Arbeitsrecht für Kleinbetriebe

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1 Arbeitsrecht für Kleinbetriebe Ihr Recht als Unternehmer und die Grenzen der Kündigungsfreiheit im Detail

2 Inhaltsangabe 03 Einführung 05 Wie berechne ich, ob ich als Kleinbetrieb gelte? 08 Welche Formvorgaben muss ich für eine rechtssichere Kündigung beachten? 12 Wann darf ich fristlos kündigen? 15 Welche Alternativen bieten sich vor der Kündigung bei Flaute? 17 Wie erstelle ich ein Arbeitszeugnis? 19 Das Unternehmen Sage 20 Impressum 2

3 Einführung Als Unternehmer müssen Sie zahlreiche Gesetze kennen und beachten. Sobald Sie den ersten Mitarbeiter einstellen, müssen Sie Meldepflichten bei den Finanzämtern, Sozialkassen und bei der Arbeitsagentur einhalten. Wie aber trennen Sie sich rechtssicher von einem Mitarbeiter? In Deutschland gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es stellt besondere Anforderungen an eine Kündigung. Im Zentrum steht, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein und begründet werden muss. Dafür sieht das KSchG drei Gründe vor: - Personenbedingt: Der Arbeitnehmer kann seine vertragliche Arbeitsleistung aufgrund von Krankheit objektiv und dauerhaft nicht mehr erbringen. - Verhaltensbedingt: Der Arbeitnehmer hat sich eines Fehlerverhaltens schuldig gemacht und seine arbeitsvertraglichen Pflichten schuldhaft verletzt. - Betriebsbedingt: Das Unternehmen hat Auftragsflaute oder muss sich an Marktveränderungen anpassen und deshalb entlassen. Hierfür sind eine Sozialauswahl zu treffen und der Betriebsrat anzuhören. Arbeitnehmern steht gegen eine Kündigung das Recht zu, dagegen eine Klage vor dem Arbeitsgericht einzureichen. Dann wird von den Arbeitsrichtern überprüft, ob die Vorgaben des KSchG vom Arbeitgeber korrekt angewendet wurden. Unter elf Mitarbeitern ist das KSchG nicht anzuwenden Das KSchG gilt jedoch nur für Arbeitgeber beziehungsweise Unternehmen, die regelmäßig und dauerhaft mehr als zehn Arbeitskräfte beschäftigen. Bis 3

4 zum Jahr 2004 lag diese Grenze bei fünf Mitarbeitern. Ein Unternehmer, für den die Kleinbetriebsregelung des KSchG gilt, muss nur in Ausnahmefällen einen der drei oben genannten Kündigungsgründe angeben. Er kann das Arbeitsverhältnis jederzeit fristgerecht beenden. Dennoch ist es ratsam, eine Kündigung gut zu überdenken, sie rechtssicher vorzubereiten und auszusprechen. Sinn und Zweck dieser Regelung für Kleinbetriebe ist, dass Unternehmer ihre Arbeitsabläufe flexibler gestalten können und an die Auftragslage anpassen dürfen. Allerdings gibt es Grenzen, die sich aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch, aus Bestimmungen für bestimmte Personengruppen wie Azubis, Schwangere oder Behinderte sowie dem Grundsatz Treu & Glauben ergeben. In diesem E-Book lesen Sie alle relevanten Fakten, wie die Kleinbetriebsregelung nach 23 KSchG anzuwenden ist. 4

