Anforderungen an eine generationengerechte Betriebsvereinbarung

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1 Anforderungen an eine generationengerechte Betriebsvereinbarung Präsentation im Rahmen der Veranstaltung Gesundheit im Betrieb für alle Generationen am in Bensheim-Zell auf dem Hessentag AG 1 Rosemarie Frühwacht

2 Rückgang und Alterung der Erwerbsbevölkerung in Hessen Jahr Jahr 11. Juni2014 Quelle: Statistische Ämter des Bundes und der Länder, Demographischer Wandel in Deutschland, Heft 4: Auswirkungen auf die Entwicklung der Erwerbspersonen, Ausgabe

3 - wozu? Ein Instrument betrieblicher Strategien zur menschengerechte Arbeitsgestaltung, das vor dem Hintergrund: der verlängerten Lebensarbeitszeit, dem Rückgang und der Alterung der Erwerbsbevölkerung, dem damit einhergehenden Fachkräftemangel und der Veränderungen der Arbeitswelt sowie der Arbeitsbedingungen immer dringender erforderlich ist. Dabei geht es um Prävention und Förderung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, unabhängig von Alter und Geschlecht. 3

4 Arbeitsfähigkeit/Beschäftigungsfähigkeit Arbeitsfähigkeit umschreibt, in welchem Ausmaß Beschäftigte in der Lage sind, die Arbeit, angesichts der Arbeitsanforderungen, der Gesundheit und der individuellen, mentalen Ressourcen zu erledigen. Beschäftigungsfähigkeit ist die Fähigkeit, fachliche, soziale und methodische Kompetenzen, den sich wandelnden Rahmenbedingungen des Arbeitsprozesses zielgerichtet und eigenständig anpassen und einsetzen zu können. Im Hinblick auf den Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit älter werdender Belegschaften kommen dem betrieblichen Arbeitsschutz und der betrieblichen Gesundheitsförderung zentrale Bedeutung zu. 4

5 Altersstrukturanalysen im Betrieb sind systematische Vorgehensweisen zur Früherkennung und bildlichen Darstellung gegenwärtiger und zukünftiger Personalentwicklungen und -risiken, geben Hinweise auf mögliche betriebliche Handlungsbedarfe in den Handlungsfeldern Personal- und Rekrutierungspolitik, Arbeitsorganisation und - gestaltung, Qualifikation und Weiterbildung, Führung und Gesundheit, tragen zur Sensibilisierung der Unternehmen dadurch bei, dass erkannt wird, welche Fragen im Zusammenhang mit dem Thema Demographie wichtig sind und was aktuell getan werden muss, um spätere Engpässe zu vermeiden und unterstützen den Betriebsrat, sich ein Bild über die demographische Situation im Unternehmen zu machen, zeigen Handlungsbedarfe für einen Maßnahmenkatalog und damit Eckpunkte für generationengerechte Betriebsvereinbarungen. 5

6 Typische betriebliche Altersstrukturen 6

7 Altersstrukturanalyse in 5 Schritten 1. Schritt: Sensibilisierung Kurz-Checks sind geeignete Instrumentarien zur Sensibilisierung im Unternehmen. Unter bietet das Bundesministerium für Bildung und Forschung die Check-Liste zum Erkennen altersstruktureller Problemlagen im Unternehmen. Die Liste basiert auf einem nur mit Ja oder Nein zu beantwortenden Fragebogen. Die Auswertung bietet einen ersten Überblick zu Risiken, die durch eine Überalterung der Belegschaft entstehen und hilft einzuschätzen, ob ein Handeln nötig ist. Der Kurzcheck ersetzt nicht eine Ist-Analyse und die komplette Altersstrukturanalyse. 7

