tatsächlichen Arbeitszeit von der vertraglich vereinbarten festzuhalten. Die geleistete Arbeitszeit wird stundenweise verbucht, so dass ein Guthaben entweder auf- oder abgebaut wird, wobei die Konten sowohl als Zeitkonten als auch als Geldkonten geführt werden können (vgl. Arten / Modelle Überblick). Im Ergebnis ähneln Arbeitszeitkonten damit Girokonten, auch dort werden negative und positive Salden festgehalten und deren (positiver) Inhalt stellt für den Inhaber einen wirtschaftlichen Wert dar. WEITERFÜHRENDE LITERATUR: SCHEURER, ARBEITGEBER 1997, 193; HAMM, FLEXIBLE ARBEITSZEITEN IN DER PRAXIS, 2. AUFL., S. 166; FAUTH-HERKNER-NEUMANN, FLEXIBEL IST NICHT GENUG, S. 51 FF. Entwicklung Im Rahmen der gewerkschaftlichen Initiative Mitte der 80er Jahre ist es zu einer kontinuierlichen Verkürzung der tariflichen Arbeitszeit gekommen. Dadurch wurde die Diskussion um Flexibilisierungsinstrumente bezogen auf die Arbeitszeit stärker denn je entfacht. Insbesondere wurden Lösungswege gesucht und erforscht, die die Entkoppelung der Wochenarbeitszeit von der Betriebsarbeitszeit unterstützen und fördern sollten. Während auf der einen Seite die Arbeitszeitverkürzung voranschritt, mussten die Defizite, die daraus entstanden, auf eine andere Art und Weise kompensiert werden. Zur Aufrechterhaltung bzw. Erweiterung der Betriebsnutzungszeiten musste die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (IRWAZ) deshalb ungleichmäßig verteilt werden, um so z.b. Arbeitskosten zu reduzieren. Im Rahmen der Flexibilisierungsmodelle bedeutete dies insbesondere den Abschied von der Normalarbeitszeit, also z.b. von einer regelmäßigen 35 Stunden-Woche und den Beginn hochflexibler Arbeitszeitmodelle. Um die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu sichern und damit auch den Fortbestand der Arbeitsplätze garantieren zu können, mussten und müssen Unternehmen schneller und effizienter denn je auf Schwankungen der Marktlage reagieren können. Dementsprechend war eine Flexibilisierung der Arbeitszeit insbesondere deshalb nötig, um die Arbeitnehmer gezielt betriebs-, produkt- und kundenorientiert einsetzen zu können. Die persönlichen Arbeitszeiten der Arbeitnehmer sollten dadurch an die betriebsspezifischen Arbeitszeiten sowie Download aus 1

4 an die ständig wechselnde Marktlage angepasst werden. Dies bedeutet u.a., dass in Zeiten geringer Nachfrage, wie beispielsweise bei einem saisonal bedingten Auftragsrückgang, die Arbeitnehmer tatsächlich weniger arbeiten, um dann diese Fehlstunden bzw. Minusstunden in auftragsreichen Zeiten zusätzlich einsetzen zu können. Um solche Minus- oder auch Plusstunden erfassen zu können, die im Grunde nichts anderes darstellen als Abweichungen der tatsächlichen Arbeitszeit von der Vertragsarbeitszeit, ist das Instrument der Arbeitszeitkonten nötig. Es macht sowohl Transparenz als auch Kontrolle möglich. Zwar ist der Begriff Arbeitszeitkonto als solcher relativ neu, das Instrument an sich ist es jedoch nicht. Im Grunde genommen gibt es Arbeitszeitkonten schon so lange, wie es die Erfassung der Arbeitszeit gibt. Bereits bei der ersten Einführung von Gleitzeitregelungen in den 60er Jahren handelte es sich um Vorläufer der heutigen hochflexiblen Arbeitszeitmodelle, die für ihren reibungslosen Ablauf immer eines verwaltungstechnischen Mittels zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeiten bedurften. Dabei waren den Plus- und Minussalden, die angesammelt werden konnten, früher relativ enge Grenzen gesetzt. Im Laufe der Zeit hat sich dies aber dahingehend verändert, dass ein Arbeitszeitkontenguthaben nicht nur zu einzelnen Freischichten, sondern vielmehr zu längeren Freizeitblöcken über Wochen und gegebenenfalls sogar Monate hinweg führen kann. Die Tatsache, dass Arbeitszeitkontenmodelle in den letzten Jahren großen Anklang in der Arbeitswelt gefunden haben, liegt nicht zuletzt daran, dass auch den Arbeitnehmerinteressen in ausreichender Weise Rechnung getragen wird. Der Vorteil flexibler Arbeitszeitregelungen für den Arbeitnehmer ist insbesondere in der größeren Arbeitszeitsouveränität zu erblicken, die ihm in höherem Maße die Synchronisation seiner Arbeitszeit mit seiner Freizeit ermöglicht. Durch die Anwendung von Arbeitszeitkontenmodellen kann dem Arbeitnehmer somit verstärkt die Möglichkeit gegeben werden, sich selbst zu entfalten und sich seinen individuellen Bedürfnissen zu widmen. Damit stellen Arbeitszeitkonten heutzutage einen essentiellen Bestandteil vieler flexibler Arbeitszeitregelungen dar, die das Ziel haben, die traditionellen Arbeitszeitmuster aufzulockern, wie auch weiterzuentwickeln. WEITERFÜHRENDE LITERATUR: REICHOLD, NZA 1998, 393; HEINZE, NZA 1997, 688; SCHEURER, ARBEITGEBER 1997, 193; SEIFERT, WSI 1996, 442; LINDECKE/LEHNDORF, WSI 1997, 474; HAMM, ARBEITSZEITKONTEN, S. 20 FF. Arten / Modelle Überblick Grundsätzlich ist bei der Arbeitszeitflexibilisierung unter der Zuhilfenahme von Arbeitszeitkonten darauf hinzuweisen, dass es viele Arbeitszeitkontenmodelle mit jeweils unterschiedlichen Ausgestaltungen gibt. Deshalb muss jedes Download aus 2

