Leitbildentwicklung in Schulen

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1 21.21 Leitbidentwickung in Schuen RAINER ZECH Ein Leitbid ist eine gemeinsame Sebstbeschreibung der Organisation Schue durch deren Beschäftigte. Es so die Handungen der Organisation beziehungsweise der Organisationsmitgieder aneiten und an den gemeinsamen Zieen ausrichten. Das Leitbid muss von außen as Profi der Organisation erkennbar und von innen erebbar sein. Das Leitbid ist ein Ausweis des eigenen Sebstverständnisses und enthät auch Aussagen über die agemeinen pädagogischen Ziee der Schue. Es ist ein Leistungsversprechen gegenüber den Schüerinnen und Schüern, deren Etern und gegenüber den weiterführenden bzw. abnehmenden Einrichtungen. Das Leitbid ist ein Maßstab zur Bewertung des Verhatens der Schueitung und aer Beschäftigten. Mit Hife eines Leitbides kann eine Organisation zieorientiert geführt und verändert werden. Inhatsverzeichnis 1 Basiswissen 1.1 Die Bedeutung des Leitbides für eine Organisation 1.2 Die Definition geungenen Lernens as Tei eines Leitbides 1.3 Was ist wichtig bei der Leitbidentwickung? 2 Weiterführende Literatur 3 Arbeitshifen 3.1 Tabee: Das Leitbid im Zusammenhang anderer Führungsinstrumente 3.2 Entwickung einer Definition geungenen Lernens durch das Verfahren des Wertschätzenden Interviews 3.3 Partizipative Ersteung eines Leitbides im Aufsteigenden Verfahren 3.4 Beispie für ein Leitbid 1 Basiswissen 1.1 Die Bedeutung des Leitbides für eine Organisation Ein Leitbid gibt den Beschäftigten der Organisation Orientierung In dem Maße, wie die (Sebst-)Verantwortung der Beschäftigten für ihre Arbeitspätze und Arbeitsergebnisse zunimmt und auch gewünscht ist, braucht das weitgehend voneinander isoierte Einzehanden der Beschäftigten eine orientierende Richtschnur. Dies trifft in besonderem Maße auf die Organisation Schue zu, in der das wesentiche Organisationshanden durch einzene Lehrerinnen und Lehrer in getrennten Unterrichtssegmenten ausgeführt wird. In der Unübersichtichkeit der organisationsinternen und organisationsexternen Kompexität gibt ein Leitbid den verantwortich handenden Beschäftigten einen Rahmen und die gewünschte Orientierung. Ein Leitbid ist ein Leistungsversprechen gegenüber den Kunden Auch für die Kunden bieten Leitbider eine Orientierung darüber, ob die Leistungen der jeweiigen Organisation den eigenen Wünschen entsprechen und ob die Werte der Organisation mit den eigenen Werten verträgich sind. Damit trägt ein Leitbid wesentich zur Imagebidung der Organisation in der Öffentichkeit bei. Ein Leitbid ist gegenüber den Kunden ein Versprechen zum Beispie darüber, was sie geboten bekommen und wie sie behandet werden. Deshab werden Kunden die Organisation und das Verhaten der einzenen Beschäftigten auch anhand der Aussagen des Leitbides beurteien. Mit einem Leitbid setzt sich die Organisation bewusst einer Bewertung durch ihre Kunden aus. Somit ist ein Leitbid geichermaßen Ausdruck einer Kundenorientierung der Organisation. As Kunden werden in diesem Zusammenhang ae diejenigen bezeichnet, die Leistungen einer Organisation in Anspruch nehmen. Das sind auf die Schue bezogen neben den Schüerinnen und Schüern natürich deren Etern, aber auch weiterführende Einrichtungen wie Universitäten und abnehmende Institutionen wie Betriebe. Kunden heißen Kunden, wei sie kundig sind, aso wissen, was sie brauchen und weche Leistungen sie von einer Organisation erwarten. Bartz u. a.: PraxisWissen SchuLeitung

2 21.21 Leitbidentwickung in Schuen Ein Leitbid ist ein schriftich fixiertes Bid der Gegenwart und der nahen Zukunft der Organisation Ein Leitbid drückt präzise und verständich aus, weche Werte das Handen der Organisation fundieren, wechen agemeinen Zweck die Organisation verfogt, weche grundsätzichen Leistungen die Kunden von ihr erwarten dürfen, über weche besonderen Fähigkeiten und Angebote die Organisation verfügt und weche in unserem Fa pädagogische Leitvorsteungen verfogt werden. Das Leitbid beschreibt daher die Gegenwart der Schue; mçgicherweise mit einem eichten Entwickungstrend in die nahe Zukunft. Deshab ist ein Leitbid nicht mit einer Vision zu verwechsen, die einen Ausbick in eine angestrebte angfristige Zukunft bietet. Das Leitbid eitet die aktuee Praxis der Organisation oder es ist kein Leitbid. Ein Leitbid ist ein Führungsinstrument Es dient der Leitung dazu, die Organisation ziegerichtet zu steuern. Die Arbeitshandungen der einzenen Beschäftigten kçnnen an der Reaisierung des Leitbides gemessen und beurteit werden. Ein Leitbid stiftet Einigkeit in der Organisation, das heißt, es führt zu einem