Der Job Coach Seine Rolle und Qualifikation

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Mina Tiedeman
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1 Landeswohlfahrtsverband Hessen Integrationsamt Der Job Coach Seine Rolle und Qualifikation Vortrag zur Fachtagung Job Betriebliches Arbeitstraining 4. März 2008 Gudrun Dörken Auf das Profil kommt es an! Das Profil des Coach ist abgestimmt auf die individuellen Anforderungen des Coaching. 2 1

Arbeitstraining 4. März 2008 Gudrun Dörken Auf das Profil kommt es an!

2 Anforderungen an den Coach aus Unternehmersicht... der Coach muss was bringen. ( GF einer ( GF einer Industriehärterei)... die Zeit muss sich rechnen. (PL einer Verwaltung)... es muss besser werden. (BL einer Großküche) Coaching / Training als wertschöpfende Entwicklungsmaßnahme für Unternehmen (vgl. Kellner 2005) 3 Anforderungen an den Coach aus Sicht des lernenden AN mit Behinderung... die muss mich verstehen. ( Pflegehilfskraft)... der soll gut erklären können. ( Industriearbeiter)... ich will besser klar kommen. ( Architekt) Coaching als individuelle Qualifizierungsmaßnahme für AN mit Behinderung (vgl. Ernst/Adloch/Seel 2007) 4 2

Kellner 2005) 3 Anforderungen an den Coach aus Sicht des lernenden AN mit Behinderung... die muss mich verstehen. ( Pflegehilfskraft).

3 Anforderungen an den Coach aus Auftraggebersicht... der Coach muss strukturiert und professionell vorgehen.... er muss ein qualifiziertes Konzept für jedes individuelle Coaching haben.... die Didaktik muss individuell passen. Coaching als systemische Intervention in einem persönlichen Entwicklungsprozess der betrieblichen Integration. (Dörken 2008) 5 Job Coach im betrieblichen System AN Kollegen Coach AG Auftraggeber 6 3

... die Didaktik muss individuell passen.

4 Die Rolle des Job Coach (vgl. Dalhoff / Hötten 2002) Lernender Kollege auf Zeit (Nähe) Beobachter für nötigen Reflexionsabstand (Distanz) neutraler Berater Anleiter Trainer Moderator im Konfliktfall persönlicher Berater Auftragnehmer und Kooperationspartner 7 Formale Qualifikation Ergotherapeut, Arbeitspädagoge, Arbeitserzieher, Pädagoge andere Ausbildung / Studium mit fachlichem Schwerpunkt 8 4

(Distanz) neutraler Berater Anleiter Trainer Moderator im Konfliktfall persönlicher Berater

5 (vgl. Eidenschink 2006, Lippmann 2006) Sozialkompetenz Akzeptanz von Andersartigkeiten kommunikative Kompetenzen (Welche Art von Kontakt und Zuwendung? Stimmt Kontakt nicht, stimmt nichts!) Konfliktfähigkeit, keine Angst vor Konfrontation Konfliktlösefähigkeit 9 Methodenkompetenz Ermitteln von Schlüsselkompetenzen Ermitteln von individuellen Lernwegen (Lerntypus: visuell, auditiv, kinästhetisch,, kognitiv) (vgl. D.A. Kolb (1984) und Vester F. (1985) Entwickeln von individuellen Lernformen (kreatives Lernen, Modell-Lernen, Prozess- Lernen, Präzisionslernen) ( Kellner H.J S. 41 Adaptionsmöglichkeiten und Hilfsmittel für behinderte Menschen entwickeln /anwenden ( Kellner H.J S ) 44) 10 5

) Konfliktfähigkeit, keine Angst vor Konfrontation Konfliktlösefähigkeit 9 Methodenkompetenz Ermitteln von Schlüsselkompetenzen Ermitteln von individuellen Lernwegen (Lerntypus:

6 Fallbeispiel Herr E. 11 (vgl. Dalhoff / Hötten 2002, Eidenschink 2006, Lippmann 2006) Fach- und Sachkompetenz bei spezifischen Lerninhalten 12 6

7 (vgl. Eidenschink 2006, Lippmann 2006) Feldkompetenz im betrieblichen Kontext Ziele unternehmerischen Denkens und Handelns werden in Coaching integriert. Kontakte werden zielführend zu unterschiedlichen hierarchischen Unternehmensebenen gestaltet. Verschiedene Führungs- und Steuerungsmodelle von Unternehmen werden berücksichtigt. 13 (vgl. Eidenschink 2006) Systemische Kompetenz Wissen um Wechselwirkung von Individuum mit der Umgebung Wissen um die zirkuläre Kausalität allen Verhaltens (das eine bedingt das andere, anderes Verhalten des Einzelnen verändert das System / die Umwelt) 14 7

Verschiedene Führungs- und Steuerungsmodelle von Unternehmen werden berücksichtigt. 13 (vgl.

8 (vgl. Lippmann 2006) Beratungskompetenz Gesprächsführung klientenzentrierter Ansatz Verhaltenstherapeutische Ansätze Systemisch- lösungsorientierter Ansatz Neutralität / Allparteilichkeit 15 (vgl. Eidenschink 2006, Lippmann 2006) Organisationskompetenz (sich, Coaching, andere) allgemeine Berufs- und Lebenserfahrung Ethikkompetenz 16 8

9 Fazit Job Coaching als Qualifizierungsinstrument für Veränderung setzt voraus: Coachs mit sehr gutem Profil, die deutliche Spuren hinterlassen. 17 Literaturverzeichnis Backhausen W., Thommen J.-P. (2003) Coaching. Durch systemisches Denken zu innovativer Personalentwicklung. Wiesbaden: Gabler Verlag Dalhoff A., Hirsch T. (2008) Betriebliches Arbeitstraining. In: Köhler-Kirsten, Steier-Mecklenburg, Friederike (Hrsg.) (2008) Arbeitstherapie und Arbeitsrehabilitation. Arbeitsfelder der Ergotherapie. Stuttgart: Thieme Verlag Dalhoff A., Hötten R (2002) Qualifizierung am Arbeitsplatz für Menschen mit Behinderungen, Behindertenrecht (br), Fachzeitschrift für Fragen der Rehabilitation, Heft 3/März 2002, S Boorberg Verlag Eidenschink K. (2006) Integratives Coaching: Jenseits von Beliebigkeiten, Beilage zu Manager Seminare Oktober 2006 Heft 103, S. 4 9, manager Seminare Verlag Ernst/Adlhoch/Seel (2007) Sozialgesetzbuch IX Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen Kommentar, S , Dortmund: Verlag W. Kohlhammer Kellner, H. J. (2005) Was Trainer können sollten. Das neue Kompetenzprofil des modernen Trainers. Offenbach: Gabal Verlag Lippmann E. (Hrsg.)(2006) Coaching. Angewandte Psychologie für die Beratungspraxis. Springer Verlag 18 9

In: Köhler-Kirsten, Steier-Mecklenburg, Friederike (Hrsg.) (2008) Arbeitstherapie und Arbeitsrehabilitation. Arbeitsfelder der Ergotherapie. Stuttgart: Thieme Verlag Dalhoff A.

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