Vergütungsbericht gemäß Instituts-Vergütungsverordnung (InstitutsVergV) Human Resources

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1 gemäß Instituts-Vergütungsverordnung (InstitutsVergV) Human Resources

2 2 Regulatorische Vorgaben Die Instituts-Vergütungsverordnung (InstitutsVergV) vom 6. Oktober 2010 (BGBl. I S. 1374; in Kraft getreten am 13. Oktober 2010) beinhaltet bankenaufsichtsrechtliche Mindestanforderungen für die Vergütungssysteme von Instituten, die schädliche Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken unterbinden sollen. Es handelt sich also um Regelungen zur Sicherung der Bankenstabilität und damit auch zur Sicherung der Finanzmarktstabilität. In der EU wurden die Vergütungsregelungen für Kredit- und Finanzinstitute weiter verschärft und in der Capital Requirements Directive IV (CRD IV) festgelegt. Diese Anforderungen wurden in nationales Recht überführt und finden sich u. a. im Kreditwesengesetz sowie der Instituts-Vergütungsverordnung wieder, die zum 1. Januar 2014 in Kraft getreten ist. Die Commerz Real wird die Einhaltung der novellierten regulatorischen Anforderungen sicherstellen. Der Vergütungsbericht 2013 wurde nach der für das Geschäftsjahr 2013 geltenden Instituts-Vergütungsverordnung (InstitutsVergV) in der Fassung vom 6. Oktober 2010 erstellt. Entsprechend 1 Abs. 2 der InstitutsVergV (a.f.) hat die Commerz Real AG eine Selbsteinschätzung hinsichtlich des Kriteriums Bedeutendes Institut für das Geschäftsjahr 2013 vorgenommen. Die Bilanzsumme der Gesellschaft lag im Durchschnitt der letzten drei abgeschlossenen Geschäftsjahre unter 10 Milliarden Euro. Somit ist die Gesellschaft kein bedeutendes Institut im Sinne von 1 Abs. 2 der InstitutsVergV (a.f.). Dementsprechend finden die besonderen Anforderungen der 5, 6 und 8 der InstitutsVergV (a.f.) keine Anwendung. Es muss daher auch keine weitere Prüfung erfolgen, ob das Institut Mitarbeiter* hat, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil haben. Aus Sicht der Commerzbank sind die Vorstände der Commerz Real AG als Risk Taker eingestuft; diese werden von daher im Commerzbank-Konzern gesondert behandelt. * Wenn im Nachfolgenden von Mitarbeitern die Rede ist, dann sind stets auch Mitarbeiterinnen gemeint. Lediglich aus Gründen einer besseren Lesbarkeit haben wir auf eine Doppelnennung verzichtet. Grundsätzliches zur Commerz Real Die Commerz Real AG ist als Finanzdienstleistungsinstitut verpflichtet, gemäß 25a Abs. 1 Satz 6 KWG in Verbindung mit der InstitutsVergV (a.f.) über ein angemessenes Vergütungssystem zu verfügen. Dem Commerz Real Konzern gehören weiterhin die folgenden Unternehmen mit eigenem Personal an, innerhalb derer identische Vergütungssysteme zur Anwendung kommen: Commerz Real Investmentgesellschaft mbh Commerz Real Asset Verwaltungsgesellschaft mbh

3 3 Vergütungsgrundsätze Die Commerz Real hält bei der Ausgestaltung ihrer Vergütungsmodelle stets am Grundsatz einer markt- und leistungsgerechten Vergütung fest, die nach einheitlichen Maßstäben im Commerzbank-Konzern ausgestaltet ist. Die Gesamtvergütung umfasst dabei unter anderem marktgerechte Grundgehälter, eine ergebnis- und leistungsorientierte variable Vergütung, attraktive Zusatzleistungen und eine betriebliche Altersversorgung. Ziel ist es, mit einer markt- und leistungsgerechten Vergütung, die sich am Erfolg des Unternehmens orientiert, die Interessen der Commerz Real, ihrer Mitarbeiter und ihres Investors gleichermaßen zu erfüllen und die nachhaltige und positive Entwicklung der Commerz Real zu sichern. Mit den freiwilligen betrieblichen Zusatzleistungen schafft die Commerz Real zudem ein gutes Arbeitsumfeld, erkennt die Leistung ihrer Mitarbeiter an und unterstützt sie auch über das Arbeitsumfeld hinaus. Ergänzend zur gesetzlichen und privaten Altersvorsorge bietet die Commerz Real ihren Mitarbeitern eine betriebliche Altersversorgung über verschiedene Wege an, die dazu beiträgt, dass die Mitarbeiter gut abgesichert in den Ruhestand gehen können. Ermessensabhängige Leistungen zur Altersversorgung werden in der Commerz Real nicht gewährt. Die Commerz Real verfügt somit über ein innovatives Vergütungssystem, das die regulatorischen Anforderungen erfüllt und gleichzeitig eine markt- sowie leistungsgerechte Vergütung gewährleistet. Die Grundlage für das Ermitteln der Performance des Commerzbank-Konzerns und seiner Segmente/ Organisationseinheiten ist der Value Added (VA). Die Vergütungsmodell der Commerz Real gewährleisten auf allen Ebenen eine ergebnis- und leistungsorientierte Vergütung mit einem angemessen Verhältnis von variabler zu fixer Vergütung.

4 4 Vergütungssystem Die Vergütungsmodelle der Commerz Real für das Geschäftsjahr 2013 sind auf verschiedene Mitarbeitergruppen zugeschnitten: Basis-Modell: für Mitarbeiter in den ComMap Stufen A, B und 1 AT-Modell: für Mitarbeiter ab der ComMap Stufe 2 Management-Modell: für den Vorstand der Commerz Real AG Vergütungsmodelle Vergütungssystematik unterhalb der ComMap-Stufe 2 Mitarbeiter, die eine Funktion in den ComMap-Stufen A, B oder 1 einnehmen, erhalten ihre Vergütung aufgrund der nach diversen Fusionen der Vergangenheit in den Vorgängerinstituten der Commerz Real existierenden verschiedenen Vertragsmodellen noch nach sehr unterschiedlichen einzelvertraglichen Regelungen. Manche der Verträge basieren auf dem Manteltarifvertrag Banken und gewähren den Mitarbeitern alle Leistungen des Bankengehaltstarifs. Andere Verträge garantieren ihren Inhabern neben zwölf Grundgehältern (einschließlich Zulagen und Nebenleistungen) ein 13. Monatsgehalt. Basis-Modell Das Basis-Modell gilt für alle Mitarbeiter, die nach der am 16. Dezember 2011 geschlossenen Gesamt-Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der Vergütung in den ComMap- Stufen A, B und 1 (Basis-Modell) neu eingestellt wurden oder nach Abschluss der Gesamt-Betriebsvereinbarung einen neuen Arbeitsvertrag geschlossen haben und mit ihrem individuellen Funktionswert den ComMap-Stufen A, B oder 1 zugeordnet sind. Die Vergütung im Basis-Modell setzt sich zusammen aus dem Festgehalt (Monatsgehalt inkl. eventueller pensionsoder nicht pensionsfähiger Zulagen) sowie eventuellen Nebenleistungen. Ein wesentlicher Bestandteil der Vergütungssystematik im Basis-Modell sind die für jede Karrierestufe festgelegten Gehaltsbänder (Unter-/Obergrenzen). Die Gehaltsbänder definieren das zulässige Mindest- und Höchstgehalt der Mitarbeiter auf den jeweiligen Karrierestufen. Im Basis-Modell erfahren Berufseinsteiger und ausgelernte Nachwuchskräfte mit steigender Berufspraxis eine simultane Anpassung der Grundgehälter bis zu definierten Orientierungs-Jahresfestgehältern. AT-Modell Das AT-Modell gilt für alle außertariflich bezahlten Mitarbeiter, die nach der am 13. Oktober 2010 geschlossenen Gesamt-Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der AT- Vergütung neu eingestellt wurden oder nach Abschluss der Betriebsvereinbarung einen neuen Arbeitsvertrag geschlossen haben und innerhalb des Stellenbewertungsverfahrens ComMap mit ihrem individuellen Funktionswert mindestens der ComMap-Stufe 2 zugeordnet sind. Das Jahresfestgehalt setzt sich aus zwölf Monatsgehältern einschließlich eventueller pensionsfähiger oder nicht pensionsfähiger Zulagen und eventuellen Nebenleistungen zusammen. Ein wesentlicher Bestandteil der Vergütungssystematik im AT-Modell sind grundsätzlich die für jede Karrierestufe festgelegten Gehaltsbänder (Unter-/Obergrenzen). Die Gehaltsbänder definieren das zulässige Mindestund Höchstgehalt der Mitarbeiter auf den jeweiligen Karrierestufen. Zusätzlich zur Grundvergütung erhalten Mitarbeiter im AT-Modell grundsätzlich eine leistungsorientierte variable Vergütung, die für die Commerz Real in Form eines Orientierungsbonusmodells ausgearbeitet wurde. Dabei setzt sich das Bonus-Gesamtvolumen für die Commerz Real aus zwei Komponenten zusammen: Konzern-Komponente (40 Prozent der Gesamt-Orientierungsbonus-Summe) und Mitarbeiter-Komponente (mindestens 60 Prozent der Gesamt- Orientierungsbonus-Summe). Dies bedeutet, dass in diesem

