Mehr Leistung durch Ziele? Zielvereinbarungen als tarifliches Instrument der Leistungsvergütung. Holger Bargmann Melanie Sandmann TBS ggmbh

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1 Mehr Leistung durch Ziele? Zielvereinbarungen als tarifliches Instrument der Leistungsvergütung Holger Bargmann Melanie Sandmann TBS ggmbh 1

2 Inhalt Verschiedene Funktionen von Zielvereinbarungen -Führung - Personalentwicklung und Personalbeurteilung - Leistungsvergütung Eckpunkte der tariflichen Regelungen -ERA -TVöD Gestaltungsmöglichkeiten und -Erfordernisse 2

3 Verschiedene Funktionen von Zielvereinbarungen 1. Zielvereinbarungen als Führungsinstrument Ursprung im Management byobjectives(kurz: MbO; dt.: Führen durch Ziele) in den 1950ern Ausgehend von den Unternehmenszielen werden die Ziele auf die untergeordneten Organisationseinheiten heruntergebrochen. Die Ziele werden zwischen Führungskraft und Mitarbeiter auf Augenhöhe vereinbart. Statt einer strikten Kontrolle und Überwachung durch die Führungskräfte, ist dem Mitarbeiter der Weg der Zielerreichung weitgehend selbst überlassen. 3

4 Verschiedene Funktionen von Zielvereinbarungen 2. Zielvereinbarungen als Instrument der Personalentwicklung und beurteilung Vom Grad der Zielerreichung werden Rückschlüsse auf die Leistungen und Entwicklungspotenziale eines Mitarbeiters gezogen. Bei Zielvereinbarungen und Leistungsbewertungen handelt es sich um zwei grundsätzlich unterschiedliche Ansätze. Deshalb ist der Einsatz von Zielvereinbarungen als Basis für eine Leistungsbewertung problematisch. 4

5 Verschiedene Funktionen von Zielvereinbarungen 2. Zielvereinbarungen als Instrument der Personalentwicklung und beurteilung Unterschied Leistungsbewertung Zielvereinbarungen (I) Zielvereinbarungen -Zielvereinbarungen beziehen sich auf Unternehmensziele -Zielvereinbarungen konkretisieren Arbeitsaufgaben im Hinblick auf klar definierte Ergebnisse (= Ziele) - Ein Ziel ist präzise formuliert sowohl im Hinblick auf das die Messgröße und deren Ausprägung. Leistungsbewertung -Leistungsbewertung bezieht sich auf die Gesamtheit aller Aufgaben eines Mitarbeiters - Eine Aufgabe ist in der Aufgabenbeschreibung ausdrücklich genannt. Sie ist als zusammenfassender Oberbegriff formuliert. -Leistungsbewertung bezieht sich auf die Art und Weise der Aufgabenerfüllung, d.h. auf die Ausführung, nicht auf das Ergebnis 5

6 Verschiedene Funktionen von Zielvereinbarungen 2. Zielvereinbarungen als Instrument der Personalentwicklung und beurteilung Unterschied Leistungsbewertung Zielvereinbarungen (II) Zielvereinbarungen -Ein Ziel kann in der Regel auf mehreren verschiedenen Wegen erreicht werden (deren Effizienz sehr unterschiedlich sein kann) -Zielvereinbarungen sind individuell und von Jahr zu Jahr unterschiedlich. - Ein Ziel hat sich in der Regel durch seine Erreichung erledigt (was Wiederholungen jedoch nicht grundsätzlich ausschließt) Leistungsbewertung -Die Art und Weise der Ausführung ist nicht festgelegt (d.h. es gibt mehrere Möglichkeiten der Ausführung) -Leistungsbewertung betrachtet die Aufgaben eines Mitarbeiters mit Hilfe von standardisierten (= für alle Mitarbeiter gleichen) Bewertungsmerkmalen -Eine Aufgabe ist dauerhaft und muss ständig wiederkehrend wahrgenommen werden. 6