Wir-Gefüh. Dadurch unterstützt es die Arbeitsmotivation der Beschäftigten. Das Leitbid wird oft as Führungsinstrument unterschätzt und nur as Darsteung der Einrichtung angesehen. Es heißt aber Leitbid, wei es die Praxis der Organisation aneiten so. Deshab ist es von besonderer Bedeutung, dass die Führungskräfte der Organisation das Leitbid vorbidich reaisieren und eben. As Steuerungsinstrument steht das Leitbid zwischen der angfristigen Zukunftsvision auf der einen Seite sowie den mittefristigen strategischen Entwickungszieen und den Jahreszieen der Schue auf der anderen Seite. Visionen dienen der angfristigen Organisationsentwickung, Leitbider beschreiben die gegenwärtige Reaität, Entwickungsund Jahresprogramme verändern die Organisation im Rahmen des bestehenden Leitbides. Arbeitshife : Tabee: Das Leitbid im Zusammenhang anderer Führungsinstrumente 1.2 Die Definition geungenen Lernens as Tei eines Leitbides Schuen brauchen pädagogische Leitziee zur Orientierung Wer nicht weiß, wo er hin wi, darf sich nicht wundern, wenn er irgendwo ankommt, wo es ihm nicht gefät. So oder so ähnich autet ein bekannter Sinnspruch. Und es ist richtig: Menschen und Organisationen brauchen Ideae. Sie müssen eine Vorsteung von dem Zie haben, das sie erreichen woen, sonst kçnnen sie ihr Handen nicht panen. Ideae sind inhatich gefüte Bider, Leitvorsteungen mit Motivationskraft für die Beschäftigten. Sie konkretisieren sich in Leitzieen, in denen sich Auftrag und Aufgabe der Organisation ausdrücken. Für Bidungsorganisationen sind dies naturgemäß pädagogische Leitziee. Das wichtigste Leitzie pädagogischer Organisationen: geungenes Lernen Bidungsorganisationen haben die geseschaftiche Aufgabe, Menschen den Erwerb von Kompetenzen und Potenziaen zu ermçgichen, die sie bençtigen, damit ihr Berufs- und Privateben sowie ihre Beteiigung an der soziaen und poitischen Gemeinschaft (besser) geingen kçnnen. Bidung ist ein umfassender Prozess, der nicht nur fachiche Quaifikationen umfasst, sondern der die Handungsfähigkeit der Subjekte insgesamt erhçht. Die Fähigkeit zum ebensangen Lernen ist die Grundquaifikation in der modernen Geseschaft. Die Ausbidung der Lernfähigkeit ist daher eine der Hauptaufgaben der Pädagogik. Jenseits aer Fachziee ist das pädagogische Leitzie von Schue deshab die Fçrderung geungenen Lernens ihrer Schüerinnen und Schüer. Arbeitshife : Entwickung einer Definition geungenen Lernens durch das Verfahren des Wertschätzenden Interviews Erfog und Geingen ein Unterschied Erfog und Geingen sind nicht dassebe. Das Herkunftswçrterbuch des Duden erkärt Erfog as das Hinterher, den Ausgang, die Wirkung, die Foge von Etwas. As Verb erfogen bedeutet es erreichen, erangen. Man hat es geschafft! Erfogen kommt von fogen, was in athochdeutscher Zeit sich nach jemandem richten, beistimmen, gehorchen bedeutete. Erfog istein Ergebnis, eine Konsequenz inder Pädagogikoft dasergebnisvonfogsamkeit. Im Wort Er- 2 Woters Kuwer Deutschand

3 Leitbidentwickung in Schuen fog schwingt darüber hinaus vie ¾ußeriches mit, Status, Materia, Reputation. Geingen hingegen bedeutet gücken, gedeihen, ursprüngich auch eicht und schne vonstatten gehen, in eicht vozogener Bewegung, im Fow. Geingendes fießt; Geungenes hat sich erfüt, hat sein Zie erreicht, ist vo geworden. Man ist erfüt! Hier kingt eher Inneriches mit, Zufriedenheit, Geassenheit, Erfüung. Geungenes Lernen ist quaitativ hochwertiges Lernen Jemand hat die Prüfung erfogreich bestanden; das ist gut. Aber war sein Lernen auch geungen? Der Sachverhat, erfogreich sein Abitur gemacht zu haben, und die Bewertung der eigenen Schuzeit as geungen, faen sehr oft auseinander. Die Kategorie erfogreich fokussiert auf das Ergebnis und misst hinterher, meist äußerich beziehungsweise von außen. Die Kategorie geungen kann sowoh ein Werkstück (das Produkt) as auch die Arbeit daran (den Prozess) bezeichnen; und sie misst von innen entweder aus der Stimmigkeit der Sache sebst oder aus dem Fuss des Tuns, in jedem Fa aus der Perspektive des betroffenen Subjektes. Wer Erfog wi, ist zum Verzicht bereit, eistet Aufschub, stet anderes zurück. Das muss nicht schecht sein, kann sich ohnen und wird oft beohnt. Wer das Geingen anstrebt, beibt mit seinem Sebst dabei, vereugnet sich nicht, sondern sucht sich. Ob er beohnt wird, ist nicht die Frage. Der Lohn steckt in der Sache sebst, im Tun, im Finden, im Ankommen. Ein erfogreiches Lernen hat die in der Rege fremdgesetzten Ziee der schuischen Karrieren erreicht. Ein geungenes Lernen ist hingegen ein Lernen, das der Lernende sebst wertschätzt, für gut befindet, das ihm kostbar ist! Eine gemeinsame Definition geungenen Lernens as sinnstiftender Fokus der Schuarbeit Eine Definition geungenen Lernens, die gemeinsam von aen Beschäftigten und ggf. zusammen mit Schüerinnen und Schüern sowie deren Etern erstet wurde, wirkt wie ein sinnstiftender Fokus der gesamten Schukutur. Sie stärkt das Wir-Gefüh in der gesamten Organisation. Das Leitbid ist eine Sebstbeschreibung der Schue; sie drückt darin ihre Identität und ihr Sebstverständnis aus. Daher ist es wichtig, dass die pädagogischen Leitziee Eingang in das Leitbid finden. Dies kann z. B. dadurch geschehen, dass die Schue ihre Vorsteungen geungenen Lernens ins Leitbid aufnimmt. 