8 Altersstrukturanalyse in 5 Schritten 1. Schritt: Sensibilisierung Beispiel eines Kurz-Checks 8

9 Altersstrukturanalyse in 5 Schritten 2. Schritt: Ist-Analyse Grundlage jeder Analyse der Altersstruktur ist der Ist-Zustand der demografischen Situation im Unternehmen. Die Geburtsdaten (und das Geschlecht) der Beschäftigten sind notwendige Basisdaten. Sie ermöglichen erste Auswertungen. In der Ist-Analyse werden die Basisdaten erfasst und um 10 Jahre fortgeschrieben. In Abhängigkeit von der sich daraus ergebenden betrieblichen Altersstruktur ist dann auf einen Blick erkennbar, wo zukünftige personelle Lücken in Personalbestand und Personalstruktur oder Probleme der Arbeitsfähigkeit auftreten werden. 9

10 Altersstrukturanalyse in 5 Schritten 3. Schritt: Detaillierte Altersstrukturanalyse Zur Ermittlung von zukünftigem Personalbestand und zukünftiger Personalstruktur sind weitere Personaldaten zu Qualifikation, Eintrittsalter, Jahrgängen, Fluktuation, Azubi-Quote, Teilzeit, Weiterbildungsquoten, Beschäftigungsgruppen und Beschäftigungsstatus in den einzelnen Bereichen zu erheben, miteinander zu verknüpfen und jeweils um 10 Jahre fortzuschreiben. Aus den Ergebnissen werden kurz- und langfristige Problemstellungen sichtbar und es lassen sich erforderliche Veränderungen ableiten, z.b. die Einplanung zukünftiger Umschichtungen in der Qualifikationsstruktur oder Strategien, um einen absehbaren Personalabbau (Personalrekrutierung) auffangen zu können. 10

11 Altersstrukturanalyse in 5 Schritten 4. Schritt: Handlungsansätze finden und Maßnahmen planen Aufgrund der Ergebnisse der Altersstrukturanalyse lassen sich Handlungsansätze finden und ein betriebsspezifischer Maßnahmenplan nach Bereichen und Zuständigkeiten erstellen. Alterszentrierte Analyseergebnisse, mit einem zukünftig hohen Anteil Älterer in einzelnen Bereichen der Personalstruktur, erfordern z.b. Maßnahmen zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit in den Sektoren, Qualifikation, Motivation und Gesundheit. Grundsätzlich sind Maßnahmen für alle Beschäftigten in den Bereichen Personalplanung, Personaleinsatz, Arbeitsplatz-, Arbeitsumgebungs- Arbeitszeitgestaltung, Wissenstransfer, Gesundheitsschutz und -förderung von Relevanz. 11

12 Altersstrukturanalyse in 5 Schritten 5. Schritt: Maßnahmenumsetzung Die Umsetzung der im Maßnahmenkatalog festgelegten Schritte ist regelmäßig auf die Wirksamkeit zu kontrollieren. Die im Maßnahmenkatalog festgelegten Handlungsbedarfe können durch einzelne Betriebsvereinbarungen (z.b. betriebliches Gesundheitsmanagement) oder eine Betriebsvereinbarung, die unter der Zielsetzung Generationengerechtigkeit steht, näher geregelt werden. Die Betriebsräte können sich in entsprechenden Betriebsvereinbarungen aus dem Maßnahmenpool die für sie wichtigsten Regelungsbereiche zusammenstellen. 12

13 Tools zur Erstellung von Altersstrukturanalysen im Internet (I) Quelle: rebequa - Regionale Beratung und Qualifizierung, Stand

14 Tools zur Erstellung von Altersstrukturanalysen im Internet (II) vorgelegt von rebequa - Regionale Beratung und Qualifizierung,

15 Tools zur Erstellung von Altersstrukturanalysen im Internet (III) vorgelegt von rebequa - Regionale Beratung und Qualifizierung,

16 1. Ziele definieren Prüfung und Gestaltung der Arbeitsbedingungen und Arbeitsanforderung aller Beschäftigten über die gesamte Erwerbsbiographie hinweg mit dem Ziel, durch sichere und gesunde Arbeitsbedingungen die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten. Beteiligung der Beschäftigten bei der Gestaltung alternsgerechter Arbeitsorganisation. Wertschätzung aller Alters- und Beschäftigtengruppen bei Unternehmensleitung und Beschäftigten (demografieorientiertes Leitbild, Workshops zur Vermittlung von Kenntnissen über Zusammenhang von Altern und Leistungsfähigkeit im Beruf). 16