7 Verschiedene Funktionen von Zielvereinbarungen 2. Zielvereinbarungen als Instrument der Personalentwicklung und beurteilung Unterschied Leistungsbewertung Zielvereinbarungen (III) Zielvereinbarungen -Zielvereinbarungen setzen Prioritäten für die Zukunft Leistungsbewertung -Leistungsbewertung bezieht sich auf die Vergangenheit -Zweck der Leistungsbewertung ist Anerkennung und Wertschätzung der bislang gezeigten Leistung, die Identifikation von Verbesserungsmöglichkeiten und die Motivation für zukünftige Leistung. 7

8 Verschiedene Funktionen von Zielvereinbarungen 3. Zielvereinbarungen als Instrument der Leistungsvergütung Zielvereinbarungen werden derzeit verstärkt zum Zweck der Leistungsvergütung eingesetzt. Dabei sind viele unterschiedliche Varianten möglich. Bei Regelungen zu Zielvereinbarungen besteht der Bedarf, die wichtigsten Eckpunkte zu verankern, gleichzeitig aber Spielraum für unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten zu eröffnen. 8

9 Eckpunkte der tariflichen Regelungen 1. ERA Rheinland-Pfalz: 7 Grundsätze der Entgeltgestaltung Der ERA sieht für das Leistungsentgelt grundsätzlich 2 verschiedene Möglichkeiten vor: - Kennzahlenvergleich - Zielvereinbarungen Die Auswahl des Entgeltsgrundsatzes und deren Ausgestaltung sind betrieblich zu vereinbaren. 9

10 Eckpunkte der tariflichen Regelungen 1. ERA Rheinland-Pfalz: 10 Leistungsentgelt mit Zielvereinbarung Ziele: - Unzulässige Ziele: eigene Krankheit und Unternehmenserfolg - Ziele können qualitativ, quantitativ oder eine Kombination aus beidem sein. - Zielerreichungsgrad muss durch den Beschäftigten ganz oder teilweise beeinflussbar sein. - Zielerreichungsgrad: bei qualitativen Zielen mindestens 10% des Grundentgelts, bei quantitativen Zielen im Schnitt mindestens 10% des Grundentgelts Beim Auftreten wesentlicher Veränderungen, die den Zielerreichungsgrad maßgeblich beeinflussen können: Anpassung der Zielvereinbarung oder Berücksichtigung der Veränderungen bei der Feststellung des Zielerreichungsgrads. 10

11 Eckpunkte der tariflichen Regelungen 1. ERA Rheinland-Pfalz: 10 Leistungsentgelt mit Zielvereinbarung Konfliktregelungen: - Wenn zwischen AG und AN kein Einvernehmen über eine Zielvereinbarung zustande kommt: Leistungszulage durch Leistungsbeurteilung - Bei Meinungsverschiedenheiten über den festgestellten Zielerreichungsgrad: Einspruch innerhalb einer Woche, paritätische Kommission innerhalb einer weiteren Woche 11

12 Eckpunkte der tariflichen Regelungen 1. ERA Rheinland-Pfalz: 10 Leistungsentgelt mit Zielvereinbarung Aspekte, die in der BV zwischen AG und BR zu regeln sind: - Geltungsbereich - Ziele / Zielarten - Verfahren zur Vereinbarung von Zielen und deren Dokumentation - Zuordnung des Zielerreichungsgrads zur Zielerreichungszulage 12

13 Eckpunkte der tariflichen Regelungen 2. TVöD 18 (VKA) Leistungsentgelt Leistungsorientierte Bezahlung ist grundsätzlich für alle Beschäftigten im Geltungsbereich der VKA möglich (Ausnahme: Sparkassen) Budget: Leistungsentgelt wurde 2007 mit einer Höhe von 1% der betrieblichen Brutto-Entgeltsumme eingeführt. Die Zielgröße sind 8%. Vorraussetzung dafür: Abschluss einer BV / DV (für den Fall, dass keine Vereinbarung abgeschlossen wurde, bestehtlediglich ein Anspruch auf Auszahlung eines undifferenzierten Leistungsentgelts in Höhe von 6 % des individuellen Tabellenentgelts. Dieses wird nach dem Gießkannenprinzip ausgeschüttet. Nichtausgeschüttete Beträge werden jeweils in das Gesamtvolumen für Leistungsentgelte des nächsten Jahres übertragen und einbehalten. Nach dem BAG Urteil 10 AZR 202/11 vom findet durch diesen Übertrag keine Erhöhung des undifferenzierten Leistungsentgelts in den Folgejahren statt.) 13