1.3 Was ist wichtig bei der Leitbidentwickung? Ein Leitbid sote Aussagen zu reevanten Aspekten der Organisation enthaten Leitbider dienen der Sebstverständigung in der Organisation und der Orientierung ihrer Kunden; deshab soten sie Informationen enthaten über Identität und Auftrag der Schue, ihre handungseitenden Werte, ihre Ziegruppen, Adressaten und Partner, ihren Organisationszweck und ihre agemeinen Ziee, die besonderen Fähigkeiten der Schue, ihre spezifischen Leistungen, ihre Ressourcen und Hifsqueen sowie über ihre Vorsteungen dessen, was sie unter geungenem Lernen versteht. Ein Leitbid sote partizipativ erstet sein Ein Leitbid ist nur ein Leitbid, wenn es die Handungen der Organisationsmitgieder eitet. Das heißt, es ist zwingend, dass sich ae Beschäftigten von der Schueitung bis zum Hausmeister mit dem Leitbid identifizieren. Identifizieren kann sich ein Individuum aber nur mit agemeinen Aussagen, wenn es sich sebst in diesen wiedererkennt. Aus dieser Tatsache ergibt sich ogisch, dass ae Beschäftigten an der Erarbeitung des Leitbides in irgendeiner Weise beteiigt werden müssen. Besonders geungen ist die Leitbidentwickung, wenn die Schüerinnen und Schüer sowie die Etern, gegebenenfas über deren Vertreterinnen und Vertreter, beteiigt waren. Arbeitshife : Partizipative Ersteung eines Leitbides im Aufsteigenden Verfahren Ein Leitbid sote schriftich fixiert sein Es ist sebstverständich, dass nur ein schriftiches Leitbid genügend Sicherheit bei der Orientierung des Handens und der Kommunikation mit den Kunden bietet. Bei einer schriftichen Dokumentation des Leitbides werden auch Interpretationsspieräume für die einzenen Beschäftigten enger; und auch einige Zeit nach der Leitbiddiskussion kann man sich in Zweifesfäen immer auf das Dokument berufen. Vor aem die Einführung neuer Lehrerinnen und Lehrer in die Kutur der Schue ist ohne ein schriftiches Leitbid kaum mçgich. Ein Leitbid sote intern kommuniziert und extern verçffenticht sein Ebenso sebstverständich ist, dass jede und jeder Beschäftigte der Schue das Leitbid in seiner jeweis Bartz u. a.: PraxisWissen SchuLeitung

4 21.21 Leitbidentwickung in Schuen aktueen Fassung kennen muss. Am besten wird dies gewähreistet, wenn jede Person ihr persçniches Exempar bekommt. Eine für ae zugängiche Version im Intranet erfüt diese Bedingung ebenfas. Zur internen Kommunikation gehçrt auch die Information aer Schüerinnen und Schüer. Eine externe Verçffentichung des Leitbides ist gewähreistet, wenn das Leitbid für die Kunden der Organisation, das heißt für die Etern, die Kooperationspartner, vorgesetzte Dienststeen etc., zugängich ist. Dafür bietet sich eine Verçffentichung des Leitbides zum Beispie auf der Website, im Schuprogramm, im Jahrbuch, im Foyer der Schue oder an aen genannten Orten zugeich an. Die Revisionsverantwortung für ein Leitbid sote festgeegt sein Ein Leitbid behät seine Orientierungsfunktion nach innen und außen nur, wenn es aktue beibt. Daher ist von der Schue festzuegen, wie dies sichergestet wird und wem die Revisionsverantwortung obiegt. Dies kann beispiesweise die Schueitung oder der/die Quaitätsbeauftragte sein. Wichtig ist, eine persçniche Verantwortung dafür festzuegen, dass das Leitbid aktue gehaten wird, sebst wenn über Veränderungen koektiv beschossen werden muss. Die Definition geungenen Lernens sote im Leitbid as Idea formuiert sein Bei der Definition geungenen Lernens geht es um ein Idea, das heißt um die Beschreibung dessen, was im denkbar besten Fa von den Lernenden unter den denkbar besten Voraussetzungen und Bedingungen erreicht werden kann. Ein Idea so nicht rea erreicht werden, sondern hat die Aufgabe, dem Handen eine Richtung zu geben. Ideae haben die Funktion des Poarsterns, der die Navigation der Schue in die Zukunft ermçgicht. Deshab darf die Definition geungenen Lernens nicht mit den Lehrzieen der Schue und den Lernzieen der Schüerinnen und Schüer verwechset werden. Pädagogische Leitziee sind die übergeordneten Ziee der