Die richtige. herausfinden. Kombination

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1 Die richtige Kombination herausfinden Wie die besten Unternehmen der Welt ihre Mitarbeiter vergüten. Was machen die Most Admired Companies besser als andere? Was heißt das für die Vergütung in Ihrem Unternehmen? >>

2 2 Die richtige Kombination herausfinden 2009 Hay Group. Alle Rechte vorbehalten

3 1 Inhalt Executive Summary 3 Schritt 1: Richten Sie die Vergütung an der Unternehmensstrategie aus 4 Schritt 2: Vergüten Sie in der richtigen Höhe 6 Schritt 3: Binden Sie Ihre Linienmanager ein 8 Schritt 4: Kommunizieren Sie Ihr Vergütungskonzept wirksam 10

4 2 Die richtige Kombination herausfinden Die besten Vergütungssysteme beruhen nicht auf einem besonders raffinierten Konzept. Sie sind vielmehr deshalb erfolgreich, weil sie optimal auf ein bestimmtes Unternehmen und seine spezifischen Strategien, seine Prioritäten, seine Werte und die spezielle Arbeitskultur abgestimmt sind Hay Group. Alle Rechte vorbehalten

5 3 Executive summary Nehmen Sie gerade Ihre Personalkosten unter die Lupe? Dann sollten Sie sich genau ansehen, was die besten Unternehmen der Welt, die Most Admired Companies, tun. Warum? Weil sie weniger für ihre Mitarbeiter zahlen als andere Unternehmen. Und weil sie mehr aus ihren Vergütungspaketen herausholen. Seit 1997 erstellt Hay Group gemeinsam mit dem Wirtschaftsmagazin Fortune eine jährliche Bestenliste der Unternehmen, der World s Most Admired Companies, kurz MACs. Unternehmen werden in verschiedene Branchen gruppiert und Vorstände, Geschäftsführer und Führungskräfte zur Reputation der Unternehmen ihrer Branche ebenso befragt wie Analysten. Stehen die Ranglisten fest, führt Hay Group weitere Untersuchungen durch, um zu ergründen, was die Besten besser machen. Dieses Jahr stellten wir die Frage, wie man aus den Investitionen in Vergütungsprogramme den größten Nutzen zieht. Ergebnis der Studie sind eine Reihe von Maßnahmen, die als Next Practices auch auf andere Unternehmen gewinnbringend übertragen werden können. Die Most Admired Companies bringen ihre Vergütungsstrategien klar auf eine Linie mit den operativen Zielen, mit der Gesamtstrategie und mit der Kultur ihres Unternehmens; zahlen weniger als andere Unternehmen ihrer Branche. Im Schnitt sind das 5 Prozent weniger Grundgehalt für Manager und Spezialisten; sorgen dafür, dass ihre Vergütungsprogramme konsequent umgesetzt werden; haben eine ganzheitliche Perspektive auf alle Vergütungselemente im Unternehmen und setzen wirksam eine Vielzahl immaterieller Vergütungsarten ein; binden Führungskräfte in die Implementierung des Vergütungsprogramms ein. Sie kommunizieren ihre Vergütungsstrategien einfach besser als andere und geben den Linienmanager eine tragende Rolle bei der Einführung.

