Integrationsvereinbarung zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen

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1 Integrationsvereinbarung REHADAT: Referenz-Nr. IV0097 Stand November 2013 Bereich: Öffentliche Verwaltung, Sozialversicherung Integrationsvereinbarung zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen im Geschäftsbereich zwischen dem der Gesamtschwerbehindertenvertretung und dem Gesamtpersonalrat I. Präambel Nach Art. 3 Abs. 3 Satz 2 des Grundgesetzes darf niemand wegen seiner Behinderung benachteiligt werden; Artikel 64 der rheinland-pfälzischen Landesverfassung verstärkt dieses Benachteiligungsverbot. Für die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Leben in der Gesellschaft (d.h. auch im Arbeitsleben) ist dieses Benachteiligungsverbot zusätzlich in 81 Abs. 2 SGB IX normiert. Menschen mit Behinderung sind in besonderem Maße auf den Schutz und die Solidarität der Gesellschaft angewiesen. Ihre Eingliederung in Arbeit und Ausbildung ist wesentlicher Ausdruck und gleichzeitig Voraussetzung für eine gleichberechtigte Teilhabe am gesellschaftlichen Leben. Die dauerhafte berufliche Integration behinderter Menschen ist nur durch eine partnerschaftliche Zusammenarbeit aller Beteiligten möglich. Auswirkungen von Behinderungen auf die Arbeitsplatzsituation werden im offenen Dialog zwischen allen Beteiligten einer sachlichen und fachgerechten Lösung zugeführt. Unverzichtbare Voraussetzungen sind größtmögliche Transparenz und Berücksichtigung der betrieblichen Besonderheiten. Grundlage für die sind gemeinsame Anstrengungen, Konsens und Kooperation. Der Arbeitgeber sucht die Zusammenarbeit mit den Vereinbarungspartnern und nutzt das Dienstleistungsangebot des Integrationssamtes, den Integrationsfachdiensten und des Arbeitsamtes. Die Schwerbehindertenvertretung leistet ihren Beitrag zur der Vereinbarung und zur Bewältigung betrieblicher Problemlagen. Hierbei wird sie vom Personalrat unterstützt. In Anlehnung an diese Vorgaben werden im Rahmen der vorliegenden Integrationsvereinbarung konkrete, auf den Betrieb bezogene en abgeschlossen.

2 Die Integrationsvereinbarung wird von allen Beteiligten als Chance für die Verbesserung der beruflichen Integration schwerbehinderter Menschen gesehen. Die Anwendungsleitlinien des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Familie und Gesundheit zur Betreuung schwerbehinderter Menschen im des Landes vom , die dazu beitragen sollen, die zum Schutz der schwerbehinderten Menschen bestehenden Bestimmungen den Belangen dieses Personenkreises entsprechend und am Einzelfall orientiert anzuwenden, sind Gegenstand dieser Vereinbarung. Soweit es sich nicht um mitbestimmungspflichtige Tatbestände i.s. des LPersVG handelt, ist die Integrationsvereinbarung eine freiwillige Dienstvereinbarung i.s. von 76 Abs. 1 LPersVG. Die Integrationsvereinbarung wird abgeschlossen zwischen: und für die Geschäftsführung des für die Gesamtschwerbehindertenvertretung für den Gesamtpersonalrat II. Bestandsaufnahme Anzahl der Beschäftigten im : Anzahl der Beschäftigten Anzahl der Auszubildenden Anzahl der Teilzeitbeschäftigten Anzahl der beschäftigten schwerbehinderten Menschen -> Beschäftigungsquote % Anzahl der Schwerbehinderten in den -Niederlassungen und der -Zentrale (In Klammern: Beschäftigungsquote bezogen auf die Dienststelle): - X() - X() - X() - X() - X() - X() - X() - X() Besonders betroffene schwerbehinderte Menschen Schwerbehinderte Frauen im Schwerbehinderte Auszubildende im Schwerbehindertee Teilzeitbeschäftigte im Ansprechpartner in Fragen der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen: Gesamtvertrauensperson der schwerbehinderten Menschen Beauftragter des Arbeitgebers Rechtsfragen des Schwerbehindertenrechts: Das jeweils zuständige Sachgebiet Personal

