Haben Sie einen Konflikt oder hat der Konflikt Sie?

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1 Haben Sie einen Konflikt oder hat der Konflikt Sie? FrühjahrsSymposion Steyr, 10. April 2014 Univ.Prof. Dr. Dr.h.c. Friedrich Glasl Trigon Entwicklungsberatung Graz/Lenzburg

2 Zur Definition eines sozialen Konfliktes Unterschiedliche (bis gegensätzliche) Vorstellungen, Ideen, Ziele, Interessen, Werte etc. sind an sich noch keine Konflikte. Es kommt darauf an, wie wir mit den Unterschieden umgehen, ob daraus ein sozialer Konflikt entsteht

3 Zunehmende Selbstansteckung im Konflikt Sachliche Differenzen Wir haben einen Konflikt! Persönliche Differenzen Konflikt über den Konflikt Konflikt über die Konfliktlösung Der Konflikt hat uns!

4 Sich tot stellen keine Gefühle zeigen geschehen lassen, resignieren Lähmung Verzagen, Rückzug, fliehen Angst Reizen, sticheln provozieren, verbal angreifen, Gewalthandeln Wut Gefühlsebene, wenn Mangelerlebnisse nicht aufgehoben werden können Schmerzgrenze: Stress, Druck, Spannung, Ohnmacht, Unlust Willensebene, wenn Bedürfnisse als nicht erfüllt erlebt werden : Ich-Bedürfnisse Soziale Bedürfnisse Bedürfnisse nach Sicherheit, Fortbestand Physiologische Bedürfnisse

5 Sich tot stellen keine Gefühle zeigen geschehen lassen, resignieren Lähmung Verzagen, Rückzug, fliehen Angst Reizen, sticheln provozieren, verbal angreifen, Gewalthandeln Wut Gefühlsebene, wenn Mangelerlebnisse nicht aufgehoben werden können Schmerzgrenze: Stress, Druck, Spannung, Ohnmacht, Unlust Willensebene, wenn Bedürfnisse als nicht erfüllt erlebt werden : Ich-Bedürfnisse Zerstören, Vandalismus Soziale Bedürfnisse Status, Prestige Bedürfnisse nach Sicherheit, Fortbestand Sicherheitsneurose Physiologische Bedürfnisse Ess-/Trink-Sucht

6 Wie werden Konflikte in Organisationen ausgetragen? Wie ist das dominante Klima der Auseinandersetzung? Nach welchen ungeschriebenen Spielregeln wird gestritten / gekämpft? Was ist hierbei offensichtlich erlaubt? Was ist verboten?

7 heiß kalt Erreichungsziele! Gegenpartei überzeugen, Eroberung Anhänger gewinnen, Expansion Explosionen, Übereifer Parteien suchen Reibung, Widerspruch! Regeln und Prozeduren übergehen Überlegenheitsgefühl, Euphorie Selbstüberschätzung, Siegesrausch Verhinderungsziele! Gegenpartei desillusionieren, blockieren, Abbröckeln des Zusammenhalts, Erosion Implosionen, Frustration, Sarkasmus Rückzugshaltung, Begegnung vermeiden Wuchern unpersönlicher Prozeduren Ohnmacht, kollektive Depression, zerstörtes Selbstwertgefühl

8 Die frontolimbische Schleife Erfahrung + Erziehung Stirnhirn/Präfrontaler Cortex Soziale Abstimmung CC = Cingulärer Cortex top down control CC Ich + Bottom up drive Input: Schmerz Ausgrenzung Demütigung Unfairness Aus: Joachim Bauer Schmerzgrenze 2011 Mandelkerne: Angst Insula: Ekel Hypothalamus: Stress Hirnstamm: Erregung Output: Misstrauen Feindseligkeit Aggression Gewalt

9 Die Dynamik der Konflikteskalation Quellen: Friedrich Glasl: Konfliktmanagement. Bern/Stuttgart/Wien 2013 Cartoons der 9 Stufen: Burkard Pfeifroth

10 Stufenweise Intensivierung Kein allmähliches, unbemerktes Abgleiten: Sondern stufenweise Verschlimmerung, Schwellen erlebbar, intuitives Wissen: Regression: Ein Gang in die Tiefen, des individuellen und kollektiven Unbewussten

11 1. Verhärtung Cartoon: Burkard Pfeifroth Standpunkte verhärten zuweilen und prallen aufeinander Zeitweilige Ausrutscher und Verkrampfung Kooperation ist (noch) größer als Konkurrenz Vertrauen in Lösbarkeit der Probleme

12 2. Debatte und Polemik Dualisieren = Schwarz-Weiß- Polarisieren im Denken, Fühlen, Wollen, Verbale Gewalt mit Taktiken: So tun, als ob rational argumentiert würde Reden zur Tribüne : Über Dritte punkten Diskrepanz Dualität Oberton Unterton Kampf um Überlegenheit (TA-Modell), Abwertung der Sachargumente