5 Wie berechne ich, ob ich als Kleinbetrieb gelte? Die meisten Handwerksbetriebe, viele kleine Agenturen, Start-ups und Dienstleister fallen nicht unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Bis Ende 2004 lag der Schwellenwert für Kleinbetriebe bei fünf Mitarbeitern; seit dem 1. Januar 2004 liegt er bei zehn. Immer wieder strittig ist, wie sich die Anzahl der Mitarbeiter berechnet. Denn viele Kleinbetriebe beschäftigen auch Azubis, Teilzeitkräfte und Minijobber sowie Aushilfen. Wie sind diese Köpfe zu werten? Zudem gibt es für Betriebe, die bereits seit 2003 bestehen, eine besondere Zählweise. Nicht Köpfe zählen, sondern volle Stellen ohne Auszubildende Auch wenn Sie mehr als zehn Köpfe in Ihrer Belegschaft zählen, kommt es auf die Anzahl der Vollzeitstellen an, die sich aus der Summe aller regelmäßig Beschäftigten ergeben. Auszubildende gehören nicht zu den regelmäßig beschäftigten Mitarbeitern und zählen daher nicht mit. Teilzeitkräfte mit weniger als 20 Arbeitsstunden pro Woche werden mit 0,5 Stellen einkalkuliert. Teilzeitbeschäftigte mit weniger als 30 Wochenstunden zählen mit einem Faktor von 0,75 Stellen. Ein Beispiel: Mitarbeiter Stundenzahl/Woche Stellen , , ,75 5

6 Im Ergebnis beschäftigt der Unternehmer 13 Mitarbeiter, die in der Summe ihrer regelmäßigen Wochenarbeitsstunden jedoch nur zehn Vollzeitstellen bekleiden. Unerheblich ist dabei, wie Sie die Teilzeitkräfte angestellt haben. Ob auf Minijob-Basis oder Teilzeitvertrag: Unter 20 Wochenstunden zählen auch sie mit einer halben Stelle im Stellenplan. Der Betrieb kann somit die Kleinunternehmerregelung in Anspruch nehmen. Unregelmäßig arbeitende Aushilfen und Praktikanten zählen also nicht mit, weil sie nicht zu den regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern gerechnet werden müssen. Rechtsprechung regelt Zählung von Leiharbeitern Leiharbeiter gehören zwar nach der Definition ebenfalls nicht zu den regelmäßig beschäftigten Mitarbeitern. Bis vor kurzem bestätigten die Arbeitsgerichte diese Auffassung. Das Bundesarbeitsgericht urteilte jedoch 2013 in einem Fall und kam zu einer neuen Bewertung, wann Leiharbeitnehmer doch zu den regelmäßig Beschäftigten zählen. Demnach sind Leiharbeiter bei der Berechnung der Betriebsgröße doch zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht (BAG, 2 AZR 140/12, 24. Januar 2013). TIPP: Wenn Sie in Ihrem Betrieb Leiharbeitskräfte einsetzen, achten Sie auf die inhaltliche Abgrenzung der Aufgaben. Wenn ein Leiharbeitnehmer lediglich in einem Projekt mitarbeitet, gehört er damit noch nicht zu den regelmäßig Beschäftigten. Übergangsregelung für Betriebe, die bereits vor 2004 existierten Für Unternehmen, die vor dem 1. Januar 2004 bereits existierten, hat der Gesetzgeber einen sogenannten Bestandsschutz eingeräumt. Hatte beispielsweise ein solches Unternehmen am 1. Januar 2004 sechs regelmäßig Beschäftigte, galt für diese Mitarbeiter bereits das 6

7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Wenn der Betrieb heute nur insgesamt neun Mitarbeiter beschäftigt, stehen die sechs alten dennoch unter dem Schutz des KSchG. Die drei Mitarbeiter, die nach dem 1. Januar 2004 eingestellt wurden, unterstehen jedoch nicht dem KSchG. Erst wenn von den Altmitarbeitern zwei in Rente gehen, erlischt der Bestandsschutz. 7

8 Welche Formvorgaben muss ich für eine rechtssichere Kündigung beachten? Generell können Sie als Kleinunternehmer jederzeit wirksam kündigen und müssen dafür auch keine Gründe angeben. In der Regel reicht es, die Kündigungsfrist zu beachten. Wenn Sie keiner tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist mit ihrem Mitarbeiter unterliegen, gelten die gesetzlich definierten Fristen. Diese ergeben sich aus 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Gesetzliche Kündigungsfristen im Überblick Befindet sich ein Mitarbeiter noch in der Probezeit, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen zum 15. oder Ende eines Monats. Die Probezeit darf jedoch maximal sechs Monate andauern. Außerhalb der Probezeit gelten vier Wochen zum 15. oder Ende des Monats. Diese Fristen gelten für beide: Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Für den Arbeitgeber gibt es abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers erweiterte Kündigungsfristen, wie 622 BGB bestimmt: Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, 2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, 3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, 4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, 8