5 Unternehmen seiner betrieblichen Struktur - unter Berücksichtigung seiner jeweiligen Bedürfnisse und Eigenheiten - ein individuelles Arbeitszeitkontenmodell anpassen. Es existieren aber einige Umstände, die bei allen Arbeitszeitkonten gleich behandelt werden. Zum einen kann bei allen Kontenmodellen das Guthaben entweder in Freizeit oder in Geld ausgeglichen werden, wobei die erste Variante die weitaus häufigere ist. Davon zu unterscheiden ist die Möglichkeit, dass neben Zeitkonten auch sog. Geldkonten existieren. Bei letzteren werden die Zeitguthaben und Zeitdefizite umgerechnet und in Geldbeträgen ausgewiesen; beide Kontenarten können durch Gutschrift von Spätdienstzulagen oder Zuschlägen für Nacht- und Sonntagsarbeit gefüllt werden. Zum anderen beinhalten Arbeitszeitkonten drei elementare Grunddaten, die bei der Einführung und Ausgestaltung jedes Kontenmodells zu berücksichtigen sind. Ausgangsdaten: Schwankungsbreite: Unter der Schwankungsbreite versteht man die Ober- und Untergrenzen der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeitdauer. Vergleiche von Betrieben mit Arbeitszeitkonten haben ergeben, dass nur eine geringe Anzahl die Schwankungsbreite auf wöchentliche Höchst- und Mindestgrenzen gründet. Der Großteil legt Ober- und Untergrenzen der täglichen Arbeitszeit fest, um eine größere Flexibilisierung zu erlangen, so dass ein Arbeitstag z.b. mindestens 6 und höchstens 10 Stunden hat. In diesem Zusammenhang sind insbesondere die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu beachten. Ausgleichszeitraum: Als Ausgleichszeitraum wird jener Zeitraum bezeichnet, innerhalb dessen die vertragliche Durchschnittsarbeitszeit erreicht werden muss. Um die individualvertragliche oder tarifvertragliche Arbeitszeit einzuhalten, ist es nötig, dass sowohl Kontenguthaben als auch Kontendefizite in einem bestimmten Zeitraum ausgeglichen werden müssen, so dass der Endsaldo nach Ablauf des Augleichszeitraumes Null beträgt. Häufig wird dabei der Zeitraum von einem Jahr verwendet, so dass ein solches Kontenmodell auch Jahresarbeitszeitvertrag genannt wird. Höchstgrenzen für Zeitguthaben bzw. schulden: Schließlich müssen Höchstgrenzen des Aufbaus bzw. des Abbaus von Zeitsalden festgesetzt werden, von denen der Arbeitnehmer weder durch Ansammlung von zu viel noch von zu wenig Arbeitszeiteinheiten abweichen darf bzw. sollte. Eine Ausnahme bilden die sog. Langzeitkonten. Download aus 3

6 Beispiel Was die Höchstgrenzen von Kontenguthaben sei es im Plus- oder im Minusbereich betrifft, zeigt sich im Vergleich mehrerer Betriebe eine große Bandbreite möglicher Begrenzungszahlen. Als Beispiel sei nur genannt, dass in der Süßwarenindustrie ein Guthabenaufbau bis zu 65 Tagen (1540 Stunden) möglich war, wobei in anderen Branchen und Betrieben die Höchstgrenze schon bei +/- 160 Stunden lag. Bemerkenswert ist dabei der sich abzeichnende Trend, dass die Konten der Arbeitnehmer zumeist höhere Plus- als Minussalden aufweisen können. Bei der Festsetzung der Höchstgrenzen für Zeitguthaben bzw. schulden stellt sich zudem regelmäßig das Problem, was geschehen soll, wenn die Höchstgrenzen dennoch überschritten werden und ein Ausgleich innerhalb des festgesetzten Ausgleichszeitraums nicht möglich ist. In der Praxis wird ein derartiger Fall oftmals nicht bedacht, so dass es häufig an einer diesbezüglichen Regelung fehlt. Wird das Problem gesehen, stehen verschiedene Modelle zur Verfügung, um eine Überschreitung der Zeitkonten zu vermeiden. In einigen Betrieben ist es zum Usus geworden, dass Plusstunden, die über den Maximalsaldo hinausgehen, verfallen. Zwar stellt dies eine sehr wirksame Variante dar, wenn es allein darum geht, die Überschreitung von Maximalsalden zu verhindern. Zu berücksichtigen ist jedoch, dass es bei akuter und länger andauernder Mehrarbeit immer häufiger zu unbezahlten Überstunden kommen wird. Dieser Effekt verstärkt sich umso mehr, wenn parallel dazu Minusstunden vom Einkommen abgezogen werden. Darüber hinaus ist zu beachten, dass den bereits erarbeiteten Zeitsalden auch ein wirtschaftlicher Wert zukommt. Im Hinblick darauf ist die pauschale Zulässigkeit solcher Verfallklauseln als kritisch anzusehen. So hat das BAG 1 zum Ausgleich von Überstunden entschieden, dass eine einzelvertragliche Verfallsregelung mit 138 BGB zu vereinbaren ist, solange der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit selbst einteilen und durch Freizeit ausgleichen kann. Denn dann ist es in seiner Hand, für die Einhaltung der Äquivalenz von Leistung und Gegenleistung im Rahmen des vertraglichen Gegenseitigkeitsverhältnisses zu sorgen. Stehen dem Ausgleich des Arbeitzeitkontos durch Freizeit jedoch betriebliche Interessen entgegen oder ist dieser wegen des dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsvolumens nicht möglich, bestehen nach Ansicht des BAG Zweifel an der Zulässigkeit derartiger Verfallsklauseln. In einer späteren Entscheidung 1 BAG AP Nr. 1 zu 1 TVG Tarifverträge Arbeiterwohlfahrt = NZA 1994, 1035ff. Download aus 4

7 äußerte das Gericht 2 in einem obiter dictum sogar generelle rechtliche Bedenken gegenüber dem Verfall von Arbeitszeitguthaben. Die Alternative dazu geht den entgegengesetzten Weg, indem sie entweder Überschreitungen des Maximalsaldos zusätzlich vergütet oder eine Übertragung in den folgenden Ausgleichszeitraum anordnet. Hier erlangt der Arbeitnehmer zwar ein Äquivalent für seine Mehrarbeit, die zur Überschreitung des Maximalsaldos geführt hat. Es stellt sich jedoch die Frage nach dem Sinn der Beschränkung der Maximalsalden, wenn sie letztlich doch übertragen oder abgegolten werden können. Daneben existiert noch die de facto eher zögerlich in Anspruch genommene Möglichkeit, Plus-Salden auf separat geführte Langzeitkonten zu übertragen und dort anzusammeln. Schließlich ist noch auf ein relativ weit verbreitetes Kontrollsystem zu verweisen, bei dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf zu achten haben, dass die Konten nicht überzogen werden, bzw. bei drohender oder bereits eingetretener Überschreitung automatisch verschiedene Vermeidungs- und Abbaumaßnahmen in Kraft treten. Diese Kontrollmechanismen sind unter dem Begriff der sog. Ampelkontenmodelle bekannt geworden, auf die noch separat eingegangen wird. Festzuhalten ist, dass Arbeitszeitkontenmodelle an sich zu einer Ersetzung der traditionell gleichmäßig verteilten tariflich vorgeschriebenen Regelarbeitszeit zugunsten einer hochflexiblen variablen Arbeitszeitverteilung führen. Die tariflich festgesetzte Regelarbeitszeit ist damit nur noch eine Durchschnittsgröße, die beim Auf- und Abbau des Arbeitszeitkontos berücksichtigt werden muss. WEITERFÜHRENDE LITERATUR: SEIFERT, WSI 1996, 442; LINDECKE/LEHNDORFF, WSI 1997, 474; REICHOLD, NZA 1998, 395; KLENNER, WSI 1997, 254; HEINZE, NZA 1997, 687; SCHEURER, ARBEITGEBER 1997, 194; SCHAUB-SCHAUB, ARBEITSRECHTS-HANDBUCH, 10. AUFL., 160 RN. 42; DILLER, NZA 1998, 793; HAMM, ARBEITSZEITKONTEN, S. 28 FF. Langzeit- und Kurzzeitkonten Kurzzeitkonten Im Hinblick auf den Umfang eines Arbeitszeitkontos, seinen Zweck und seine Zielrichtung ist zwischen Lang- und Kurzzeitkonten zu unterscheiden. Kurzzeitkonten haben primär den Zweck, Beschäftigungsschwankungen aufzufangen und auszugleichen. Mit der Anwendung eines solchen Arbeitszeitkontensystems kann in besonders effizienter Weise auf die sich ständig ändernde jeweilige betriebliche wie auch saisonale und wirtschaftliche Lage reagiert werden. Kurzzeitkonten gewährleisten, dass Arbeitszeiten, die in positiver 2 BAG AP Nr. 57 zu 4 EntgeltFG = NZA 2002, 683, 686. Download aus 5