13 3. Taten statt Worte Reden hilft nichts: Strategie der vollendeten Tatsachen Diskrepanzen: verbales und non-verbales Verhalten Gruppenhaut, Meinungsdruck: Gleichschaltung, Rollenkristallisation Einfühlungsvermögen geht beinahe ganz verloren Konkurrenz überwiegt Kooperation

14 Die dämonisierte Zone des Konflikts 1. Anna handelt: Bruno erlebt Gesamtwirkung: gewollte Wirkung = Hauptwirkung ungewollte Wirkung=Nebenwirkung B macht A für alles verantwortlich, unterscheidet nicht nach gewollt und ungewollt Anna erlebt die Gesamtwirkung: A macht B für alles verantwortlich, unterscheidet nicht nach gewollt und ungewollt 3. Anna handelt: gewollte Wirkung = Hauptwirkung ungewollte Wirkung=Nebenwirkung 2. Bruno handelt: gewollte Wirkung = Hauptwirkung ungewollte Wirkung=Nebenwirkung Bruno erlebt Gesamtwirkung: B macht A für alles verantwortlich, unterscheidet nicht nach gewollt und ungewollt... und handelt... usw.

15 4. Images und Koalitionen Positives Selbstbild vs. negatives Feindbild: Klischees bezüglich Wissen und Können Parteien manövrieren einander in negative Rollen - bekämpfen sie Imagekampagnen, Gerüchte streuen Werben um AnhängerInnen, MitkämpferInnen Verdecktes Reizen, Sticheln, Ärgern ( Dementierbares Strafverhalten ), Paradoxe

16 5. Gesichtsangriff, Gesichtsverlust Öffentliche, ehrenrührige Angriffe moralische Integrität wird aberkannt! Gesichtsverlust Vorwürfe: Kriminell! Krankhaft! Scheusal! Demaskierung: als Ritual inszeniert Engel vs. Teufel : Doppelgänger, Schattenpersönlichkeit Ekel, ausstoßen, verbannen: Vogelfrei Streitthemen werden Fragen heiligster Werte / Prinzipien Ausgestoßene auf Rehabilitierung fixiert!

17 Konflikteskalation und Selbstheilungspotenzial Das soziale Immunsystem ist Verhärtung 2. Debatte, Polemik 3. Taten statt Worte Grenze für Mediation durch Beteiligte 4. Images und Koalitionen 5. Gesichtsangriff und Gesichtsverlust... intakt aber gefordert... angeschlagen und herausgefordert... nicht mehr funktionierend, überfordert

18 6. Drohstrategien, Erpressung Spirale von Drohung und Gegendrohung Stress: Ultimatum und Gegenultimatum Scherenwirkung Beschleunigung Droh-Dreieck : Forderung Bestrafung (Sanktion) Strafmöglichkeit (Sanktionspotenzial) Sich selbst in Handlungszwang manövrieren

19 7. Begrenzte Vernichtungsschläge, Schädigungen Denken nur in Ding-Kategorien Der Feind hat als Mensch keinerlei Wertbedeutung Durchführen begrenzter Zerstörungen als passende Antwort Umkehren von Werten und Tugenden ins Gegenteil: Eigener kleiner Schaden wird als Gewinn betrachtet

20 8. Zersplitterung, totale Zerstörung Zusammenbruch des feindlichen Systems! Vitale Systemfaktoren oder Organe zerstören, =System wird unkontrollierbar und unsteuerbar Gänzliche Zerstörung: physisch-materiell (wirtschaftlich) und / oder seelisch-sozial und / oder geistig

21 9. Gemeinsam in den Abgrund Kein Weg mehr zurück! Vernichtung des Feindes, auch zum Preis der Selbstvernichtung Verbrannte Erde Lust an Selbstvernichtung wenn nur der Feind zugrunde geht!

22 Konflikteskalation und Selbstheilungspotenzial Das soziale Immunsystem ist Verhärtung 2. Debatte, Polemik 3. Taten statt Worte 4. Images und Koalitionen 5. Gesichtsangriff und Gesichtsverlust... intakt aber gefordert... angeschlagen und herausgefordert... nicht mehr funktionierend, überfordert

23 Konflikteskalation und Selbstheilungspotenzial Weitere Regression in die Bereiche des individuellen und des kollektiven Unbewussten Drohstrategien, Begrenzte Erpressungen 8. Vernichtungsschläge Zersplitterung Totale Zerstörung 9. Gemeinsam in den Abgrund Selbstheilungspotenzial zerstört