6 4 Die richtige Kombination herausfinden Schritt 1: Richten Sie die Vergütung an der Unternehmensstrategie aus Entwickeln Sie Vergütungs- Grundbausteine und passen Sie die Details im Zeitablauf flexibel an so können Sie auf veränderte Bedingungen reagieren, ohne das ganze System neu zu entwickeln. Unsere Untersuchung hat gezeigt: MACs stimmen ihre Vergütungsprogramme genau auf Unternehmensziele, Unternehmensstrategie und Unternehmenskultur ab. Sie neigen zu einem eher zentralistischen Ansatz hinsichtlich der Vergütungsstrategie, der Vergütungsstrukturen und des Performance Management. Die Vergütungsstrukturen der MACs zeichnen sich durch zentral gesteuerte Einheitlichkeit und Konsistenz aus, und zwar sowohl unternehmensintern als auch im externen Vergleich zu den relevanten Märkten. Und: MACs haben meist eindeutige Vorstellungen, welchen Stellenwert die Vergütung insgesamt haben soll und wie Incentives verteilt werden. Der wichtigste Grund für global konsistente Vergütungs- und Performance- Managementsysteme liegt in der internationalen Karriereentwicklung von Führungskräften. Internationale Erfahrung wird als wichtige Voraussetzung für den Aufstieg in obere Führungspositionen angesehen. Ohne eine konsistente länderübergreifende Plattform zur Bewertung von Funktionen und von Leistung sowie die entsprechende Transparenz ist die gewünschte globale Managemententwicklung nicht möglich. Strategische Ausrichtung und Konsistenz zeichnen also die Vergütungsprogramme der MACs aus und sie sind zudem auch über längere Zeiträume hinweg stabil. Diese Erkenntnisse decken sich mit unseren früheren Untersuchungen, die zeigten, dass MACs auch in Krisenzeiten strategisch auf Kurs bleiben, während andere Unternehmen zu kurzfristigen Problemlösungen neigen und sogar ihre Strategie verändern, wenn die Zeiten härter werden. Auf die Frage, an welchen Kriterien die Unternehmensleistung gemessen wird, war die wenig überraschende Antwort: Wachstum und Profitabilität. Die MACs hingegen nannten zusätzlich: Kundenloyalität aufbauen, Personal entwickeln und effiziente Prozesse. MACs balancieren außerdem kurz- und langfristige Maßstäbe zur Leistungsbeurteilung besser aus als ihre Mitbewerber und ihre Performance- Kriterien sind sowohl klar, verständlich und herausfordernd, als auch realistisch und erreichbar Hay Group. Alle Rechte vorbehalten

7 5 Unsere Studie zeigt, dass Unternehmen bei der Gestaltung von Vergütungsprogrammen darauf achten sollte, dass ihre Vergütungsprogramme über Regionen, Geschäftsfelder und Funktionen hinweg auf die Unternehmensstrategie abgestimmt sind; Grundbausteine der Vergütung entwickelt werden, die im Zeitablauf angepasst werden können, anstatt bei veränderten Bedingungen das ganze System neu zu gestalten; immaterielle und materielle Vergütungselemente eingesetzt werden und unterschiedliche Kriterien zur Leistungsbeurteilung ausbalanciert sind finanzielle, kundenbezogene, operative und mitarbeiterbezogene. Unternehmen müssen einen sichtbaren Zusammenhang schaffen zwischen dem, was der einzelne Mitarbeiter beiträgt, und dem Unternehmensergebnis.

8 6 Die richtige Kombination herausfinden Schritt 2: Vergüten Sie in der richtigen Höhe Ein Ergebnis, das überrascht: Nach der Hay Group-Studie zahlen MACs um die 5 Prozent weniger Grundgehalt für Führungskräfte und Spezialisten. Bei insgesamt 5 Prozent niedrigeren Grundgehältern gibt es bei den MACs jedoch Unterschiede in den Verantwortungsebenen. Die Erklärung liegt in verstärkten Talent Development-Programmen und -Prozessen die dazu führen, dass mehr Stellen mit internen Kandidaten besetzt werden können. Man muss also seltener teuere Kandidaten für eine vakante Stelle von außen holen; mit einer internen Stellenbesetzung fährt man günstiger, weil es unter dem Strich weniger kostenintensiv ist, intern Mitarbeiter weiterzuentwickeln und intern zu rekrutieren. Die Investitionen in eigene Mitarbeiter haben aus einem weiteren Grund einen hohen Return on Investment; wer bereits mit der Kultur und den Prioritäten des Unternehmens bestens vertraut ist, lässt sich leichter führen als ein Neuling. Obwohl MACs weniger Grundgehalt als vergleichbare Unternehmen der gleichen Branche bieten, erzielen sie im allgemeinen bessere Ergebnisse und setzen ihre Strategien besser um: Sie erreichen also mehr mit weniger! Ihre Leistungsanreize sind einfach überzeugender als alleine nur materielle Vergütung: Sie bieten ihren Mitarbeitern umfassendere Berufserfahrung und mehr Entwicklungsmöglichkeiten als andere Unternehmen und motivieren so zu mehr Engagement und Leistungsbereitschaft. Bei insgesamt 5 Prozent niedrigeren Grundgehältern gibt es bei den MACs allerdings Unterschiede in den verschiedenen Verantwortungsebenen. Top-Unternehmen bezahlen ihre Top-Leistungsträger tatsächlich überdurchschnittlich. Ab der Ebene der Oberen Führungskräfte liegt das durchschnittliche Gehalt um 10 Prozent über dem in vergleichbaren Unternehmen; und inklusive Boni können Top-Manager in den Top-Unternehmen der Welt 20 Prozent mehr verdienen als in anderen Unternehmen der gleichen Branche. Diese Top-Leute werden dafür bezahlt, dass sie die Ergebnisse bringen und den Schlüssel finden, ihrem Unternehmen die Branchenführerschaft zu sichern. Sie treiben die Umsetzung der Strategie voran und motivieren die Mitarbeiter Hay Group. Alle Rechte vorbehalten