8 oder in negativer Hinsicht von der vertraglich vorgesetzten Regelarbeitszeit abweichen, auf dem Konto verbucht werden und innerhalb des festgesetzten Zeitraums ausgeglichen sein müssen. Dadurch wird die Flexibilisierung der Arbeitszeit erreicht, ohne dass es zu einer Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit kommt. Kurzzeitkonten beziehen sich schon dem Wortlaut nach nur auf einen relativ kurzen Zeitraum (z.b. 12 Monate). Der Abbau solcher Kurzzeitkonten erfolgt dann schließlich durch die Gewährung von einzelnen freien Stunden oder Tagen. Langzeitkonten Die Zielsetzung von Langzeitkonten ist dagegen eine gänzlich andere. Auf ihnen soll ein umfangreiches Arbeitszeitguthaben angesammelt werden, aus dem sich dann z.b. die Möglichkeit ergeben kann, sich für einen längeren Zeitraum aus der Arbeitswelt zurückzuziehen (vgl. Necati Sabbatical ), eine zeitintensive Familienphase einzulegen oder - u.u. verbunden mit einer Altersteilzeitregelung (vgl. Schabestiel/Tenbrock Altersteilzeit ) - in den vorgezogenen Ruhestand zu gehen. Während es also bei den Kurzzeitkonten darum geht, Abweichungen von der vertraglichen Regelarbeitszeit zu erfassen und auszugleichen, werden auf Langzeitkonten Freistellungsansprüche der Mitarbeiter festgehalten, die neben abgeleisteter Mehrarbeit auch aus anderen betrieblichen Leistungen - wie in gewissen Grenzen z.b. aus Urlaubsansprüchen - resultieren können. Im Hinblick darauf, dass für die Zielsetzung des Langzeitkontos ein großes Zeitguthaben angesammelt werden muss, das z.b. mehrere tausend Stunden betragen kann, sind für solche Konten auch extrem lange Laufzeiten von 20 bis 30 Jahren anzunehmen. Dem primären Ziel der Flexibilisierung der Arbeitszeit, insbesondere die Anpassung derselben an die betrieblichen oder saisonalen Bedürfnisse, kann somit eher die Anwendung eines Kurzzeitkontenmodells gerecht werden. WEITERFÜHRENDE LITERATUR: HAMM, FLEXIBLE ARBEITSZEITEN IN DER PRAXIS, 2. AUFL., S. 170 FF. Ampelkontenmodelle Anhand der sog. Ampelkonten wird der Versuch unternommen, eine gewisse Steuerung des Auf- und Abbaus der Zeitkonten zu gewährleisten. Das Grundprinzip eines solchen Ampelkontos besteht darin, dass das Plus- und Minusvolumen der Arbeitszeit gleichsam wie eine Verkehrsampel in einen grünen, einen gelben und einen roten Bereich unterteilt wird. Download aus 6

9 Zwar existieren Ampelkonten auch als zweiphasige Modelle, nur mit einem grünen und einem roten Bereich (sog. Fußgängerampel ), überwiegend ist jedoch das dreistufige Ampelmodell in der Praxis verbreitet. Im grünen Bereich wird eine relativ geringe Abweichung der Arbeitszeitdauer von der Normalarbeitszeitdauer registriert. Diese Abweichung kann sowohl in einem positiven als auch in einem negativen Saldo bestehen. Die Regulierung des Arbeitszeitvolumens in diesem Bereich wird im Allgemeinen der Eigenverantwortung des jeweiligen Arbeitnehmers überlassen. Überschreitet das Kontoguthaben die Grenzwerte des grünen Bereichs, bewegt sich das Zeitkontenguthaben in den sog. gelben Bereich. Diese Veränderung zeigt an, dass auf dem Zeitkonto eine nicht unerhebliche Ansammlungen von Plus- bzw. Minusstunden stattgefunden hat, die eines regulierten Abbaus bedarf. Im gelben Bereich des Arbeitszeitkontos ist damit auch eine weitere Kumulation nur in Absprache mit dem Vorgesetzten möglich. In nicht wenigen Betrieben sind sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber darüber hinaus verpflichtet, das Guthaben so weit zu verringern, dass der Status des grünen Bereichs wieder erreicht wird. Wenn das Kontoguthaben des Arbeitnehmers trotz dieser Regelungsmechanismen stetig weiter zunimmt, gerät der Saldo schließlich in den roten Bereich. Das Guthaben ist in diesem Zustand so sehr angestiegen, dass ein Abbau der Plusbzw. Minusstunden im vereinbarten Ausgleichszeitraum fast schon unmöglich erscheint. Gerät ein Arbeitszeitkonto in den roten Bereich, sind gegensteuernde Maßnahmen zwingend erforderlich. Bei Plusstunden kann beispielsweise Freizeit angeordnet werden. Auch die Anordnung von Überstundenbezahlung einerseits oder des Verfall der Plusstunden andererseits ist möglich. Bei Minusstunden kommen demgegenüber Abmahnung und um zukünftige Schwierigkeiten zu vermeiden dauerhafte Verringerung der regelmäßigen vertraglichen Arbeitszeit in Betracht. Der tatsächliche Abbau des Kontoguthabens wird dabei nicht selten durch den Vorgesetzten und/oder den Betriebsrat kontrolliert. Für Ampelkonten ist mithin charakteristisch, dass eine Unterteilung in 3 (bzw. 2) Phasen erfolgen muss. Dabei können allerdings die Grenzwerte der jeweiligen Farbbereiche unterschiedlich gehandhabt werden. In der Praxis ist eine ganze Palette voneinander divergierender Grenzwerte vorzufinden. Dies kann z. B. im grünen Bereich z.b. von +/-15 bis +/-50, im gelben Bereich von +/ bis +/ Stunden und Download aus 7