24 U-Prozess Ballreich/Glasl (2007, 2011) 1.Vorphase/Einleitung Initial-Wendeerlebnisse Bereitschaft zur Mediation 2.Wahrnehmungen/ Sichtweisen/Denkweisen Kognitive Wendeerlebnisse Perspektivenwechsel, Sichtweisen anerkennen, Denkmuster erkennen Äußere Welt Seelische Welt 7. Umsetzung 6. Übereinkunft Entscheiden, Planen, Verabredungen treffen, Widerstände bedenken; Hotline bei Schwierigkeiten? 3.Gefühle Emotionale Wendeerlebnisse Empathie, Verstehen der Gefühle, Mit-Leiden 5.Handlungsoptionen Gemeinsame kreative Suche nach Lösungen bewerten, priorisieren 4.Wollen/Bedürfnisse Intentionale Wendeerlebnisse Aufspüren und Anerkennen der Bedürfnisse, Bereitschaft zu konstruktivem Handeln

25 Konsens über Die unerwünschte Zukunft F. Glasl Einzelgespräch Arbeitsschritte: 1. Stellen Sie sich vor, wohin die Gesamtsituation abdriften wird, wenn niemand etwas Konstruktives unternimmt. Wo befinden Sie sich, die MitarbeiterInnen, die andere Abteilung/Firma/Kunden/Lieferanten in x Monaten? Beschreiben Sie das plastisch. 2. Nehmen Sie an, es ist so weit: Wie fühlen Sie sich dann? (körperliche und seelische Befindlichkeit wieder ganz konkret!) 3. Fassen Sie 1 und 2 zusammen: Wie sieht die unerwünschte Zukunft aus? 4. Was für ein Handlungsimpuls kommt bei Ihnen auf? Was können Sie selbst zur Schadensbegrenzung tun, ohne von anderen abhängig zu sein? Was werden Sie ab jetzt wirklich verbindlich tun? Austausch: (1) JedeR berichtet erst 3. Frage an beide: Sind die Szenarios/Sorgen ähnlich? Hätten Sie das von der anderen Partei gedacht? (2) JedeR teilt eigene Vorhaben mit. Frage: Stören/stützen diese Vorhaben einander? (3) Wie kommunizieren Sie dies in Ihrer Abteilung/Umgebung? Varianten: Getrennte Gespräche, danach transportiert Mediat. Ergebnisse zu beiden Parteien oder: direkt gemeinsames Gespräch für den Austausch der Ergebnisse oder: beide Parteien beantworten in einem öffentlichen Interview Fragen 1-4

26 Selbstmanagement Beziehungsmanagement Meine Wahrnehmung Urteile von der Wahrnehmung trennen Wahrnehmen Denken Die Sicht der anderen verstehen wollen Nicht provozieren lassen, hinein hören Eigene Gefühle spüren, in Ich-Botschaften ausdrücken Fühlen In Gefühle anderer einfühlen und sie erfragen Eigene Bedürfnisse aussprechen Wollen Bedürfnisse anderer erspüren und erfragen Bitten formulieren Handlungen erfragen, selbst Handlungsangebote machen! Handeln Handlungen anderer erfragen, verhandeln!

27 Logotherapeutischer Dreischritt (Paartherapie) E. Lukas (2008) Die Konfliktparteien A und B sind gleichzeitig anwesend (eventuell im Tandemsitz ) Frage an A: 1. Welche Ihrer Verhaltensweisen lösen vermutlich bei B Ärger aus? Frage an A: 2. Was könnten Sie, A, anders tun, wenn Sie das so nicht wollen? B hat ohne Kommentar zugehört Frage an B: 3. Trifft das (1) so zu? Wäre das (2) eine Verbesserung? B reagiert jetzt auf Aussagen von A Frage an B: 1. Welche Ihrer Verhaltensweisen lösen vermutlich bei A Ärger aus? Frage an B: 2. Was könnten Sie, B, anders tun, wenn Sie das so nicht wollen? A hat ohne Kommentar zugehört Frage an A: 3. Trifft das (1) so zu? Wäre das (2) eine Verbesserung? A reagiert jetzt auf Aussagen von B 3. Würdigung auch der kleinsten Schritte, wenn sie in die gute Richtung gehen: MediatorIn moderiert Gespräch zwischen A und B: Geht es in die gute Richtung? In: Elisabeth Lukas: Den ersten Schritt tun. München 2008

28 Die gezeigten Filmszenen 2 Szenen zu heißen und kalten Konflikten in der Stadtverwaltung München: In: Friedrich Glasl: Heiße und kalte Konflikte in Organisationen. DVD mit Booklet. Concadoraverlag, Stuttgart Szene in einem Maschinenbauunternehmen (Frau Kaufmann und Herr Jung): In: Rudi Ballreich/Friedrich Glasl: Konfliktmanagement und Mediation in Organisationen. Lehrbuch mit Filmbeispielen auf DVD. Concadoraverlag, Stuttgart 2011 Beides ist direkt zu beziehen bei: