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1 Modellprojekt im Rahmen des ESF kofinanzierten Ziel-3-Programms - Global Food NRW Wachstum und Beschäftigung von KMU der Ernährungsbranche NRW sichern: Mit Systempartnerschaften erfolgreich ausländische Märkte erschließen Toolbox Modul 6 Personalentwicklung Kompetente Mitarbeiter für das Auslandsgeschäft innowise 2008

2 Modulübersicht Modul 1: Internationalisierungscheck Fit für das Ausland? Modul 2: Ihr Auslandsgeschäft: Potentiale und Risiken Modul 3: Zielmärkte - wohin soll die Reise gehen? Modul 4: Internationalisierungsstrategie Modul 5: Organisation anpassen Modul 6: Personalentwicklung Kompetente Mitarbeiter für das Auslandsgeschäft Modul 7: Systempartnerschaften - Gemeinsam ins Ausland Modul 8: Geschäftsmodelle für das Auslandsgeschäft Modul 9: Vertriebscontrolling Das Auslandsgeschäft gezielt steuern Modul 10: Fördermöglichkeiten und Finanzierung

3 Überblick: Personalentwicklung Welche Kompetenzen und Qualifikationen sind für den Erfolg Ihrer MitarbeiterInnen auf ausländischen Märkten besonders wichtig? Kennen Sie die Potentiale Ihrer Beschäftigten? Wo besteht konkreter Weiterbildungsbedarf, um den Aufgaben und Markterfordernissen besser gerecht zu werden? Wie können Sie Ihre Beschäftigten gezielt fördern? Ihre MitarbeiterInnen sind die wertvollste Ressource des Unternehmens. Sie tragen entscheidend zum Unternehmenserfolg bei. Entdecken Sie die Stärken und bauen Sie die Potentiale Ihrer Beschäftigten aus.

4 Ziele und Instrumente der Personalentwicklung ZIELE Kompetenzen und Potenziale der MitarbeiterInnen entdecken Weiterbildungs- und Qualifizierungsbedarf erkennen Arbeitsplätze mit passenden MitarbeiterInnen besetzen INSTRUMENTE MitarbeiterInnen-Beurteilung Vergleich von Soll- und Ist-Kompetenzen ggf. Weiterbildung der betroffenen Beschäftigten

5 Was ist Kompetenz? Mehr als nur Qualifikation! Qualifikation Zuständigkeit Wissen Kompetenz Erfahrung Motivation Verfügbarkeit technischer Hilfsmittel

6 Bausteine einer Internationalisierungskompetenz Welche Kompetenzen sind erforderlich? Vier Bausteine einer Internationalisierungskompetenz sind zu unterscheiden: 1. Fachliche Kompetenzen: Dazu gehören neben der fachlichen Ausbildung alle Fähigkeiten und Fertigkeiten, die den Umgang mit bekannten Aufgabenstellungen beschreiben. 2. Methodische Kompetenzen: Dies umfasst die Gesamtheit von Fähigkeiten neue Aufgaben/Herausforderungen methodisch kreativ zu gestalten und strukturieren zu können. 3. Soziale Kompetenzen: Hierunter werden alle Fähigkeiten zusammengefasst, sich mit anderen kreativ auseinander zu setzen und sich gruppen- und beziehungsorientiert zu verhalten. 4. Individuelle Kompetenzen: Dies umfasst die Fähigkeiten, sich selbst einzuschätzen, produktive Einstellungen, Werthaltungen, Motive und Selbstbilder zu entwickeln, eigene Begabungen, Motivationen, Leistungsvorsätze zu entfalten, sich kreativ zu entwickeln und zu lernen.

7 Beispiele einer Internationalisierungskompetenz Internationalisierungskompetenz fachlich Qualifikation Branche Zielmärkte Produktkenntnisse Marketing Vertrieb... methodisch Projektmanagement Fremdsprachen Zielgruppenspezifische Verhandlungs- und Präsentationstechnik Konfliktmanagement Länderspezifische Entwicklung von Aufbau- und Ablauforganisation... sozial Kundenumgang Vertrauen Kommunikation Einfühlungsvermögen Teamfähigkeit Interkulturelle Lernbereitschaft... individuell Sicheres Auftreten Durchsetzungskraft Flexibilität beim Kunden Freundlichkeit Mobilität Selbstvertrauen Zielstrebigkeit Weltoffenheit...

8 Überblick: Kompetenzen und Potenziale der MitarbeiterInnen identifizieren Entdecken Sie die bislang verborgenen Kompetenzen Ihrer Beschäftigten mit einem Kompetenzprofil. Unter Instrumente finden Sie in der Toolbox Personalentwicklung einen Kompetenzkatalog, mit über 100 Kompetenzen sowie eine Vorlage zur Erstellung von Kompetenzprofilen. Schritt 1. SOLL-Profile: Erstellen Sie SOLL-Kompetenzprofile für jeden Arbeitsplatz anhand des Kompetenzkatalogs. Schritt 2. IST-Kompetenzprofile: a) Beurteilen Sie Ihre Mitarbeiter und/oder b) Ihre Mitarbeiter beurteilen sich selbst. Schritt 3. Auswertung: Vergleichen Sie die SOLL- mit den IST-Kompetenzprofilen. Schritt 4. Personalentwicklung: Führen Sie Personalentwicklungsmaßnahmen durch. Schritt 5. Regelmäßige Überprüfung: Überprüfen Sie mit der Kompetenz-Beurteilung den Erfolg der Personalentwicklungsmaßnahmen.