9 5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Sonderrechte für Azubis, Schwangere und Behinderte Auszubildende können Sie während der maximal viermonatigen Probezeit jederzeit ohne Frist und ohne Begründung kündigen. Danach müssen Gründe angegeben werden. Für bestimmte Arbeitnehmer gilt auch für Kleinunternehmer ein besonderer Kündigungsschutz. Dazu gehören Schwangere und Behinderte, denen Sie nicht kündigen dürfen. Bei Schwangeren gilt das Mutterschutzgesetz. Danach darf erst vier Monate nach der Geburt gekündigt werden. So lange ist auch der Lohn zu zahlen. Anders ist es bei Schwerbehinderten. Solche Kündigungen sind nur mit einer Genehmigung des zuständigen Integrationsamtes zulässig. Der Grundsatz Treu und Glauben Auch wenn die Kleinunternehmerregelung Ihnen relativ freie Hand gibt, ohne Angaben von Gründen fristgerecht zu kündigen, sollten Sie ein paar Regeln beachten. Denn bei einer willkürlichen Auswahl eines Mitarbeiters kann dieser die ordentliche Kündigung vor einem Arbeitsgericht anfechten. Generell gilt der Grundsatz Treu und Glauben. Demnach muss auch in einem Kleinbetrieb eine gewisse Nachvollziehbarkeit für eine Kündigung gegeben sein. Fünf Beispiele: 1. Sie kündigen einem Arbeitnehmer willkürlich. Er hat sich nichts zu Schulden kommen lassen und kann seine Arbeit auch generell erledigen. Kurz darauf stellen Sie einen anderen Mitarbeiter ein. Hier laufen Sie 9

10 Gefahr, dass Sie bei einem Arbeitsgerichtsprozess den Kürzeren ziehen. 2. Sie müssen betriebsbedingt Kündigungen aussprechen. Sie haben die Wahl zwischen einem ledigen Mitarbeiter, der erst seit einem Jahr bei Ihnen arbeitet und einem Familienvater mit drei schulpflichtigen Kindern, der bereits seit zehn Jahren bei Ihnen arbeitet. Hier müssten Sie eine sogenannte Sozialauswahl treffen und dem jüngeren kündigen. Kündigen Sie dem Älteren, könnten Sie bei einem Arbeitsgerichtsprozess unterliegen. 3. Sie kündigen einem Mitarbeiter aufgrund seines Alters, seines Geschlechts, seiner Herkunft, seiner sexuellen Orientierung. Dies wäre Diskriminierung und die ist verboten. 4. Sie kündigen einem Mitarbeiter zur Unzeit. Dazu gehört die Kündigung in der Schwangerschaft, die Kündigung unmittelbar nach Arbeitsunfall. 5. Ihr Mitarbeiter kündigt an, in Elternzeit zu gehen. Zwar schieben Sie einen anderen Grund vor; der Mitarbeiter aber kann nachweisen, dass die Kündigung in unmittelbarem Zusammenhang mit seiner Elternzeit steht. Dabei kommt es natürlich immer auf den Einzelfall an. Ist der jüngere Mitarbeiter besser ausgebildet und unersetzlich für Ihren Betrieb, sollten Sie dies auch als Kündigungsgrund gegenüber dem Älteren formulieren. Beispielsweise schreiben Sie dann in die Kündigung, dass dessen berufliche Qualifikation nicht mehr den Betriebserfordernissen genügen. Aufbau eines Kündigungsschreibens, Inhalte und Hinweispflichten Als Kleinunternehmer sind Sie im Rahmen dieser Grenzen also relativ frei, ordentliche Kündigungen auszusprechen. Diese müssen Sie aber schriftlich vorlegen und unterschreiben. Ein Fax oder eine reichen nicht. Lassen Sie sich die Übergabe der Kündigung unbedingt vom Arbeitnehmer quittieren. In der schriftlichen Kündigung müssen Sie den Arbeitnehmer mit Namen, Geburtsdatum und Anschrift adressieren und die Kündigungsfrist, also das Datum, zu dem gekündigt wird, angeben. Als Arbeitgeber haben Sie zudem eine Hinweispflicht, die Sie unbedingt beachten müssen. Denn Sie müssen dem Arbeitnehmer in der Kündigung 10