10 im roten Bereich von +/-25 bis +/ Stunden variieren. Welche Grenzwerte letztlich gewählt und welche Steuerungsmaßnahmen dadurch in Gang gesetzt werden, hängt stark von der Struktur des Betriebes, der jeweiligen Branche und anderen, insbesondere betriebsspezifischen Merkmalen ab. Beispiel 1 Das dreistufige Ampelkontenmodell wird beispielsweise bei der Roche Diagnostics GmbH praktiziert, die deutschlandweit rund 7800 Mitarbeiter beschäftigt. Das Unternehmen hat sich entschieden, über einen Ausgleichszeitraum von 12 Monaten den Auf- und Abbau der Zeitsalden auf dem Arbeitszeitkonto über die drei Phasen grün, gelb und rot zu steuern. Die grüne Phase deckt den Bereich von -40 bis 0 Stunden Zeitguthaben ab. Anschließend (Überschreitung 0-Stunden-Grenze) beginnt die gelbe Phase und endet bei einem Zeitguthaben von +40 Stunden. Alles, was darüber hinaus geht, ist als rote Phase zu qualifizieren. Befindet sich der Arbeitnehmer im grünen Bereich, so hat er die Berechtigung über seine Arbeitszeit weitgehend unabhängig, aber in Abstimmung mit den Zielen der Einheit zu disponieren. Hat das Arbeitszeitkonto des Beschäftigten die gelbe Phase erreicht, so kann der Betroffene hingegen nur noch in Abstimmung mit der Führungskraft über seine Arbeitszeit entscheiden. Innerhalb der roten Phase schließlich verliert der Arbeitnehmer weitestgehend seine Dispositionsbefugnis, so dass nur noch die Führungskraft über die Arbeitszeit befinden kann. Rote Phase + 40 Stunden Gelbe Phase 0 bis +40 Stunden Grüne Phase -40 bis 0 Stunden Weitere Informationen unter: Download aus 8

11 Beispiel 2 Auch die Software AG und die SAG Systemhaus GmbH haben auf das Modell der Ampelkonten zurückgegriffen. Es wurde vereinbart, dass auf dem Ampelkonto die Differenz zwischen der vertraglichen und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit registriert werden sollte. Dabei hat sich das Unternehmen des zweiphasigen Modells bedient. Der Dispositionsrahmen sollte +/- 100 Stunden betragen wobei Überschreitungen dieser Bandbreite als unzulässig erachtet werden. Die interne Gestaltung des zweistufigen Ampelkontos erfolgte dann in der Weise, dass die Mitarbeiter Zeitsalden, die mehr als zwei Wochen über +/- 60 Stunden bzw. bei mehr als +/- 75 Stunden liegen, an ihre jeweilige Führungskraft zu melden haben, damit sie gemeinsam die notwendigen Maßnahmen ergreifen können, um das Kontoguthaben zu reduzieren. Die Maßnahmen können dann beispielsweise in einem Freizeitausgleich, in einer Verringerung des Arbeitsaufkommens oder aber in der Anordnung von Überstunden zu sehen sein. Zu erwähnen ist schließlich, dass im Rahmen der von der Software AG und der SAG Systemhaus GmbH praktizierten Arbeitszeitflexibilisierung eine Besonderheit besteht, nämlich die Koppelung von zwei Arbeitszeitkonten. Neben dem Ampelkonto, auf welchem die Differenz zwischen vertraglicher und tatsächlicher Arbeitszeit registriert wird, existiert ein weiteres sog. Überstundenkonto, auf dem zusätzlich die zuschlagspflichtige Mehrarbeit erfasst wird. Somit wird zwar jegliche Abweichung von der vertraglich vorgeschriebenen Arbeitszeit erfasst, jedoch erfolgt die Registrierung auf unterschiedlichen Arbeitszeitkonten. WEITERFÜHRENDE LITERATUR: LINDECKE/LEHNDORFF, WSI 1997, 478; MIKSA, AUA 1998, 157, 159; REICHOLD, NZA 1998, 395; HAMM, ARBEITSZEITKONTEN, S. 37 FF., 83 FF., 109 FF. Lernzeitkonto Neben der wohl am weitest verbreiteten Variante, angesparte Zeitguthaben in Form von Freizeit einzulösen oder sie sich evtl. auszahlen zu lassen, besteht auch die Möglichkeit, diese für berufliche Weiterbildungszwecke zu verwenden. In einem solchen Fall würde dementsprechend die Freistellung nicht allein zu Gunsten der persönlichen Interessen des Arbeitnehmers, sondern vielmehr auch zugunsten betrieblicher Zwecke erfolgen. Dabei stellt sich jedoch die Frage, woraus ein solches Lernguthaben resultieren kann. Es kann sich - wie auch sonst bei Arbeitszeitkonten üblich - aus Plusstunden ergeben, die der Arbeitnehmer durch Mehrarbeit angespart hat. Daneben besteht aber auch die Möglichkeit, dass der Betrieb jedem Arbeitnehmer ein bestimmtes Zeitguthaben zu Weiterbildungszwecken bereitstellt. Da der erste Fall dazu führen würde, dass der Arbeitnehmer seinen eigenen Freizeitanspruch für die Fortbildungszeit opfern würde, schrecken viele Download aus 9

12 Unternehmen davor zurück, solche Lernzeitkonten einzuführen. Sie befürchten nämlich, dass der daraus resultierende Freizeit- und Einkommensverlust einen negativen Einfluss auf die Lernmotivation der Arbeitnehmer haben könnte, so dass der Zweck der Fortbildungsmaßnahme letztlich nicht erreicht würde. Diesbezüglich ist jedoch darauf hinzuweisen, dass es ohne die Benutzung von Lernzeitkonten bereits heute als üblich angesehen wird, dass Arbeitnehmer für die Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen einen Teil ihrer Freizeit aufwenden. Es ist längst überholt, betriebliche Fortbildungszeit ausschließlich als Arbeitszeit zu verstehen. Interessengerecht wäre daher wohl eine Mischung aus Arbeitszeit und Freizeit. Darüber hinaus wird vermehrt auch auf andere Möglichkeiten hingewiesen, durch die das Lernzeitkonto aufgefüllt werden könnte. Beispielsweise könnte ein Teil der bestehenden Lernzeitansprüche aus den Weiterbildungsgesetzen der Länder für das Lernzeitkonto verwendet werden. Außerdem könnten auch die Plusstunden von anderen Kurzzeitkonten auf dem Lernzeitkonto registriert werden, die ansonsten wegen Überschreitung von bestimmten Höchstgrenzen verfallen würden. Festzuhalten ist, dass Lernzeitkonten nur zu einem verschwindend geringen Teil in der Praxis genutzt werden. Nur jeder zehnte Betrieb bietet die Möglichkeit, angesparte Zeitguthaben für die berufliche Weiterbildung zu verwenden (vgl. Abbildung 1). Wenn überhaupt Lernzeitkonten existieren, so sind diese bevorzugt in Großunternehmen anzutreffen. Erste Ansätze sind damit zwar schon vorhanden, bedürfen aber einer genauen tarifvertraglichen und betrieblichen Regulierung. Abbildung 1 (Verwendung von Zeitguthaben für betriebliche Weiterbildung, Angabe in Prozent) Betriebe mit 1-19 ArbN Betriebe mit ArbN Betriebe mit ArbN Betriebe mit mehr als 500 ArbN Insgesamt 3 Quelle: Betriebsbefragung 2000 Universität Duisburg / WSI, abgedruckt bei Dobischat/Seifert, WSI 2001, 92, 97; zu finden unter Download aus 10