17 2. Infrage kommende Regelungsbereiche Arbeitsorganisation Arbeitsplatz- und Arbeitsumgebungsgestaltung Arbeitszeitgestaltung Qualifikation und Weiterbildung Wissensmanagement Gesundheitsförderung Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Beruf und Pflege Wertschätzende Führungs- und Präventionskultur Vorausschauende Personalpolitik 17

18 2.1 Arbeitsorganisation konkret Wunschdienstpläne bei Schichtarbeit Mischarbeit zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit Abwechslungsreiche, eigenverantwortliche Tätigkeiten für Ältere: keine Arbeit mit alterskritische Anforderungen (z.b. Dauerzeitdruck und Lärm) oder Ermöglichen adäquater Beschäftigungen mit anderen Aufgaben für alle: Vermeidung von anforderungsarmen, monotonen Tätigkeiten, von hoher Arbeitsteilung und übermäßigen Routinearbeiten (führen zu frühzeitigem Verschleiß, Demotivation und sinkender Lern- und Leistungsfähigkeit) 18

19 2.2 Arbeitsplatz- und Arbeitsumgebungsgestaltung konkret (I) Wichtig ist zu beachten, dass Maßnahmen zur Arbeitsplatzgestaltung im Zusammenhang mit der Arbeitsschwere belastender, körperlicher Arbeit, manueller Arbeit Büroarbeit der Risikogeeignetheit der Komplexität der Arbeit den Rahmenbedingungen den individuellen Voraussetzungen stehen. 19

20 2.2 Arbeitsplatz- und Arbeitsumgebungsgestaltung konkret (II) Grundlagen: Ergebnisse alternskritischer Gefährdungsbeurteilungen und die Kenntnis möglicher alternsbedingter physischer und psychischer Leistungseinschränkungen, die in Abhängigkeit von der individuellen Konstitution unterschiedlich ausgeprägt sein können. (Vgl.: Aller guten Dinge sind drei, Altersstrukturanalyse, Qualifikationsbedarfsanalyse, alter(n)sgerechte Gefährdungsbeurteilung - drei Werkzeuge für ein demografiefestes Unternehmen, Hrsg.: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Berlin.) 20

21 2.2 Arbeitsplatz- und Arbeitsumgebungsgestaltung konkret (III) In Frage kommende Maßnahmen: ergonomische und alternsgerechte Ausgestaltung des einzelnen Arbeitsplatzes wechseln zwischen Sitzen und Stehen ermöglichen (in Büroarbeitsplätzen: höhenverstellbare Schreibtische) bessere Beleuchtung Hebe- und Tragehilfe keine zu engen Greifräume Materialkästen müssen gut erreichbar sein und für Links- und Rechtshänder flexibel gestaltet werden können farbliche Codierung von Materialien zur Erleichterung der Zuordnung 21

22 2.2 Arbeitsplatz- und Arbeitsumgebungsgestaltung konkret (IV) weitere Maßnahmen: zur muskulären Entlastung Geräte an Balancern befestigen matte Oberflächen zur Vermeidung von Blendungen individuell zu regelende Helligkeit Anpassung akustischer Signale Merke: Keine noch so gute Ergonomie hilft in Berufen, die zu Verschleiß durch körperlich, schwere Arbeit führen (wie im Bau und in der Pflege). 22

23 2.3 Arbeitszeitgestaltung konkret (I) Infrage kommende Maßnahmen: Förderung und Schaffung individueller Handlungsspielräume, z. B. Pauseneinteilung Flexible Formen von Teilzeitarbeit: reduzierte Tagesarbeitszeit in Kombination von Teilzeit und Gleitzeit Reduzierte Wochenarbeitszeit: Wahlmodulzeiten, flexible Jobsharing Modelle Reduzierte Monatsarbeitszeit: Freischichten, Arbeit auf Abruf, Zeitfenster Reduzierte Jahresarbeitszeit: Sabbaticals, Teilzeitstudium 23