11 mitteilen, dass er seine Kündigung unverzüglich nach Kenntnisnahme bei der zuständigen Arbeitsagentur anzeigen muss, sich also arbeitsuchend melden muss. 11

12 Wann darf ich fristlos kündigen? Eine fristlose oder auch außerordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn für den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar geworden ist. Das regelt 626 BGB Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Was ein wichtiger Grund ist, beschäftigt seit jeher die Arbeitsgerichte. Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Grund dafür bekannt geworden ist. Die außerordentliche Kündigung ist auch von einem Kleinunternehmer schriftlich zu begründen. Sie wird mit ihrer schriftlichen Übergabe sofort wirksam. Was ist ein wichtiger Grund? Ohne einen wichtigen Grund ist eine fristlos ausgesprochene Kündigung wirkungslos. Das kann weitreichende Folgen haben. Kündigt ein Arbeitnehmer fristlos und es stellt sich hinterher heraus, er hätte nur ordentlich kündigen dürfen, kann er unter Umständen verpflichtet werden, Schadenersatz zu leisten. Bedeutender in der Praxis ist aber, welchen wichtigen Grund ein Arbeitgeber haben muss, um rechtswirksam eine fristlose Kündigung aussprechen zu können. Ein wichtiger Grund kann dann gegeben sein, wenn alle Umstände berücksichtigt werden und die Interessen aller Beteiligten abgewogen werden, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen. Folgende Gründe werden von den Arbeitsgerichten in der Regel als wichtig eingestuft: 1. Einstellungsbetrug: Der Arbeitnehmer hat beispielsweise bei seiner Einstellung gefälschte Zeugnisse vorgelegt oder eine Qualifikation angegeben, die er nicht erworben hat. 12

13 2. Wegfall bestimmter Einstellungsvoraussetzungen wie Führerscheinverlust bei Kraftfahrern. 3. Öffentliche falsche Tatsachenbehauptungen gegen den Arbeitgeber und Beleidigung; wobei gerade hier der Graubereich sehr groß ist, wie eine Beleidigung in einem Arbeitsgerichtsprozess bewertet wird. Es gab schon fristlose Kündigungen, die vor den Arbeitsgerichten Bestand hatten, bei denen ein Arbeitnehmer auf Facebook falsche Tatsachenbehauptungen gegen seinen Arbeitgeber aufgestellt hatte. 4. Eine gefälschte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. 5. Fortgesetzte und wiederholte sowie beharrliche Arbeitsverweigerung. 6. Straftaten gegen Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Mitarbeiter. 7. Untersuchungshaft und Verurteilung wegen einer Straftat. 8. Sexuelle Belästigung. 9. Wiederholter Alkoholmissbraucht trotz Alkoholverbotes. 10. Grobe Verstöße gegen die Treuepflicht. So ist beispielsweise der Diebstahl von Betriebseigentum und der Verrat von Betriebsgeheimnissen eine Treuepflichtverletzung. 11. Eigenmächtiger Urlaubsantritt ohne Genehmigung, wiederholte Unpünktlichkeit. Die außerordentliche und sofort wirksame Kündigung ist ein hartes Schwert, das gründlich abgewogen werden sollte. Denn eine fristlose Kündigung wird sehr oft mit einer Kündigungsschutzklage vom Arbeitnehmer beantwortet. Dann wird ein Gericht alle Umstände des konkreten Einzelfalls prüfen. Hier kann die Sache auch anders interpretiert werden. In der Regel ist es ratsam, dass Sie sich als Arbeitgeber vorher mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht besprechen. In jedem Fall müssen Sie wasserdicht begründen können, dass zum Zeitpunkt der Kündigung der Grund dafür auch tatsächlich vorlag. Und: Eine fristlose Kündigung sollte immer mit klarem und ruhigem Kopf und nie aus einer emotionalen Situation heraus ausgesprochen werden. Denn manchmal ergibt sich mit etwas Abstand ein milderes Mittel, um das Verhalten des Arbeitnehmers zu sanktionieren. 13