13 Beispiel Die Möglichkeit eines Lernzeitkontos hat beispielsweise die Debis-AG, ein Dienstleistungsunternehmen für Finanzdienstleistungen, Versicherungen, Handel, Immobilien, Serviceleistungen für Computeranwender und Telekommunikation, im Jahre 1998 im Wege eines neuartigen Tarifvertrages mit der IG Metall eröffnet. Dort wurde geregelt, dass für bestimmte Aufgaben und Projekte ein Arbeitszeitbudget vereinbart werden könne, wobei die Differenz zur tariflichen Arbeitszeit auf einem Arbeitszeitkonto zu verbuchen sei. Verwendet werden könne das Guthaben dann als Blockfreizeit oder im Rahmen eines Langzeitkontos oder eben auch zur Weiterbildung. Jeder Arbeitnehmer habe einen individuellen Anspruch auf Weiterbildung. Dabei wird zwischen zwei Varianten der Weiterbildung unterschieden. Handelt es sich um solche Maßnahmen, die für die Erfüllung aktueller und geplanter Aufgaben erforderlich sind, werden hierfür sämtliche Kosten vom Betrieb übernommen und die Qualifizierungsmaßnahmen erfolgen während der Arbeitszeit. Wer sich hingegen über die notwendige Qualifizierung hinaus weiterbilden will, kann dies fünf Tage im Jahr tun. Dabei kann der Weiterbildungszeitraum durch Ansammlung über bis zu fünf Jahren auf insgesamt 25 Tagen ausgedehnt werden. Der Arbeitgeber hat im Rahmen dessen die Hälfte der entstehenden Kosten zu tragen. Die andere Hälfte hat der Arbeitnehmer aus seinem Zeitkonto zu erbringen. WEITERFÜHRENDE LITERATUR: SEIFERT, LERNZEITKONTEN FÜR LEBENSLANGES LERNEN, WSI 2001; DOBISCHAT/SEIFERT, WSI 2001, 98; Download aus 11

14 RECHTSFRAGEN Rechtliche Grenzen Auch bei der Gestaltung von Arbeitszeitkontenmodellen sind bestehende rechtliche Vorgaben insbesondere solche des ArbZG zu beachten. Da das Instrument der Arbeitszeitkonten auf die Arbeitszeit Einfluss nimmt, sind bei der Einrichtung und Fortführung der Konten vor allem die rechtlichen Schutzbestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu beachten. Gemäß 3 S. 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann jedoch unter der Voraussetzung des 3 S. 2 ArbZG auf bis zu 10 Stunden verlängert werden. Erforderlich dafür ist, dass die verlängerte Arbeitszeit innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen auf einen 8-Stunden-Durchschnitt ausgeglichen wird, wobei es dem Arbeitgeber durchaus erlaubt ist, einen kürzeren Ausgleichszeitraum festzulegen. Die Verlängerung des Ausgleichszeitraums hingegen ist gemäß 7 Abs. 1 Nr. 1b ArbZG nur durch einen oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung möglich. Daneben kann die werktägliche Arbeitszeit gemäß 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG auch abweichend von 3 ArbZG durch einen oder auf Grund eines Tarifvertrages auf über 10 Stunden verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. In diesen Fällen ist nach 7 Abs. 2a, 7 ArbZG auch eine Verlängerung auf über 8 Stunden ohne Ausgleich möglich, wenn durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird und der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Darüber hinaus kommt eine Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf über 10 Stunden in den Fällen des 15 Abs. 1 Nr. 1, 2 ArbZG in Betracht, sofern die Aufsichtsbehörde die längere Arbeitszeit bewilligt. Allerdings sind dann die in 15 Abs. 4 ArbZG festgelegten Grenzen zu beachten. Zu berücksichtigen ist schließlich, dass der Betriebsrat gemäß 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Aufstellung und bei der Änderung des Ausgleichszeitraums ein zwingendes Mitbestimmungsrecht (vgl. Mitbestimmung) hat. Im Übrigen ist auch beim Arbeitszeitkontenmodell auf die grundsätzlich geltende Arbeitsfreiheit an Sonnund gesetzlichen Feiertagen zu achten, 9 ArbZG. Allerdings existieren zu diesem Grundsatz eine Reihe von Ausnahmen, die in den 10, 13 ArbZG geregelt sind und sich z.b. auf Not- und Rettungsdienste, Krankenhäuser und Gaststätten beziehen. WEITERFÜHRENDE LITERATUR: ZMARZLIK, DB 1994, 1082, 1083; NEUMANN/BIEBL, ARBEITSZEITGESETZ, 13. AUFL., 3 RN. 8; HAMM, ARBEITSZEITKONTEN, S. 55 FF. Download aus 12