24 2.3 Arbeitszeitgestaltung konkret (II) Weitere in Frage kommende Maßnahmen zu Erholungszeiten Ältere Menschen brauchen mehr Zeit für Erholung als jüngere Der Umfang der benötigten Erholungszeit ist von der Arbeitsschwere abhängig Kurzpausen sind für alternde Belegschaften sinnvoll 24

25 2.3 Arbeitszeitgestaltung konkret (III) Weitere in Frage kommende Maßnahmen zur Arbeitszeitautonomie Wünsche und Bedarfe ändern sich in Lebensarbeitsphasen, insofern sollte allen Beschäftigten mehr Einfluss auf die Arbeitszeitgestaltung gewährt werden. In der Folge werden Arbeitsplätze attraktiver neue Mitarbeiter gefunden Mitarbeiter stärker an das Unternehmen gebunden und positive Gesundheitseffekte erzielt. 25

26 2.3 Arbeitszeitgestaltung konkret (IV) Beispiele von Modellen zur Arbeitszeitautonomie: Diensttausch Zeitfenster für Freischichten Kurz- und Langzeitkonten Wahlarbeitszeit (Volumen, Module, Modelle) Individualisierte Dienstpläne Zeitautonome Arbeitsgruppen Variable Arbeitszeit Vertrauensarbeitszeit (Übertragung der Zeiterfassung auf die Beschäftigten und damit verbunden eine ergebnisorientierte Arbeitsweise) Telearbeit 26

27 2.4 Wissensmanagement konkret Damit das Wissen nicht in Rente geht: Aufbau einer Wissensdatenbank Aufbau eines Dokumentensystems altersgemischte Teams zeitlich überlappende Zusammenarbeit von ausscheidenenden Mitarbeitern und neuen Stelleninhabern zur Sicherung auch des informellen Erfahrungswissens Älterer Mentorenprogramme oder Lernpartnerschaften als mögliche Methoden für den Erfahrungsaustausch zwischen den Generationen Teilhabe Älterer an Fragen zur Lern- und Organisationsgestaltung 27

28 2.5 Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) konkret (I) Gesundheit = wichtige Voraussetzung für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit aller bis zum Ende der Lebensarbeitszeit, nicht nur die bloße Abwesenheit von Krankheit, sondern ein Zustand völligen psychischen und physischen Wohlbefindens (WHO) Wichtige Grundlage der betrieblichen Gesundheitsförderung ist die Mitarbeiterbeteiligung, etwa in einem betrieblichen Arbeitskreis Gesundheit. Gerade ältere Beschäftigte besitzen ein spezifisches Wissen über die Gefährdungslage ihres Arbeitsplatzes. 28

29 2.5 BGF konkret (II) Über die subjektive Einschätzung hinaus, gilt es das Arbeitssystem als Ganzes zu betrachten, d.h. die Arbeitsorganisation, den Arbeitsplatz, die Arbeitsmittel, die Arbeitsverfahren und die Arbeitsumgebung (physikalisch, biologisch und chemisch). Dazu regelt das Arbeitsschutzgesetz, dass der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der, für die Beschäftigung mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdungen, zu ermitteln hat, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind ( 5 Abs. 1 ArbSchG). 29

30 2.5 BGF konkret (III) Danach sind Arbeitsschutzmaßnahmen, Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich von Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit ( 2 ArbSchG). Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen hat der Arbeitgeber für ein betriebliches Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement zu sorgen ( 3 Abs. 2 ArbSchG). Ein ganzheitliches, umfassendes Gesundheitsmanagement ist in der betrieblichen Organisation verankert und umfasst sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen. 30