Einrichtung, sie stehen oberhab der konkreten Lehr- und Lernziee der einzenen Bidungsveranstatungen. Arbeitshife : Beispie für ein Leitbid 2 Weiterführende Literatur Ehses, Christiane/Zech, Rainer: Lernerorientierte Quaitätstestierung für Schuen LQS. Leitfaden für die Praxis. Modeversion 2. Expressum-Verag. Hannover, 2007 LQS ist ein handungspraktisches Quaitätsentwickungsmode für Schuen, das die Leitbidentwickung und die Definition geungenen Lernens as Fokus und roten Faden der gesamten Schuentwickung nimmt. Ehses, Christiane: Ohne Kooperation keine Quaitätsentwickung. Die Logik des Systems Schue erkennen entastet und enkt den Bick auf die Mçgichkeiten. In: Schueitung und Schuentwickung. Erfahrungen Konzepte Strategien. (Hrsg.): Buchen, Herbert/Horster, Leonhard/ Roff, Hans-Günter. Raabe Fachverag für Bidungsmanagement. Berin, 2005 Der Aufsatz zeigt auf, dass und wie Schuentwickung geingen kann, wenn Einzekämpfertum überwunden und Schue as Gesamtsystem koektiv handungsfähig wird. Stark, Heike/Hedmann, Kurt Urich: Von den Mühen der Ebenen. Lernerorientierte Quaitätstestierung (LQS) in der Schue nutzen. In: Schueitung und Schuentwickung. Erfahrungen Konzepte Strategien. (Hrsg.): Buchen, Herbert/ Horster, Leonhard/Roff, Hans-Günter. Raabe Fachverag für Bidungsmanagement. Berin, 2005 Die Lernerorientierte Quaitätstestierung für Schuen (LQS) wird in diesem Beitrag in ihrem Nutzen beschrieben und in die aktuee Debatte um Schuund Unterrichtsquaität eingeordnet. Zech, Rainer: Paradoxien der Schuentwickung oder die Crux der Veränderungsresistenz der Schue. In: Zech, Rainer/Ehses, Christiane: Organisation und Lernen. Expressum-Verag. Hannover, 1999 Dieser Aufsatz anaysiert theoretisch, worin die besondere strukturee Schwierigkeit von Schuentwickung besteht. Weiterhin wird aufgezeigt, inwiefern das Schuprogramm as Chance der Schuentwickung genutzt werden kann. Zech, Rainer: Schuen, die nicht ernen, soen auch nicht ehren! Profitunternehmen und Nonprofitorganisationen im Vergeich. In: Zech, Rai- 4 Woters Kuwer Deutschand

5 Leitbidentwickung in Schuen ner/ehses, Christiane: Organisation und Innovation. Expressum-Verag. Hannover, 2000 In diesem kurzen und anschauichen Text werden die unterschiedichen Entwickungsogiken von Profit- und Nonprofitorganisationen vergichen. Es wird eräutert, was unter einer ernenden Organisation zu verstehen ist. 3 Arbeitshifen Fogende Arbeitshifen finden Sie in unserem Onine- Angebot unter (in Kammern finden Sie die jeweiige Nummer der Arbeitshife): 3.1 Tabee: Das Leitbid im Zusammenhang anderer Führungsinstrumente (Nr )! abgedruckt 3.2 Entwickung einer Definition geungenen Lernens durch das Verfahren des Wertschätzenden Interviews (Nr ) 3.3 Partizipative Ersteung eines Leitbides im Aufsteigenden Verfahren (Nr ) 3.4 Beispie für ein Leitbid (Nr )! abgedruckt Prof. Dr. Rainer Zech, Geschäftsführer der ArtSet Forschung, Bidung, Beratung GmbH und Berater von Unternehmen und Nonprofitorganisationen, E-Mai: zech@artset.de Bartz u. a.: PraxisWissen SchuLeitung

6 21.21 Leitbidentwickung in Schuen Arbeitshife : Tabee: Das Leitbid im Zusammenhang anderer Führungsinstrumente Rainer Zech, Leitbidentwickung in Schuen, Tabee: Das Leitbid im Zusammenhang anderer Führungsinstrumente Führungsinstrumente Vision Leitbid Entwickungsprogramm Jahrespanung Definition Agemeine Mission der Organisation Werte- und Verhatenskodex Handungskonzept Aktivitäteniste Hatbarkeit 10 Jahre und mehr Ca. 10 Jahre 3 5 Jahre 1 Jahr Managementebene Normativ richtungsweisend Normativ praktisch orientierend Strategisch Operativ Leitfrage Was ist unser Sinn? Weche Werte eiten unser Tun? Tun wir das Richtige? Tun wir es richtig? Erarbeitung Gesamtorganisation (pus Umfed) Gesamtorganisation (pus Umfed) Gesamtorganisation Führung (pus Panungsgruppe) Anwendung Organisationsintern und -extern Organisationsintern und -extern Organisationsintern Organisationsintern Letztverantwortung Leitungsverantwortung Leitungsverantwortung Leitungsverantwortung Leitungsverantwortung Leitmetapher Poarstern Kompass Landkarte Wegweiser Visionen sind weitreichende Zukunftsvorsteungen. Sie formuieren den Organisationszweck, die zentrae Mission der Schue, und drücken aus, weche wünschenswerte Steung man in der Geseschaft einnehmen mçchte. Damit Visionen Motivationskraft für die Beschäftigten haben, soten sie inhatich und nicht forma bestimmt werden, aso nicht Wir sind die Besten!, sondern zum Beispie Wir biden Zukunft für die Menschen und die Geseschaft!. Leitbider sind orientierende Wert-, Verhatens- und Leistungsbeschreibungen der Organisation. Sie egen fest, was die