15 Direktionsrecht Ein Verlust des Weisungsrechts des Arbeitgebers ist nicht zu befürchten, da der Arbeitnehmer bei seiner Arbeitszeiteinteilung in der Regel bestimmten Rahmenvorgaben unterliegt. Ziel der Einführung von Arbeitszeitkonten ist in erster Linie, die Arbeitszeit an die jeweilige Auftragslage anzupassen. Zugleich ermöglichen Arbeitszeitkonten den Arbeitnehmern jedoch eine gesteigerte Arbeitszeitsouveränität. Denn durch das Aufbrechen von starren Arbeitszeitstrukturen ist es in größerem Maße möglich, auf persönliche zeitliche Bedürfnisse der Mitarbeiter (z.b. Kinderbetreuung, Freizeitaktivitäten usw.) Rücksicht zu nehmen. Dabei stellt sich die Frage, ob und wie sich die erhöhte Arbeitszeitsouveränität der Arbeitnehmer auf das Leistungsbestimmungsrecht bzw. Direktionsrecht des Arbeitgebers auswirkt. Grundsätzlich erwächst dem Arbeitgeber aus dem Arbeitvertrag ein Weisungsrecht, das sich auf Art und Umfang der Leistung und auf die Leistungsumstände beziehen kann. Damit fällt auch die genaue zeitliche Lage der täglichen und wöchentlichen Arbeitsleistung unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Problematisch könnte indessen sein, ob nicht durch die Einführung von Arbeitszeitkonten das Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers beeinträchtigt wird. Wenn die Flexibilisierung der Arbeitszeit bedeutete, dass ausschließlich die Arbeitnehmer über Lage und Dauer der täglichen Arbeitszeit bestimmen könnten, käme dies einem teilweisen Verlust des Direktionsrechts gleich. Dagegen ist jedoch anzuführen, dass die Arbeitnehmer trotz flexibler Handhabung ihrer täglichen/wöchentlichen/monatlichen Arbeitszeit i.d.r. an Rahmenvorgaben des Arbeitgebers und an die Arbeitszeit betreffende Kontrollmechanismen einzel- oder kollektivvertraglicher Art gebunden sind. Als Beispiel kann auf die bei Jahresarbeitszeitverträgen übliche Langzeitplanung verwiesen werden. Dort legt der Arbeitgeber regelmäßig in Absprache mit dem Arbeitnehmer - bereits im Voraus fest, wie die Arbeitszeit auf das Jahr verteilt werden soll, wobei das zwingende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (vgl. auch Mitbestimmung) zu beachten ist. Auf kurzfristig eintretende Änderungen wird dann in der Weise reagiert, dass der Arbeitgeber mit dem betroffenen Arbeitnehmer eine abweichende, an die Auftragslage angepasste Lösung zu finden versucht. Von einer willkürlichen, im Belieben des Arbeitnehmers liegenden Arbeitszeiteinteilung kann demnach keine Rede sein. Ebenso ist auf Regelungsmechanismen wie z.b. die Festlegung von Höchstgrenzen und auf Steuerungsmöglichkeiten hinzuweisen, wie sie z.b. beim Ampelkontenmodell zu finden sind, die bewirken, dass der Arbeitgeber sein Weisungsrecht behält und ausüben kann. WEITERFÜHRENDE LITERATUR: REICHOLD, NZA 1998, 398; HROMADKA, DB 1995, 1609; SCHÜREN, FESTSCHRIFT FÜR GITTER (1995), S Download aus 13

16 Mehrarbeit Bei einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung stellt die festgelegte jeweilige tägliche Sollarbeitszeit die individuelle regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers dar, so dass ggf. zuschlagspflichtige Mehrarbeit erst dann vorliegt, wenn diese festgesetzte tägliche Arbeitszeit aufgrund einer arbeitgeberseitigen Anordnung überschritten wird. Im Rahmen von flexiblen Arbeitszeitgestaltungen stellt sich bereits die Frage, wann überhaupt Mehrarbeit vorliegt und wann dagegen ein dem Zeitausgleich zugänglicher Vollzug der Arbeitszeitgestaltung. Grundsätzlich wird unter Mehrarbeit (vgl. Necati Mehrarbeit -Begriff) die angeordnete Überschreitung der individuellen regelmäßigen täglichen Arbeitszeit verstanden. Bei flexiblen Arbeitszeitgestaltungen erscheint insoweit problematisch, wie die regelmäßige tägliche Arbeitszeit zu bestimmen ist, zumal diese vereinbarungsgemäß teils nicht unerheblichen - Schwankungen unterliegt. Im Rahmen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist nach der Rechtsprechung des BAG 4 zur Bestimmung der regelmäßigen Arbeitszeit ein Durchschnittswert aus einem zwölfmonatigen Referenzzeitraum zugrunde zu legen (vgl. Necati Mehrarbeit - Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall). Diese Durchschnittsbetrachtung dient allerdings der Bestimmung eines Geldfaktors, der für die Entgeltfortzahlung maßgeblich sein soll. Auf die Bestimmung dessen, was regelmäßige Arbeitszeit ist und dessen, was darüber hinausgeht, lässt sich diese Methode daher nicht ohne Weiteres übertragen. So ging das BAG 5 in einer Entscheidung aus dem Jahre 2000 davon aus, dass die individuelle regelmäßige Arbeitszeit bei flexiblen Arbeitszeitgestaltungen in Zusammenhang mit der Bestimmung von Mehrarbeit die durch die Betriebsvereinbarung festgelegte tägliche Sollarbeitszeit ist. 6 Gleiches muss Geltung erlangen, wenn die tägliche Sollarbeitszeit nicht in einer Betriebsvereinbarung sondern im Arbeitsvertrag geregelt ist. Demzufolge könnte jede Überschreitung dessen und damit jeglicher Plussaldo auf dem Arbeitszeitkonto als Mehrarbeit zu werten sein. Diesem Ergebnis ist das BAG 7 in selbiger Entscheidung jedoch entgegengetreten. Vor dem Hintergrund, dass eine gesetzliche Regelung, wonach ein sich aus der Flexibilisierung der täglichen Arbeitszeit ergebender positiver Zwischensaldo als Mehrarbeit zu vergüten wäre, nicht existiert und der der Entscheidung zugrunde liegende Tarifvertrag ebenfalls keine entsprechende Regelung vorsah, stellte das BAG entscheidend auf den Zweck der Flexibilisierung der Arbeitszeit ab. Diese soll nämlich gerade - gemessen am Durchschnitt der Arbeitszeit im Ausgleichszeitraum - längere oder kürzere Tagesarbeitszeiten ermöglichen, ohne dass infolge der Abweichung vom 4 BAG AP Nr. 56 zu 4 EntgeltFG = NZA 2002, BAG AP Nr. 174 zu 1 TVG Tarifverträge: Metallindustrie = DB 2001, 1620 f. 6 BAG AP Nr. 174 zu 1 TVG Tarifverträge: Metallindustrie = DB 2001, 1620, BAG AP Nr. 174 zu 1 TVG Tarifverträge: Metallindustrie = DB 2001, 1620 f. Download aus 14

17 Durchschnitt zuschlagspflichtige Mehrarbeit entsteht. Daraus folgt, dass der jeweilige Stundensaldo während des Ausgleichszeitraums keine Mehr- oder Minderarbeit beschreibt, sondern lediglich ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitschuld. Nach der zustimmungswürdigen Rechtsprechung des BAG 8 liegt mithin Mehrarbeit bei flexiblen Arbeitszeitmodellen wie etwa den Arbeitszeitkonten erst dann vor, wenn die im Rahmen der flexiblen Arbeitszeit für den jeweiligen Arbeitstag per Betriebsvereinbarung festgelegte Arbeitszeit aufgrund einer arbeitgeberseitigen Anordnung überschritten wird. Diesbezüglich bleibt anzumerken, dass entgegen der von vielen Beschäftigten gehegten Erwartungen kein gesetzlicher Anspruch auf die zusätzliche Vergütung von Mehrarbeit besteht. Ein solcher besteht vielmehr erst dann, wenn individual- oder kollektivvertragliche Bestimmungen, die auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden, ausdrücklich bestimmen, dass für Mehrarbeit ein Zuschlag in Zeit oder Entgelt gewährt wird. Im Rahmen von Arbeitszeitkonten können somit Mehrarbeitszuschläge in der Form anfallen, dass sie bei einer Auszahlung von Plussalden in Entgelt Berücksichtigung finden oder aber auf einem Arbeitszeitkonto mit einer entsprechenden Zeitgutschrift verbucht werden. WEITERFÜHRENDE LITERATUR: HAMM, ARBEITSZEITKONTEN, S. 100 F. Negativer Saldo Bei Fehlen anderweitiger vertraglicher Regelungen stellt ein negativer Saldo des Arbeitszeitkontos einen Lohn- bzw. Gehaltsvorschuss dar. Kann das Arbeitszeitkonto sowohl einen positiven als auch einen negativen Saldo aufweisen, stellt sich aus rechtlicher Sicht die Frage nach der Beurteilung solcher Guthaben. Das BAG hat in seinem Urteil aus dem Jahre ausdrücklich darauf hingewiesen, dass ein nicht ausgeglichenes Arbeitszeitkonto - je nach Stand - Vorleistungen der einen oder der anderen Seite aufweise. Im Fall fehlender tarifvertraglicher Regelungen ist ein negativer Saldo des Arbeitszeitkontos als Lohnvorschuss des Arbeitgebers anzusehen, sofern der Arbeitnehmer selbst die Möglichkeit hat, sowohl über die Entstehung, als auch über den jeweiligen Umfang und den Ausgleich eines negativen Kontostandes zu entscheiden. Wäre dem Arbeitnehmer diese Möglichkeit versagt, so würde gegen den Anspruch des Arbeitnehmers auf Einhaltung der tariflichen Wochenarbeitszeit und des daran gekoppelten Anspruchs auf Vergütung jeder geleisteten Arbeitsstunde verstoßen. Ein negativer Saldo stellt damit einen Lohnvorschuss des Arbeitgebers dar. Beide Seiten waren sich bei der Auszahlung einig, dass es sich um eine Vorwegleistung handelt, die später verrechnet wird. Endet das Arbeitsverhältnis dann schließlich mit einem negativen Kontostand, ist anzunehmen, dass der Ausgleich des Kontos 8 BAG AP Nr. 174 zu 1 TVG Tarifverträge: Metallindustrie = DB 2001, 1620 f. 9 BAG AP Nr. 31 zu 394 BGB = NZA 2002, 390. Download aus 15

18 spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen hat, so dass der Arbeitgeber wie auch vom BAG entschieden seine Forderung durchaus mit dem Lohnanspruch des Arbeitnehmers verrechnen kann. Hinweis Um Streitigkeiten zu vermeiden, sollte bereits bei Vertragsschluss vereinbart werden, was im Fall der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem negativen oder positiven Saldo des Arbeitszeitkontos geschehen soll. WEITERFÜHRENDE LITERATUR: HAMM, ARBEITSZEITKONTEN, S. 61. Übertragung von Guthaben Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ist die Übertragung des Guthabens auf eine andere Person als problematisch, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch als grundsätzlich möglich anzusehen. Problematisch ist auch die Frage der Übertragbarkeit von Kontenguthaben. Dabei ist zwischen einem laufenden und einem beendeten Arbeitsverhältnis zu unterscheiden. Besteht ein Arbeitsverhältnis noch, kann die Pflicht zur Vor- oder Nacharbeit gemäß 613 BGB grundsätzlich nicht auf eine andere Person übertragen werden. Dasselbe ist auch für die Übertragung von angesammelten Wertguthaben anzunehmen. Ansonsten könnte der Arbeitnehmer, nachdem er sein Guthaben an einen Dritten übertragen hat, in dem für die Freizeitentnahme vorgesehenen Zeitraum weiter voll arbeiten, was zwar zu einer Verlängerung der Arbeitszeit führt, nicht aber zu einer durch die Anwendung von Zeitkonten gerade angestrebten Flexibilisierung. Regelmäßig wird die Übertragbarkeit von Wertguthaben während des laufenden Arbeitsverhältnisses bereits im Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarungen geregelt sein. Ist das Arbeitsverhältnis jedoch bereits beendet, steht der Übertragung des Wertguthabens auf einen Dritten grundsätzlich nichts im Wege. Dafür spricht bereits der Wortlaut der Regelungen der 7 Abs. 1a S. 4, 23b Abs. 4 SGB IV. Für den Arbeitnehmer stellt das Kontoguthaben eine geldwerte Vorleistung dar, was sich auch daraus ergibt, dass durch das sog. Flexi- Gesetz aus dem Jahre 1998 eine Insolvenzsicherung (vgl. auch Insolvenzsicherung) von Langzeitkonten angeordnet wurde. Der positive Guthabensaldo auf dem Arbeitszeitkonto stellt damit letztlich nichts anderes dar als den äquivalenten Auszahlungsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, so dass eine Abtretung an Dritte insoweit möglich ist, als kein Abtretungsverbot i.s.v. 399 BGB besteht. Download aus 16

19 Hinweis Zu beachten sind die aus der Übertragung folgenden sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen. Zwar ist die Übertragung des Wertguthabens eines Arbeitszeitkontos möglich. Dadurch erwächst dem Zessionar jedoch kein sozialversicherungsrechtlicher Schutz. Die Übertragung des Wertguthabens auf einen Dritten ändert nichts an der fortbestehenden Beitragspflicht. Dies kommt jedoch nicht etwa dem Zessionar, sondern dem Zedenten (also dem Arbeitnehmer) zugute, der schließlich auch die abzugeltende Vorleistung getätigt hat. WEITERFÜHRENDE LITERATUR: DILLER, NZA 1998, 794; GAUL, BB 1998, Vererbbarkeit Das Kontoguthaben ist im Falle des Todes des Arbeitnehmers gemäß 1922 BGB vererbbar. Auch bei Arbeitszeitkonten kann sich die Frage stellen, wie mit einem Kontenguthaben zu verfahren ist, wenn der Arbeitnehmer stirbt, bevor der Saldo auf Null ausgeglichen wurde. Insbesondere stellt sich das Problem, ob das angesammelte Guthaben gemäß 1922 Abs. 1 BGB vererbbar ist. Dies hängt davon ab, wie das Guthaben rechtlich zu qualifizieren ist. Einerseits könnte es einen an den Arbeitnehmer gebundenen persönlichen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit darstellen, der damit nicht vererbbar ist. Andererseits könnte das Guthaben aber auch als geldwerte Vorleistung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber aufgefasst werden, so dass einer Vererbbarkeit i.s.d Abs.1 BGB nichts im Wege stünde. Zu befürworten ist die letzte Qualifizierung. Für eine Vererbbarkeit des Kontoguthabens ist zunächst darauf hinzuweisen, dass das BAG 10 in seiner Entscheidung zu negativen Salden von Arbeitszeitkonten (vgl. Negativer Saldo) festgestellt hat, dass es sich dabei um einen Lohnvorschuss des Arbeitgebers handelt. Damit stellt umgekehrt eine Vorleistung des Arbeitnehmers einen Vorschuss an Arbeitsleistung gegenüber dem Arbeitgeber dar, der einen geldwerten Charakter hat. Darüber hinaus wurde durch das sog. Flexi-Gesetz eine insolvenzrechtliche Sicherung von Langzeitguthaben (vgl. Insolvenzsicherung) angestrebt, so dass auch diese Tatsache dafür spricht, Arbeitszeitkontenguthaben generell als geldwerte Leistungen anzusehen, die konsequenterweise nach 1922 Abs. 1 BGB vererbbar sind. 10 BAG AP Nr. 31 zu 394 BGB = NZA 2002, 390. Download aus 17