5 5 Modell die Höhe der variablen Vergütung sowohl von der Konzern-Performance (was die Gesamtverteilungssumme bestimmt) als auch von der individuellen Leistung (was die individuelle Bonuszuteilung bestimmt) abhängt. Der am Ende des jeweiligen Geschäftsjahres je nach Konzernkomponente errechnete Verteilungsbetrag pro Mitarbeiter wird auf der Basis der in der Ziel- und Leistungsbewertung dokumentierten individuellen Leistung des Mitarbeiters (also leistungsbezogen) festgelegt. die variable Vergütung im Management-Modell, begrenzt. Die individuellen Zielbeträge wie auch deren Obergrenzen werden jährlich überprüft. Details zu den Nachhaltigkeitskomponenten im Management-Modell können den vergütungsmodellübergreifenden Regelungen zur variablen Vergütung entnommen werden. Vergütungsmodellübergreifende Regelungen zur variablen Vergütung im Commerzbank Konzern Vorstandsvergütung / Management-Modell Die Mitglieder des Vorstands werden von der Commerzbank AG als Risk Taker des Commerzbank-Konzerns eingestuft und gemäß dem Management-Modell des Commerzbank- Konzerns vergütet. Zu Beginn des Geschäftsjahres wird für jedes Vorstandsmitglied ein individueller Zielbetrag für die variable Vergütung festgelegt; die Festlegung der Zielbeträge für den Vorstand der Commerz Real wird durch den Aufsichtsrat der Commerz Real durchgeführt. Am Ende des Geschäftsjahres empfiehlt der Gesamtvorstand der Commerzbank AG auf Basis der Zielerreichung des Konzerns, des Segments beziehungsweise der Organisationseinheit ein Auszahlungsbudget für die variable Vergütung; die Festlegung des Budgets für den Vorstand der Commerz Real wird durch den Aufsichtsrat der Commerz Real beschlossen. Die Höhe der individuellen variablen Vergütung wird im Management-Modell rein diskretionär festgelegt, wobei die individuelle Zielerreichung des Vorstandsmitglieds zu berücksichtigen ist. Die Festlegung der individuellen variablen Vergütung für die Vorstände der Commerz Real findet durch den Aufsichtsrat der Commerz Real statt. Die variablen Anteile können in Abhängigkeit vom Fixgehalt individuell zwischen 30 und 40 Prozent der Gesamtvergütung ausmachen. Hierbei ist die individuelle variable Vergütung in der Auszahlung jedoch auf maximal das Doppelte des jeweiligen Zielbetrags, unter Berücksichtigung der Obergrenzen für Grundsätzlich besteht die variable Vergütung aus einer kurzfristigen Komponente, dem Short Term Incentive (STI), und einer langfristigen Komponente, dem Long Term Incentive (LTI). Das STI eines Mitarbeiters wird im Anschluss an das betreffende Geschäftsjahr festgesetzt und kurzfristig ausgezahlt. Das LTI wird ebenfalls im Anschluss an das jeweilige Geschäftsjahr festgelegt, jedoch erst nach Ablauf eines definierten Zeitraums ausgezahlt bestehend aus einem Zurückbehaltungszeitraum von drei Jahren (Deferral Period), an den sich eine Sperrfrist (Retention Period) von mindestens sechs Monaten anschließt. Der Anspruch auf das LTI entsteht frühestens nach Ablauf der Deferral Period und nur dann, wenn bis zu diesen Zeitpunkt keine Hinderungsgründe (vergleiche Performancebewertung für Risk Taker) vorliegen. Während sich die Höhe der variablen Vergütung aus dem jeweiligen Vergütungsmodell ergibt, hängen die konkreten Auszahlungsmodalitäten davon ab, zu welcher der nachfolgend erläuterten Gruppen ein Mitarbeiter gehört. Risk Taker (STI/LTI) Vor Beginn eines Geschäftsjahres werden diejenigen Mitarbeiter identifiziert, die einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil der Commerzbank haben. Diese sogenannten Risk Taker werden auf Basis ihrer hierarchischen Position (Geschäftsleiter, erste Führungsebene oder Vor-