31 2.5 BGF konkret (IV) Verhaltensorientierte Maßnahmen zielen darauf, das individuelle Gesundheitsbewusstsein und Gesundheitsverhalten zu stärken, beispielsweise mit Vorträgen Informationsmaterialien Ernährungsberatungen Gesundheitstagen Workshops Fitnessangeboten (in betriebsinternen Fitnessräumen oder in Kooperation mit ortansässigen Fitnesscentern) 31

32 2.5 BGF konkret (IV) Verhältnisorientierte Maßnahmen Verhaltensorientierte BGF wirkt nachhaltig nur bei gleichzeitiger Herangehensweise auf der Ebene der Verhältnisse. D.h. Arbeitsorganisation, Arbeitszeitstrukturen, Führungsstil, betriebliche Arbeitsteilung und Hierarchie, Partizipation an Information, Kommunikation und Entscheidungsprozessen müssen gesundheitsförderlich gestaltet werden. 32

33 2.4 BGF konkret (V) Verhältnisorientierte Maßnahmen sind: solche des klassischen Arbeits- und Gesundheitsschutzes, wie ergonomische Optimierung des Arbeitsplatzes, der Arbeitsumgebung und des Arbeitsablaufs die Einführung gesundheitsförderlicher Arbeitsorganisation (Mischarbeit) oder die Durchführung beteiligungsorientierter Gefährdungsbeurteilungen 33

34 2.6 Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Beruf und Pflege (I) In Frage kommende Maßnahmen Ermöglichen von Telearbeit für Eltern oder Beschäftigte mit zu pflegenden Angehörigen Einrichtung von Eltern-Kind-Arbeitszimmern familienfreundliche Unternehmenskultur Regelungen zur Wiedereingliederung nach familienbedingten Auszeiten Förderprogramme für Eltern Jobsharing Sonderurlaub für familiäre Zwecke ermöglichen 34

35 2.4 Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Beruf und Pflege (II) weitere Maßnahmen: Entwicklung von individuellen und flexiblen Arbeitszeitmodellen Schaffung von Hilfen für die Kinderbetreuung, z.b. durch Betriebskindergärten oder -räume oder Beratungsangebote Weiterbildung während der und nach Rückkehr aus der Elternzeit Beratungsangebote für Beschäftigte mit zu pflegenden Angehörigen Hinweis: Das Hessische Ministerium für Soziales und Integration hat am 18. November 2013 gemeinsam mit einer Reihe von hessischen Unternehmen die bundesweit erste Charta zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege unterzeichnet. Die Unternehmen und das Ministerium zeigen damit, dass sie sich für die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege einsetzen werden. Unter dem Dach der Charta sind regionale Informationsveranstaltungen, Kompetenztrainings und Qualifizierungsmaßnahmen gebündelt. Ziel ist, weitere Unternehmen und Organisationen für die Charta- Unterzeichnung zu gewinnen 35

36 2.7 Wertschätzende Führungs- und Präventionskultur konkret (II) Nach Angaben der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) haben zahlreiche Untersuchungen ergeben, dass nichts auf den Erhalt von Gesundheit und Leistungsfähigkeit gerade älterer Beschäftigter so positiv wirkt, wie gutes Führungserhalten der Vorgesetzten. (Vgl. Aller guten Dinge sind drei, Altersstrukturanalyse, Qualifikationsbedarfsanalyse, alter(n)sgerechte Gefährdungsbeurteilung - drei Werkzeuge für ein demografiefestes Unternehmen, Hrsg.: BAuA, S.18). 36

37 2.7 Wertschätzende Führungs- und Präventionskultur konkret (II) Maßnahmen: Stabilisierungsgespräche Fehlzeitengespräche Anerkennender Erfahrungsaustausch Arbeitsbewältigungsgespräche Wertschätzende Trennungs- und Wiedereingliederungskultur Fragenbogenunterstützte Potenzialanalysen Wertschätzung und Gratifikationssysteme im Kontext der sozialen Interaktion 37