9 Schritt 1: Erstellung von arbeitsplatzbezogenen SOLL-Kompetenzprofilen I Mit der Erstellung eines SOLLKompetenzprofils, das u.a. methodische, soziale und individuelle Kompetenzen berücksichtigt, die für eine erfolgreiche interkulturelle Kommunikation besonders wichtig sind, beschreiben Sie umfassend die Anforderungen einer Arbeitsstelle. Eine Vorlage für SOLLKompetenzprofile finden Sie im Kompetenzkatalog. Mit der Vorlage können Sie maßgeschneidert eigene SOLL-Kompetenzprofile erstellen. Als Beispiel stehen Ihnen zudem drei vordefinierte Profile für die Arbeitsplätze: Sekretariat, technischer Verkauf und Produktionsleitung zur Verfügung. Bildausschnitt SOLL-Kompetenzprofil

10 Schritt 1: Erstellung von arbeitsplatzbezogenen SOLL-Kompetenzprofilen II Nutzen Sie das Instrument Kompetenzkatalog zur Erstellung von SOLLKompetenzprofilen. In dem Kompetenzkatalog können Sie aus sozialen, methodischen und individuellen Kompetenzen auswählen, um SOLL-Profile für Ihre Beschäftigten zu erstellen. Für die Kompetenzbausteine methodisch, sozial und individuell finden Sie eine Vielzahl von Beispielen in unserem Kompetenzkatalog. Die fachlichen Kompetenzen sind sehr unternehmensspezifisch und daher von Ihnen selbst zu definieren. Hierzu können Sie auch ggf. vorhandene Stellenbeschreibungen nutzen. Bildausschnitt Kompetenzkatalog

11 Schritt 2: IST-Kompetenzprofile erstellen Bei der Beurteilung der tatsächlichen Potentiale und Kompetenzen Ihrer Beschäftigten können Sie: a) die MitarbeiterInnen sich selbst beurteilen lassen. b) die MitarbeiterInnen von einem/mehreren Vorgesetzten beurteilen lassen. So erhalten Sie ein oder mehrere ISTKompetenzprofil(e), die Sie mit Ihrem SOLL-Kompetenzprofil vergleichen und auswerten können. Vergleich von SOLL- und IST-Kompetenzprofilen Hinweis: Den Vergleich und die Auswertung von Profilen können Sie entweder manuell oder mit Hilfe von MS-Excel durchführen. Die Anwendung von MS-Excel ermöglicht eine übersichtliche Darstellung. (siehe dazu auch den Leitfaden im Kompetenzkatalog ).

12 Schritt 3: Vergleich und Auswertung von SOLL- und IST-Profilen Den Vergleich von den SOLL- mit den IST-Profilen können Sie wie folgt vorgehen: a) IST-Profil der Selbstbeurteilung dem SOLL-Profil vergleichen. b) IST-Profil der Selbstbeurteilung mit dem IST-Profil, das von Vorgesetzten erstellt wurde, vergleichen. c) IST-Profil der Selbstbeurteilung mit dem IST-Profil, das von Vorgesetzten erstellt wurde und mit dem SOLL- Kompetenzprofil vergleichen. Auswertung des SOLL/IST Profils mit MS-Excel Anhand der Auswertung der Profile können Sie feststellen, wo Bedarf für Weiterbildungsmaßnahmen besteht (IST-schlechter als SOLL-Beurteilung) und wo verborgene Potenziale liegen (IST-besser als SOLL-Beurteilung). Qualifizierungsbedarf Entwicklungspotential Qualifizierungsbedarf Entwicklungs- potential Die Auswertung von SOLL- und IST-Profilen offenbart zudem welche Potentiale Ihrer Beschäftigten Sie noch nicht nutzen. Alternativ können Sie auch prüfen, ob Ihre MitarbeiterInnen Ihre Anforderungen an bestimmte Arbeitsplätze erfüllen. Diese können Sie nun mit den Beschäftigten besetzen, deren Profil auf diese Stelle passt.

13 Schritt 4: Personalentwicklung umsetzen Nach der Auswertung der SOLL-/IST-Profile wissen Sie nun, wo Handlungsbedarf bei Ihren MitarbeiterInnen besteht. Um die Beschäftigten erfolgreich bei den Auslandsaktivitäten zu unterstützen, können Sie die Kompetenzlücken durch interne und externe Weiterbildungsmaßnahmen abbauen. Beispielthemen für interne Weiterbildung Beispielthemen für externe Weiterbildung 1. Produkte und Dienstleistungen 1. Verkaufstechniken 2. Unternehmensprozesse 2. Präsentationskenntnisse 3. Kunden und Märkte 3. Fremdsprachen Vergessen Sie aber nicht, die offengelegten Potenziale Ihrer Beschäftigten zu nutzen! Sollten Sie Aufgaben neu zuschneiden oder delegieren? Haben die MitarbeiterInnen Potenzial für neue Aufgaben oder eignen sie sich für (weitere) Führungsaufgaben? Fördern und fordern Sie Ihre MitarbeiterInnen!

14 Sie haben noch Fragen oder Anregungen zum Thema Personalentwicklung? Sprechen Sie uns an oder senden Sie uns eine . Kontakt: innowise GmbH Dipl. Wirtsch.-Ing. Markus Schroll Food-Processing Initiative e.v. Dipl. oecotroph. Eva Krause Anna Stark B.A. Tel.: Fax: Tel.: Fax:

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