9 7 Außerdem verteilen MACs ihre Grundgehaltssteigerungen besser. In früheren Untersuchungen zum Zusammenhang zwischen Bezahlung und Leistung fragte Hay Group nach der durchschnittlichen Gehaltserhöhungs- Differenzierung zwischen Top-Leistern und Durchschnitts-Leistern. Wir nahmen eine Erhöhung des Budgets für die gesamten Gehaltskosten im Unternehmen um 4 Prozent an und fanden heraus, dass in zwei Dritteln der Unternehmen der typische Top-Leister eine Gehaltserhöhung um 6 Prozent erhielt das ist nicht richtig spürbar. Die MACs differenzieren hier wesentlich stärker; sie geben ihren Top-Leistern typischerweise eine Gehaltserhöhung, die mindestens doppelt so hoch ist, wie im Durchschnitt. Bei gleichem Budget werden bei den MACs also Leistungsunterschiede stärker berücksichtigt. Was Unternehmen unbedingt beachten sollten: Für das Führen von Mitarbeitern und die Verknüpfung ihrer Leistung mit ihrer Vergütung gibt es keinen Königsweg; Bezahlung zu differenzieren erfordert Zeit und Mühe. MACs machen Gehaltserhöhungen nicht mit der Gießkanne. Typischerweise geben sie ihren Top-Leistern eine Gehaltserhöhung, die mindestens doppelt so hoch ist wie im Durchschnitt. Manager müssen Gehaltserhöhungs- oder Bonusbudgets als Investitionen des Unternehmens in die Mitarbeiterleistung betrachten und nicht dem Anspruchsdenken opfern; hierzu ist es notwendig, unbequeme Entscheidungen zu treffen. Die beiden Enden der typischen Gauß-Kurve erfordern besondere Aufmerksamkeit; was passiert mit der Vergütung der schlechtesten Performer, wie verändert sich die Vergütung der besten? Top-Leister sollten mindestens die doppelte oder dreifache Grundgehaltserhöhung bekommen wie Durchschnitts-Leister. Arbeitgeber sollten bereit sein, schlechten Leistern überhaupt keine Gehaltserhöhungen zu geben eine individuelle Nullrunde durchzusetzen erfordert jedoch Disziplin und gute Argumente für die Leistungsbeurteilung.