20 Hinweis Zu beachten ist noch, dass der Rechtsnachfolger nach den lohnsteuerlichen Bestimmungen selbst zum Arbeitnehmer wird, so dass sich die Berechnung der Lohnsteuer nach den Besteuerungsmerkmalen der Erben richtet. WEITERFÜHRENDE LITERATUR: TAUSCH, ARBEITGEBER 1998, 237. Guthaben bei Krankheit Die Registrierung von Zeitelementen auf einem Arbeitszeitkonto ist eine Form der Entgeltzahlung. Auf Arbeitszeitkonten finden daher die Grundsätze der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Anwendung. Gegenstand des Entgeltfortzahlungsanspruchs ist dabei der Anspruch auf Zeitgutschrift auf dem Arbeitszeitkonto. Fraglich ist, inwieweit krankheitsbedingte Fehlzeiten auf dem Arbeitszeitkonto zu berücksichtigen sind. Für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall regeln 3 Abs. 1 EFZG und 4 Abs. 1 EFZG, dass in Fällen unverschuldeter, mit Arbeitsunfähigkeit verbundener Krankheit das Arbeitsentgelt des Betroffenen für einen Zeitraum von sechs Wochen zu 100 % fortzuzahlen ist. Dabei liegt 4 Abs. 1 EFZG das sog. Lohnausfallprinzip zugrunde, wonach der Arbeitnehmer so zu stellen ist, wie er stünde, wenn er in dem besagten Zeitraum gearbeitet hätte. Maßgebend ist dabei grundsätzlich die regelmäßige, individuelle Arbeitszeit des erkrankten Arbeitnehmers. Bei Schwankungen der individuellen Arbeitszeit ist zur Bestimmung der regelmäßigen Arbeitszeit eine vergangenheitsbezogene Betrachtung zulässig und geboten (vgl. dazu Necati Gleitzeit Krankheit des Arbeitnehmers). Wie das BAG 11 in jüngeren Entscheidungen klargestellt hat, finden diese Grundsätze auch auf Arbeitszeitkonten Anwendung. Denn auch bei der Zeitgutschrift auf dem Arbeitszeitkonto handelt es sich um eine Form von Entgelt. Der einzige Unterschied besteht darin, dass diese Form des Entgeltes nicht sofort ausgezahlt, sondern verrechnet wird. 12 Gegenstand eines Anspruchs auf Entgeltfortzahlung kann daher auch ein Anspruch auf Zeitgutschrift sein. 13 Folglich sind dem Arbeitnehmer, der ohne den krankheitsbedingten Ausfall gearbeitet hätte, die entsprechenden Fehlzeiten nach den Regeln der Entgeltfortzahlung gutzuschreiben. Konsequenterweise sind daher auch Zusatzschichten, die der Arbeitnehmer in dem Zeitraum krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit leisten sollte, dem 11 BAG AP Nr. 57 zu 4 EntgeltFG = NZA 2002, 683 ff.; BAG AP Nr. 21 zu 3 EntgeltFG. 12 BAG AP Nr. 57 zu 4 EntgeltFG = NZA 2002, 683, 687; BAG AP Nr. 21 zu 3 EntgeltFG. 13 BAG AP Nr. 21 zu 3 EntgeltFG. Download aus 18

21 Arbeitszeitkonto gutzuschreiben. Dies hat das BAG 14 im Jahre 2002 entschieden und in seiner Begründung darauf gestützt, dass es sich auch bei Zusatzschichten und Schichtverlängerungen im Rahmen der Registrierung von Zeitelementen auf dem Arbeitszeitkonto um eine Form von Entgelt handelt, das im Falle der Krankheit des Arbeitnehmers für längstens sechs Wochen fortzugewähren ist, da das Arbeitszeitkonto letztlich nur in einer anderen Form den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ausdrückt. Dabei ist für den Vergütungsanspruch im Bezug auf Zusatzschichten und Schichtverlängerungen grundsätzlich keine Durchschnittsbetrachtung maßgebend, sondern eine entsprechend der konkret ausgefallenen Arbeit auszugleichende Zeitschuld. Für die Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto bedeutet die ungekürzte Entgeltfortzahlung einen vollen Zeitausgleich entsprechend der tatsächlich ausgefallenen Arbeitszeit. In einem anderen Fall hatte das BAG 15 darüber zu befinden, ob im Krankheitsfall dem Arbeitnehmer auch die Fehlzeiten an arbeitsfreien Samstagen auf dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben sind, wenn der Tarifvertrag vorsieht, dass der Lohnfortzahlungsbetrag für alle Werktage gezahlt wird. Dem steht jedoch der Grundsatz der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach 3 Abs. 1 EFZG entgegen, dass Entgeltfortzahlungsansprüche nur bestehen, wenn die Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist. Besteht wie im vorliegenden Fall jedoch schon aus dem Grunde keine Arbeitspflicht, dass im Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit im Betrieb nicht gearbeitet wurde, scheidet eine Anrechnung der Fehlzeit auf dem Arbeitszeitkonto wegen des Krankheitsfalles aus. Aus gleichem Grunde besteht auch bei Freischichten kein Anspruch auf Kontogutschrift nach 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 EFZG. Das BAG 16 lehnt daher eine Berücksichtigung von Zeiten der Arbeitsunfähigkeit auf dem Arbeitszeitkonto für Freischichten (z.b. Brückentage wegen Betriebsferien) ab. Auch in diesem Fall ist die Arbeitsunfähigkeit nicht die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung. Durch den Entgeltfortzahlungsanspruch soll der arbeitsunfähige gegenüber dem arbeitsfähigen Arbeitnehmer gleichgestellt, nicht jedoch bessergestellt werden. Gleiches ergibt sich für den Fall, dass der Arbeitnehmer im Freistellungszeitraum arbeitsunfähig erkrankt. Ist der Arbeitnehmer wirksam von der Arbeitspflicht freigestellt, ist er nicht mehr verpflichtet, im Freistellungszeitraum die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Das bedeutet wiederum, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht die alleinige Ursache des Arbeitsausfalls ist. Nach der Rechtsprechung des BAG 17 macht eine nachträglich eintretende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Freistellungszeitraum die Erfüllung des 14 BAG AP Nr. 57 zu 4 EntgeltFG = NZA 2002, BAG AZR 179/ BAG AP Nr. 21 zu 3 EntgeltFG. 17 BAG AP Nr. 1 zu 611 BGB Gleitzeit = NZA 2004, 738, 739. Download aus 19