14 Abmahnung Ein solches milderes Mittel ist die Abmahnung. Sie muss schriftlich erteilt werden und den Grund der Verwarnung sowie die drohende Sanktion benennen. In der Regel ist eine Abmahnung die Vorstufe zur Kündigung. In ihr müssen Sie Ihrem Arbeitnehmer unmissverständlich klar machen, welches Verhalten Sie missbilligen. Um auf der sicheren Seite zu sein, sollten Sie Datum und Fehlverhalten möglichst genau beschreiben. Eine Abmahnung mit dem pauschalen Vorwurf eines wiederholten Zuspätkommens reicht nicht aus. Ebenso reicht es nicht aus, einfach mangelnde Arbeitsleistung oder Arbeitsverweigerung zu bemängeln. Hier müssen Sie genau beschreiben, wann was passiert ist und was daran falsch war. Und dann müssen Sie natürlich klar benennen, was im Wiederholungsfall droht die Kündigung oder gar die außerordentliche, fristlose Kündigung. Wann ist der Aufhebungsvertrag mit Abfindung sinnvoll? Häufig stört eine ordentliche und erst Recht eine fristlose Kündigung das Betriebsklima. Die elegantere Form ist ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung. Hierbei vereinbaren Sie schriftlich mit Ihrem Mitarbeiter, dass das Arbeitsverhältnis zu einer bestimmten Frist endet. Wobei hier dann die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht bindend sind. Die Zustimmung des Arbeitnehmers zu diesem Aufhebungsvertrag erkaufen Sie mit einer Abfindung. Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es jedoch gar nicht. Abfindungen können jedoch im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Oder ein Tarifvertrag sieht Abfindungen vor. Ein weiterer Anreiz ist, dass Sie in einem Aufhebungsvertrag ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zusichern. Vorteil für Sie als Arbeitgeber ist, dass Ihr ehemaliger Mitarbeiter gegen einen Aufhebungsvertrag, den er ja unterschrieben hat, keine Kündigungsschutzklage erheben kann. 14

15 Welche Alternativen bieten sich vor der Kündigung bei Flaute? Auch wenn Sie in der Praxis sehr schnell betriebsbedingte Kündigungen aussprechen können, sollten Sie bei einem Auftragsrückgang genau überlegen, ob es nicht noch andere Möglichkeiten gibt. Denn Fachkräfte werden knapp auf dem Arbeitsmarkt. Und wenn Sie heute guten Mitarbeitern betriebsbedingt kündigen, fehlen Sie Ihnen, wenn Morgen wieder Aufträge reinkommen. Wenn Sie in eine solche Lage kommen, sollten Sie mit der zuständigen Arbeitsagentur sprechen. Denn anders als viele Unternehmer meinen, ist Kurzarbeit und das von der Arbeitsagentur zu zahlende Kurzarbeitergeld ein Instrument, das allen Arbeitgebern zusteht. Kurzarbeit bei Auftragsflaute oder unabwendbaren Ereignissen Kurzarbeitergeld können Sie schon für einen unterbeschäftigten Mitarbeiter beantragen. Voraussetzung dafür ist, dass Sie nachweisen können, dass ein Auftragsausfall und damit ein Erlösausfall für diesen Mitarbeiter und seine Aufgaben drohen. So können Sie beispielsweise nur eine Abteilung auf Kurzarbeit schicken, während der Rest ganz normal weiterarbeitet. Als unabwendbare Ereignisse werden Tatsachen eingestuft, die die Arbeit im Betrieb unmöglich machen. Wenn beispielsweise ein Sturm das Dach Ihrer Werkstatt einreißt, liegt ein unabwendbares Ereignis vor. Sie können auf Kurzarbeit gehen. Gleiches gilt beispielsweise bei einer Erkrankung eines Mitarbeiters mit einer meldepflichtigen Krankheit in einem Lebensmittelbetrieb. Wenn die Lebensmittelbehörden Ihr Restaurant schließen, können Sie unter Umständen ebenfalls Kurzarbeitergeld für Ihre Mitarbeiter beantragen. 15