10 8 Die richtige Kombination herausfinden Schritt 3: Binden Sie Ihre Linienmanager ein Statt wie bisher dem Personalbereich übertragen mehr und mehr Unternehmen die Umsetzung ihrer Vergütungsprogramme den Linienmanagern. Und die tun sich mit ihrer neuen Aufgabe schwer. Warum sind die Vergütungsprogramme der MACs so viel erfolgreicher als die anderer Unternehmen? Weil die MACs sie hervorragend auf globaler Basis umsetzen. Es geht also nicht um ein perfektes Design, sondern um Exzellenz in der Umsetzung. Unsere Erfahrung zeigt, dass es bei den erfolgreichsten Vergütungsprogrammen nicht um raffiniertes Konzeptdesign geht, sondern um eine Lösung, die für ein bestimmtes Unternehmen mit seiner Strategie, seinen Prioritäten, seinen Werten und der spezifischen Kultur einfach funktioniert. Dazu gehört vor allem die effektive Umsetzung. Best Practice beinhaltet deshalb gezielte Kommunikation durch Meinungsführer und die richtigen Medien. Best Practice heißt auch, dass das Linienmanagement sowohl bei der Implementierung als auch bei der Pflege des Vergütungsprogramms voll eingebunden ist. Statt wie bisher dem Personalbereich übertragen mehr und mehr Unternehmen die Umsetzung ihrer Vergütungsprogramme den Linienmanagern. Und die tun sich mit ihrer neuen Aufgabe schwer: Eine aktuelle Hay Group-Untersuchung unter Unternehmen hat ergeben, dass nur 30 Prozent der befragten Unternehmen glauben, dass sie ihre Vergütungsprogramme effektiv umsetzen; weniger als 40 Prozent glauben, dass ihre Manager die Vergütungsprogramme wirksam kommunizieren; und nur 28 Prozent glauben, dass ihre Manager leistungsgerechte Bezahlung effektiv managen. Das Linienmanagement spielt im Unternehmen eine Schlüsselrolle: Manager planen, entwickeln und beurteilen die Leistung der Mitarbeiter, und durch ihre Vergütungsentscheidungen können sie die Mitarbeiterleistung lenken. Folgerichtig sollten es eben auch die Linienmanager sein, die den Mitarbeitern Zielsetzung und Bedeutung der Vergütungsprogramme des Unternehmens vermitteln. Zusätzlich muss berücksichtigt werden, dass es häufig gerade die immateriellen Vergütungsbestandteile sind, die ein Unternehmen für Mitarbeiter attraktiv machen. Ob man Mitarbeiter für das Unternehmen gewinnen und bei der Stange halten kann, hängt nicht zuletzt von den Managern ab. Die Führungsqualität bestimmt maßgeblich das Unternehmensklima und die individuellen Entwicklungs- und Karrierechancen der Mitarbeiter. Hay Group-Studien zur Mitarbeiterbindung haben über Jahre hinweg gezeigt, dass Mitarbeiter eher wegen schlechter Chefs kündigen und nicht, weil sie das Unternehmen insgesamt negativ wahrnehmen Hay Group. Alle Rechte vorbehalten

11 9 Wie ein Mitarbeiter immaterielle Anreize wahrnimmt, hängt hauptsächlich von seinem Vorgesetzten ab. Ihre Vergütungsstrategien müssen klar auf die Ziele, die Strategie und die Kultur Ihres Unternehmens abgestimmt sein

12 10 Die richtige Kombination herausfinden Schritt 4: Kommunizieren sie Ihr Vergütungskonzept wirksam Wir haben zig Millionen für Benefits ausgegeben, die unsere Mitarbeiter nicht wertgeschätzt oder nicht verstanden haben oder von denen sie nicht einmal wussten, dass sie überhaupt existierten. Nachdem wir begonnen hatten, den Gesamtwert der Benefits regelmäßig zu kommunizieren, hat sich die Effektivität unserer Vergütungsprogramme signifikant verbessert. Bruce Lasko, Avaya Die besten Unternehmen haben im Gegensatz zu anderen eine ganzheitliche Perspektive auf materielle und immaterielle Vergütungsbestandteile. Neben Grundgehalt, variabler Vergütung und Benefits beziehen sie z. B. die gezielte Karriereentwicklung, die Arbeitsplatzqualität, immaterielle Anerkennung und Betriebsklima in ihr Gesamtvergütungskonzept ein. Dieses Paket wird in der gesamten Organisation kommuniziert. MACs bieten nicht unbedingt mehr immaterielle Anreize an als andere sie kommunizieren sie aber deutlich besser. So, dass die Mitarbeiter verstehen, was das Unternehmen ihnen tatsächlich bietet und welchen Wert dies hat. MACs sind auch deshalb so erfolgreich, weil sie bei der Kommunikationsstrategie für das Vergütungspaket differenziert und gezielt verschiedene Mitarbeitergruppen ansprechen. Es gibt unterschiedliche Formen ein Vergütungsprogramm zu kommunizieren. Hay Group-Studien in Zusammenarbeit mit WorldatWork und der Chicagoer Loyola-Universität haben ergeben, dass die meisten Unternehmen über eine Vergütungsphilosophie verfügen. Doch nur 62 Prozent dieser Unternehmen haben sie niedergeschrieben. Es mag unwichtig erscheinen, ob die Philosophie nun in einem Papier festgehalten und formalisiert ist oder nicht. Wir sind jedoch überzeugt, dass Unternehmen, die ihre Vergütungsstrategie kommunizieren wollen, sie auch schriftlich fixieren. Während 62 Prozent aller Unternehmen über eine dokumentierte Vergütungsphilosophie verfügen, sind es bei den MACs 76 Prozent! Genau hier liegt ein wichtiger Ansatzpunkt, um das Engagement von Mitarbeitern und damit den Return on Investment von Vergütungsprogrammen deutlich zu verbessern. MACs und Vergleichsunternehmen liegen auch bei der regelmäßigen Darstellung der Gesamtwertigkeit des Vergütungspakets für die Mitarbeiter weit auseinander. MACs erstellen diese Berichte um ein Viertel häufiger als andere Unternehmen Hay Group. Alle Rechte vorbehalten