14 2. TVöD Eckpunkte der tariflichen Regelungen 18 (VKA) Leistungsentgelt Der TVöDsieht für das Leistungsentgelt grundsätzlich 3 verschiedene Möglichkeiten vor: - Leistungsprämie auf der Basis von Zielvereinbarungen - Erfolgsprämie in Abhängigkeit vom Unternehmenserfolg - Leistungszulage auf der Basis von systematischen Leistungsbewertungen Die Auswahl der Form des Leistungsentgelts und deren Ausgestaltung sind einvernehmlich betrieblich zu vereinbaren. Zielvereinbarung ist eine freiwillige Abrede zwischen der Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen. 14

15 2. TVöD Eckpunkte der tariflichen Regelungen 18 (VKA) Leistungsentgelt Ziele: - Bezugseinheit können entweder einzelne Beschäftigte oder Beschäftigtengruppen sein. - Die Ziele müssen beeinflussbar und in der regelmäßigen Arbeitszeit erreichbar sein. Konfliktregelung - Paritätisch besetzte betriebliche Kommission berät insbesondere über Beschwerden und Mängel des Systems bzw. seiner Anwendung. Die Kommission unterbreitet dem AG Entscheidungsvorschläge. 15

16 Eckpunkte der tariflichen Regelungen 2. TVöD 18 (VKA) Leistungsentgelt Aspekte, die in der BV / DV zwischen AG und BR zu regeln sind: - Verfahren der Einführung von leistungs-und/oder erfolgsorientierten Entgelten - Zulässige Kriterien für Zielvereinbarungen - Ziele zur Sicherung und Verbesserung der Effektivität und Effizienz, insbesondere für Mehrwertsteigerungen (z.b. Verbesserung der Wirtschaftlichkeit, - der Dienstleistungsqualität, ) - Auswahl der Formen von Leistungsentgelten, der Methoden [ ] ggf. differenziert nach Arbeitsbereichen, u.u. Zielerreichungsgrade - Anpassung von Zielvereinbarungen bei wesentlichen Änderungen von Geschäftsgrundlagen - Vereinbarung von Verteilungsgrundsätzen - Überprüfung und Verteilung des zur Verfügung stehenden Finanzvolumens [ ] 16

17 Gestaltungsmöglichkeiten und -Erfordernisse Gestaltungserfordernisse aus beiden Tarifverträgen ERA - Geltungsbereich - Ziele / Zielarten -Verfahren zur Vereinbarung von Zielen und deren Dokumentation -Zuordnung des Zielerreichungsgrads zur Zielerreichungszulage TVöD - Einführungsverfahren - Zulässige Kriterien für Zielvereinbarungen -Ziele zur Sicherung und Verbesserung der Effektivität und Effizienz -Auswahl der Formen von Leistungsentgelten, der Methoden [ ] ggf. differenziert nach Arbeitsbereichen, u.u. Zielerreichungsgrade -Anpassung von Zielvereinbarungen bei wesentlichen Änderungen von Geschäftsgrundlagen - Vereinbarung von Verteilungsgrundsätzen -Überprüfung und Verteilung des zur Verfügung stehenden Finanzvolumens 17

18 Gestaltungsmöglichkeiten und -Erfordernisse Weitere Beispiele für Gestaltungsmöglichkeiten Das Zielvereinbarungsgespräch Festhalten von Rahmenbedingungen Informationsfluss / Informationsansprüche Datenschutz Schulung der beteiligten Mitarbeiter und Führungskräfte Rechte des BR / PR 18

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