3 III. en und deren 1. Personalplanung und -gewinnung Die in der Bestandsaufnahme ermittelte Beschäftigungsquote der schwerbehinderten Menschen von % soll möglichst gehalten werden. Darüber hinaus sollen schwerbehinderten Bewerberinnen/Bewerber bei Einstellungen grundsätzlich die Gelegenheit zur Teilnahme an einem Vorstellungsgespräch erhalten, es sei denn, dass sie offensichtlich fachlich ungeeignet sind. Die Überwachung der bei den Niederlassungen obliegt der jeweiligen zuständigen Stelle (Personalsachgebiet) für die Zentrale Sparte Personal/Orga. 2. Gestaltung des Arbeitsplatzes Die Arbeitsplätze und räume schwerbehinderter Bediensteter sind so auszuwählen oder herzurichten, dass die Leistungsfähigkeit gefördert wird. Die Räume und Plätze werden einmal jährlich auf ihre behindertengerechte Ausstattung überprüft (s. hierzu auch die Anwendungsleitlinien) Die Überprüfung dieser wird von der örtlichen Schwerbehindertenvertretung sowie dem Beauftragten des Arbeitgebers für Arbeitssicherheit gemeinsam wahrgenommen und protokolliert. 3. Gestaltung des Arbeitsumfeldes Der Bedarf an baulichen Veränderungen im Hinblick auf die Einstellung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen wird ermittelt und dokumentiert (s. hierzu auch die Anwendungsleitlinien). Schwerbehinderte, die wegen ihrer Behinderung auf den Gebrauch eines Kraftfahrzeuges auf dem Weg zu und von der Dienststelle nachweisbar angewiesen sind, sind geeignete Parkmöglichkeiten in der Nähe ihres Arbeitsplatzes bereitzustellen (s. hierzu auch die Anwendungsleitlinien). Auch dieser Bedarf wird ermittelt und dokumentiert.

4 Die Bedarfsermittlung und Dokumentation der baulichen Änderungsmaßnahmen sowie der benötigten oder bereits zur Verfügung gestellten Behindertenparkplätzen wird der örtlichen Schwerbehindertenvertretung, dem Beauftragten des Arbeitgebers sowie dem jeweiligen Beauftragten für Arbeitssicherheit gemeinsam übertragen. 4. Arbeitsplatzorganisation Schwerbehinderte werden bei der Einrichtung von Telearbeitsplätzen in ihrem Aufgabenbereich in besonderem Maße berücksichtigt, wenn gerade dies ihrer behindertengerechten Beschäftigung dient. Sobald die Einrichtung von Telearbeitsplätzen konkret ansteht, werden der Schwerbehindertenbeauftragte des Arbeitgebers, die Schwerbehindertenvertretung sowie der jeweilige Beauftragte für Arbeitssicherheit entsprechend eingebunden. 5. Arbeitszeit Um der individuellen Leistungsfähigkeit der schwerbehinderten Menschen gerecht zu werden, können besondere Regelungen für die Arbeitszeit und Arbeitspausen erörtert und ggf. vereinbart werden (S. hierzu auch: ) Die örtliche Schwerbehindertenvertretung wird durch geeignete Veröffentlichungen auf diese Möglichkeit hinweisen. 6. Berufliche Fortbildung und Berufsförderung Auf die berufliche Fort- und Weiterbildung schwerbehinderter Menschen wird besonderer Wert gelegt (s. hierzu auch die Anwendungsleitlinien). Schwerbehinderte Arbeitnehmer sollen Gelegenheit haben, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zu erweitern. Der Fort- und Weiterbildungsbedarf wird mindestens einmal jährlich ermittelt und geprüft. Die Durchführung dieser obliegt der jeweiligen Stelle in der Niederlassung in Verbindung mit der Sparte Personal/Orga der.

5 IV. Berichtspflicht/Controlling Zur der en berichten die Niederlassungsleitungen der Sparte Personal/Organisation der zum eines jeden Jahres. Im Übrigen obliegt der Sparte Personal/Organisation im Einvernehmen mit den zu beteiligenden Stellen und/oder Personen eine ergebnisorientierte Planung, Steuerung und Überwachung der Integration. V. Schlussbestimmungen 1. Inkrafttreten/Kündigung Diese Vereinbarung tritt am Tag der Unterzeichnung in Kraft. Sie kann mit einer Frist von 3 Monaten gekündigt werden. Für den Fall der Kündigung bleibt die geltende Integrationsvereinbarung bis zum Abschluss einer neuen Integrationsvereinbarung gültig. Einvernehmliche Ergänzungen oder Änderungen sind ohne Kündigung jederzeit möglich. 2. Bekanntgabe Die Integrationsvereinbarung wird bekannt gegeben durch Rundverfügung und Outlook., den