Kunden von der Schue erwarten kçnnen. Damit biden Leitbider die Richtschnur des praktischen Organisationshandens für die Beschäftigten. Entwickungsprogramme orientieren die Schue strategisch. Sie egen durch überprüfbare Ziee fest, wo die Organisation mittefristig in Bezug auf ihre Umwet stehen wi. Die strategischen Ziee müssen in entsprechende Entwickungsmaßnahmen umgesetzt werden. Diese Entwickungen finden im Regefa im Rahmen eines bestehenden Leitbides statt oder modifizieren das Leitbid nur margina. Jahresprogramme arbeiten die strategisch gepanten Maßnahmen zu Einzeaktivitäten um, weche in eindeutig operationaisierten Schritten umgesetzt werden. Im Controing wird jeweis geprüft, ob die konkreten Umsetzungsmaßnahmen zu den gewünschten Wirkungen geführt haben; gegebenenfas wird kurzfristig entsprechend nachgesteuert. Es wird aso deutich, dass Vision, Leitbid, Entwickungs- und Jahresprogramm Führungsinstrumente sind, die in einem Zusammenhang zueinander stehen und der Steuerung der Organisationspraxis dienen. Insofern haben auch die Führungspersonen und in etzter Instanz die Schueitung die Verantwortung für den richtigen Einsatz dieser Instrumente. 6 Woters Kuwer Deutschand

7 21.21 Arbeitshife : Beispie für ein Leitbid Rainer Zech, Leitbidentwickung in Schuen, Beispie für ein Leitbid (Der Abdruck des Leitbides erfogt mit freundicher Genehmigung der Schue) Leitbid Identität, Auftrag, Ziee Eigene Ausbidung und Entwickung: das ist Leben und Freiheit (nach Leopod von Ranke). Bidung ist Grundage für die Entwickung der individueen Persçnichkeit und für geseschaftich verantwortungsvoes Handen. Die Vorbereitung auf die Berufs- und Arbeitswet und die Entwickung des eigenständigen Lernens stehen im Zentrum unserer Arbeit. DER RAVENSBERG versteht sich as ernende Organisation, in der die Initiativen und das Engagement aer Beteiigten unverzichtbar sind. Dafür sind transparente Beteiigungs- und Entscheidungssysteme vorhanden. DER RAVENSBERG befindet sich in dem Umwandungsprozess zu einem regionaen Berufsbidungszentrum mit weitgehender Sebstständigkeit. Dieses Bidungszentrum so den Status einer rechtsfähigen Anstat des çffentichen Rechts erhaten. Das Zie dieses Umwandungsprozesses ist die Schaffung einer Organisation, in der die Potenziae der Lehrenden und Lernenden freigesetzt werden kçnnen. Werte Ae an der Schue Beteiigten übernehmen die Verantwortung für die Gestatung des Lebens- und Lernortes Schue. Kommunikation und Kooperation sind wichtige Bestandteie unserer Schuarbeit. Wir schaffen Raum für eigenverantwortiches Handen aer Beteiigten. Wir eben an unserer Schue gegenseitige Akzeptanz, haben ein Arbeitskima der Offenheit und des guten Zusammenwirkens zwischen Schüerinnen und Schüern, Lehrkräften, Schueitung, Etern und Duapartnern. Wir gestaten differenzierten Unterricht durch individuee Betreuung und Lernpäne. As Schue in Bewegung çffnen wir uns für ein kreatives, kuture aufgeschossenes und gesundheitsbewusstes Miteinander. Wir gehen unter dem Aspekt der Nachhatigkeit umwetschonend mit Ressourcen um. Adressaten Wir sprechen Menschen Schüerinnen und Schüer, Etern, Duapartner (Ausbidungsbetriebe wie z. B. Steuerberater, Rechtsanwäte) und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an, die sich bewusst für unsere Schue mit ihren Zieen und Werten entscheiden. Wir gehen offen nach außen und suchen den Diaog mit Betrieben, Weiterbidungsinstitutionen und çffentichen Einrichtungen unserer Region. Bartz u. a.: PraxisWissen SchuLeitung

8 21.21 Leitbidentwickung in Schuen Wir berücksichtigen die persçniche und berufiche Seite unserer Schüer und Schüerinnen und setzen unsere Unterrichtskonzepte entsprechend um. Leistungen Wir egen Unterricht so an, dass refektierendes Verstehen, kritisches Denken, Urteisvermçgen und Kreativität gefçrdert werden. Wir Lehrkräfte arbeiten in eigenverantwortichen Bidungsgängen in Kassenteams, Projektteams und Organisationsteams. Wir gestaten die Lernprozesse und das Schueben durch Lehrer und Lehrerinnen und Schüer und Schüerinnen im Team. As Europa-Schue sind wir Tei der internationaen Wissens- und Lerngemeinschaft. Unsere Schüer und Schüerinnen arbeiten in fächerübergreifenden Projekten, auch mit externen Partnern, sie nehmen an Wahpfichtunterricht, Fçrderunterricht sowie zusätzichen Quaifizierungsangeboten tei und kçnnen in kontinuierichen Arbeitsgruppen arbeiten. Wir organisieren Kennenernfahrten, Studienfahrten mit Projektbezug oder erebnispädagogische Fahrten mit den Schüern und Schüerinnen. Im Vozeitbereich fçrdern und vermitten wir Kontakte mit der Berufspraxis. Im Berufsschuunterricht arbeiten wir mit den Ausbidungsbetrieben zusammen. Kompetenzen Wichtige Bestandteie unserer Schuarbeit sind Kommunikation und Kooperation. Dies wird ermçgicht durch mindestens vier Sitzungen der Teams und mindestens zwei Sitzungen der übrigen Gremien im Schujahr. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nutzen die neue Zeit- und Raumorganisation der Schue zu verstärkter Kommunikation und Kooperation. Lehrkräfte sind verpfichtet zur Fortbidung. Zehn Prozent des Koegiums gehen im Jahr in Betriebspraktika. Unsere Lehrkräfte verfügen über zusätziche Quaifikationen, die direkt durch Zusatzangebote oder indirekt in den Unterricht oder die Schuorganisation einfießen. So unterrichten z. B. bei uns ausgebidete Organisationsentwickungs-Moderatorinnen und -Moderatoren, Studieneiterinnen und Studieneiter des IQSH und Lehrkräfte mit Deutsch as Fremdsprache. Der Kontakt zur Universität wird auch durch abgeordnete Lehrkräfte intensiviert. Durch den hohen Fremdsprachenantei im Fachgymnasium und in der Berufsfachschue für Kaufmännische Assistentinnen und Assistenten Fachrichtung Fremdsprachen hat sich ein sprachicher Kompetenzschwerpunkt herausgebidet. Dies äußert sich auch in der großen Zah von jährich veriehenen KMK-Fremdsprachenzertifikaten. Die jeweiige Dreizügigkeit in den Ausbidungsbereichen Rechtsanwats- und Notarfachangestete, Steuerfachangestete und Verwatungsfachangestete macht unsere Schue hier zu einem Kompetenzzentrum. Die Landesberufsschue Photo+Medien Kie ist ein bundesweit anerkanntes Kompetenzzentrum für die Foto- und Medienbranche. Besonderes Gewicht egen wir auch auf eine kuturee Erweiterung unseres schuischen Angebots. Zur Schukutur gehçren professione zum Tei durch externe Honorarkräfte angeeitete Veranstatungen in den Bereichen Musik, darsteende und bidende Kunst. Neben den normativen Vorgaben der Berufsausbidung werden hierin weitere Formen beruficher Handungsfähigkeit erfahren. Unsere Kassenfahrten sind überwiegend erebnispädagogisch ausgerichtet. So werden Skifahrten von einer Viezah zertifizierter Skiehrerinnen und Skiehrer begeitet. Fahrten nach Tschechien werden zusammen mit Sportdozenten der Prager Karsuniversität durchgeführt und die teinehmenden Schüer und Schüerinnen zertifiziert. Unser Lernbüro gehçrt zu den ersten im Lande und wirkt auch persone richtungweisend. Unsere Schüerinnen und Schüer kçnnen sich bei einer ausgebideten Konfiktmoderatorin Rat und Hife hoen. Verfahren zur Quaitätssicherung werden durchgeführt. Im Mittepunkt stehen verpfichtende Rückmedeverfahren zum Unterricht und zu Organisation und Leitung der Schue. Außerdem werden Mitarbeitergespräche und Rückmedungen für Führungskräfte durchgeführt. 8 Woters Kuwer Deutschand

9 Leitbidentwickung in Schuen Ressourcen Die Ausstattung der EDV-Räume entspricht den berufsspezifischen aktueen Standards der Hard- und Softwareentwickung. Die naturwissenschaftichen Fachräume sind nach neuen fachdidaktischen Erkenntnissen ausgestattet. Das Lernumfed wird so gestatet, dass es die Umsetzung unserer Ziee ermçgicht und damit zu einer hçheren Arbeitszufriedenheit führt. Wir profitieren von Führungsvorteien durch die Nähe zur Universität und anderen wissenschaftichen Einrichtungen. Die Einführung eines Rechnungswesens, einer internen Revision, eines Controing und Berichtswesens sichern die optimae Nutzung unserer Ressourcen. Definition geungenen Lernens Lernen ist ein eigenständiger Prozess, der angeregt, individue gestützt und gefçrdert werden muss. Die Lernprozesse unterstützen den Erwerb der fogenden vier Kompetenzen: Sebstkompetenz: Die Schüerinnen und Schüer entwicken sich zu Persçnichkeiten, üben angemessen Sebstkritik, haben Freude am Lernen und sind bereit, ebensang zu ernen. Soziakompetenz: Die Schüerinnen und Schüer sind teamfähig, kritikfähig und zeigen Einfühungsvermçgen und Verantwortungsbereitschaft. Methodenkompetenz: Die Schüerinnen und Schüer beherrschen Arbeitstechniken, entwicken sebst Lernstrategien, arbeiten und ernen projektorientiert. Fachkompetenz: Die Schüerinnen und Schüer ernen in Zusammenhängen und auch fächerübergreifend. Bartz u. a.: PraxisWissen SchuLeitung