16 Weiterbildung der Mitarbeiter mit Unterstützung der Arbeitsagentur Generell können Sie eine Auftragsflaute auch dafür nutzen, vor allem geringqualifizierte Mitarbeiter durch eine Weiterbildung zu fördern. Die Bundesagentur für Arbeit hat dafür das Programm WeGebAU eingerichtet. Damit übernimmt die Agentur einen Teil der Kosten für die Weiterbildung. Für jüngere Mitarbeiter übernimmt sie 50 Prozent, für ältere (über 45 Jahren) bis zu 75 Prozent der Lehrgangskosten. Auf Antrag gewährt die Agentur auch einen Zuschuss zum Arbeitsentgelt. Denn das muss der Arbeitgeber in jedem Falle weiter zahlen. Änderungskündigung Bevor Sie einen Mitarbeiter entlassen, könnten Sie auch anbieten, dass er alternativ eine andere betriebliche Aufgabe übernimmt. Die Änderungskündigung kann auch damit einhergehen, dass Sie ihm ein geringeres Gehalt zahlen. Sie muss ebenfalls schriftlich ausgesprochen werden. Rechtlich betrachtet ist die Änderungskündigung eine Kündigung mit dem Angebot der Weiterbeschäftigung auf einer anderen Stelle. Eleganter ist natürlich eine einvernehmliche Lösung; dann benötigen Sie nur die schriftliche Änderung des Arbeitsvertrages, den beide Seiten unterzeichnen. 16

17 Wie erstelle ich ein Arbeitszeugnis? Die ordentliche und fristgerechte Kündigung ist ausgesprochen. Allen Beteiligten und erst Recht Ihnen als Arbeitgeber tut es leid, aber die betrieblichen Erfordernisse ließen Ihnen keine Wahl. Oder aber Sie haben einen Aufhebungsvertrag geschlossen und darin vereinbart, dass der ehemalige Mitarbeiter ein Arbeitszeugnis erhalten soll. Generell gilt, dass Mitarbeiter ein solches Zeugnis verlangen können. Dieser Rechtsanspruch ergibt sich aus 630 BGB. Für gewerbliche Arbeitnehmer gilt ergänzend 109 der Gewerbeordnung. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer nach bestandener Probezeit und Übernahme in ein festes Arbeitsverhältnis ein schriftliches Zeugnis fordern kann. Das Zeugnis muss schriftlich auf Papier erteilt werden und kann nicht nur per übermittelt werden. In diesem einfachen Zeugnis müssen lediglich Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses sowie die Stellenbezeichnung auf dem Briefpapier des Arbeitgebers stehen. Es ist vom Vorgesetzten zu unterzeichnen. Das qualifizierte Arbeitszeugnis Der Arbeitnehmer kann nach 630 BGB und 109 Gewerbeordnung verlangen, dass das Zeugnis auch eine Bewertung der Leistungen sowie der Führung am Arbeitsplatz und gegenüber Vorgesetzten beinhaltet. Dann spricht man von einem qualifizierten Arbeitszeugnis. Für ein solches Arbeitszeugnis haben sich im Laufe der Zeit und durch die Rechtsprechung einige formale und inhaltliche Anforderungen herausgebildet. 17