13 11 Selbst die besten Programme oder raffiniertsten Konzepte scheitern, wenn sie nicht richtig eingeführt werden. Und der Schlüssel zu einer effektiven Implementierung ist die Kommunikation. Unserer Untersuchung zufolge müssen Unternehmen: Kernbotschaften, Botschafter, Medien und Zielgruppen festlegen. Einen Aktionsplan entwickeln, der die Botschaften des Vergütungspaketes mit dem gesamten Unternehmensgefüge (Strukturen, Prozesse, Personen, Kultur) verwebt. Die Kernbotschaften klar kommunizieren und immer wieder verstärken. Den Mitarbeitern den Gesamtwert ihres Vergütungspaketes errechnen und kommunizieren, also Total Reward Statements einführen. Die Linienmanager frühzeitig und häufig einbinden. MACs achten darauf, sich nicht nur auf materielle Vergütung zu konzentrieren. Der Compensations & Benefits- Verantwortliche eines großen Unternehmens drückt es so aus: Wir haben zig Millionen für Benefits ausgegeben, die unsere Mitarbeiter nicht wertgeschätzt oder nicht verstanden haben oder von denen sie nicht einmal wussten, dass sie überhaupt existierten. Nachdem wir begonnen hatten, den Gesamtwert der Benefits regelmäßig zu kommunizieren, hat sich die Effektivität unserer Vergütungsprogramme signifikant verbessert. Die besten Unternehmen der Welt haben Wege aufgezeigt, wie man Vergütungsprogramme erfolgreich implementiert. An diesen Erfahrungen kann man partizipieren und die entwickelten Methoden und Ansätze für eine erfolgreiche Vergütungspraxis im eigenen Unternehmen nutzen. Der Personalbereich hat dabei eine Schlüsselrolle; er ist in der Verantwortung, Manager dabei zu unterstützen, die Vergütungsprogramme effektiv umzusetzen. Gemeinsam mit dem Magazin Fortune hat Hay Group untersucht, wie die MACs ihre Vergütungsprogramme konzipieren, umsetzen und pflegen. Das Ergebnis ist, dass diese Unternehmen ihre Vergütungspakete deutlich besser als andere Unternehmen global implementieren. Sie verbinden ihre Programme mit den Unternehmenszielen und kommunizieren die Vorzüge ihrer Programme regelmäßig an die Mitarbeiter.

14 12 Die richtige Kombination herausfinden MACs achten darauf, ihre Mitarbeiter nicht ausschließlich mit monetärer Vergütung und Benefits zu entlohnen. Durch die intelligente Kombination mit immateriellen Vergütungsbestandteilen wie Personalentwicklung und Karriereförderung schaffen sie eine Win-Win -Situation, in der sie gleichzeitig ihr Reward-Investment und ihr Talent Management maximieren. So schaffen es diese Unternehmen, auf zwei Hochzeiten zu tanzen und das ganz einfach mit einem Total Reward - Ansatz, bei dem immaterielle Vergütung eine große Bedeutung hat. Das senkt die Gehaltskosten. Dank ihrer Talentförderung, den verbesserten internen Rekrutierungsmöglichkeiten und den daraus resultierenden Beförderungen brauchen MACs niedrigere Gehälter zu zahlen als ihre Mitbewerber. Was sie außerdem besser machen als andere Unternehmen: Sie verpflichten ihre Linienmanager zur Kommunikation der Vergütungsprogramme an die Mitarbeiter und nutzen Human Resources zur Unterstützung der Linienmanager bei dieser Aufgabe. Dieser relativ einfache Ansatz macht den Unterschied zwischen den besten Unternehmen und anderen Unternehmen aus und rüstet sie besser, um stürmische Zeiten zu überstehen. Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an: Hay Group GmbH Zentrale Franklinstraße 46a Frankfurt am Main Deutschland t +49 (0) f +49 (0) Hay Group. Alle Rechte vorbehalten

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