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11 Arbeitshife : Entwickung einer Definition geungenen Lernens durch das Verfahren des Wertschätzenden Interviews Rainer Zech, Leitbidentwickung in Schuen, Entwickung einer Definition geungenen Lernens durch das Verfahren des Wertschätzenden Interviews Geungenes Lernen ist ein ausdrückiches Zie jeder Bidungsorganisation. Diese Zieerreichung so kein Zufa beiben. Geungenes Lernen kann man fçrdern, wenn man sich mit guten Erfahrungen und geungenen Situationen auseinandersetzt und bereit ist, daraus Konsequenzen zu ziehen. Denn das, worauf wir unsere Beobachtungen richten, wird unsere Reaität. Oder mit anderen Worten: Worauf wir unsere Aufmerksamkeit richten, das nimmt zu. Es kommt im fogenden Interview darauf an, einen Bick dafür zu entwicken, was die Erfogsfaktoren von geungenem Lernen sind. Die Methode des Wertschätzenden Interviews (Appreciative Inquiry) kann in Gruppen beiebiger Grçße durchgeführt werden. Verfahrenserkärung 1. Jede Person erhät eine Kopie dieser Arbeitshife. 2. Biden Sie mit einer Person der Gruppe, mit der Sie im Atag am wenigsten zusammenarbeiten, ein Zweierteam. 3. Erinnern Sie sich jeweis an eine Lernsituation, in der Sie sebst in der Roe des/der Lernenden waren und in der Sie Ihr Lernen im Rückbick as besonders geungen bezeichnen würden. Es kann sich um jede beiebige Lernsituation handen, d. h. es kçnnen auch Situationen des sebstorganisierten Lernens oder des Lernens im Freizeitbereich sein. 4. Zunächst interviewt die eine Person die andere etwa 20 Minuten. Die interviewende Person hat die Aufgabe, durch ihre Fragen (siehe den fogenden Leitfaden) eine mçgichst präzise Beschreibung der geungenen Lernsituation herauszuarbeiten und diese Beschreibung in Stichworten zu notieren. In dieser Phase so beschrieben und nicht interpretiert und bewertet werden. 5. Nachdem die Situation zur Zufriedenheit beider Beteiigten beschrieben ist, wenden Sie sich etwa 10 Minuten der Anayse der geungen Lernsituation zu und arbeiten gemeinsam heraus, weche Bedingungen/Ursachen/ Faktoren zum Geingen des Lernens beigetragen haben. Der Interviewer trägt diese Erfogsfaktoren in die Liste des Intervieweitfadens ein. Wenn es mçgich ist, kann ein erster Vorschag für eine Definition geungenen Lernens, die sich aus der beschriebenen und anaysierten Situation ergibt, formuiert werden. 6. Jetzt tauschen Sie die Roen, so dass die andere Person interviewt wird. Verfahren Sie dabei auf die geiche Weise. 7. Wenn die Interviews abgeschossen sind, versammen Sie sich im Penum (ggf. bei großen Schuen in Untergruppen von maxima Personen). Die Interviewer/-innen steen knapp (3 5 Minuten) die geungene Lernsituation der Interviewten vor. Die aus aen Interviews herausgearbeiteten Geingensfaktoren werden auf einer Pinwand aufgeistet. Doppeungen werden durch Strichisten markiert. So erfährt man, was häufig oder genere as wichtige Bedingung geungenen Lernens angesehen wird. 8. Diese Liste dient as Anregung, um darauf aufbauend eine Definition geungenen Lernens für die Schüerinnen und Schüer der eigenen Schue zu erarbeiten. Diese Arbeitsphase kann auch an eine Teigruppe deegiert werden. Die Definition geungenen Lernens muss aber auf jeden Fa noch einma zu einem späteren Zeitpunkt mit aen Beteiigten rückgekoppet werden.

12 Leitfaden für ein wertschätzendes Interview Wir sind auf der Suche nach den Faktoren, die zum Geingen von Lernprozessen beitragen: Befragte/r: Interviewer/-in: 1. Beschreiben Sie eine Begebenheit oder Situation, in der Sie eine Lernsituation für sich as besonders geungen empfunden haben. Beschreiben Sie die Situation mçgichst genau. Die interviewende Person kann durch diese und weitere Fragen die mçgichst präzise Beschreibung der Situation unterstützen: Um wechen Lernanass ging es? Was waren Ihre Motive und Ziee des Lernens? Wer war beteiigt? Wie waren die Umstände? Wie verief der Prozess (im Kopf, im Kçrper)? Was war Ihre Roe? Was haben Sie getan? Was haben andere getan? Wie fühten Sie sich? Woran haben Sie gemerkt, dass Sie wirkich etwas ernten/geernt haben? Etc. 2. Nennen Sie die Bedingungen, die Ursachen und/oder die Faktoren, die zum Geingen des Lernens führten. Anders gefragt: Was hat zum Geingen des Lernens beigetragen? Erster Vorschag für eine Definition geungenen Lernens

13 Arbeitshife : Partizipative Ersteung eines Leitbides im Aufsteigenden Verfahren Rainer Zech, Leitbidentwickung in Schuen, Partizipative Ersteung eines Leitbides im Aufsteigenden Verfahren Das Verfahren der aufsteigenden Erarbeitung von Themen empfieht sich immer dann, wenn die angestrebten inhatichen Ergebnisse einen Konsens der Beteiigten ausdrücken soen. Es stet sicher, dass ae die geichen Chancen haben, ihre spezifischen Sichtweisen einzubringen. Dadurch dass immer nur zwei Sichtweisen in Übereinstimmung gebracht werden müssen, ist das aufsteigende Verfahren zeitsparend gegenüber offenen Diskussionen im Penum, die sich schne in Einzeaspekten festfahren und nicht zu einem von aen getragenen Gesamtergebnis führen. Verfahrenserkärung Bei dem sogenannten Aufsteigenden