18 Inhalt, Aufbau und formale Anforderungen an ein Arbeitszeugnis 1. Es ist auf dem Geschäftspapier des Arbeitgebers auszudrucken mit den vollständigen Angaben wie Name, Rechtsform und Adresse. 2. Der Begriff Zeugnis ist als Überschrift zu verwenden. 3. Vor- und Nachname des Arbeitnehmers mit Geburtsdatum und -ort. 4. Eintrittstermin und Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. 5. Eine genaue Bezeichnung der Arbeitsstelle sowie eine Beschreibung aller Tätigkeiten. 6. Die Leistungsbeurteilung, wie der Arbeitnehmer seine Tätigkeiten erfüllt hat. 7. Eine Bewertung, wie sich der Arbeitnehmer gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden verhalten hat. 8. Angaben zu den Gründen, warum dem Arbeitnehmer gekündigt wurde, oder er selber gekündigt hat. 9. Am Ende stehen das Datum des letzten Arbeitstags und eine Unterschrift des Arbeitgebers. In der Praxis ist das qualifizierte Arbeitszeugnis öfter der Grund für eine Auseinandersetzung bei einem Arbeitsgericht. Denn nicht immer sind Arbeitnehmer vor allem mit der Bewertung und Leistungsbeurteilung einverstanden. Und dann wird geklagt, ob der Arbeitnehmer zu unserer vollen oder vollsten Zufriedenheit gearbeitet hat. Das sprachlich korrekte volle Zufriedenheit gilt in Schulnoten umgerechnet nur als eine 2. Das sprachlich unkorrekte vollste hingegen gilt als glatte 1. Generell muss ein Arbeitszeugnis klar und ehrlich formuliert sowie wohlwollend sein. Es darf den Arbeitnehmer nicht ungerechtfertigt Steine in den Weg legen, die ihn bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung behindern. 18

19 Das Unternehmen Sage Sage One ist eine Anwendung des weltweit agierenden Unternehmens Sage, welches mit mehr als 6 Millionen Kunden weltweit einer der größten Anbieter von betriebswirtschaftlicher Software und Services ist. Mit über 25 Jahren Erfahrung, Kunden und mehr als Fachhändlern ist Sage zugleich einer der Marktführer für betriebswirtschaftliche Software und Services im deutschen Mittelstand. Sage Lösungen sind speziell für die Bedürfnisse lokaler Märkte entwickelt. Sie helfen unseren Kunden -vom Kleinunternehmen bis hin zum gehobenen Mittelstand-, ihr Geschäft erfolgreicher zu führen. Unser Portfolio umfasst Lösungen für die Bereiche Warenwirtschaft und Produktion, Finanzbuchhaltung, Geschäftsanalyse, Personalwirtschaft und Kundenmanagement bis hin zu Spezial- und Branchenlösungen. Ein ausgezeichneter Service rundet das Angebot ab. Im Vergleich zum Wettbewerb punktet Sage durch seine große Nähe zum Kunden und seine ausgezeichnete Servicequalität. Gleichzeitig steht das Unternehmen für wirtschaftliche Stabilität und Sicherheit. Einzigartig im Markt ist zudem die angebotene Fülle an Produkten und hoch integrierten Lösungen, die Unternehmen zahlreiche Wachstumspfade bieten. 2015, Sage GmbH, Frankfurt am Main. Alle Rechte vorbehalten. 19

20 Sage GmbH Emil-von-Behring-Str Frankfurt am Main Telefon: Fax: , Sage GmbH, Frankfurt am Main. Alle Rechte vorbehalten. Die Inhalte dieses E-Books wurden mit größtmöglicher Sorgfalt zusammengestellt. Für die Aktualität, Vollständig- und Richtigkeit übernehmen wir keine Gewähr. Die rechtlichen Erläuter-ungen in diesem E-Book stellen auch keine Rechtsberatung im Sinne des Rechtsberatungsgesetzes dar.