6 6 sitzende wichtiger Ausschüsse) sowie einer Prüfung ihres funktionsbedingten potenziellen Einflusses auf das Gesamtrisikoprofil der Bank identifiziert. Die Vorstände der Commerz Real wurden als Risk Taker im Commerzbank Konzern identifiziert. Die Festlegung des individuellen Risk Taker Status für Vorstände in der Commerz Real findet durch den Aufsichtsrat der Commerz Real statt. Aufgrund ihrer besonderen Bedeutung für das Gesamtergebnis der Commerzbank gelten für diese Mitarbeiter gesonderte Regelungen in Bezug auf die Messung ihrer Performance und die Bemessung ihrer variablen Vergütung. Für Risk Taker werden 40 beziehungsweise 60 Prozent der variablen Vergütung in Form eines LTI vergütet, die restlichen 60 beziehungsweise 40 Prozent werden in Form eines STI gewährt. Jeweils die Hälfte des STI und des LTI wird aktienbasiert beziehungsweise in Form von Geld vergütet. Gemäß den regulatorischen Anforderungen können Risk Taker erst nach Ablauf der Deferral Period einen Anspruch auf das LTI erlangen, sofern keine Gründe vorliegen, die den Anspruch ganz oder teilweise verhindern. Das LTI der Risk Taker unterliegt zusätzlich einer Bad-Leaver-Regelung. Non-Risk Taker (STI/Bank Deferral) Für Mitarbeiter, die keine Risk Taker sind, wird in der variable Vergütung ebenfalls zwischen LTI und STI unterschieden. Non-Risk Taker, deren variable Vergütung einen Freibetrag von Euro überschreitet, werden als Mitarbeiter mit Bank Deferral geführt. Sie erhalten 50 Prozent des Euro überschreitenden Betrags als Bank Deferral, das als LTI aktienbasiert vergütet wird. Der jeweils verbleibende Betrag wird als STI in Form von Geld vergütet. Das Bank Deferral erstreckt sich über einen Zurückbehaltungszeitraum von drei Jahren, an den sich eine Retention Period von mindestens sechs Monaten anschließt. Das Bank Deferral unterliegt einer Bad-Leaver-Regelung. Non-Risk Taker, deren variable Vergütung den Freibetrag von Euro nicht überschreitet, erhalten ihre variable Vergütung in vollem Umfang als STI, das vollständig in Form von Geld vergütet wird. Performancebewertung für Risk Taker Nach Ablauf eines jeden Geschäftsjahres, in dem die Leistung erbracht wurde, wird die Performance der Risk Taker bewertet. Diese Evaluierung bildet die Grundlage für den Anspruch auf das STI. Für den Anspruch auf das LTI wird in jedem Jahr der Deferral Period geprüft, ob zwischenzeitlich Hinderungsgründe eingetreten sind, die den Anspruch ganz oder teilweise verhindern. Auf individueller Ebene gibt es insgesamt drei Gründe, die den Anspruch auf das LTI eines Risk Takers ganz oder teilweise verhindern könnten und die erstmals ab 2013 im Rahmen einer jährlichen Überprüfung dokumentiert werden: Einhaltung von Regeln und Anweisungen (Code of Conduct), Nachhaltigkeit der zugrunde liegenden Performance, Risikoverhalten des Risk Takers. Die Performance wird nicht nur unter Berücksichtigung individueller sondern auch kollektiver Kriterien betrachtet; diese decken die Bereiche Konzernerfolg und Liquiditätsrisiko ab und können ebenfalls dazu führen, dass der Anspruch auf das LTI nicht oder nicht in vollem Umfang entsteht.