Verfahren kçnnen beiebig viee Personen beteiigt werden. Der Cou iegt darin, dass während des gesamten Prozesses stets nur zwei Meinungen zur seben Zeit miteinander in Einkang gebracht werden müssen (s. Abb. 1). Zu Beginn steht eine individuee Arbeit, am Ende das Produkt der gesamten Gruppe, in dem die Ansichten, Meinungen, Wünsche und Ideen jeder Person enthaten sind. Dieses Produkt wird in mehreren Schritten entwicket: Zu Beginn beantwortet jede Person für sich in Einzearbeit die sieben Fragen des unteren Fragebogens zur Leitbidentwickung. Im nächsten Schritt arbeiten zwei Personen zusammen und bringen ihre beiden individueen Antworten zu einer gemeinsamen zusammen. Aus diesen Paaren biden sich im fogenden Schritt Vierergruppen, wobei die Paare aus der Vorrunde zusammenbeiben. In diesen Vierergruppen iegen wiederum nur zwei Leitbidentwürfe vor, die zu einem gemeinsamen zusammengeführt werden müssen. Jeweis zwei Vierergruppen biden eine Achtergruppe, die ihre beiden mitgebrachten Leitbidentwürfe zu einem vereinigen. Dies geht so weit, bis sich nur noch zwei Gruppen mit zwei Leitbidentwürfen gegenübersitzen und eine Schussversion erarbeiten. Abb. 1: Das Aufsteigende Verfahren

14 Diese Abfoge, dass jeweis zwei Gruppen eine neue Gruppe biden und in dieser neuen Gruppe zwei Leitbidentwürfe zu einem zusammengeführt werden, wird aso so ange fortgesetzt, bis sich am Ende nur noch eine einzige Gruppe bidet. Auch diese hat wiederum nur zwei Voragen, aus denen schussendich ein gemeinsames Leitbid entwicket wird. Am Ende des aufsteigenden Verfahrens kann eine Arbeitsgruppe eingesetzt werden, die den Leitbidtext noch einma redaktione überarbeitet und gegebenenfas wi man den partizipativen Gedanken konsequent zu Ende bringen diesen noch einma zur gemeinsamen Abstimmung voregt. Das Ersteen des gemeinsam entwicketen Leitbides kann je nach Organisationsgrçße an ein bis zwei Tagen geschehen. Aerdings bençtigen die unterschiedichen Arbeitsschritte unterschiedich vie Zeit. Für das individuee Erarbeiten der Antworten reichen in der Rege 20 Minuten. Dieser Schritt kann bereits vor dem ersten gemeinsamen Treffen individue vorbereitet sein, so dass ae bereits mit ihrem Leitbidentwurf erscheinen. Für die Phase der Zweier- und die der Vierergruppen soten etwa 30 Minuten veranschagt werden, die Achtergruppen bençtigen ungefähr 45 Minuten, ab 16 Personen aufwärts soten eine bis anderthab Stunden eingepant werden. Grundsätzich git: Je mehr Zeit in den ersten Schritten gewährt wird, desto karer sind die Arbeitsergebnisse und desto mehr fühen sich die Einzenen mit dem Ergebnis verankert. Ab einer Gruppengrçße von 16 Personen soten die Gruppen durch eine neutrae Person moderiert werden. Die Umsetzung des aufsteigenden Verfahrens ässt sich auch mit einer Teinehmerzah reaisieren, die nicht in der Zahenfoge 2 n (2, 4, 8, 16, 32...) enthaten ist. Man muss dann nur mçgichst früh zum Beispie eine oder mehrere Dreiergruppen biden, um so schne wie mçgich auf eine Anzah von Gruppen zu kommen, die in der Zahenfoge 2 n enthaten ist. Benutzen Sie für die aufsteigende Methode nachfogenden Fragebogen und übergeben Sie zudem den Teinehmenden die Hinweise zum Ausfüen des Fragebogens oder notieren Sie die Regen auf einem Fipchart. Einige Hinweise zum Ausfüen des Fragebogens zur Leitbidentwickung Haten Sie unbedingt die vorgegebenen Zeiten ein. Die Leitbidentwürfe soten kurz und prägnant sein. Schreiben Sie keine Begründungen, sondern nur indikative Aussagen (Wir sind..., wir bieten..., wir machen...). Formuieren Sie mçgichst in ganzen Sätzen. Es kommt dabei nicht auf die ästhetische Geschiffenheit der Formuierungen an, sondern auf den Inhat. Verieren Sie sich nicht in unnçtigen Kontroversen; übernehmen Sie im Zweife beide Positionen. Es ist wichtiger, ae Feder auszufüen, as perfekte Ergebnisse im Detai zu produzieren.

15 Fragebogen zur Leitbidentwickung Identität und Auftrag: Wer sind wir? Was ist unser sebst gewähter und/oder schuspezifischer Auftrag? Werte: Wofür stehen wir? Weche Werte eiten unser Handen? Kunden: Wer ist unsere Schüerkiente? Wer sind unsere Ziegruppen, Kooperationspartner und Abnehmer? Agemeine Organisationsziee: Was ist unser Organisationszweck? Weche agemeinen Ziee verfogen wir? Fähigkeiten: Was kçnnen wir? Über weches Know-how verfügen wir? Wo iegen unsere Stärken? Leistungen: Was bieten wir? Weche besonderen Angebote machen wir? Ressourcen: Woraus schçpfen wir unsere Kraft? Weche besonderen Hifsqueen haben wir für unsere Arbeit zur Verfügung? Worauf kçnnen wir zurückgreifen? Definition geungenen Lernens: Was bedeutet für uns geungenes Lernen?