38 2.8 Vorausschauende Personalpolitik Basis: Personalengpassanalyse (in Ergänzung zur Altersstrukturanalyse) Sie ist detaillierter als die Altersstrukturanalyse. Aus notwendigen Vorschlägen des Betriebsrates zur Beschäftigungsförderung und sicherung kann nach 92a BetrVG Bedarf und Impuls für eine Altersstrukturanalyse oder Personalengpassanalyse abgeleitet werden. In der Engpassanalyse werden die vorhandenen und in den nächsten 5 10 Jahren zu erwartenden personellen Ressourcen den zukünftig zu erwartenden Anforderungen und Tätigkeiten und Personalstrukturen gegenüber gestellt. Regelungen zur Engpassanalyse können Gegenstand der generationengerechten Betriebsvereinbarung sein. 38

39 Literatur- und Linkliste (I) Kiesche, Eberhard: Betriebliches Gesundheitsmanagement Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Analyse und Dienstvereinbarungen, Hans-Böckler-Stiftung, 2013 Demographischer Wandel und Arbeitsmarkt in Hessen. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Hessen, 01/2011), Nürnberg. Zum Thema Fachkräftemangel, - bedarf- und entwicklung in Hessen informiert die IHK Frankfurt am Main IHK-Fachkräftemonitor (www.fachkraefte-hessen.de) IHK-Demografierechner (www.demografierechner-hessen.de) IHK-Fachkräftereport 2013 Publikationen und Best Practice Beispiele der RKW Hessen GmbH zum Thema Arbeitszeit unter: Abschlussbericht der Fachkräftekommission Hessen. Wiesbaden dd6-6cd cdaa-2b417c0cf46a, ,true.pdf 39

40 Literatur- und Linkliste (II) Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Hinweise zu den Themen Beschäftigungsfähigkeit und Gesundheit bei der Arbeit unter : unter der Rubrik Themen von A-Z sind Workshop-relevante Themen wie Beschäftigungsfähigkeit, Demografie, Physische Belastungen, Psychische Belastungen/Stress aufgeführt. IG Metall Betriebsrätebefragung: IG Metall: Alternsgerechtes Arbeiten und demografischer Interessenausgleich. Regelungen zur alterns-und altersgerechten Arbeitsgestaltung, Personalpolitik und Gesundheitsförderung, Frankfurt am Main Informiert unter dem Forum Arbeit und Gesundheit über den demographischen Wandel in der Arbeitswelt und über die Gesundheitsförderung auf dieser Seite werden vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) im Rahmen des Programmes "Innovative Arbeitsgestaltung - Zukunft der Arbeit" geförderte Projekte genannt, u.a. Werkzeuge für eine demographieorientierte Personalpolitik 40

41 Literatur- und Linksliste III Inqa steht für Initiative für eine neue Qualität für Arbeit. Die 2002 gegründete Gemeinschaftsinitiative aus Bund, Ländern und Sozialpartner, Sozialversicherungsträgern, Stiftungen und Unternehmen zielt darauf, gute Arbeitsbedingungen zu schaffen und dabei die Interessen der Beschäftigten miteinander zu verbinden. Darüber hinaus zielt Inqa darauf hin, die öffentliche Debatte zur der Thematik anzuregen, Wissenstransfer zu organisieren, innovative Projekte zu unterstützen Best Practice Beispiele und praktische Lösungen zu verbreiten. Veröffentlichungen u.a.: Lernfähigkeit im Tandem betriebliche Lernpartner-schaften zwischen Älteren und Jüngeren, Geistig fit im Beruf Wege für ältere Arbeitnehmer zur Stärkung der grauen Zellen, Mit Erfahrung die Zukunft meistern Altern und Ältere in der Arbeitswelt Vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales geförderte bundesweite Plattform von Unternehmen für Unternehmen mit über 200 Mitgliedern, die sich mit den Auswirkungen des Demographischen Wandels auf die Unternehmen befasst, aktuelle Entwicklungen analysiert, Downloads anbietet, Kongresse durchführt u.v.m. Demografienetzwerk In Hessen: ww.demografienetzwerk-frm.de) 41

42 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Mittwoch, 16. Juli

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