7 7 Vergütungsinformationen 2013 gemäß InstitutsVergV (a.f.) Die Offenlegungspflicht gemäß 7 der InstitutsVergV (a.f.) erfolgt für den Commerz Real-Konzern Inland. Vergütungsinformationen 2013 gemäß 7 InstitutsVergV (a.f.) für alle Mitarbeiter (einschließlich Geschäftsleitung) Konzerngesellschaft Commerz Real AG Commerz Real Investmentgesellschaft mbh CR-Asset- Verwaltungsgesellschaft Konzern Gesamt Betrag/Anzahl Betrag/Anzahl Betrag/Anzahl Betrag/Anzahl Anzahl der Begünstigten (Mitarbeiter) Gesamtvergütung davon: Fixe Vergütung Variable Vergütung

8 8 Compensation Governance Die Compensation-Goverance-Struktur der Commerzbank AG bestand bis Anfang 2014 aus zwei Vergütungsausschüssen, dem Compensation Committee (CC) und dem Performance Evaluation Committee (PEC) und wurde auf Basis der novellierten InstitutsVergV angepasst. Für die Commerz Real galt für 2013 ebenfalls die Compensation-Goverance- Struktur der Commerzbank AG. Vor dem Hintergrund der Umsetzung der AIFM-Richtlinie wurde in der Commerz Real AG in 2014 ein eigener interner Vergütungssauschusses implementiert. Compensation-Governance-Struktur 2013 Das Compensation Committee setzte sich aus einem Vorsitzenden (Bereichsvorstand Group Human Resources) und zehn weiteren Mitgliedern (zum Beispiel aus Group Finance, Markt und Handelseinheiten) zusammen. Die Mitarbeiter der zugehörigen Kontrolleinheit (Bereich Group Audit) nahmen ihre Rolle als Berater ohne Stimmrecht wahr. Das CC beurteilte bisher die Angemessenheit der Vergütungssysteme der Commerzbank-Gruppe. Es überprüfte sie hinsichtlich ihrer Anwendung, ihrer Weiterentwicklung und ihrer Eignung, das Erreichen der strategischen Ziele der Commerzbank nachhaltig zu fördern. Der Vorsitzende vertrat das Gremium gegenüber dem Aufsichtsrat und dem Gesamtvorstand. Das CC beriet den Gesamtvorstand und erstellte Empfehlungen zu allgemeinen Vergütungsgrundsätzen sowie zur Einführung, Anpassung oder Beendigung von Vergütungs- und Zusatzleistungsprogrammen. Daneben erstellte das CC auch für 2013 einen Angemessenheitsbericht für den Gesamtvorstand und den Aufsichtsrat. Während das CC die Angemessenheit der Vergütungssysteme der Commerzbank-Gruppe überwachte, bereitete das Performance Evaluation Committee (PEC) vergütungsspezifische Entscheidungen für den Gesamtvorstand vor. Es setzte sich aus einem Vorsitzenden (Vorstand Group Human Resources), dem Chief Executive Officer, dem Chief Financial Officer, dem Chief Risk Officer sowie dem Bereichsvorstand Group Human Resources zusammen. Das PEC bewertete und überprüfte materielle Aspekte der Vergütung und Zusatzleistungen und erstellte Empfehlungen zu geeigneten Mitteln für Rückstellungen. Außerdem überprüfte es die Konsistenz von Zielerreichungen und variabler Vergütung insbesondere für Risk Taker, da für diese Mitarbeitergruppe gesonderte Regelungen in Bezug auf die Messung der Performance und die Bemessung der variablen Vergütung gelten. Dem PEC wurden jährlich sämtliche Informationen zu den individuellen und kollektiven Performancekriterien der Risk Taker sowie darüber hinausgehende Informationen zu relevanten Schadensfällen vorgelegt. Auf dieser Basis erstellte das PEC am Ende der Deferral Period ein Votum zum vollen Anspruchserwerb, zur Reduzierung oder zur Streichung des LTI. Wiesbaden, im September 2014 Commerz Real AG

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